人事考试案例分析
公基案例分析
公基案例分析公共基础知识是每个公务员应该具备的基本素养,而案例分析是一种有效的学习方法,可以帮助我们更好地理解和应用公共基础知识。
在公共基础知识考试中,案例分析也是常见的题型之一。
下面我们就来通过几个实际案例,进行公共基础知识的案例分析。
案例一,某地区政府部门财政管理存在的问题。
某地区政府部门在财政管理方面存在一些问题,比如预算执行不到位、财务管理不规范、财政资金使用效率低等。
针对这些问题,我们可以从公共财政管理的角度出发,提出相应的解决方案。
首先,可以加强预算编制和执行过程中的监督和审计,确保预算的合理性和执行的到位性;其次,建立健全财务管理制度,加强财务监督,规范财务管理行为;最后,加强财政资金使用效率的评估和监督,提高资金使用效率,确保财政资金的合理利用。
案例二,某公共机构人事管理的挑战。
某公共机构在人事管理方面面临一些挑战,比如人才流失、人员编制不足、绩效考核不公平等。
针对这些挑战,我们可以从公共人事管理的角度出发,提出相应的解决方案。
首先,可以加强人才引进和留用工作,建立健全的人才激励机制,提高人才的留用率;其次,调整人员编制结构,合理配置人力资源,确保人员编制的充足性和合理性;最后,建立公平公正的绩效考核制度,激励员工的工作积极性,提高工作效率。
案例三,某地区公共服务设施建设的问题。
某地区在公共服务设施建设方面存在一些问题,比如设施建设不到位、设施管理不规范、设施使用效率低等。
针对这些问题,我们可以从公共服务设施管理的角度出发,提出相应的解决方案。
首先,可以加强公共服务设施的规划和建设管理,确保设施建设的合理性和到位性;其次,建立健全设施管理制度,加强设施的监督和维护工作,规范设施管理行为;最后,加强设施使用效率的评估和监督,提高设施使用效率,确保公共服务设施的合理利用。
通过以上案例分析,我们可以看到,公共基础知识在实际工作中具有重要的应用价值。
只有深入理解和灵活运用公共基础知识,才能更好地解决实际工作中的问题,提高工作效率,为公共事业的发展贡献力量。
助理人力资源考试第六章劳动关系管理案例分析题及答案
第六章第六章《《劳动法律关系劳动法律关系》》案 例1、 周某与企业订立8年期的劳动合同,应于2000年6月30日到期。
1997年7月5日周某休息日外出会友时摔伤腰部,遂住院治疗,两个月后出院,企业指定医院证明:“可以上班,两个月内避免腰部激烈运动,两个月后来院复查。
”周某的身体状况不能适应原工作岗位的工作,要求适当调整工作岗位,从事力所能及的工作,待两个月后医院复查结果再定工作岗位。
企业表示既然不能从事以前的工作岗位,而企业无法为其安排别的工作,同意周某在家休息1个月,休假期间按当地最低工资标准支付病假津贴;随后于1999年10月6日以“非因工负伤,不能从事原岗位工作”为由,解除了与周某的劳动合同。
周某不服,申诉到当地劳动争议处理机构,请求维持原劳动关系。
请对本案提出您的分析意见。
某享有6个月的医疗期,在医疗期内,企业不得解除合同,合同的解除应顺延至医疗期满。
2、 到2000年5月15日,孙名在慧达公司工作就有3年6个月了,工作岗位是包装工。
该年3月1日企业引进包装流水线装置投产,孙名不能胜任岗位工作,经过10天培训,孙仍不能胜任工作。
4月15日企业与其谈话,告诉他的工作岗位为车间清洁员,被孙名拒绝后,企业将解除劳动合同通知书书面交给他,并说:如果接受企业变更工作岗位的建议,企业将维持劳动关系到劳动合同期限届满。
1个月后,孙名仍不接受企业的建议。
慧达公司遂于2000年5月15日,在支付孙名3个月的工资作为经济补偿金后解除了与其订立的劳动合同。
孙名不接受企业解除劳动合同的规定,申诉到当地劳动争议仲裁委员会,请求维持原劳动关系。
请对本案提出您的分析意见。
企业解除劳动合同的程序合法,但支付的补偿金不符合法律规定,应支付4个月工资的补偿金,孙名的申诉请求不会得到仲裁机关的支持,但可以得到4个月工资的补偿金。
3王华与大地发展实业公司经平等自愿、协商一致,于2000年8月签订了5年期劳动合同,合同应与2005年7月30日到期,工作岗位是统计。
人力资源案例分析
人力资源案例分析一本人认为招募中层管理困惑涉及到人力资源管理中的招聘与甄选、培训与开发、职业生涯规划等问题。
由于该公司未进行人力资源规划,导致企业的某些岗位空缺。
二从公司内部提升,有利于企业吸引人才进入公司、激励基层员工、有利于员工减少岗位不适造成的企业损失、减少员工认知企业文化的时间。
缺点就是一些员工转变岗位比较难、不利于企业创新的氛围。
从外部招聘(此案应定位猎头招聘性质),费用较高,员工不了解企业会造成离职、认知企业时间过长等问题,但是有点在于专业性较高、时间较短、减少企业繁重的事务。
三本人认为,有两条出路。
假如企业想走内部晋升这条道路,一定要做好人力资源规划,及早做好人才储备,发觉那些有才能的基层员工加大培训(管理课程)力度,使之称为管理储备人才。
再者就是转变思维方式,高学历的学生并不一定适应公司发展。
反而在企业工作多年的员工很了解企业,应是他们称为骨干。
加入企业想走外部招聘这条道理。
首先要选择适合企业岗位的招聘渠道,在甄选上要严格,从基层开始培养骨干。
再者,在培训技术知识的同时,也应做好大学生的职业生涯规划,使他们看到未来自我发展的目标;改善他们的工作生活条件(区别于一般员工),使他们愿意与企业共同发展。
人力资源管理案例中科院有应用心理学-人力资源管理专业,双证班,符合条件可以申请拿硕士学位证书。
具体课程包涵了以下课题:薪酬设计、员工培训、业绩管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新系统、组织群体心理、危机管理、 360 度测评、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效考核、企业文化建设……1、修完规定课程,通过必修课考试,修满35学分,即可结业,颁发《中国科学院心理研究所研究生课程进修班结业证书》;2、全部课程成绩合格者,颁发《中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书》。
3、符合条件者可申请在职硕士研究生学位。
参加全国同等学力的考试(英语和专业课综合考试),四年内通过有效。
面试案例分析7篇
面试案例分析7篇求职成功案例及分析篇一一位刚毕业的女大学生到一家公司应聘财务会计工作,面试时即遭到拒绝,因为她太年轻,公司需要的是有丰富工作经验的资深会计人员。
女大学生却没有泄气,一再坚持。
她对主考官说:“请再给我一次机会,让我参加完笔试。
”主考官拗不过她,答应了她的请求。
结果,她通过了笔试,由人事经理亲自复试。
人事经理对这位女大学生颇有好感,因她的笔试成绩最好。
不过,女孩的话让经理有些失望,她说自己没工作过,惟一的经验是在学校掌管过学生会财务。
他们不愿找一个没有工作经验的人做财务会计。
人事经理只好敷衍道:“今天就到这里,如有消息我会打电话通知你。
”女孩从座位上站起来,向人事经理点点头,从口袋里掏出一美元双手递给人事经理:“不管是否录取,请都给我打个电话。
”人事经理从未见过这种情况,竟一下子呆住了。
不过他很快回过神来,问:“你怎么知道我不给没有录用的人打电话?”“您刚才说有消息就打,那言下之意就是没录取就不打了。
”人事经理对这个年轻女孩产生了浓厚的爱好,问:“假如你没被录用,我打电话,你想知道些什么呢?”“请告诉我,在什么地方不能达到你们的要求,我在哪方面不够好,我好改进。
”“那一美元……”没等人事经理说完,女孩微笑着解释道:“给没有被录用的人打电话不属于公司的正常开支,所以由我付电话费,请你一定打。
