公司员工绩效考核制度1.doc
全员绩效考核管理办法(完整资料).doc
【最新整理，下载后即可编辑】绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。
全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。
第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。
第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。
第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。
即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。
考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。
第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。
第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。
第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。
第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI 指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
KPI绩效考核制度
KPI绩效考核制度一、总则1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效；2、考核原则1）以提高员工绩效为导向；2）定性与定量考核相结合；3）公平、公正；4）多角度考核；3、考核用途1）薪酬调整；2）职务升降；3）岗位调动；4）员工培训；二、考核职责划分1、由总经理、分管领导、综管部组成考核小组，承担以下职责：1）最终考核结果的审批；2）中层管理人员考核等级的综合评定；3）员工考核申诉的最终处理；2、综管部职责，作为考核工作具体组织执行部门，主要负责：1）对各部门进行各项考核工作的培训与指导；2）对各部门考核过程进行监督与检查；3）汇总统计考核评分结果；4）协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；5）对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；6）为每位员工建立考核档案，作为薪资调整、职务升降、岗位调动等的依据；3、各部门主管的职责1）负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；2）负责处理本部门关于考核工作的申诉；3）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准进行把关；5）负责所属员工的考核评分；6）负责本部门员工考核等级的综合评定；7）负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；三、绩效考核体系1.考核层级：由直接主管考核下属1）考核周期分为月度和年度；2）对部门主管的绩效考核分为月度考核和年度考核；3）对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核，年度考核以月度考核成绩的总和取平均值为准；4）月考核为每月2日进行组织绩效考核上一月度的工作绩效（遇节假日延后），考核完后提交综管部；年度考核为每年的1月份；3.考核指标1）考核指标构成：关键业绩指标（KPI）70%，能力指标20%，态度指标10% 2）K PI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。
员工绩效考核办法1[1]
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员工绩效考核办法为能客观的评价各岗位员工的工作水平，公平的给予岗位更高一级的薪资待遇，进而提升公司对员工的福利待遇水平，降低运营成本，并以更高的水平完成公司的经营目标，特制定该《员工绩效考核办法》，一、考核对象压滤机售后账目管理员和物料管理员二，考核周期该考核从元月份开始，每一个月考核一次，于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
二、考核指标（另附表格）《员工目标绩效考核表》具体考核方式该考核由考核对象负责人实施执行。
具体执行方式如下：（一）每月初考核对象负责人负责分配好本月考核目标和考核标准。
制定好本月的（员工绩效考核表）（二）考核人本月的绩效考核表目标去开展本月的工作（三）于每月的10日前将上一个月考核结果汇总至人力资源部，1 / 3并考评月调整各员工岗位薪资待遇。
（四）人力资源部把考核对象考核薪和员工的基本工资一起发放。
三、考核得分和考核薪挂钩方式《绩效考核表》里面共六到十考核项目，每月将依据以上考核标准项给予考核，完成不加分，没有完成按照考评标减分。
每月每人的考核金固定的800元。
