人力资源管理导论作业参考答案
人力资源管理课后练习参考答案(选修课)
《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
大连理工大学智慧树知到“工商管理”《人力资源管理导论》网课测试题答案3
大连理工大学智慧树知到“工商管理”《人力资源管理导论》网课测试题答案（图片大小可自由调整）第1卷一.综合考核(共15题)1.()就是将员工的实际工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行对比的过程。
A.绩效评价B.培训与开发C.招聘与甄选D.工作评价2.劳动争议调解委员会由下列哪些代表组成?()A.员工代表B.企业代表C.企业工会代表D.上级工会代表3.工作职责设计主要包括工作责任、工作权利、工作方法以及工作中的相互沟通和()等方面。
A.协作B.反馈C.工作权利D.员工期望4.()不是人力资源供给预测的方法。
A.人员替代法B.人员继承法C.工作负荷法D.马尔柯夫转移矩阵法5.定量的工作分析方法包括()。
A.职位分析问卷法B.管理职位描述问卷法C.功能性工作分析法D.工作日执法6.中国劳动安全卫生工作的基本原则是：1、安全第一，预防为主;2、保护员工在劳动过程中的安全与健康;3、()。
A.安全与生产兼管B.管生产必须管安全C.只管生产不管安全D.只管安全不管生产7.医疗保险是国家和社会为社会成员提供的用于患病、受伤、生育、年老的治疗费用及服务帮助的一种社会保险制度。
()A.正确B.错误8.一般来说，如果企业规模庞大、人员很多、可采用()调查方式进行职位调查。
A.面谈B.实地观察C.书面调查D.座谈会9.社会保障的功能有()。
A.调节功能B.稳定功能C.恢复与发展功能D.营利功能10.人力资源管理的六项职能中，()职能是人力资源管理活动的前提基础。
A.保持B.开发C.考评D.规划11.实行单班制还是多班制主要取决于企业()的特点。
A.劳动条件B.工作环境C.员工数量D.生产工艺12.员工的工作绩效是指他们经过()的工作行为、表现及其结果。
A.奖励B.惩罚C.考核D.组织批准13.劳动合同的订立要符合有关法律的规定，主要表现在()。
A.合同的主体要符合法律的规定B.合同的内容要符合法律的规定C.合同的订立程序要符合法律的规定D.合同的变更、解除、终止要符合法律的规定14.社会保障基金全部由国家拨款，不存在盈利性和随意性。
人力资源开发与管理作业答案
《人力资源开发与管理》平时作业答案第一章导论平时作业：案例分析题，教材P22.案例题目：海尔的人力资源管理理念答案：海尔的人力资源管理理念1、同样适用。
从人力资源管理角度来讲，这些基本的用人理论，具有普遍意义。
通过这些理念，可以做到人尽其才、人岗匹配等。
学生可以针对各条理念作进一步的讨论，如“先造人才、再造名牌”可能更适合于国内制造业企业，因为这类企业总体而言人才素质、职业化程度不高，企业承担了较多培养员工的职责；“人人是人才、赛马不相马”这一条，需要注意管理成本的问题等。
2、可能会碰到的问题：（1）成本投入的问题，如对人才的培养需要足够的培训经费投入；（2）管理基础的问题，海尔公司内部不同部门，如事业部、分公司之间存在管理基础不一致的情况，实施起来较难做到统一；（3）我国某些传统文化对实施现代管理理念有负向影响，如“枪打出头鸟”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。
3、（1）管理制度是针对有可能违背制度人的设计的，真正高素质的人才在行为上会自律、职业化，并不会介意管理制度的过多过严，相反，他们反而会觉得有必要；（2）高学历和名牌大学毕业生未必就是人才；（3）国内企业，针对现阶段员工的职业成熟度，实施严细的管理制度有其必要性；（4）高学历的毕业生，在职业发展早期同样需要通过制度的约束来提升和规范其职业行为。
第二章人力资源规划平时作业：案例分析，教材P52.案例题目：“联邦快递公司”的继承规划1、你认为这些人为什么辞职？（1）公司出现国际性亏损和公司赢利下降；（2）有了更能发挥能力和实现价值的职位——托马斯R.奥列弗接受一个名为“语音沟通系统公司” ( Voice Com Systems Inc.)的总裁和首席执行官的职位；（3）有自己的职业生涯规划——卡罗尔A.普莱斯利移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。
2、该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。
很明显，联邦快递公司并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。
人力资源管理导论-试卷与解答
一、论述题××有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。
可以冶炼300个钢号，轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢、120万吨材的年生产规模。
2006年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。
为满足国内不断增长的不锈钢需求，××公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设之中。
预计2年后新产品生产线可建成投产。
由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。
为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。