”人事经理马上微笑着说:“请你把一美元收回。
我不会打电话了,我现在就正式通知你,你被录用了。
”就这样,女孩用一美元敲开了机遇大门。
现代社会要求人们不要沿着自己的。
思路单线思考,而要立体钻研,全方位思考,灵活地应对生活中的各种复杂情况。
求职成功案例及分析篇二曾经有位做销售的武先生,他在三年的时间里前后跳了六次槽。
每次他总以为是为自己的将来找到了一个新起点。
可是当他前几个月偶尔碰到以前公司的同事时,他才知道,尽管这位当年和他一起进公司的同事,在能力和教育背景等各方面都不如他,但现在他已经是公司的总经理了。
在职硕士:MPA经典案例真题及分析(六)
在职硕士:MPA经典案例真题及分析(六)北京人事考试网:在职硕士:升任公司总裁后的思考郭宁最近被所在的生产机电产品的公司聘为总裁。
在准备接任此职位的前一天晚上,他浮想联翩,回忆起他在该公司工作20多年的情况。
他在大学时学的是工业管理,大学毕业后就到该公司工作,最初担任液压装配单位的助理监督。
他当时感到真不知道如何工作,因为他对液压装配所知甚少,在管理工作上也没有实际经验,他感到几乎每天都手忙脚乱。
可是他非常认真好学,一方面仔细参阅该单位所订的工作手册,并努力学习有关的技术知识;另一方面监督长也对他主动指点,使他渐渐摆脱了困境,胜任了工作。
经过半年多时间的努力,他已有能力独担液压装配的监督长工作。
可是,当时公司没有提升他为监督长,而是直接提升他为装配部经理,负责包括液压装配在内的四个装配单位的领导工作。
在他当助理监督时,他主要关心的是每日的作业管理,技术性很强。
而当他担任装配部经理时,他发现自己不能只关心当天的装配工作状况。
他还得做出此后数周乃至数月的规划,还要完成许多报告和参加许多会议,他没有多少时间去从事他过去喜欢的技术工作。
当上装配部经理不久,他就发现原有的装配工作手册已基本过时,因为公司已安装了许多新的设备,引入了一些新的技术,这令他花了整整一年时间去修订工作手册,使之切合实际。
在修订手册过程中,他发现要让装配工作与整个公司的生产作业协调起来是需要有很多讲究的。
他还主动到几个工厂去访问,学到了许多新的工作方法,他也把这些吸收到修订的工作手册中去。
由于该公司的生产工艺频繁发生变化,工作手册也不得不经常修订,郭宁对此都完成得很出色。
他工作了几年后,不但自己学会了这些工作,而且还学会如何把这些工作交给助手去做,教他们如何做好,这样,他可以腾出更多时间用于规划工作和帮助他的下属工作得更好,以及花更多的时间去参加会议、批阅报告和完成自己向上级的工作汇报。
当他担任装配部经理6年之后,正好该公司负责规划工作的副总裁辞职应聘于其他公司,郭宁便主动申请担任此一职务。
人力资源管理-案例
《人力资源管理》课程考试案例分析讲解1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。
(略)基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
答:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理困境,迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义:(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。
(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。
即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERFORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。
实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。
强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。
人力资源管理-形式考试二-案例分析
飞龙集团在人才队伍建设上的失误1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元,员工几十人的小企业,而1991年实现利润400万元,1992年实现利润6000万元,1993年和1994年都超过2亿元。
短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。
您一定还记得这样的广告语:“大风起兮龙腾飞,五洲蔽日起飞龙”,“问鼎世界,再铸辉煌”。
可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹,似乎在逃避所有的热点时间和热点场合,过上一种隐居生活,谁也说不清他们在干什么。
1997年6月消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。
在记者招待会上坦言:这两年,我拒绝任何采访,完全切断与新闻界的来往,过着一种近乎与世隔绝的生活,闭门思过,修炼内功,以求脱胎换骨,改过自新。
姜伟两年的反省和沉思,姜伟的复出,为中国企业提供了一笔堪称“宝贵财富”的是他自称为“总裁的二十大失误”。
其中特别提到了关于“人才的四大失误”。
(1)没有一个长远的人才战略市场经济的本质是人才的竞争,这是老生常谈的问题。
回顾飞龙集团的发展,除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。
随机招收人员.凭人情招收人员,甚至出现亲情.家庭.联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续3年之久。
作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有一个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章;一个市场经济竞争的前沿企业,竟没有实现人才管理.人才竞聘.人才使用的市场化。
人员素质的偏低,造成企业处在一种低水平.低质量的运行状态。
企业人才素质单一,知识互补能力很弱,不能成为一个有机的快速发展的整体。
人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡,出现弱企业.大市场.弱质检.大生产.弱财务.大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面,经常出现由于人才结构的不合理,造成弱人才部门阻碍.破坏.停滞了强人才部门快速发展的局面。
人力资源管理案例分析题(完稿)
年份分值 案例分析题 考试章节 200705 8培训失败原因培训失败原因 培训与开发培训与开发 10如何把培训落到实处如何把培训落到实处 培训与开发培训与开发 15 医疗费用处理及劳动关系医疗费用处理及劳动关系劳动关系劳动关系 200711 8 (1)(1)在起步阶段。
在起步阶段。
在起步阶段。
TS TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8分)招聘与配置招聘与配置 14 (2)(2)随着企业的知名度越来越高。
随着企业的知名度越来越高。
随着企业的知名度越来越高。
TS TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才组织内部寻找人才?(14?(14分)招聘与配置招聘与配置 6 (1)(1)请剖析请剖析A 煤矿的奖金分配方案。