考核金额为每人50元/分，最终考核金为800—50*（考评得分）=本月所得考核金，如在本月中考核金超出被考核范围的，将在个人的工资中扣除，如连续两次考核减分高于8分，考虑予以辞退；----------------------------精品word文档值得下载值得拥有---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------。
华为公司绩效管理制度(DOC40页)
绩效管理与绩效考核制度第一章总如此第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与开展的参考；5、有效促进员工不断提高和改良工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进展定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监视和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理根底性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期〔见习期〕人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接收理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，结实树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承当者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进展沟通。
第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其根本程序为：第二条：1、各级主管根据本年度〔或考核周期〕公司对员工要求和期望，在与员工协商的根底上确定年度〔或考核周期〕工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；〔以上局部权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定〕4）工作行为与态度考核；〔此项权重为20%，参考值〕；5）管理行为考核。
中兴本地员工绩效考核管理制度(试行)1.doc
中兴本地员工绩效考核管理制度(试行)1本地员工绩效考核制度（试行）本地员工绩效管理制度（试行）1．目的为明确公司员工绩效管理政策、绩效评估准则及有关流程，以激励员工完成或超额完成工作目标，特制订本办法。
2. 适用范围本规定适用于公司所有营销事业部、产品事业部驻海外的本地员工。
3．政策导向3.1 落实公司发展战略，提升经营业绩，保持海外业务长期、稳健发展；3.2 以激励为主、压力为辅，营造“绩效文化”，牵引员工提升业绩，保持人力资源竞争力；3.3 关注结果，兼顾过程。
引导员工在工作过程中积极进取，始终如一。
4．绩效管理概述员工绩效管理是人力资源管理的重要环节。
绩效管理的核心是目标管理。
通过层层分解组织目标，衡量员工在每个绩效评估期间工作目标的完成情况，对员工的绩效进行评价。
绩效管理旨在促进员工提高绩效，实现部门业务目标。
通过绩效管理，管理层能清楚地了解员工的业务能力、岗位胜任度及员工培训需求。
通过开展有针对性的培训，提高员工素质及能力。
绩效评价结果运用于员工薪酬晋降、奖金分配、职位晋降、培训规划、职业发展等重要领域，以激励员工创造更好的业绩。
5．绩效管理过程绩效管理过程具体包括制定绩效目标、实施绩效目标、评估绩效结果和运用绩效结果四个环节。
公司员工绩效评估按半年进行。
同时，各事业部可按月度、季度对职员进行考核，具体细则由事业部拟定。
5.1制定绩效目标5.1.1层层制定目标：每年年初，公司向各事业部下达绩效目标。
各事业部应将该目标分解至部门、片区、办公室、科室。
在与员工沟通的基础上，再将目标分解到各个员工。
5.1.2绩效目标要求：1）目标须符合SMART原则（具体、量化、有适度的挑战性、有时限）；2）员工个人目标应紧密围绕组织目标，与组织目标保持一致；3）员工目标的挑战性应与员工职务级别、薪酬级别成正比；4）实行矩阵管理的岗位，员工目标由行政上级、业务上级共同确定；5.2 实施绩效目标：沟通与辅导在目标实施过程中，各级管理人员必须与员工保持沟通，每月员工的上级必须与员工进行一次以上的沟通辅导，了解员工工作进展、需要的支持以及员工个人职业发展意向，对绩效表现不佳的员工给予及时反馈和指导，以避免可能的误解和拖延。
绩效考核积分管理制度
绩效考核积分管理制度(总14页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除绩效考核积分管理制度(初稿)第一章总则第一条为提高公司管理水平，创造更大经济效益，形成事事有人管、人人争着干的工作氛围。
切实建设公平、分享、提升、创新的企业发展环境，创造尽职尽责，快速行动的企业工作作风，特制定《绩效考核积分管理制度》。
第二条为公司年、季、月奖金、福利发放，选人、用人、留人机制的建立，期权、股权长效激励的使用，以及薪酬、职务晋升、评优，绩效考核提供重要的参考依据和标准。
第三条成立绩效考核积分管理领导小组，由总经理任组长，总助和人事经理任常务副组长，各总监任副组长。
第四条总经理指导、监督积分制管理的运行，常务副组长负责积分制管理的运行制定方案，逐步规范和完善积分制管理的内容，仲裁积分制管理中遇到的各种方题，向总经理汇报。