但是由于××公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。
目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称课程。
公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。
目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。
遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。
人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当（胜任）未来新线的要求没有把握。
问题：请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。
要求：1、对人力资源管理的基本知识做一初步梳理，系统化，思路清晰，能自圆其说；2、字数不少于1800字；3、若追求传统艺术，则手写；如追求现代科技，则打印；总体要求：美以下我先构建解决案例中问题的框架，在叙述清楚理论知识的前提下结合题目案例分析问题，解决问题。
《人力资源管理》习题参考答案
参考答案第一章人力资源概论一、选择题1-5 CDABC二、名词解释1.人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它包括数量和质量两个方面的内容。
2.人力资本：是对人力资源进行开发性投资所形成的，并以一定人力存量存在于人体内，可以带来财富增值的资本形式，即人们以一定代价获得的并能在劳动力市场上具有一种价格（或价值）的素质、能力和技能。
3.人力资源管理：是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。
三、问答题1.人力资源的基本特征是什么？人力资源的经济作用如何？人力资源具有能动性、两重性、智力性、时效性、开发持续性、再生性、时代性、社会性等特点。
人力资源作用主要有：人力资源是企业最重要的资源；人力资源是创造利润的主要来源；人力资源是一种战略性资源。
2.现代人力资源管理与传统人事管理的显著区别在哪里？现代人力资源管理与传统人事管理的区别3.人力资源管理具有哪些基本职能？人力资源管理活动包括哪些具体内容？人力资源管理的职能有下列四项：战略规划、获取与配置、员工发展、人力资源保护等。
人力资源管理具体内容有：人力资源战略与规划；工作分析与设计；员工的招聘与录用；人员素质测评；员工培训与开发；绩效管理；薪酬管理；职业生涯管理；人力资源保护等。
四、案例分析人才流失不单是B公司，也是许多企业普遍头痛的问题。
而B公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。
去年11月，B公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视，成立了专门小组去调查追究。
而对B公司销售骨干的纷纷跳槽，却没有人去调查、分析过其中的原因。
B公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。
这一点，也可以从B公司组织结构中看出，B公司只是在办公室下设了一个人事主管，从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。
人力资源管理作业及参考答案
一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划50分近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑,特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面.苏澳公司最近进行了公司人力资源规划.公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况,并估计在预测年度,各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量.上述结果用来作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程如决定技术培训方案、实行工作轮换等是比较复杂的,因为这一过程会涉及到不同的部门,需要各部门的通力合作.例如,生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案,则需要市场与销售部提供合适的职位,人事部作好相应的人事服务如财务结算、资金调拨等.职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度,这是因为,有些因素如职能部门间的合作的可能性与程度是不可预测的,它们将直接影响到预测结果的准确性.苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难,对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测,制定详细的人力资源规到,使得该层次上人员空缺减少了5O％,跨地区的人员调动也大大减少.另外,从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％,并且保证了人选的质量,合格人员的漏选率大大降低,使人员配备过程得到了改进.人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进,节约了人力成本.苏澳公司取得上述进步,不仅仅是得利于人力资源规划的制定,还得利于公司对人力资源规划的实施与评价.