事业单位非编制人员人事代理制度探究
非编制系统人事制度
非编制系统人事制度非编制系统是指国家机关、事业单位、企事业的中层以上管理人员以及技术人员参照劳动合同法、工资支付制度等自动制度配置外的工作人员。
在非编制系统中，人事制度的构建与完善是非常重要的一部分。
首先，非编制系统的人事制度要明确岗位职责和权责。
非编制系统的工作岗位通常是领导、管理或技术性质的工作，因此人事制度需要明确各个岗位所需的职责和权责，确保各个岗位工作职责明晰，权责对等，避免责任模糊或岗位交叉的情况发生。
其次，非编制系统的人事制度还需要注重员工的激励机制。
由于非编制系统的工资支付不同于编制制度，因此需要采取其他激励措施来激发员工的工作积极性和创造性。
可以通过制定绩效考核制度，对员工的工作绩效进行评估，给予相应的奖励和晋升机会，提高员工的工作积极性和满意度。
另外，非编制系统的人事制度还需要注重培训和发展。
由于非编制系统的员工通常是具备一定专业技能和管理能力的人员，因此人事制度应该建立健全的培训和发展机制，为员工提供持续学习和成长的机会，提高员工的专业素质和管理水平，促进员工的个人发展和组织发展的良性循环。
此外，非编制系统的人事制度还需要注重公平公正原则。
在人事任免、晋升、奖惩等方面要坚持公平公正原则，避免个人关系和权力斗争对人事决策的影响，确保人事制度的公正性和透明度。
最后，非编制系统的人事制度还应注重员工的福利保障。
非编制系统的员工虽然薪资较高，但福利保障方面往往不如编制制度。
因此，人事制度应为员工提供必要的福利保障，如社会保险、住房补贴、医疗福利等，提高员工的生活质量和工作满意度。
综上所述，非编制系统的人事制度是非常重要的，它涉及到员工的岗位职责与权责、激励机制、培训与发展、公平公正原则以及福利保障等方面。
只有建立健全的人事制度，才能更好地管理和激励非编制系统的员工，提高工作效率和组织发展水平。
编外非在编人事代理劳务派遣的区别（3）
编外非在编人事代理劳务派遣的区别（3）编外非在编人事代理劳务派遣的区别全民工集体工合同工正式工临时工劳务工编内编外非在编人事代理劳务派遣的区别2017-04-24 09:42 | #2楼找工作，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。
首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。
在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。
现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。
法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。
那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其他概念我们都不用去看了。
可是，事实上是这样的吗？不！因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。
首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。
为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白了。
社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业单位、中介组织、群众团体等。
事业单位是相对于企业单位而言的。
首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。
比如说工商局、税务局、银行、邮局等。
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。
一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。
分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。
还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
企业单位又分为：国有企业、私有企业。
国有企业又分为：全民所有制企业、集体所有制企业。
私有企业又分为：合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。
在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。
人事代理工作存在的问题与对策
人事代理工作存在的问题与对策人事代理是在社会主义市场经济条件下产生的一种新的人事管理方式，即人事代理机构依据国家有关人事政策、法规的要求，接受用人单位或个人委托代理有关人事管理业务，并以合同的形式明确双方的权利和义务，实现人事关系管理与人员使用相分离。
这种新的人事管理模式，称为人事代理制度。
今天，就有小编来给大家简要的分析一下人事代理中存在的问题与对策。
一、人事代理工作存在的问题1、宣传力度不够，认识不到位。
我市虽然开展人事代理工作较早，但仍有部分单位和个人不了解人事代理制度的内涵、目的和意义，受传统思想的束缚，观念仍停留在原来的人事管理模式上，造成对人事代理工作的不理解，重视不够。
一方面认为人事代理人员与老人员人事业务分开后不便于管理，有弱化其用人自主权或其他人事权利之嫌，没有认识到这是解决事业单位人员能进不能出的根本手段，也是事业单位人事制度改革的核心。
另一方面部分人事代理人员也因为档案和人事关系放在人才中心，由“单位人”变为“社会人”，觉得端得不是铁饭碗，从而心理上有压力，思想上有抵触情绪。
2、代理有名无实，服务不到位。
为了加快推进事业单位人事制度改革，省市相继出台文件明确要求，对事业单位新进人员要全部实行人事代理，我市从2003年就开始对新进事业单位人员实行了人事代理。
但针对两种不同的代理对象存在两种不同的管理模式。
一是对编内人事代理人员只实行单纯的档案管理，其它人事事务仍由单位人事工作人员办理；二是对编外人事代理人员虽然提供从单纯保管档案，到提供年度考核、工资调整、申报专业技术职称等多项服务，但各项工作仍由各单位人事工作人员办理后拿到人才中心审批。