并说明它产生负激励作用的原因。
励作用的原因。
(6(6分)绩效管理绩效管理 10 (2)本次奖金分配方案的设计应考虑的因素()本次奖金分配方案的设计应考虑的因素(1010分)分)4 (3)请重新设计A 煤矿奖金分配方案(煤矿奖金分配方案(44分):分):200805 20 如果您是当地劳动争议仲裁人员,您如何进行裁决?(20分)分)P284 P284劳动关系劳动关系 6 (1)一项培训规划主要包括哪些内容?()一项培训规划主要包括哪些内容?(66分)分)P127 P127培训与开发培训与开发 14 (2)如果你是安岩公司的培训主管,如何制定培训规划?(划?(1414分)分)P129 P129培训与开发培训与开发 5 (1)请问按效标的不同,绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(55分)分)P197 P197绩效管理绩效管理 15 (2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标,设计考评表。
(精神”指标,设计考评表。
(1515分)分)P203 P203200811 20 (1) TZ TZ 在在H H 市人才市场召开招聘会,要做哪些准备市人才市场召开招聘会,要做哪些准备工作?(工作?(1010分)分)p61 P67-68 p61 P67-68招聘与配置招聘与配置 (2)在招聘的“初选”阶段,审查申请表时,您认为该注意哪些问题?(该注意哪些问题?(1010分)分) 招聘与配置招聘与配置20 ( l l )您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方?地方?(10(10分)P115-160 培训与开发培训与开发( 2 2 )如果你是)如果你是RB RB 公司的人力资源部经理,你会怎样公司的人力资源部经理,你会怎样安排这个培训项目?安排这个培训项目?(10(10分) 培训与开发培训与开发20 ( 1 1 )财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?)财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评?为什么?为什么?( 9 ( 9 ( 9 分)分)分)P199 P199 绩效管理绩效管理(2)强制分布法有何优点和不足?()强制分布法有何优点和不足?(1111分)分)绩效管理绩效管理 一、历年计算题真题练习(参考示例)(参考示例)##公司管理人员考评表##公司管理人员考评表【基本资料】(2分)分)考评岗位:( )) 所在部门:所在部门:( ))被考评者:( )) 考评者:考评者:( )) 【考评说明】 (4分)分)考评管理者的行为,用考评管理者的行为,用5~1和NA 代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内:代表下列各种行为出现的频率,评定后填在括号内: 5表示9595%~%~%~100100100%都能观察到这一行为;%都能观察到这一行为;%都能观察到这一行为;4表示8585%~%~%~949494%都能观察到这一行为;%都能观察到这一行为;%都能观察到这一行为;3表示7575%~%~%~848484%都能观察到这一行为;%都能观察到这一行为;%都能观察到这一行为;2表示6565%~%~%~747474%都能观察到这一行为;%都能观察到这一行为;%都能观察到这一行为;0表示0~6464%都能观察到这一行为;%都能观察到这一行为;%都能观察到这一行为;NA 表示从来没有这一行为。
人力资源管理考试案例
案例1某公司职位分析A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来,随着当地经济的迅速增长,房产需求强劲,公司有了飞速的发展,规模持续扩大,逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大,员工人数大量增加,众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构,是基于创业时的公司规划,随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的,在运行的过程中,组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定,扯皮推诿的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多,人手不够,任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂,人浮于事,效率低下。
公司的人员招聘方面,用人部门给出的招聘标准住往往含糊,招聘主管往往无法准确地加以理解,使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配,员工的能力不能得以充分发挥,严重挫伤了士气,并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接做出。
现在公司规模大了,总经理已经几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道,基层员工和部门主管的晋升只能根据部门经理的意见来做出。
而在晋升中,上级和下属之间的私人感情成为了决定性的因素,有才干的人往往却并不能获得提升。
因此,许多优秀的员工由于看不到自己未来的前途,而另寻高就。
在激励机制方面,公司缺乏科学的绩效考核和薪酬制度,考核中的主观性和随意性非常严重,员工的报酬不能体现其价值与能力,人力资源部经常可以听到大家对薪酬的抱怨和不满,这也是人才流失的重要原因。
面对这样严峻的形势,人力资源部开始着手进行人力资源管理的变革,变革首先从进行职位分析、确定职位价值开始,职位分析、职位评价究竟如何开展、如何抓住职位分析、职位评价过程中的关键点,为公司本次组织变革提供有效的信息支持和基础保证,是摆在A 公司面前的重要问题。
通过本章的学习,你应能够对A公司的职位分析、职位评价面临的问题做出解答。
首先,他们开始寻找进行职位分析的工具与技术。
第一章-人力资源规划-案例分析题-计算题及答案
(2)将各个部门、各个岗位的职责确定下来,在此基础上进行定员.
(3)根据定员人数的多少,再结合考核结果、工作效率、工作年限等项目将各岗位达不到标准的人员确定下来.
(4)将达不到标准的员工看是否能进行岗位之间的调换.
(5)确定好需要裁员的人数,按劳动法律的规定和公司规章制度规定,将富余人员解聘。
(2)岗位职责.主要包括职责概述和职责范围。
(3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间的横向与纵向上的联系.
(4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。
(5)工作权限.
(6)劳动条件和环境。
(7)工作时间。
(8)资历.有工作经验和学历条件两个方面构成。
(9)身体条件。
(10)心理品质要求。
(2)还要了解岗位的工作条件和任职资格。
(3)严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员.
(4)员工的流失率才干下降和满意度才干提高.
2、(1)工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.