副组长负责管辖人员的积分制具体评分工作。
第五条副组长的评分由常务副组长评审存档，供总经理稽核。
对评分有异议的可上报总经理裁定。
第二章积分定义第一条积分是为员工在职期间的累计绩效分，实行逐月逐年累加，员工离职后即归零；积分是员工在职期间综合贡献业绩的考核成果的分值体现，是主客观因素导致的结果；第二条积分是评定先进、晋级、加薪、公司期权、股权分配的重要参考依据，与员工的福利待遇和荣誉表彰挂钩。
第三条用积分（奖分和扣分）的办法对员工的行为（能力和态度）进行全方位量化考核，积分考核的评分：由固定加分项（如工龄、专业资质等）和绩效考核加/扣分项及奖惩积分组成。
第四条积分制管理中以A、B分体现，A分为物质分，侧重于物质激励，A分主要用来激励员工的超值付出和惩罚员工的违纪，以及给公司造成的损失赔偿（赔偿扣分标准以每分2元人民币计，情节严重按员工手册处理），A分为月度积分。
A分在次月清零，但会折算成B分累计。
奖惩制度中的奖惩均以A分体现，责任追究制度中的经济赔偿均以A分体现，情节严重按员工手册处理。
企业绩效考核方案范文公司绩效考核制度及考核细则
企业绩效考核方案范文公司绩效考核制度及考核细则公司绩效考核制度及考核细则第一条工作绩效考核，简称考绩，目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。
更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
第二条员工绩效考核工作由室统一组织归口管理，各部门具体实施。
第三条员工绩效考核应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由直属主管主持，以员工实绩和行为事实为依据（考核结果与本人见面），考核评分、评语对不同的人应有差别，即考核应坚持公开、公平、公正、差别性等原则以保证考核的客观性与激励性。
第三条绩效考核分季度考核、年终考核二种。
季度考核主要用于改进工作绩效，发放季度奖励工资。
年终考核主要用于年终奖的发放、调薪和职务晋升。
第四条绩效考核的工作原则： 4.1考核结果与员工本人见面。
4.2主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。
第五条考核内容：考核内容包括工作态度、工作能力、工作绩效、出勤情况、事故情况、突出表现六个方面。
第六条考核办法及评分标准： 6.1绩效考核表分三类：公司本部管理人员(绩效考核表一)，各停车场主管、太平街、物业主管、稽查队人员（绩效考核表二）及一般人员（绩效考核表三）。
6.2公司本部管理人员的考评由其直接上级评定，部门经理以上级人员的考评由其直接上级评定；其他人员的考核分为自行评分、初核、复核三步，初核由该员工的直接上级评定，复核由上级的上级或部评定。
6.3季度考核时使用《绩效考核表》，根据所列考核项目及评分标准将分值填入对应栏中。
填写完分数后，各级评分人要填写自己的真实姓名。
年度考核时使用《年度考核登记表》，由本人作个人年度总结，经由主管初评、部室负责复核，最终由考核委员会评定。
6.4考核总分为100分，其中权重如下：工作态度占15分，工作能力占15分，工作绩效占50分，劳动纪律执行情况占10分，事故情况占10分。
国有企业公司员工绩效考核办法
公司员工绩效考核办法第一章总则第一条为全面、客观、公正、合理地考核公司员工的业绩，加强对员工的指导、监督、激励与约束，确保公司年度科研、生产、经营管理目标的实现。
根据上级有关文件精神和公司员工管理的有关要求，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的员工包括高管层领导、中层干部、基层领导、班组长和一般员工。
第三条公司的员工绩效考核归口人力资源部管理并组织实施，经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部配合。
第二章组织机构及职责第四条考核机构及职责。
一、成立员工绩效考核办公室主任：主管人力资源工作的公司领导副主任：人力资源部长成员：经营计划部、财务部、质量管理部、企业文化部、技术安全部、党委工作部、纪监审法部的负责人及相关人员。
二、职责1.负责制定与修订员工绩效考核办法；2.负责组织实施员工绩效考核工作；收集、汇总、初步审查各项考核资料及考核结果，提交领导小组审核；3.负责仲裁员工对绩效考核的申诉；4.根据考核结果，提出奖惩建议，提交厂务会审定。
第三章考核第五条各级（类）员工的绩效考核包括月度考核、半年考核和年度考核，其中班组长及以下员工只包括月度考核和年度考核。
第六条员工月度考核的时间为次月6日以前，基层领导以上人员的半年考核时间定为7月中旬，员工的年度绩效考核时间定为次年的1月中旬。
第七条高管层领导的月度绩效考核结果为所辖部门月度绩效考核的平均值，中层干部的月度绩效考核结果为本部门月度绩效考核结果，基层领导及以下员工的月度绩效考核由部门按照制定的部门员工绩效考核实施细则执行。
第八条高管层领导的半年和年度绩效考核一、总经理、党委书记的绩效考核由上级公司按规定执行；总会计师的绩效考核上级公司占80%，公司考核占20% ;其余高管层领导的绩效考核均按本办法执行。
二、半年考核结果占40%，年终考核结果占60%。
三、高管层领导半年或年度绩效考核的项目及权重四、高管层领导绩效考核流程图第六条第九条中层干部的半年或年度绩效考核。
绩效考核与薪酬管理制度设计.doc