这样，人才中心充当的只是第二个人社审批部门，单位的人事管理事务不仅没有减少，反而增加了。
3、政策似无差别，待遇却不同。
事业单位实施聘用制以来，政策上一致对外宣传：事业单位新进人员一律实行人事代理，而且同工同酬。
但从目前操作的过程中我们发现，要真做到同工同酬太难。
编内、编制与人事代理,和非编的区别
所谓的编内包括2类--事业编制和人事代理编制总体来说这两类（事业编制，人事代理编制）人员在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！但两类人员在身份上有本质的区别：事业单位行政编制，档案在人事组织部存放；事业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事科存放；事业单位的新近人员（必须是人事部门与事业单位主管部分共同组织的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行人事代理。
除了上面两种还又第三种那就是事业单位自己招聘的人员（即：没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合同而已（后面我还会提到）。
因为现在正值事业单位改革，全国各地情况不尽一致。
总体趋势是事业单位实行岗位管理、定编不定人！采用灵活的用人机制！切实调动人员的积极性。
新近人员都只是占编制、属于事业单位在职在编人员，但都无编制！因为以后的编制是单位的，不是个人的！所以现在江浙沪一带的编制其实一般是第二种情况！就是人事代理编制，对于医院这个编制是有的！对于个人只是占用这个编制，但是不占有！就是所这个编并不是你的！其实具体到个人还是没编！按照现在的发展势头人事代理编制想转成事业编制是基本不可能的！前两种如果是应届生需要用到派遣证！那么对于应届生如果你的就业协议有医院，卫生局，人事局和学校的章的话，至少可以保证你是一个编内人员了，如果你的档案寄往单位所在地的人才交流中心说明你是人事代理编制（一般都是这样），如果寄往人事局，那么你是事业编制（基本很少），如果你没有人事局和卫生局的章而只有医院和学校的章那么很可能应该就是我下面要讲的第三类人员！第三类合同制，是医院不用经过上级主管部门直接要人签订合同，可以不要档案！签订的只是劳动合同！在江浙的很多（机会95%以上）医院此类人员的工资奖金和在编相同即同工同酬(当然有些医院连这点也做不到的），但5险1金的缴纳不同会少一些或没有，单位其他福利也少或没有！想走就走，单位也可以随时解聘只有多付给你一个月工资！按照现在的发展势头此类人员想转成上述两种也是基本不可能的！所以大家在找工作时对于编内编外一定要问清！而编内的两种更具有迷惑性，一般应届生都搞不清编内还分两种！招聘单位一般会利用这一点，只说编制而不说是那类编制，现在事业编制非常难弄（不管你是博士还是教授---进来没事业编制在想转非常难---毕竟不是一个部门的事），一般的编制也都是人事代理编制！可以看出来三类人员第一类编内最吃香，但是这类编很难搞到（和学历职称往往没关系，和关系往往有很多关系，哈哈！）而第二类编内往往有学历职称者可以获得，那么没有学历职称者只能占有第三类编外了！虽然这次两会提到打破编制，实行全员聘用，把医生变为自由人，但是在执行起来个人认为存在莫大的困难，既得利益者很难把现有的利益让出来，而且特别是这类人往往都身居高层时，不过国家既然重视了，肯定会变，最终会让大家都满意，这点我对zf还是有信心的，但是变革应该是一个长期反复曲折的过程，特别是大的变革！所以，我建议大家现在找工作时还是按现有人事制度进行职业规划，不要考虑太远，以后的事有点远！而你的青春去不是那么多！三思后行！派遣证就管那么一年！希望大家用好！应广大园友需要进一步解释事业单位人事代理编制与非人事代理编制的区别所谓人事代理编制其实是一种流动编制，清华首创，其目的是为了用活人才！但是现在人才多了，这种编制不免会给新人才的幼小心灵造成不安！单位实行人事代理编制无非有三个原因（1）固定事业编制已满、急需聘用相对稳定的人员；（2）固定事业编制有空缺，但是需要通过使用流动编制降低用人风险；（3）因单位特殊的人事管理体制，需要使用流动编制。
海沧区机关事业单位非在编雇用人员管理办法
海沧区机关事业单位非在编雇用人员管理办法第一章总则第一条为了深化本区人事制度改革,规范机关事业单位非在编雇用人员管理，保障机关事业单位及其非在编雇用人员的基本权益,根据《厦门市直机关事业单位非在编雇用人员管理暂行规定》（厦委办发〔2006〕53号）和机构编制管理等有关规定，结合本区实际，制定本办法。
第二条本办法所称的机关事业单位非在编雇用人员,是指本区(不含镇、街）机关事业单位在核定的非在编雇用人员用工指标内,根据工作需要聘用且聘期在6个月以上、不行使行政权力的人员。
机关事业单位非在编雇用人员根据岗位不同，分为专业技术岗位、辅助岗位和工勤岗位。
（具体岗位设置见附件）第三条机关事业单位非在编雇用人员应按照“编内为主，编外为辅，严格控制”的原则，与机关事业单位编制实行统一管理、统筹使用，充分发挥在编工作人员的积极性，提高行政运行效率，控制行政运行成本.第二章组织管理第四条机关事业单位非在编雇用人员由机构编制、人力资源、财政、机关后勤等部门按照职责分工共同管理。
具体用工指标由机构编制部门负责，招聘及日常管理由人力资源部门负责，工资待遇由财政部门负责.第五条严格控制机关事业单位非在编雇用人员用工指标。
机关事业单位因工作需要必须使用非在编雇用人员的,应根据“自下而上”的原则,由主管部门书面报告机构编制部门，机构编制部门会同有关管理部门根据用人单位工作需要研究后提出具体意见，报区委编委会研究后下达非在编雇用人员用工指标。
机关事业单位非在编雇用人员用工指标一般每半年研究一次。
第六条机关事业单位非在编雇用人员用工指标应根据工作任务和工作性质限定使用期限，一般不超过3年，期满后自动失效。
确因工作需要，可按规定重新申报。
重新申报非在编雇用人员用工指标的,应在指标期满前三个月提出。
未按规定程序申报非在编雇用人员用工指标的，一律不予办理。
第七条机关事业单位使用非在编雇用人员采用劳务派遣方式，即机关事业单位作为用工单位与本区劳务派遣机构签定派遣协议,明确双方权利义务后，由劳务派遣机构在核定的非在编雇用人员用工指标内，向用工单位派遣非在编雇用人员。
略论人事代理在推行事业单位人员聘用制中的作用