(2)工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
(3)工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
(3)总结分析阶段。主要任务是:首先要对岗位调查的结果进行深入细致的分析,最后,再采用文字图表等形式,作出全面的归纳和总结。
三、C公司是一家高速发展中的企业,在过去的3年中,通过公开招聘,从全国的10多所大专院校和同类企业中引进一大批专业人材,他们被安排在公司总部的15个职能部门中,分别承担着不同岗位的工作,如战略规划、党群工作、行政、人事、财务、物流、技术情报、工艺管理、计划统计等.据统计,这些职能部门总共配置了550名专职人员。由于公司人力资源部刚刚从行政人事部份离出来,各项基础工业都是空白的,亟待完善和加强,如企业各类人事档案的整顿、定岗定员标准的制定、各种规章制度的健全完善、劳动合同的签订与认证、绩效管理系统的设计与实施等,对新上任的人力资源部部长来说,会深感压力很大、问题太多,一时不知如何下手开展工作。在布置2002年下半年工作任务时,总经理明确提出:公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题,在公司总体组织构架不变的情况下,于年底之前将富余的人员压下来,切实保障工作岗位任务满负荷,使现有人员减少到15%—20%摆布.问题:如果你是人力资源部部长,你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标?
(完整版)人力资源管理师招聘案例分析示例
第二章招聘与配置一、神通公司是一个业务蒸蒸日上的咨询公司,但其部分咨询师素质低已严重影响到公司的发展。
公司人力资源部经理李生决定采用内外结合的方式选拔人才,他先从基层业务人员中提拔了一位具有可靠资料的人员王某,又请职业介绍所为其介绍咨询师。
后来,没有理想的人选,他又到校园招聘。
大学生丁某被面试合格,其知识丰富、反应敏捷,深受李生喜爱,他决定由经验丰富的咨询师赵某亲自带领,传授经验,将丁某提拔上来。
两个月后,正当丁某可以独挡一面工作时,其报考的国外学校来了通知,丁某提出辞职,李很是生气,但也没有办法,只好让他走人。
而王某却始终不能独立工作,李生又陷入困境。
请问:李生在招聘中选择了什么渠道,运用了什么招聘方法?他的做法有无错误之处,如果你是李生,你将怎么办?1、李生运用了内部招募的档案法,外部招募的借助中介法和校园招聘法。
2、对于高级咨询人才,可采用发布广告,参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。
3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象,可签违约协议。
二、小王是人力资源部的人事主管,由于工厂业务发展迅速,各部门都将需要的人员报了上来,小王根据部门写的条件,统计到需要技术人员10名,管理人员5名,小王在报纸上打了一个广告。
应聘人员有的寄资料,有的发传真,一时间收到了上千份简历。
由于人多,小王开始从简历中筛选。
有的字迹了草、没贴照片、还有一些资料不全的都被筛选掉了。
这样还剩300多人。
小王决定来一次笔试。
他从电脑中找到了一份以前进行过的职工入厂考试题,复印后,由这些应聘者来做,随后以标准答案给每个考试者打分,这样又选出了30人进入面试。
面试中小王单刀直入,问了几个尖锐的问题,一些应聘紧张、反应慢的人员被小王筛选掉了,最后终于招到了部门需要的人员。
问:小王在招聘中有没有什么不对的地方,应怎样操作?首先,筛选简历的方法不全面,简历应从以下几个方面来审核:A、分析简历的结构,看客观内容,如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。
人力资源管理案例分析汇总
(一)招聘中层管理者的困难远翔精密机械公司在最近几年招募中层管理职位上不断遇了困难。
该公司是问题:(1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗?(2)如你是咨询专家,你会有哪些建议?1.这个公司显然存在着选拔和招募方面的问题。
在这个案例里面,一开始他们注重内部选拔,但内部选拔觉得适应性比较差,不能适应新的知识的技能,不能满足岗位需要。
接着请外界的中介招募机构,招到一批工商管理专业的学生,还是比较满意的,但最后还没有到岗位上就走了,所以说确实存在问题。
内部找不到满意的,而满意的外部人才又走了,这就是问题的所在。
2.那么产生问题的原因是什么呢?一般选拔人的条件比较高,要德才兼备,这往往是一种理想。
在这种状态下,我们往往是看能找不找得到人才。
在这里面,内部总是找不到合适的人才。
一个可能是员工的素质确实比较低。
接着可能是他的要求比较高。
这种情况下,我们要做工作分析。
首先要分析问题的原因。
通过工作分析,确认哪个中层干部需要什么样的资质、能力、技能,给他们作一个分析,这样把他们的标准定实。
第二个就是为什么招本专业的学生后又走了呢?那问题是两年周期比较长,而这些人是刚毕业,他们不懂管理,而这里既要懂专业,又要懂管理。
所以就直接去招聘又懂专业,又懂管理的人。
这样一来就有活干,他来之后,一定得到公司的重视,他的价值得以实现,那么当然他就不会搞砸,这个问题也就不会发生。
可能招的也不是很合适,即使在这种情况下,我们还有一种改进办法,外部招聘这些管理类学生后,对他们说明理由。
就是说,不是永远在这里干,如果干了两年后,基本上提拔到管理层的岗位了,让他们看到曙光,看到希望,即使眼前在基层工作,有这样、那样的困难,但他们看到将来的发展,可能能忍受,可我们往往有些企业不告诉他,他们可能会走。
第四是内部招聘,从素质上来讲,不一定符合岗位的要求,那么我们找一些有潜力的人,进行培训。
如此一来,这个问题就能解决。
(二)当夏教授到京泰钢管公司参观访问时,接待并陪同他访问的年轻人孙晋给他留下了深刻印象。
人力资源考试题库及答案
人力资源考试题库及答案人力资源考试题库及答案在日复一日的学习、工作生活中,我们经常接触到试题,试题是命题者根据测试目标和测试事项编写出来的。
还在为找参考试题而苦恼吗?下面是店铺为大家整理的人力资源考试题库及答案,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源考试题库及答案 1一、职业道德基础理论与知识部分(一)单项选择题(第1~8题)1.关于“道德”的说法中,正确的是( A )。