绩效考核与薪酬管理制度设计1 绩效考核管理办法为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。
二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。
（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。
（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。
（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。
即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。
三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。
(1.)制定工作计划:1、员工制定月度工作计划（详见附件1），交部门负责人审定；2、部门负责人制定部门月度工作计划（详见附件2），交分管领导审定；3、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。
(2.)执行工作任务(3.)进行绩效考核:1、员工考核：员工自评、部门考核，最终由分管领导审定（详见附件3）；2、部门考核：部门自评、互评，分管领导考评（详见附件4、5）3、高管考核：由公司总经理执行（详见附件6）；4、分管领导→部门负责人→员工进行有效的沟通。
四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。
各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
城投公司高管人员绩效考核和薪酬激励制度1(2).doc
城投公司高管人员绩效考核和薪酬激励制度1城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际，制定本制度。
第二条本制度所称高管人员指下列人员：（一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：（一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则；（四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。
第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：（一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；（三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；（四）审查公司高管人员的履职情况，并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜。
第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部分组成。
制药公司绩效考核管理制度1doc
制药公司绩效考核管理制度1doc
一、绩效考核管理理念
本公司认为，绩效考核是一种有效的组织管理手段，它不仅能激励员
工保持良好的工作热情，还能为组织管理者及时发现及解决员工的工作及
组织运行中出现的问题提供有效的数据及依据。
因此，本公司将重视绩效
考核工作的实施。
二、绩效考核管理原则
1、依据员工实际工作表现评估绩效：本公司将以员工实际表现为基础，综合考量员工业绩及素质进行绩效评估。
2、公正公平评估绩效：本公司将以公平、公正、客观的原则评价员
工的绩效，确保各项工作予以公正的评价。
3、及时更新绩效评估标准：本公司将定期更新各种绩效评估标准，
以确保绩效评估的准确性和及时性。
4、定期反馈绩效考核结果：本公司将定期通知员工其绩效考核结果，并建立有效的绩效改进措施及机制，促进员工能力的发展。
三、绩效考核管理实施程序
1、制定绩效评估指标：首先由本公司管理者结合实际经营情况，制
定绩效评估指标；
2、实施绩效考核：每一年度，本公司都将对员工绩效进行考核，根
据绩效评估指标，对员工在各项工作及管理上的表现作出评估；。
华为绩效考核-华为绩效管理制度完整篇.doc
华为绩效考核-华为绩效管理制度1 华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总则(4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序(5)第三章：绩效管理作业流程(7)第四章：员工考核类别及考核内容(10)第五章：考核监督及反馈路径(12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例(14)第七章：附件(16)总结(35)附件附件1：鱼刺图(17)附件2：公司年度目标设定表(18)研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵）(23)附件3-1：指标定义与描述(26)附件3-2：指标定义与描述(28)附件3-3：指标定义与描述(29)附件3-4：指标定义与描述(31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例(32)第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。
绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。
第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。
第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。
第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。
第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。
第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。
第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。
第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度）3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。
员工绩效考核评价制度
员工绩效考核评价制度1. 目的本制度的目的旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作。
是以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级为基础，通过对员工的业绩、能力、态度等的评价，鼓励先进，改进落后，实现绩效的持续改进，并以此作为奖励、晋升、提薪、教育等的依据。
2. 适用范围本制度适用于本公司所属各职能部门的员工评价工作。
3.职责3.1 人力资源部负责《员工评价制度》的编制和修改，并负责本制度的推行、实施、监督。
3.2 各职能部门依据本制度规定要求，对员工进行评价工作，并按时间规定将反馈信息及时汇总到人力资源部。
3.3 人力资源部负责员工评价工作的归口管理。
4．工作方法4.1评价原则和种类4.1.1客观性原则。
即根据工作中的实际工作态度、业绩、能力等指标进行评价。
4.1.2广泛性原则。
即对每位被评价者的评价都是全方位、多角度的。
评价者涉及上级、同级、自己，评价者与被评价者之间本身谁负责谁评价、谁执行评价谁。
4.1.3简便性原则。
评价制度本身就每位被评价者的工作表现给予评价，易于理解，便于统计。
简便而不简单。
4.1.4科学性原则。
评价制度本身要有效的反映所要评价的内容和评价法方法有理有据，易成体系。
4.1.5评价种类：公司对员工的评价包括转正考核、季度绩效考核、年度绩效考核。
4.2 转正考核4.2.1考核方式：采用试用期员工自评和上级主管评定两种方式结合。
4.2.2适用范围：试用期满员工。
4.2.3考核流程：由员工根据自身试用期的表现提交《试用期个人总结》给部门部长，部门部长根据员工试用期的表现在《转正考核表》中打分并就《试用期个人总结》给出转正意见。
然后报直属副总审阅并给出转正意见。
最后报总经理处给出转正意见。
《试用期个人总结》和《转正考核表》由人力资源部备案。
4.3绩效考核4.3.1考核方法：360度绩效考核法。
是指全方位、多角度的考核。
即由被考评者的上级、同级，甚至本人担任考评者，从四面八方对被评者进行全方位的评价，考评的内容也涉及到员工的任务绩效、管理绩效、周边绩效、态度和能力等方方面面，考评结束，再通过反馈程序，将考评结果反馈给本人，以达到改变行为、提高绩效等目的。
员工考核制度明细
员工考核制度明细一、目的本制度旨在规范公司员工绩效考核的管理，提高员工的工作积极性和绩效，促进公司整体目标的实现。
二、考核原则1. 公平、公正、公开原则：考核标准、程序和结果应公开透明，避免主观偏见和歧视。
2. 客观、准确原则：考核应以客观事实为依据，避免主观臆断，确保考核结果的准确性和可靠性。
3. 激励与约束相结合原则：考核结果应与员工的薪酬、晋升、培训等激励措施相挂钩，同时对不合格员工进行适当的约束。
4. 考核与沟通相结合原则：考核过程中应加强与员工的沟通，了解员工的需求和困难，促进员工的发展和改进。
三、考核周期员工绩效考核周期分为年度考核和月度考核两种。
年度考核在每年底进行，月度考核在每月进行。
四、考核内容1. 工作业绩：员工在工作中完成的任务数量和质量、工作进度和工作质量等。
2. 工作能力：员工的技能、知识和工作经验，以及在工作中解决问题的能力。
3. 工作态度：员工的工作态度和职业精神，包括责任心、团队合作精神等。
4. 行为规范：员工遵守公司规章制度、职业操守和道德规范的情况。
五、考核方式1. 上级考核：上级根据员工的工作表现和任务完成情况进行评估。
2. 同级考核：同级同事根据工作合作情况进行相互评估。
3. 下级考核：下级根据上级的工作指导、支持和领导能力进行评估。
4. 自我评价：员工对自己的工作表现进行自我评价。
六、考核结果应用1. 薪酬调整：根据考核结果对员工的薪酬进行相应的调整。
2. 晋升与职业发展：考核结果可作为员工晋升和职业发展的重要参考依据。
3. 培训与开发：根据考核结果，对员工的不足之处进行有针对性的培训和开发。
4. 激励与惩罚：对表现优秀的员工给予相应的奖励，对表现不佳的员工进行相应的约束和警告。
5. 其他人事决策：考核结果可以应用于其他人事决策，如岗位调整、招聘选拔等。