略论人事代理在推行事业单位人员聘用制中的作用事业单位是我国各类人才的主要集中地，是增强我国综合国力的重要领域。
党的十六大提出：“探索和完善党政机关、事业单位和企业的干部人事分类管理制度”，“努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。
”因此，事业单位人事制度改革，对建设高素质的专业技术人员队伍，推动经济发展和社会全面进步，实现我国改革开放的现代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。
一、事业单位人事制度改革的主要内容——建立以聘用制为基础的用人单位制度建立和推行聘用制度，是当前事业单位人事制度改革的重要任务。
2000年6月中央办公厅印发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确提出了事业单位人事制度改革的重点和基本要求。
依据这个《纲要》，中组部和人事部于2000年7月印发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，明确提出了建立以聘用制为基础的用人制度，建立形式多样、自主灵活的分配激励机制，建立多层次、多形式的未聘人员安置制度，建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度，要求突出重点，分类推进，积极稳妥，稳步实施。
为了深化事业单位人事制度改革，规范事业单位人员聘用工作，2002年7月《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》下发，根据要求，事业单位全面推行聘用制度，破除干部终身制，引入竞争机制，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。
所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过聘用合同，以契约的形式确定单位和职工与工作有关的权利和义务，从而使市场机制充分发挥作用。
通过建立和推行聘用制度，实现用人上的公开、公平和公正，促进单位自主用人，保障职工自主择业，维护单位和职工双方的合法权益。
通过聘用制转换事业单位的用人机制，变人才资源计划配置为市场配置，实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由单位人向社会人的转变。
事业单位非编制人员人事代理制度探究
1922012年第27卷 第9期南昌教育学院学报 其它收稿日期：2012-08-16作者简介：吴国振（1984-），男，江苏南京人，从事高校人力资源管理与法律方向的研究。
王 燕（1987-），女，江西广昌人，从事人力资源管理与社会劳动保障方向的研究。
目前，由于国内相关法律规范尚不健全、政府投入不甚充足、市场需求和业务发展瞬息万变等原因，导致事业单位编制岗位配置不足，从而出现了事业单位通过各种途径使用人才、各类不同性质和形式的用工方式并存一隅的现象。
其中，非编人事代理作为较为普遍的一种形式，其规范化、科学化，对于促进事业单位用人工作和谐健康发展具有重要意义。
一、事业单位传统用人机制与非编人事代理制度(一)事业单位传统用人机制的问题与创新根据国务院事业单位管理暂行条例之规定，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事科教文卫等活动的社会服务组织。
[1]在我国，大多数事业单位在计划经济体制下形成并逐步发展，基本套用管理党政机关工作人员的僵硬管理模式。
随着改革开放不断深化，市场经济体制逐渐建立，事业单位用工机制的市场化、灵活化，成为人事制度改革的重点问题。
因此，非编制的人事代理作为我国人事制度改革与市场经济发展相结合的产物，在竞争和激励机制作用下，对事业单位人才结构优化起到极大促进作用，从根本上提高了用人效益，弥补了事业单位传统用人机制不足。
(二)事业单位非编制人事代理制度基于劳动合同关系的基本形式，在编制范围之外使用人员，其使用的非编制人事代理制度，是指事业单位与聘用人员依据双向选择、平等协商之原则，以签订固定期限聘任协议的形式，确定双方权利与义务，使用人员；而聘用人员的人事、档案关系则委托于人事代理机构或人才交流中心予以管理。
其中，事业单位与人事代理人员形成聘用关系；人事代理人员与人事代理机构形成人事代理关系。
人事代理制度须经政府人事部门授权，由各级政府人事部门所属人才交流机构或专门人事代理机构承办，人事代理行为受合同约束，有明确的权责保证，以人事政策法律法规为依据。
国有企业人事代理制度的新制度经济学解析
国有企业人事代理制度的新制度经济学解析
国有企业人事代理制度是指国有企业聘用非正式员工代理完成特定任务或工作。
在许多国有企业中，人事代理制度有着长久的历史和广泛的应用。
随着经济发展和企业管理水平的提高，人事代理制度也面临着诸多问题和挑战。
有必要对国有企业人事代理制度进行新的制度经济学分析，以期为改革和完善该制度提供新的思路和方法。
从信息不对称的角度来看待人事代理制度。
信息不对称是指市场中交易双方在信息获取、掌握和运用方面存在差异，导致市场效率低下的现象。
在人事代理制度中，国有企业与人事代理员之间存在着信息不对称的问题，特别是在雇佣合同、工作内容和报酬待遇等方面。
为了解决这一问题，可以采取以下措施：一是建立健全的信息披露机制，让代理员了解到足够的信息，从而减少信息不对称带来的风险；二是建立合理的契约机制，明确代理员的权利和义务，避免因信息不对称而导致的合同纠纷和法律风险。
从代理成本的角度来看待人事代理制度。
代理成本是指代理人为了实现委托人的利益所付出的成本。
在人事代理制度中，国有企业需要支付一定的代理费用给代理人，而这些费用会增加企业的运营成本。
为了降低代理成本，可以通过优化人事代理制度，提高代理工作的效率和质量，减少不必要的中介环节，从而实现降低代理成本的目标。
从激励约束的角度来看待人事代理制度。
激励约束是指为了实现委托人的利益而设计的一系列激励和约束机制。
在人事代理制度中，国有企业需要通过合理的激励政策，激发代理员的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效水平。
也需要建立健全的约束机制，监督和管理代理员的行为，避免因代理行为而导致的道德风险和法律风险。