A.道德是处理人与人、人与社会、人与自然关系的特殊行为规范B.道德是一种理想化的、难以落到实处的行为规范C.道德是一种人人能够认同,但人人双不愿意身体力行的行为规范D.道德是一个缺乏共同评价标准的行为规范2.社会主义荣辱观的主要内容是( D )。
A.谦虚谨慎,戒骄戒躁,脱离低级趣味B.树立正确的权力观、地位观、利益观C.牢记“两个务必”D.“八荣八耻”3.建设节约型社会,很重要的一个方面是要求从业人员树立强烈的( B )。
A.改革创新观念B.节能减排意识C.团结协作意识D.求真务实精神4.古人所为“慎独”的意思是( C )。
A.人是合群的社会性动物,要加强合作和谐,不能搞单打一B.人的心灵需要慰藉,要防止出现曲高和寡的状况C.人在独处时,要谨防发生违背道德要求的意念和行为。
D、要树立独立人格意识,防止发生侵犯独立人格的现象。
5.我国社会主义道德建设的基本原则是( A )。
A.集体主义B.合理利己主义C.社会主义D.温和功利主义6.企业文化的自律功能是指( C )。
A.不断强化从业人员追求利益最大化的动机B.严格按照法律矫正员工的动机和行为C.加强制度建设,通过制度建设推动企业行为规范化D.开展职业纪律教育,增强从业人员的纪律意识7.某公司奉行“不惜一切为顾客服务”的理念,正确理解的是( D )。
A.要不计成本地满足顾客的要求B.无条件地满足顾客提出的任何要求C.一切都是顾客说了算D.顾客的满意程度决定企业的命运8.关于打造品牌,正确的说法是( C )。
人事考试案例分析
培训与开发模块案例与项目策划题Ⅰ、项目策划题第一题背景综述:成立于1994年的惠源公司是国内某科研单位与一家香港公司合资创办的高新技术企业。
公司技术力量雄厚,主要从事生化药品、生物制品与中西药的研究、开发、生产和销售。
公司于1999年成立营销中心建立了初步营销体系,直至2001年1月,营销中心的药品销售人员已达到五百人以上。
4月初,惠源公司参加了当地春季大型人才招聘会,招聘新进销售人员 100人。
因市场竞争日趋激烈及目前营销中心在公司的职能日趋提升,公司决定对所有在职药品销售人员做一次历时一周公共培训。
此次培训本着“全员合作,齐心努力,开拓进取,共同发展”的主题思想,由人力资源部主办,相关部门负责协办,营销中心的全体药品销售人员将参加此次培训。
策划内容及要求:1.设想,如果你是惠源公司人力资源部负责员工培训的主管,你的直接上级主管是叶先生。
请你基于人力资源管理与开发中关于员工培训的理论,拟写一份简要的公共培训计划及相关费用的预算说明。
2.针对此次培训的效果,惠源公司将对受训的药品销售人员进行多方面的效果评估,包括:受训者培训后的感受,对知识和技能的掌握程度,培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善,培训为企业业务带来的影响与回报。
请你设计一份营销中心培训受训人员课程评估表以便收集培训后的反馈信息。
第二题背景综述:东海集团是一家涉足计算机、金融业、服务业以及房地产业的大型企业。
由于公司最近几年的快速发展,公司人力资源部总监柳先生面临的主要问题是如何吸引、招募并留住合适的人力资源。
为此,公司花费了大量的人力和物力。
照理,经过几年的人才储备,柳先生的人才招聘的压力应该有所减轻、但是,最近柳先生发现,根据 2 0 0 3年 1月底各部门上报的人才招聘计划,3月初东海又要大规模招人了。
根据最新统计数据,东海集团员工的平均流动率高达 5 2 %,其中从事销售工作的员工的流动率更是高达70 %。
经过调查了解,柳先生明白造成东海集团员工流动率过高的一个主要原因是培训工作没有做到位。
人力资源管理师案例题
人力资源管理师案例题一、乔利民是一位工程师,他在技术方面有丰富的经验。
在技术科,每一位科员都认为他的工作相当出色。
不久前,原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。
领导任命乔为技术科科长。
乔利民上任后,下定决心要把技术科搞好,他以前在水平差的领导下工作过,知道这是一种什么滋味。
在头一个月内,全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。
在上任的第二天,小张由于汽车脱班,赶到厂里迟到了三分钟,乔利民当众狠狠地批评了他一通,并说:“技术科不需要没有时间概念的人”。
第二个星期,老李由于忙着接待外宾,一项技术改革提案晚交了一天,乔科长又大发雷霆,公开表示,再这样,要把老李调走。
当乔科长要一份技术资料时,小林连着加班三个晚上替他赶了出来,乔科长连一句表扬话也没有。
到了月底,乔科长还在厂部会议上说,小林不能胜任工作,建议把小林调到车间去。
一年过去了,厂领导发现,技术科似乎出问题了,缺勤的人很多,不少人要求调动工作,许多技术工作都应付不过来了。
科室里没有一种和谐而团结的气氛。
厂领导决定要解决技术科的问题了。
问题:1、乔利民的管理方法有什么问题?请加以分析。
2、厂领导是否应该把乔利民调离?为什么?二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所,自1986年成立,刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下,为公司打下一片江山,多年以来公司逐渐趋于稳定经营,在1999年公司达成稳定局面,并维持一定规模。
由于公司业务日趋繁忙,常造成公司事务工作应接不暇,总是等到人才流失后才开始招聘人才,对于人才不到位,以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段,一直没有能够填补起来。
公司提供内部资料如下:公司员工职位有四层,分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。
各职位人员如下表1。
离职的百分比率。
在升迁部分,各职位除最高合伙人之外,只要表现好,皆有升迁的机会,对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人,只是机会不大;在离职方面,由于人才竞争激烈,每年在各职位上的人员皆有离职的情况。
高级人力资源法务师考试精选参考案例题含答案
高级人力资源法务师考试精选参考案例题含答案案例3:三方协议订立不等于劳动关系建立2009年11月15日,某上海跨国公司开始到高校校园招聘。
孙某与该公司的劳动关系何时建立?孙某与总公司还是与子公司建立了劳动关系?为什么?答:《劳动合同法》规定,劳动关系自用工之日起建立。
用工之日一般指劳动者开始向用人单位提供劳动的时间,入职报到通常被认为是开始提供劳动的起点,也因而被认为是建立劳动关系的时间,即用工之日。