七、考核流程1. 制定考核计划：根据考核周期和公司目标，制定具体的考核计划和标准。
2. 设立考核小组：设立专门的考核小组，负责组织和实施考核工作。
某公司全员绩效考核实施办法(DOC 171页)
普通★一年一般★全员绩效考核实施办法第一章综述第一条考核目的（一）推行全员绩效考核工作主要是为了全面贯彻落实公司发展战略，建立员工的激励机制、约束机制与绩效评价机制，健全和完善全员绩效管理体系，实现公司管理水平的持续改进和不断提升，保障公司年度任务目标的顺利完成。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工工作效率、工作态度和工作能力，服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强企业的运行效能，把员工的行为统一到公司整体任务目标上来，促进个人绩效和组织绩效的整体提升，推动公司的良性发展。
第二条绩效概念（一）绩效是行为表现和工作的结果，是工作任务达成效率和效果的综合，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
（二）绩效考核是指针对企业中每位员工所承担的工作，通过运用科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将结果反馈给员工的过程,是绩效管理中的重要环节之一。
（三）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的管理活动。
通过对企业战略的建立、目标的分解、绩效的评价，并将考核结果运用于企业薪酬改进、岗位调整、职务变更、员工培训等日常管理活动中，以帮助员工持续改进工作绩效，最终实现企业战略目标的一种管理方法。
第三条考核指标（一）考核指标是绩效考核的基本要素，是考核期内衡量考核对象所承担的与公司总体任务目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。
我公司采用的是关键绩效指标考核法。
（二）关键绩效指标是指对企业当前的发展和未来的成功起到关键作用，集中在绩效方面的评价指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。
设定关键绩效指标必须能够直接支持年度任务目标的实现。
（三）关键绩效指标设计的重要原则1.具体现实的：要切中特定的工作目标，不是面面俱到，不是笼统的。
是实实在在的，是可以证明和观察得到的，不是假设的，并且具有导向性。
2.可度量的：或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
某有限公司员工绩效考核细则模板[1]
![某有限公司员工绩效考核细则模板[1]](https://img.taocdn.com/s3/m/eaf0b30df5335a8103d2204f.png)
中旭商学院专家团队揭秘某有限公司员工绩效考核细则一、绩效考核的目的：1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力；2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性；4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则：1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。
3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4.公司对员工的考核采用百分制的办法。
5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。
6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------中层干部：定量考核70%，定性考核30%。
生产岗位：生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位：定量60%，定性40%。
定量考核：A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。
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【考核方案范例】公司员工绩效考核制度1 XZ-ZD-14员工绩效考核制度1总则1.1为了正确、客观地评价员工绩效及岗位描述执行情况，激励员工，提高工作绩效，为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人事决策提供依据，特制定本制度。
1.2本制度适用于总监级（含）以下所有正式在职员工。
2绩效考核的原则2.1绩效考核与述职相结合的原则。
2.2绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。
2.3绩效考核按人员分类：机关人员、营销人员、生产人员、技术质量人员、司机和采购人员六类。
2.4绩效考核由人力资源部组织实施。
2.5根据述职管理规定，员工述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位员工上季度的工作表现进行评价。