人事代理管理 非编制合同制管理
人事代理管理非编制合同制管理我们都知道，在劳动者进入用人单位正式工作之前，都需要与用人单位签订合法的，但是根据你工作的属性有所区别，所以这些又分为、劳动合同、雇佣合同等多种类型，那么人事与非事业编制劳动合同有什么区别呢？人事代理与非事业编制劳动合同有什么区别？人事代理是指按照国家有关人事政策要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，提供人才招聘、技术培训、保险缴纳、职称评定、用工关系管理等代理性人力资源服务。
劳务合同是民事合同，是当事人各方在平等协商的情况下达成的，就某一项劳务以及劳务成果所达成的协议，劳务合同不属于劳动合同，劳动合同是双务合同，用人单位支付报酬，劳动者提供劳务服务。
其中，劳动合同与劳务合同的区别：(1)主体资格不同。
劳动合同的主体只能一方是法人或组织，即用人单位，另一方则必须是劳动者个人，劳动合同的主体不能同时都是自然人;劳务合同的主体双方当事人可以同时都是法人、组织、公民，也可以是公民与法人、组织。
(2)主体性质及其关系不同。
劳动合同的双方主体间不仅存在财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。
劳动者除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，服从其安排，遵守其规章制度等，成为用人单位的内部职工。
但劳务合同的双方主体之间只存在财产关系，即经济关系，彼此之间无从属性，不存在行政隶属关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，各自独立、地位平等。
(3)主体的待遇不同。
中的劳动者除获得报酬外，还有保险、福利待遇等;而中的自然人，一般只获得劳动报酬。
(4)报酬的性质不同。
因劳动合同的履行而产生的劳动报酬，具有分配性质，体现按劳分配的原则，不完全和不直接随市场供求隋况变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付;因劳务合同而取得的劳动报酬，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付，商品价格是与市场的变化直接联系的。
(5)用人单位的义务不同。
非编人事代理合同
非编人事代理合同在当今的就业市场中，非编人事代理合同成为了一种常见的用工形式。
它为用人单位和劳动者之间搭建了一座特殊的桥梁，既满足了用人单位的灵活用人需求，又为劳动者提供了一定的就业机会。
接下来，让我们深入了解一下非编人事代理合同。
非编人事代理合同，简单来说，是指劳动者与人事代理机构签订合同，由人事代理机构将劳动者派遣到用人单位工作的一种用工形式。
在这种合同关系中，劳动者与用人单位之间不存在直接的劳动关系，而是通过人事代理机构来建立联系。
对于用人单位而言，选择非编人事代理合同具有诸多优势。
首先，它能够灵活地调整人力资源配置，根据业务的季节性、临时性需求，快速增减用工数量，降低用人成本。
其次，用人单位可以将繁琐的人事管理事务，如招聘、培训、薪酬核算等，委托给人事代理机构，从而专注于核心业务的发展。
此外，通过非编人事代理，用人单位还可以规避一些潜在的劳动纠纷和法律风险。
对于劳动者来说，非编人事代理合同也并非一无是处。
它为那些暂时难以找到正式编制工作的人员提供了就业机会，使他们能够积累工作经验，提升自身的职业技能。
同时，人事代理机构通常会为劳动者提供一定的职业培训和指导，有助于他们更好地适应工作环境和提升职业素养。
然而，非编人事代理合同也存在一些不足之处。
劳动者在工作中可能会感到归属感不强，因为他们与用人单位之间没有直接的劳动关系。
在福利待遇方面，可能与正式编制员工存在一定差距，如社保缴纳基数、公积金比例等。
此外，由于劳动关系的复杂性，劳动者在维护自身权益时可能会面临一些困难。
为了保障用人单位、人事代理机构和劳动者三方的合法权益，非编人事代理合同通常会包含以下重要条款：工作内容和工作地点：明确劳动者的工作职责、工作任务以及工作地点，确保劳动者清楚了解自己的工作范围和工作环境。
劳动报酬和支付方式：规定劳动者的工资标准、支付周期和支付方式，保障劳动者按时足额获得劳动报酬。
工作时间和休息休假：明确劳动者的工作时间、加班制度以及休息休假的权利，符合相关法律法规的要求。
人事代理制度
何谓人事代理人事代理是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用与人事关系管理分离的一项人事改革新举措。
人事代理的方式有委托人事代理，可由单位委托，也可由个人委托；可多项委托，将人事关系、工资关系、人事档案、养老保险社会统筹等委托区人才服务中心管理，也可单项委托，将人事档案委托区人才服务中心管理。
编辑本段人事代理制度一、人事代理的内涵人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中。
规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式。
人事代理的当事人为代理方和委托方，一般是县级以上政府人事行政部门所属的人才流动服务机构；委托方为需要人事代理服务的各类企业、事业单位和个人。
人事代理业务可由单位委托，也可由个人委托。
委托代理的方式由委托方与代理方商定，并以合同的形式予以明确。
二、人事代理的具体内容人事代理的具体内容由代理方和委托方协商确定，代理方可以提供如下服务：（1）为委托方提供人事政策咨询，并协助委托方研究制定人才发展规划和人事管理方案等。
（2）为委托方管理人事关系、人事档案。
办理专业技术人员专业技术职务任职资格的申报工作；办理大中专毕业生见习期满后的转正定级手续，调整档案工资；出具因公或因私出国。
自费留学。
报考研究生、婚姻登记和独生子女手续等与人事档案有关的证明材料。
（3）为国家承认学历的大中专毕业生提供人事代理服务，从签订人事代理合同之日起按有关规定承认身份，申报职称，计算工龄，确定档案工资，办理流动手续。
（4）为委托方接转党团组织关系，建立流动人员党团组织，开展组织活动。
（5）为委托方代办失业、养老等社会保险业务。
（6）为委托方代办人才招聘业务，提供人才供需信息，推荐所需专业技术人员和管理人员，负责聘用人员合同签证。