2009年11月三方协议签订的时候,只能说是约束双方此后建立劳动关系的约定责任,况且尚未毕业的在校大学生并不具备劳动法上的主体资格,所以三方协议签订并不意味着用工开始。
至于2010年8月劳动合同订立,只是说劳动关系得到了书面的确认,并不意味着劳动关系从劳动合同订立起才存在。
就孙某报到而言,到底是6月份向上海总公司报到是用工之日,还是说7月份向苏州子公司报到是用工之日?这是一个问题,我们通常认为,关联企业之间劳动关系识别应该区别于一般企业,孙某到上海总公司报到的时候就已经知道自己以后的工作地点在苏州子公司,在上海只是说进行前置性的专业技术学习,专业技术学习本身就是履行劳动的行为,所以,2010年6月孙某在上海报到入职的时间也就是用工之日,也就是他与苏州子公司劳动关系建立的时间。
实务指南:企业在招聘应届毕业生时,需要注意与毕业生们订立协议或合同的不同含义。
1、三方协议不是劳动合同:三方协议,也称就业协议,通常是以毕业生,学校,企业为三方主体签订,协议同时对三方产生约束力,毕业生应当在毕业离校后向签订协议的企业报到就业,学校应当在毕业离校环节向毕业生开具报到证,企业应当在毕业生报到时与之建立正式的劳动关系,从法律上看,应届毕业生在尚未离校时仍为学生身份,并不具备劳动法上的主体资格,此种就业协议尽管从形式上看对劳动关系的建立有着约束作用,但本身并不是劳动合同,实务中,一般将就业协议认为是一种特殊的民事合同,并不直接受劳动法的调整。
人力资源管理师案例(附参考答案)
案例1:海天公司是最近二年刚刚发展起来的设备制造业的私营公司,由于良好的市场前景,公司发展很快。
但总经理已感到HR管理跟不上企业发展和市场竞争的要求,总经理邀请久隆咨询公司对该公司进HR管理诊断分析。
为更好了解海天公司HR管理状况,在公司高层的配合下,组织召开部门经理的座谈会,主体围绕从各自管理角度谈谈自己在工作中遇到HR管理的问题。
发言如下:生产部门经理:生产部门和HR部门的头很大,近几个月来根据反馈,产品质量出现下滑,其原因是由于员工操作不当所致,我们二个月前就要求HR部门培训操作工,但HR部门则派技术人员去,该培训的却没有培训。
财务部经理说:“我们财务部你们是知道的,抓得很紧,我平时对员工要求严格,打分又偏紧;而有些部门又不按规矩办事,明显偏松,老实人吃亏;我们财务的员工很有意见,你们人力资源部又不好好把关,请你们站在公正的立场为我们讲个明白,我对员工也有个交代。
”技术发展部经理:技术部刚开始的工作仅仅是维护设备做一些局部的设计,这两年随着企业发展要求,虽然做了大量工作,同时招聘了一些大学生、研究生充实,但目前跳槽较多,大多数是因工资待遇问题,所以造成人心不稳。
销售经理:营销部应该是公司规模最大的部门,在华中、东北、华东地区建立经销网络和维修机构,今年上半年份额增长20%,应该说公司的营销思路是对的。
但以此来评价新成立的东北地区,有些欠妥,因而造成该地区的销售人员士气低落。
HR经理:各部门提出的培训要求,我们都积极支持,我们了解到一线员工生产压力大,通过工会组织了各种文体活动,以缓解他们的压力,但质量上不去,我们又有什么办法呢?问题:1.海天公司存在什么问题?2.请提出解决海天公司问题的具体方案?案例2:章海田和王力同一天进捷豹公司的质保部门,在新的岗位工作,他俩兴奋不已,干劲十足。
而且为公司解决了一些质捡上和管理上的难题。
工作满意度较高。
尤其值得一提的是,有一次供应商在傍晚送来了一车货物,眼看就要下班了,质检组长欲将其“免检”,可以早点下班。
人力资源管理师技能考试案例集22个
人力资源管理师技能考核22案例集(含答案)案例1:林某是一家高科技企业的年轻的客户经理,有着双学位的学历背景和较好的客户资源,但是个性较强的林某,常常是公司各种规章制度的“钉子户”,果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中,林某又一次“撞到枪口上”。
林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核,考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩,效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。
因为该公司有良好的信息化基础,工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的,员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。
上月月末,该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据,发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低,经过相关工资计算公式的演算,林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱.拿到工资后的林某,面对工资数额的减少,非常激动,提出了如下几点质疑:1.工作安排不写不仅是他的错,因为上级朱某没有及时下达任务;2。
没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担,因为这和整个公司的团队实力有关;3。
和他同一岗位的同事相比,他认为自己的成绩比别人好,而拿到手上的工资却比同事低的多,这太不公平。
带着一身的怨气,林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室……诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷,这个纠纷涉及的三个当事人分别是:林某--绩效评估的对象;朱某-—绩效评估者;赵某-—绩效评判者.简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事.我们先从三者的心理分析入手:林某:考核不公正.林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议,对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。
朱某:考核真无奈。
朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理,对于林某平时的一些表现,也仅仅是“点到为止”。
公开考选副科级干部考试案例分析一