3月度绩效考核3.1机关人员月度绩效考核3.1.1机关人员是指公司行政中心和财务中心人员。
3.1.2机关人员绩效工资的基数为基本工资的%。
3.1.3机关人员的绩效考核主要以述职形式进行。
3.1.4机关人员的绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×80%+直接上级的述职评分×20%）3.2营销人员的绩效考核3.2.1营销人员是指公司营销中心人员。
营销员工分为销售一线员工和辅助员工两类。
销售一线员工是指直接负责销售的员工。
辅助员工指其他员工。
3.2.2营销人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成情况相结合的方式进行。
3.2.3营销人员的绩效工资的基数为基本工资的%。
3.2.4营销人员的绩效工资的计算公式为：的完成情况×60%）+销售提成。
销售指标完成情况是指该销售员工完成销售任务的比例。
3.2.5营销中心的辅助人员绩效工资基数为基本工资的%。
3.2.6营销中心的辅助人员绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+本部门的平均值×60%）。
3.3生产人员的绩效考核3.3.1生产人员是指生产中心的人员。
分为生产一线员工和生产辅助员工。
生产一线员工指直接参与生产的员工；生产辅助员工是指车间主任、车间技术员、计划调度室和设备能源部的人员。
3.3.2生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。
3.3.3生产人员的绩效工资基数为基本工资的%。
3.3.4生产一线人员的绩效工资计算公式为：完成情况×70%）生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。
完成或达到为100%，每超出或未达到10个百分点，增加或减少%。
具体核算方式和权重由公司另行制定细则。
3.3.5生产中心辅助员工的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分×30%+本部门的平均值×70%）3.4技术质量人员的绩效考核3.4.1技术质量人员是指技术质量中心的人员。
3.4.2技术质量人员的绩效考核以述职和生产具体的运作相结合的方式进行。
3.4.3技术人员的绩效工资基数为基本工资的%。
3.4.4技术人员的绩效工资的计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×60%+生产人员平均值×40%）3.4.5质量人员的绩效工资基数为基本工资的%。
3.4.6质量人员的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×60%+工作量×40%）工作量为生产标准量为100%，每增加或减少10个百分点，工作量相应的增加或减少%。
3.5采购人员的绩效考核3.5.1采购人员是指采购部人员。
3.5.2采购人员的绩效考核以述职评分和采购完成的指标状况相结合进行。
3.5.3采购人员的绩效工资基数为基本工资的%。
3.5.4采购人员的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×30%+采购指标完成状况×70%）采购指标是指降采金额、进料质量、供应商评估状况的数据等。
3.6司机的绩效考核3.6.1司机的绩效考核以述职评分和车辆运行指标状况相结合进行。
3.6.2司机的绩效工资基数为基本工资的%。
3.6.3司机的绩效工资计算公式为：绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+车辆运行指标状况×60%）车辆运行指标是指油耗、行驶公里数、维修状况等。
4年度绩效考核4.1年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。
年度绩效考核的得分依据四个季度的平均得分和人力资源部的奖惩记录得分两部分，所占比例分别为80%和20%（有关奖惩办法见《员工奖惩制度》）。
4.2人力资源部将员工本年度内所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如下：4.2.1基准为100分，即本年度内若无任何奖惩记录，则得100分。
4.2.2奖励：嘉奖一次加3分；记小功一次加6分；记大功一次加9分。
4.2.3惩罚：警告一次减3分；记小过一次减6分；记大过一次减9分。
4.3员工年度绩效考核等级划分：依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D 四个等级，具体等级划分标准如下：A级：90（含）--100分以上：出色；B级：80（含）--89分：合格；C级：70（含）--79分：基本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训；D级：70分以下：不合格。
需要提出限期改进方案。
在被提供了改进方案后的下一个季度后考核仍在80分以下，公司将考虑终止聘用合同或不再续签到期合同。
依据员工年度绩效考核结果等级，按《薪资福利制度》等相关规定执行。
5年度绩效奖金的计算办法5.1年度绩效奖金的基数为基本工资的%。