事业单位编外人员管理存在问题及对策1500字
事业单位编外人员管理存在问题及对策1500字事业单位编外人员管理是指在事业单位人员编制范围之外，聘用了非编制人员的管理工作。
这些编外人员在事业单位中具有不同的身份和职责，一定程度上辅助了事业单位的运行和发展。
然而，事业单位编外人员管理中存在一些问题，需要采取对策加以解决。
首先，事业单位编外人员在待遇上存在差距。
由于编外人员与编内人员的身份不同，导致他们在待遇方面存在不平等现象。
相比之下，编外人员的工资和福利待遇相对较低，且没有一些与编内人员相同的权益。
这种差距会导致编外人员的工作积极性下降，甚至影响其对事业单位的忠诚度。
其次，事业单位编外人员管理缺乏标准化和规范化。
由于编外人员的工作职责和身份多样化，导致管理上的困难。
一些事业单位在管理编外人员的过程中可能存在随意性和主观性，缺乏明确的管理制度和规范。
这种情况容易导致事业单位编外人员的权益得不到保障，也容易发生管理混乱和内部纠纷。
最后，事业单位编外人员与编内人员之间存在沟通障碍。
由于身份和地位的不同，编内人员与编外人员之间往往存在隔阂和矛盾。
这种沟通障碍不仅影响了事业单位内部的和谐与合作，也阻碍了编外人员发挥其专业能力和才华的空间。
如果不能有效解决这一问题，将会给事业单位的发展带来不利影响。
针对事业单位编外人员管理存在的问题，可以采取以下对策来加以解决。
首先，建立公平合理的待遇制度。
应该完善编外人员的工资和福利待遇，保障其合理的收入和权益，与编内人员享有相同的福利。
同时，要建立健全的奖惩机制，公正评价编外人员的工作表现，激发其工作积极性。
其次，建立科学规范的管理制度。
需要制定一系列的管理规定和流程，明确编外人员的管理范围、权限和责任。
注重规章制度的宣传、培训和执行，确保管理的科学化、规范化和公正性。
最后，加强编外人员与编内人员的沟通与交流。
建立沟通平台和机制，促进双方的合作与理解。
可以开展多种形式的交流活动，如合作项目、培训讲座等，加强双方间的互动与合作。
非在编人事制度
非在编人事制度人事制度是指组织为了管理和调动员工，提高员工满意度和绩效，制定的一系列规章制度和流程。
对于一个公司或组织来说，人事制度非常重要，它直接关系到员工的权益保障和公司的发展。
一个健全的人事制度应该包括以下方面：一、招聘和录用招聘和录用是一个公司的第一步，也是最关键的一步。
一个非常有效的人事制度应该能够吸引到优秀的人才加入到公司，同时又能够对候选人进行综合评估和筛选，以确保能够选择到最适合公司岗位的人才。
此外，招聘和录用过程中应该符合公平公正的原则，避免任何歧视行为的发生。
二、员工评估和绩效管理一个好的人事制度应该能够对员工进行全面的评估和绩效管理。
通过定期的绩效评估，可以及时发现员工的优点和问题，并进行相应的奖励或改进方案。
绩效管理应该是一个公平公正的过程，不偏袒个体，也不偏袒集体。
同时，绩效评估的结果应该能够与员工的晋升、薪资调整等方面挂钩，以激励员工进一步提高工作质量和效率。
三、培训和发展一个健全的人事制度应该注重员工的培训和发展。
通过为员工提供各种培训机会和发展计划，可以提高员工的专业能力和工作满意度。
培训和发展应该是一个全员参与的过程，不仅仅是针对新员工和低级别员工，更要关注中高级别员工的职业发展，以保持公司的竞争力和创新能力。
四、薪资福利和员工关怀薪资福利是员工最直接的体现，是吸引留住优秀人才的重要因素。
一个非常有效的人事制度应该能够根据员工的表现和贡献，给予适当的薪资调整和福利待遇。
此外，员工关怀也是一个非常重要的方面。
通过关注员工的家庭和个人情况，为员工提供培训、健康管理等服务，可以提高员工对公司的忠诚度和归属感。
五、员工投诉和纠纷解决机制任何组织都不可能避免员工投诉和纠纷的发生，一个健全的人事制度应该能够为员工提供一个公正、透明的投诉和纠纷解决机制。
通过及时回应员工的投诉和纠纷，可以有效地维护员工的权益，保持良好的员工关系。
六、员工离职和离退休员工的离职和离退休是一个组织无法避免的事实。
人事代理制度存在的问题与对策
人事代理制度存在的问题与对策【摘要】人事代理制度是事业单位人事管理制度改革的初步尝试，自实行以来，存在着许多问题，只有创新人才管理机制，建立完善的规章制度，使人事代理人员既能实现自身价值，才能使人才合理流动，发挥人事代理制度的优势。
【关键词】人事代理人力资源人才流动人力资源是我国经济社会发展的第一资源，人力资源管理显得尤为重要。
为逐步建立与社会主义市场经济体制相配套的人事管理体制，实现用人制度的根本转变，我国建立了人事代理制度。
一、人事代理简介人事代理是指各级政府人事行政部门所属的人才流动服务机构依据国家有关人事政策法规，接受用人单位或个人委托，对其人事业务实行集中、规范、统一的社会化管理和系列服务的一种人事管理方式，是为了适应社会发展需求而推行的一种新型的人事管理社会化方式。
人事代理最明显的特点就是人员的管理权和使用权的分离：人才交流服务机构负责人员的人事管理，用人单位负责人员的聘用。
人事代理制是相对事业编制而言的，主要区别是个人的人事档案管理不一样，事业编制人员的档案由本单位人事部门管理，而人事代理人员虽然也是事业编制，但编制不具体到某人，其人事档案在人才交流服务机构管理，事业单位实行岗位管理，定岗不定人。
这样可以改变过去比较死板的人事管理制度。
人员流动性比较强，人才可以凭借自己的真才实学自主择业，用人单位就不会出现压着档案不放人的现象；用人单位根据需要，依据签订的聘用合同进行续聘或解聘。
这样岗位固定，人员流动，可以降低用人风险。
人事代理制度是一种流动编制，有助于建立人员能进能出的良性循环机制，目的在于用活人才。
在高等院校实行人员聘用制，淡化了人员身份，强化了岗位管理。
人事代理制度的推行，使高等学校的人事管理工作走向社会化，高等学校人才的使用权和所有权得到了分离，将会促进破除职务终身制和人才单位所有制。
实行人事代理制，使得高等学校招聘人员将从社会的“人力资源库”中公开、平等、择优聘用，高等学校工作人员将会更加珍惜自己的岗位，更加积极努力的工作，为建立符合高等学校办学规律、充满生机与活力的用人制度创造了条件。
人事代理、事业编制、合同制的区别