案例分析题1 市政府的通告属于何种类型的行政行为?某市原有甲、乙、丙、丁四家定点屠宰场,营业执照、卫生许可证、屠宰许可证等证照齐全。
1997年国务院发布《生猪屠宰管理条例》,该市政府根据其中确认并颁发定点屠宰标志牌的规定发出通告,确定只给甲发放定点标志牌。
据此,市工商局吊销乙、丙、丁三家屠宰场营业执照。
乙、丙、丁三家屠宰场对此不服,找到市政府,市政府称,通告属于抽象行政行为,需遵守执行。
三家屠宰场提起行政诉讼。
(1)市政府的通告属于何种类型的行政行为?理由何在?(2)颁发定点屠宰标志牌属于何性质的行为?【参考答案】(1)市政府的通告属于具体行政行为。
具体行政行为是在行政管理过程中,依照法律,法规针对特定的人特定的事采取具体措施的行为,其行为的内容和结果将直接影响某一个人或组织的权益;而抽象行政行为是以不特定的人或事为管理对象,制定具有普遍约束力的规范性文件的行为。
市政府的通告针对的事特定,即确认颁发定点屠宰标志牌;针对的人特定,即甲、乙、丙、丁四家屠宰场。
(2)颁发定点屠宰标志牌的行为是行政确认行为。
即市政府先确认甲屠宰场符合(或具备)从事屠宰业务的各方面的条件,然后赋予甲屠宰场专门从事屠宰的法律资格。
案例分析题2 甲县政府及其工商管理部门的行为性质如何?甲县前几年为发展山区农村经济,投巨资扶持农民栽苹果树,几年过去,苹果树开始大量结果,但由于品种以及土壤、气候等原因,该县所产苹果太小、味酸、色泽不好,因此,苹果的销路一向不好。
该县有一个佳美罐头厂,其生产的“佳美”牌苹果罐头和苹果汁销路一直很好,自从县政府有关部门要求该罐头厂采购本县苹果作原料以来,销量也急剧下降。
为了扭转这种局面,该厂决定从外地采购原料,于是与乙县某地号称“苹果大王”的种植专业户刘金龙签订了购买苹果的协议。
1997年8月,刘金龙向罐头厂交付了第一批苹果,因品质优良,罐头厂非常满意,要求刘金龙继续向该厂提供苹果。
因佳美罐头厂过去是县苹果最大的买家,现罐头厂不购买本县苹果作原料,对于本来就打不开销路的果农,更是雪上加霜,大量的苹果无人采,大批的苹果烂掉,果农纷纷找到政府想办法,1997年8月底,县政府一位副县长找到佳美厂厂长,要求该厂不要到外地购买苹果,用本地苹果做原料。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性,平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益,请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间:9:00-18:30)。
培训与开发模块案例与项目策划题Ⅰ、项目策划题第一题背景综述:成立于1994年的惠源公司是国内某科研单位与一家香港公司合资创办的高新技术企业。
公司技术力量雄厚,主要从事生化药品、生物制品与中西药的研究、开发、生产和销售。
公司于1999年成立营销中心建立了初步营销体系,直至2001年1月,营销中心的药品销售人员已达到五百人以上。
4月初,惠源公司参加了当地春季大型人才招聘会,招聘新进销售人员 100人。
因市场竞争日趋激烈及目前营销中心在公司的职能日趋提升,公司决定对所有在职药品销售人员做一次历时一周公共培训。
此次培训本着“全员合作,齐心努力,开拓进取,共同发展”的主题思想,由人力资源部主办,相关部门负责协办,营销中心的全体药品销售人员将参加此次培训。
策划内容及要求:1.设想,如果你是惠源公司人力资源部负责员工培训的主管,你的直接上级主管是叶先生。
请你基于人力资源管理与开发中关于员工培训的理论,拟写一份简要的公共培训计划及相关费用的预算说明。
2.针对此次培训的效果,惠源公司将对受训的药品销售人员进行多方面的效果评估,包括:受训者培训后的感受,对知识和技能的掌握程度,培训知识、技巧的应用以及行为和业绩的改善,培训为企业业务带来的影响与回报。
请你设计一份营销中心培训受训人员课程评估表以便收集培训后的反馈信息。
第二题背景综述:东海集团是一家涉足计算机、金融业、服务业以及房地产业的大型企业。
由于公司最近几年的快速发展,公司人力资源部总监柳先生面临的主要问题是如何吸引、招募并留住合适的人力资源。
为此,公司花费了大量的人力和物力。
照理,经过几年的人才储备,柳先生的人才招聘的压力应该有所减轻、但是,最近柳先生发现,根据 2 0 0 3年 1月底各部门上报的人才招聘计划,3月初东海又要大规模招人了。
根据最新统计数据,东海集团员工的平均流动率高达 5 2 %,其中从事销售工作的员工的流动率更是高达70 %。
经过调查了解,柳先生明白造成东海集团员工流动率过高的一个主要原因是培训工作没有做到位。
尤其是对在职员工的培训。
以往,公司给员工的在职培训过于简单化、程序化,完全按照公司传统的培训程序和内容进行。
柳先生决定立即着手解决这个问题,推行一种较为系统化的在职培训方式。
但为稳妥起见,他决定先找一个部门试点一下,成功以后,再向全公司推广。
鉴于销售部的员工流动率最高,他决定选择销售部作为试点部门。
策划内容及要求:1.设想,你是东海集团人力资源总监柳先生的助理;主要负责员工培训方面的事宜。
针对此次在职培训新方式的推行,请结合你在人力资源管理方面的经验,设计一份培训需求调查表,专用于此次试点工作。
2.因为这次在职培训的试点将作为全公司培训工作的运作典范,柳先生要求你拟定一份员工在职培训管理规定草案样本以供其参考。
该项草案的前两部分:培训目的和培训范围,已经由柳先生拟写完成(见附录),请运用人力资源管理关于员工培训方面的理念完成该草案样本。
附录:>员工在职培训管理规定草案(第一、第二部分)培训目的:提高在职员工素质以适应工作要求,培养公司各方面所需要的人才,最终提高公司的经济效益,使之持续发展。
培训范围:本公司在职全体员工第三题背景综述:A公司是冰箱制造企业;创立于1980年。
A公司曾经是中国最具规模的家电生产基地和出口创汇基地之一,拥有员工2万人。
但随着家电行业竞争的加剧,以及整个行业的效益滑坡,从2000年开始A 公司出现连续三年亏损现象,员工士气低落。
2003年你出任A公司人力资源部主管,通过一个月的调查,你发现公司存在以下问题:顾客的不满和投诉增多;内部管理有些混乱;高消耗,高成本;低利润,低效率;优秀员工的跳槽流失;员工士气低落,抱怨牢骚滋生;过多的旷工,设备的损坏,低质量的产品和服务策划要求:作为刚上任的人力资源部经理,当您面临以上状况的时候,你将如何通过培训来处理这些问题?第四题背景综述:皮西缝纫机有限公司是一家专业生产各类工业缝纫机的民营企业。
公司创建于1995年,通过7 年的发展,现拥有总资产2亿多元,其中固定资产8000多万元;厂区占地面积67500多平方米,职工近1000人。