5.2年度绩效奖金的计算方法如下：5.2.1年度绩效考核得分=季度绩效考核平均分×80%5.2.2年度奖惩得分=（100+奖励分-处罚分）×20%5.2.3年度绩效奖励总分=年度绩效考核分+奖惩得分5.2.4员工实得年终奖金=年度绩效奖金基数×年度绩效考核总分（20%）5.2.5根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进行提拔和晋升。
6附则6.1本制度由人力资源部起草，经董事会批准后施行。
修改时程序亦同。
6.2本制度由人力资源部负责培训、解释和监督执行。
6.3本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度有抵触的制度以本制度为准。
6.4本制度自颁布之日起施行。
【考核方案范例】公司员工绩效考评管理制度1Ｊ公司员工绩效考评管理制度第一章总则第一条目的1．员工绩效考评是对员工的工作及其贡献进行“制度性评价”。
2．员工绩效考评是为工资奖金报酬的决定以及职务晋升、培训教育等人事决策提供依据。
3．员工绩效考评是使管理者为下属做好工作以及为下属的成长承担责任。
4．员工绩效考评的出发点和落脚点都是推动员工的潜能开发与能力提升，让员工在公司中得到更大的价值实现。
第二条原则1．绩效考评不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2．绩效考评必须依据可观察到的事实或工作表现。
不得无中生有，或凭感觉、凭印象，力戒主观随意性。
3．考评者必须在责任基础上自律，不得亲亲疏疏，或利用考评徇私舞弊，弄虚作假；或当老好人。
4．绩效考评所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为，不能作为绩效考评的依据。
5．考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段，指导、约束、帮助与激励被考评者做好工作。
6．考评者必须关心与关注被考评者的工作，在双向沟通的基础上展开考评工作。
7．考评者必须主持公道，保持公正、维持组织的正义，对被考评者进行公开的考评。
8．被考评者有权知道考核评价的依据与结果，并有权越级向公司行政人事部申辩与投诉。
第三条考评与被考评者考评者为管理责任者或顶头上司，即按照直线管理关系，由直接的上司对各自的下属进行考评；下属为被考评者，接受其直接上司的考评。
行政人事部负责绩效考评的组织与监督。
第四条调控者为了避免绩效考评失实与偏差，更高一级管理者有权进行调整与控制，即考评者的直接上司为调控者。
第五条组织者公司行政人事部负责整个公司绩效考评的组织工作，并对各部门绩效考评工作实施监督。
第六条参考意见绩效考评原则上不搞民主评议，不搞横向评议，以强化公司纵向指挥命令体系与横向制约关系。
但在必要情况下，考评者有责任倾听多方面的意见，了解被考评者各方面的工作表现，相关者或相关部门，应有义务作出客观公正的报告或情况反映。
第七条考评过程1．在每月（季或半年）末，考评者（上司）对被考评者（下属）提期望与要求，希望下属在下个月度（季度或半年）提高或改进那些工作等等。
2．被考评者（下属）结合实际情况与个人能力，在与上司的沟通基础上作出承诺，并向上司提出要求，要求上司给予何种支持与帮助。
3．考评者与被考评者双方应达成相互的理解与共识，签订《“目标/任务”责任书》（参阅表1）4．考评者依据双方的约定与承诺展开指导、教育、帮助、规劝、约束、监督、观察与激励等等。
并对下属的工作行为与表现作好记录，填写在表1的“下属表现记录”栏中。
5．月末考评时，考评者结合“目标/任务”责任书，对被考评者进行考评，填写好“考评表”，确定被考评者的考评等级。
第八条考评等级员工绩效考评等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用S、A、B、C、D表示。
（参阅表2）表2 考评等级表表1 “目标/任务”责任书一式三份，考评者、被考评者与行政人事部各一份。
第九条等级分布员工绩效考评等级按一定的正态分布进行控制，各部门必须严格控制考评各等级的比例，若部门考评等级分布严重偏离正态分布状态，则该部门主管为不合格主管，其该月考评等级为“D”。
通过这种强制分布以强化内部管理压力。
在必要情况下，由行政人事部定期公布SABCD各等级的人数比例，强制下达各部门。
第十条考评要素对员工的绩效考评主要考评三方面，工作能力、工作态度与工作业绩。
第十一条工作能力工作能力主要指知识、技能、才干（才能）与体力（精力）。
才干或才能主要包括判断力、计划力、组织力、领导力、指导力、协调力、理解力、创造力、表达力、说服力、注意力、洞察力、分析力、研究力、监控力、推进力等等。
第十二条工作态度工作态度主要指纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性、执行性、责任性、归属性、敬业精神、团队精神、钻研精神、贡献意识、进取精神、开拓精神、使命感、荣誉感、事业心、信誉、忠诚、健康心态、良知与良心等等。
第十三条工作业绩工作业绩主要指所完成工作目标与任务的质量，包括完成工作的有效性，以及完成工作的贡献等等。
第十四条考评分层职务等级不同，其工作性质与内容不同，承担职务的能力及任职资格不同，因此，绩效考评的要求也不同，必须对不同职务担当者的考评进行分层。
对高职务担当者提出更高的要求，并根据其职务担当的实际情况，给予SABCD不同的考评等级。
（参阅表3）表3 考评分层表第十五条考评系统公司目前绩效考评工作的展开，分为四个系统：1．经营系统。