和医院签合同，一定弄明白--人事代理、事业编制、合同制，区别所谓的编内包括2类--事业编制和人事代理编制总体来说这两类（事业编制，人事代理编制）人员在工资、保险、福利待遇上并没有本质的区别！但两类人员在身份上有本质的区别：事业单位行政编制，档案在人事组织部存放；事业单位的老职工是是事业编制，档案在人事局或人事科存放；事业单位的新近人员（必须是人事部门与事业单位主管部分共同组织的公考招考进入的有些单位硕士按引进人才可以免考）也是事业编制，但只是占有编制，但编制不具体到某个人，其档案在人事局主管的人才交流中心托管，实行人事代理。
除了上面两种还又第三种那就是事业单位自己招聘的人员（即：没有通过人事部分、与单位主管部分的批准）无编制，虽然也与单位签订合同，但仅仅充其量也就是劳动合同而已（后面我还会提到）。
因为现在正值事业单位改革，全国各地情况不尽一致。
总体趋势是事业单位实行岗位管理、定编不定人！采用灵活的用人机制！切实调动人员的积极性。
新近人员都只是占编制、属于事业单位在职在编人员，但都无编制！因为以后的编制是单位的，不是个人的！所以现在江浙沪一带的编制其实一般是第二种情况！就是人事代理编制，对于医院这个编制是有的！对于个人只是占用这个编制，但是不占有！就是所这个编并不是你的！其实具体到个人还是没编！按照现在的发展势头人事代理编制想转成事业编制是基本不可能的！前两种如果是应届生需要用到派遣证！那么对于应届生如果你的就业协议有医院，卫生局，人事局和学校的章的话，至少可以保证你是一个编内人员了，如果你的档案寄往单位所在地的人才交流中心说明你是人事代理编制（一般都是这样），如果寄往人事局，那么你是事业编制（基本很少），如果你没有人事局和卫生局的章而只有医院和学校的章那么很可能应该就是我下面要讲的第三类人员！第三类合同制，是医院不用经过上级主管部门直接要人签订合同，可以不要档案！签订的只是劳动合同！在江浙的很多（机会95%以上）医院此类人员的工资奖金和在编相同即同工同酬(当然有些医院连这点也做不到的），但5险1金的缴纳不同会少一些或没有，单位其他福利也少或没有！想走就走，单位也可以随时解聘只有多付给你一个月工资！按照现在的发展势头此类人员想转成上述两种也是基本不可能的！所以大家在找工作时对于编内编外一定要问清！而编内的两种更具有迷惑性，一般应届生都搞不清编内还分两种！招聘单位一般会利用这一点，只说编制而不说是那类编制，现在事业编制非常难弄（不管你是博士还是教授---进来没事业编制在想转非常难---毕竟不是一个部门的事），一般的编制也都是人事代理编制！可以看出来三类人员第一类编内最吃香，但是这类编很难搞到（和学历职称往往没关系，和关系往往有很多关系，哈哈！）而第二类编内往往有学历职称者可以获得，那么没有学历职称者只能占有第三类编外了！虽然这次两会提到打破编制，实行全员聘用，把医生变为自由人，但是在执行起来个人认为存在莫大的困难，既得利益者很难把现有的利益让出来，而且特别是这类人往往都身居高层时，不过国家既然重视了，肯定会变，最终会让大家都满意，这点我对zf还是有信心的，但是变革应该是一个长期反复曲折的过程，特别是大的变革！所以，我建议大家现在找工作时还是按现有人事制度进行职业规划，不要考虑太远，以后的事有点远！而你的青春去不是那么多！三思后行！派遣证就管那么一年！希望大家用好！应广大园友需要进一步解释事业单位人事代理编制与非人事代理编制的区别所谓人事代理编制其实是一种流动编制，清华首创，其目的是为了用活人才！但是现在人才多了，这种编制不免会给新人才的幼小心灵造成不安！单位实行人事代理编制无非有三个原因（1）固定事业编制已满、急需聘用相对稳定的人员；（2）固定事业编制有空缺，但是需要通过使用流动编制降低用人风险；（3）因单位特殊的人事管理体制，需要使用流动编制。
事业单位编外人员人事档案管理存在的问题及对策建议思考
事业单位编外人员人事档案管理存在的问题及对策建议思考事业单位存在的目的是中央与各级地方政府更好地履行社会公共服务职能，因此事业单位不同于一般生产经营性企业，具有公益性、非营利性属性，事业单位开展工作及业务的目的也是为了保障社会在经济、政治、文化等诸多方面的全面建设与发展。
随着国家的不断发展，事业单位也承担着越来越多的工作与任务，在事业编制有限的情况下，更多事业单位通过招录编外人员的方式来解决人手不足的问题。
以笔者所在单位为例，编外人员在全系统人员中的比重已超三成，而在其他单位这个比重还可能更高。
在越来越多编外人员参与到事业单位各项工作当中的时候，对其管理是否规范与科学，直接决定了单位整体运作及工作开展的水平与质量。
一、加强事业单位编外人员人事档案管理的重要性人事档案主要记录了学历和专业培训材料、任免、工资待遇材料，出国工作、考察、学习材料等内容，反映了劳动者在参加工作过程中的工作内容、工作水平，以及工作中受到的奖惩等，各单位在进行人员考核、岗位评定的过程中都或多或少需要依靠人事档案记录的内容来作出科学的决策。
随着事业单位中编外人员占比的逐渐提高，作为肩负着履行国家社会公共服务职能的特殊机构，在编外人员档案管理问题上更需要加大研究与工作力度。
加强事业单位编外人员人事档案管理的重要性也日益突显，主要包括了如下几个方面:（一）有利于保障编外人员合法权益。
虽然事业单位的编外人员在办理工资调整、离退休等诸多问题上都不需要使用人事档案，但并不代表人事档案对于编外人员不具有管理价值。
不少编外人员在参加工作的过程中会参加事业单位招聘考试、公务员考试以及其他类型的考试，一旦入编，人事部门就会对被录用人员的人事档案进行调阅与考察，人事档案就会变成非常重要的参考材料。
如果在这种情况下，事业单位无法提供编外人员完整的人事档案材料，必然会影响到人员的工龄核定以及后续的事业发展。
所以，加强事业单位编外人员人事档案管理是维护编外人员切身权益以及避免后续各种问题的重要保证。
人事代理现状及几点思考
人事代理现状及几点思考人事代理现状及几点思考人事代理是一种新型的人事管理方式，是指在国家人事法规政策的指导下，尊重单位用人自主权和人才择业自主权，由政府人事部门所属人才交流机构为综合代管部门，受企事业单位（个人）委托，为其人事方面提供社会化管理服务。
换句话说，也就是人事代理机构依据国家的有关政策法规，代替用人单位进行人才管理或办理人事业务，这种新的人事管理方式形成的办事规程称为人事代理制度。
一、人事代理中存在的问题1.人事代理比率低以我中心举例说明：档案管理系统显示：2017年我中心接收到回商的大学生档案16330册，其中转出6068册，在我中心存放的2017年大学生档案为10262册，系统显示2017年做人事代理的人员为1748人次，比率为17%。