公司在刚起步阶段就是靠着一股热情和家族式的管理,使企业一步一步壮大起来的,但此时董事会感觉到公司不能再象起步阶段那样,应该建立一套完整的培训系统以增强公司的综合竞争力。
策划要求:如果你是皮西缝纫机有限公司新招进来的培训经理,在没有任何培训档案的情况下,您将如何进行培训需求的调查?第五题背景综述:职业生涯规划作为一个专业,早在美国诞生之后,引进到各个国家,在加拿大、瑞士、法国、新西兰、澳大利亚、德国等国家得外快速发展,而今,这些国家平均有超过72%的工作人群直接受益于职业生涯规划。
越战之后的美国(1960-1980)正处于大规模化生产时代,大工业及制造业的公司,是工作市场的主要来源。
工作主要分为两个等级:“蓝领”及“白领”。
因为大多数人会在同一家公司工作一生。
所以选择自己喜欢的专业及将自己的业余爱好变成工作,是当时的职业生涯规划最主要的任务。
于是,在1971年Dr. John Holland出版了第一部“职业兴趣测验”即人格一职业匹配理论,他认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关,兴趣是人们活动的巨大动力,凡是具有职业兴趣的职业,都可以提高人们的积极性,促使人们积极地、愉快地从事该职业。
从 1980年开始,美国社会由工业制造时代转变成了共。
识与服务的时代。
女。
今知识及服务方面的公司占据了劳动力的大部分市场;职业市场划分从简单的“蓝、白领”到目前的“多样化”及没有很明显的“蓝、白领”界限,从“从一而终”到现今的“跳来跳去”。
在目前的社会中,社会发展的速度及职位的多样化,单凭自己的兴趣而选择“蓝领”或“白领”是远远不够的。
如想在竞争激烈的职业市场中脱颖而出,你要了解自己的优势、兴趣爱好、职业市场的行情及未来发展状况;同时还要在众多的应聘者中“包装”自己;使自己可以“脱颖而出”。
而职业生涯规划也从‘我将要做什么?”变成“我将要怎么做?”,“我下一个工作将要做什么?”及“当我做现在的工作时,我将为我的下一个工作做什么准备?职业生涯规划这个行业随着需求者的不断增加也越来越备受重视。
目前在西方许多国家,学校在高中阶段为了帮助学生选择专业,就开设有职业生涯规划的课程。
在一些大学、社会服务中心及私人咨询公司,你都可以找到职业生涯规划的课程,而学员包括了16岁以上的所有年龄段。
因为人们意识到,社会发展之快,如不经常“优化”自己,将有被淘汰的可能。
策划要求:请你设计一个生涯规划的流程,并说明为什么要这样做?第六题背景综述:1990年,美国A公司准备在其商用零部件部门,安装公司有史以来最大的计算机系统。
该部门向各商用航空公司出售零部件、这个计算机系统的目的是要使该部门的许多工作任务自动化,如更新库存报表、回答顾客询问以及定价等。
A公司的管理人员都知道,这个新计算机系统的安装要求对雇员进行广泛的再培训;这几乎会对零部件部门所有的 700名雇员发生影响,而且这种影响不仅仅是在使用这个新计算机系统的技术方面。
此外,由于每个雇员会更相信别人准确输入计算机的信息,人际关系会变得更加相互依赖。
雇员们必须理解,突然间他们拥有了许多依赖他们的“顾客’,而事实上这些顾客是其他零部件部门的雇员。
培训协调人在实施培训计划时体会到:“我们认识到仅提供技术培训不能保证新系统的成功运行。
”当系统投“运行时,这个新系统的用户需要掌握和处理他们将经历的变化的手段,这个培训小组想做到,通过培训将系统运行可能引起的压力和混乱降到最低。
由于该部人员职能多种多样,其中有一半的人在货栈工作,负责部件的装运、收货和仓储;另一半人则在30英里开外的一间办公室里工作。
而且,这些人的受教育程度也参差不齐。
在确定培训计划时,A公司面临多种选择。
由于公司已有一个完整的内部培训部,可以由内部培训部来实施培训;但另一方面,要在很短的时间内对700名雇员进行培训,在培训计划运作方面,培训部可能需要得到专业机构的服务。
培训部还必须考虑要采用的各种培训方式,如研讨班、录像教学、讲座以及书籍等。
A公司考虑请一个总部设在旧金山的咨询公司来做,该公司在迅速设计大规模培训计划方面享有盛誉,其培训开发方式主要是利用书面资料和录像资料组织研讨、参与式练习、范例以及讲座实施研修。
但是,在决定究竟是由公司内部还是让咨询公司来组织实施培训计划之前,A公司认为必须明确培训目标。
例如,除技术方面的培训之外,还需要让使用计算机系统的雇员更进一步以顾客为中心,也许必须开发雇员沟通和判断的技能,以便在他们需要从该计算机系统得到数据输入员目前不能提供的特殊信息时,能够让有关人员了解他们的需求。
策划要求:1.你认为该零部件部门的雇员需要接受何种培训?2.你认为A公司请外部的咨询公司来组织这个培训比较合适,还是由A公司自己来组织实施比较合适?为什么?3.无论是由A公司还是由咨询公司来做这个培训项目,请说明你怎样设计这项培训计划。
第七题背景综述:三木装精公司成立于1998年,是一家以家庭装饰、装修服务业务为主营服务项目的公司。
公司经过2年的发展,已经在上海市家庭装饰行业。
1、有名气。
随着企业的发展,企业的创始人开始意识到:只有通过个人不断的学习与提高,才能带动企业的蓬勃发展。
于是,利用业余时间参加高层管理人员培训和mA课程的学习。
在公司创始人的带领下,2年之后,三木装精公司已成为业内数一数二的企业。
此时,企业的创始人意识到:要想使企业不断的发展不仅依靠领导者的个人能力和勉力,还需要通过企业中核心领导层成员的团体力量。
而加强和提高中层领导团队的能力是企业的当务之急。
于是总经理会同人力资源部的人员一起召开了会议,共同探讨这个问题。
人力资源部根据总经理的要求并结合企业的实际情况与需求,为中层经理人设计并安排了相应的公开课和企业管理人员内部培训课程。
同时结合企业的特点,安排了设计部门主力人员的定期出外考察、巡访计划。
经过一年多的推行,大大提高了中层管理人员的能力。
同时减轻了总经理的工作压力,企业的经营业绩持续攀升。
由于业务的不断提升,公司的业务经营不再受到地域的限制,公司计划将业务经营地点扩散到全国各主要城市。
公司需要更多的既了解公司的发展经历、熟悉公司的运作模式,又精通管理的经营管理型人才支持该计划的实施。
此时人力资源部的人员与公司的高层管理人员们共同探讨,同时邀请外部的人力资源专家(顾问)协助公司共同解决问题。
通过一段时间的研究,外部的人力资源专家(顾问)协助该公司总结和归纳了公司的核心人员的素质要求标准,同时为公司开展整理内部流程、内部业务规范、经营运作模式等工作提供了必要的建议。
人力资源部在这些工作之上,在业务部门的配合下进行了更细致的工作、针对公司经营计划和企业本身的特点设计了符合公司需要的培训模式:不同级别的集训方式,依时间、分级别、按期举行。