造成这种情况的原因：①部分大学生对人事代理还不了解；②部分大学生对档案意识有所淡化，弃档率有走高趋势；③目前非公有制企业是用人的主体，而这些用人单位在录用工作人员的时候重视的是学历和能力，而对工作人员的档案要求并不高。
从而更加淡化了人事代理这项业务。
2.交费及续费的单位及个人少在实际工作中，除很少一部分企事业单位或个人能主动交费、续费外，很多单位或个人都不会主动交费、续费。
例如：我中心2012年个人代理1045人。
到2017年底续费60人，比率5.6%。
造成这种情况的原因：①一部分单位不把规范的人事代理看作单位留住人才的成本投入。
却把代理费看作一种额外的支出和负担；同样个人没有把人事代理作为他的一种权益保障，反而认为人才中心主要是收费，服务是次要的。
②需要的时候积极交费、续费，没用的时候不理不睬。
③一部分代理人员特别是个人，在外地工作，欠费问题十分严重。
3.人事代理过程中档案管理存在的问题档案的管理是人事代理过程中最重要部分，在实际工作中作为委托单位和我们服务单位共同感觉到的一个主要问题是：档案的后续材料补充，更新不及时、不完整，在我中心存放的档案，特别是单位委托代理的档案不能全面反映其代理人员的现实面貌。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
1922012年第27卷 第9期南昌教育学院学报 其它收稿日期：2012-08-16作者简介：吴国振（1984-），男，江苏南京人，从事高校人力资源管理与法律方向的研究。
王 燕（1987-），女，江西广昌人，从事人力资源管理与社会劳动保障方向的研究。
目前，由于国内相关法律规范尚不健全、政府投入不甚充足、市场需求和业务发展瞬息万变等原因，导致事业单位编制岗位配置不足，从而出现了事业单位通过各种途径使用人才、各类不同性质和形式的用工方式并存一隅的现象。
其中，非编人事代理作为较为普遍的一种形式，其规范化、科学化，对于促进事业单位用人工作和谐健康发展具有重要意义。
一、事业单位传统用人机制与非编人事代理制度(一)事业单位传统用人机制的问题与创新根据国务院事业单位管理暂行条例之规定，事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事科教文卫等活动的社会服务组织。
[1]在我国，大多数事业单位在计划经济体制下形成并逐步发展，基本套用管理党政机关工作人员的僵硬管理模式。
随着改革开放不断深化，市场经济体制逐渐建立，事业单位用工机制的市场化、灵活化，成为人事制度改革的重点问题。
因此，非编制的人事代理作为我国人事制度改革与市场经济发展相结合的产物，在竞争和激励机制作用下，对事业单位人才结构优化起到极大促进作用，从根本上提高了用人效益，弥补了事业单位传统用人机制不足。
(二)事业单位非编制人事代理制度基于劳动合同关系的基本形式，在编制范围之外使用人员，其使用的非编制人事代理制度，是指事业单位与聘用人员依据双向选择、平等协商之原则，以签订固定期限聘任协议的形式，确定双方权利与义务，使用人员；而聘用人员的人事、档案关系则委托于人事代理机构或人才交流中心予以管理。
其中，事业单位与人事代理人员形成聘用关系；人事代理人员与人事代理机构形成人事代理关系。
人事代理制度须经政府人事部门授权，由各级政府人事部门所属人才交流机构或专门人事代理机构承办，人事代理行为受合同约束，有明确的权责保证，以人事政策法律法规为依据。
人事代理委托人和受托人是平等主体间法律关系。
因此，我国人事代理以人事部门所属人才服务机构或专门代理机构为主体，以代管人事关系及档案关系为主旨，结合具体需要，勘定相关服务内容和方式，为我国各类事业单位，尤其是各大高校所普遍使用。
[2]从目前的发展趋势来看，事业单位非编制人事代理制度将会逐步成为未来事业单位人事管理社会化发展的主要形式。
人事代理制度的优点在于：第一，能够以合同化的人事管理适应市场经济运作的一般要求；第二，实现劳资双方的平等互信，符合双方的实际需求；第三，纯化劳动关系，排除人事关系行政化干扰；第四，促进社会人力资源自由流动，有利于采取绩效评估方式鉴别使用人员；第五，节约人事管理成本，医疗、养老等问题通过社会消化；第六，实现事业单位人事工作社会化，与社会普遍劳动用人方式有效接轨。
[3]二、非编人事代理制度现实问题及成因在人事代理制度实践过程中，目前存在以下问题：1.单位对人事代理政策解释不充分，引起员工思想和工作疑虑；2.管理缺乏规范化，代理政策经常变化，代理人员社会保障不充分；3.代理人员工作考评激励机制不健全，影响工作积极性；4.人事争议处理区别于劳动合同关系，具有特殊性和难度；5.人事代理人员职称评定等社会衔接体系不健全。
综合分析现行制度的实践情况，以上问题发生的主要诱因，归结为以下三点：1.身份有别：目前，事业单位“去行政化”的管理模式探索仍处于起步阶段，现行人事制度仍然以行政事业管理方式管理和对待非编制人事代理人员，工作上按照行政管理，待遇上按照合同执行，标准不一致，从而引发合同纠纷，并导致非编制人员集体归属感较弱，不能积极投身单位发展。
2.岗位有别：事业单位中在何种岗位、何种条件下使用人事代理人员，一直是人事制度改革创新的实践难题。
其中，因涉及长期稳定发展与保密的需要，很多较核心和主干型岗位不会考虑“非在编”的人事代理人员担任，这造成人事代理人员“岗位”区别对待和调动难、晋升难等问题。
3.关系有别：人事代理人员与用人单位之间缺乏直接的人事隶属关系，其档案、户籍、组织关系和社会保障关系等主要人身权益均与用人单位脱钩，这就往往导致代理人员岗位事业心不强，对自身的社会保障状态持有疑虑。
进一步导致事业单位更加被动和消极处理岗位培养和人才留用问题，加剧了代理人员归属感降低的现实。
三、非编人事代理制度建设路径探索人事代理作为一种新型人事管理模式势在必行。
针对实践中存在的问题，探索适合我国国情的事业单位非编制人事代理制度的一般模式。
(一)非编人事代理制度建设的关系定位1.市场流动性与人才稳定性。
非编制人事代理适应人力资源使用的市场化要求，促进了人才的市场流动，能够适应单位需要，灵活有效地使用人员。
但是，流动性过强、社会保障和管理机制的不健全导致人才使用的稳定性下降，因此，事业单位在构筑人事代理制度时，应立足于工资增长、福利增加、学历与职称提升等问题，做好管理工作。
2.编内人员与编外人员。
事业单位存在大量编制内使用人员，在同一性质岗位，往往同时使用两类人员。
诸多待遇和管理差别往往引起员工岗位责任不清、工作推诿、态度消极。
要事业单位非编制人员人事代理制度探究吴国振 王 燕（河海大学人事处 江苏南京 210098；江苏省软件人才交流服务中心 江苏南京 210098）摘 要：当前国内事业单位存在多种用工机制，非编制人员使用和管理逐渐成为一项重要课题。
其中，以高校为例的事业单位非编制人员人事代理制度即具有较为普遍和突出的代表意义。
结合高校人事工作实际，就高校运用非编制人事代理制度促进人力资源优化配置工作的优势与问题，进行建设性探究，对于高校事业单位用人体制改革具有积极意义。
关键词：事业单位；用工机制；编制；人事代理改革中图分类号：C916 文献标识码：A 文章编号：1008-6757（2012）09-0192-022012年Vol.27 No.9吴国振 王 燕：事业单位非编制人员人事代理制度探究建设良好的编内、编外人员之间的沟通渠道，灵活运用工会活动、人员晋级、编制转化等途径和手段。
3.人才隶属与人才使用的关系。
人事代理为事业单位对不同类型人才的需求和使用提供了有效途径。
协调好所属和所用之间的关系，实现人才配备的最大效益，这也是体制建设必须予以关注的重点。
(二)非编人事代理制度建设的基本原则1.平稳调控，稳定过渡的原则。
人事代理制度的巩固发展需要一定的外部环境和较长的过渡时间。
在当前条件下，要将非编制的人事代理纳入法律、法规及社会保障体系之内，提高该项制度的生命力和保障水平，建立该制度发展的有利条件。
2.分段实施，循序推进的原则。
实行人事代理制度是促进人员合理流动、促进管理模式改变、提高管理水平的重要措施。
应做好人事代理制度与原有人事管理制度的衔接工作，逐步增进人事代理方式的效用，扩大覆盖范围，强化制度保障。
3.管理有序，规范流程的原则。
人事代理制度的实施，必须以规范形式加以确定和保障，包括人才流动、聘用、辞退、退休等事务，均应配备相应的规范流程，切实维护各方合法权益，采取法律途径解决劳动纠纷。
(三)非编人事代理制度的建设方向1.以有效管理和健全的社会保障体系，促进人事代理制度发展，保障人才的有序、优化流动。
同时，改革户籍制度，实现人户分离，采取灵活方式解决人才组织关系、档案关系，形成“人才、工作、保障”三合一的状态，从根本上解决人员工作与流动的限制因素，将成为新时期人才工作的重点方向。
2.以多样性、创新性的方式实行人事代理，提高事业单位用人效率。
人事代理制度的发展，正在要求代理方式从单位委托到个人委托、从专项代理到多项代理、从内部代理到社会代理、从有档代理到无档代理，要求以更灵活的方式，兼容更多人才，保障人才灵活就业和单位高效用人。
随着社会发展，目前相当一部分人事管理职能可以作为人事代理业务的内容予以外包。
同时，以人事档案管理为主的人事关系机制将逐步被人才的社会化评价及科学化的测评手段所代替，事业单位人事代理用人方式应逐步适应这些变化。
3.加强政府职能和人事代理法制建设，以政府保障性服务和法律化、规范化的方式，保障和促进人事代理制度的发展。
政府机构及人事代理部门应积极提供完善的人事信息检索、保管、交流与相应社会保障服务，以形成公开而权威的人才使用评价机制。
用人单位应为人才使用提供稳定、可靠的保障平台和平等、良好的工作环境，明确岗位职责，落实人员使用的合同化、法律化。
在人事代理制度建设过程中，应确立明确的制度约束和监管方式。
对于非编制人事代理制度的建设，要明确人才流动、聘用、辞退的原则和程序，制定统一的人事代理合同书范本，建立相关纠纷的解决监督机制。
政府行政职能和社会法制监管力度，是事业单位用人机制创新过程中的一项重要内容，其自身的发展对于事业单位人事制度改革也提供了更好的参考和途径。
参考文献：[1]国务院.事业单位登记管理暂行条例.(2004-06-27).http://baike./view/105106.html.[2]罗明.高校人事代理机制研究[D].汕头大学法学院行政管理系,2011.[3]徐斌,曾联平.高校进一步推行人事代理制度的探讨[J].湖南商学院学报,2008.On public institution units non-establishment personnel agency systemWu Guo-zhen Wang Yan( Personnel Department of Hohai University, Nanjing Jiangsu, 210098, China;Jiangsu province software talent exchange and service center, Nanjing Jiangsu, 210098, China) Abstract:The current domestic institutions exist a variety of employment mechanism, use and management the non- establishment of person has gradually become an important topic. Among them, take college as an example to the institutions of the staffing of personnel agent system is more common and prominent representative significance. Combined with practical work in university person, using the compilation of personnel agency system to promote the optimal allocation of human resources the advantages and problems, construction of the institutions, employing system reform has positive significance.Key words: institutions; employment mechanism; non- establishment; personnel agency reform ［责任编辑：周 呈］三、总结综上所述，书标作为图书馆的重要组成部分，在图书管理中有着极其重要的作用。