在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价.这一过程按照标准方式进行,即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等.同时、他们必须指出上述14个方面与预测规划的差距,并讨论可能的纠正措施.通过检查,一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见.在检查结束后,这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查.在此过程中,直线经理重新检查重点工作,并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案.当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时,往往可通过协商解决.行动方案上报上级主管审批.请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划.答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略.人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程.其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才.在制定人力资源战略规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求.在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划,采取各种措施以获得所需要的人力资源.苏澳公司专门组织力量对公司的管理人员和专业人员的需求进行分析预测,以此结果作为公司人力资源规划的基础,同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础.这充分说明了人力资源需求预测的重要性.同时要求公司管理人员在十四个方面对人员管理情况作出科学、详尽的预测、分析,为公司的员工招聘、职位安排打下了良好的工作基础.二、案例分析：华为的人力资源的体系基础50分答：华为公司人力资源管理体系建设是在企业快速发展过程中凤凰涅盘.华为公司前期的发展靠的是个人英雄的创业有着恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪和对企业的执着的热爱,然而并不是所有的人都理解华为企业文化.随着公司业务的转型,许多人已经无法跟上其要求快速发展的步伐,企业管理水平低下成了公司发展的瓶颈.因此,进行人力资源管理体系建设时势在必行.而人力资源管理体系建设的基础在工作分析.工作分析,是指收集与某一特定工作有关的工作信息的系统过程.工作分析要对工作性质、工作责任,完成工作所需要的技能和知识等进行分析.通过工作分析,我们可以确定某一项工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合从事这项工作.所有这些信息,都可以通过工作分析的结果－职位说明书进行描述.但工作分析不仅仅是单纯的工作的描述,在很多企业中进行工作分析时只是简单的对工作内容、工作性质进行描述.实际上工作分析除了包括对工作内容、工作性质、工作方式、工作环境、任职者专业要求、经验要求、身体素质要求等多方面的分析以外还应包含企业内外部环境的分析. 工作分析一般采取五个步骤：成立工作分析工作组,收集与工作相关的背景信息,收集工作分析的信息,整理和分析所得到的工作信息,最后是编写职位说明书.人力资源管理本作业2课堂讨论案例：北京某IT公司的人力资源招聘工作要求同学们先看录像教材中北京金益康公司人力资源部主管谈招聘工作的案例,并在授课老师的指导下,以学习小组的形式每组5—6人开展讨论,然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言,接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师,记做形考成绩.因故不能到课堂参加讨论的,必须上网在本“课程讨论”中的讨论,并打印提交带电脑时间显示的讨论过程记录集小组结论.问题：请用人力资源管理招聘理论来分析工商是如何获得人才的你从中有什么收获一、案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材……5分二、本人分析与讨论：1、本人分析的观点：35分三、小组讨论过程记录2、记录同学发言25分同学发言只要求记录主要观点：3、同学只要求记录主要观点：4、同学只要求记录主要观点：5、同学只要求记录主要观点：6、同学只要求记录主要观点：结论：帮助组长归纳总结 20分小组长签名最后由组长并代表小组在全班发言15分导学老师点评并签名1、本人分析的观点：看了金益康公司招聘的案例,我的观点是：首先说明了该公司对招聘工作的重视,甄选目标明确,采取新颖的方法与面视者交流以达到了解应聘者的目的,第一次出试,笔试等方法,针对岗位的具体划分,考评细节具体有明确目的,可以合理的安排好人员,再通过复试具体与应聘交流,来选出合适的人员.招聘过程详细而且必要和合理,为企业选聘人才做好了充分的准备XX同学发言：在一个企事业单位里如何获得人才和留住人才是HR最重要的问题XX同学发言：现代人力资源管理中,招人、用人、留人都是很重要的核心部分.人才的使用关系到企业的管理水平.每个企业对人才的定义很重要.随着我国经济的发展,企业的管理水平在提高,企业的领导素质在提高,对人才的重视程度在提高.现在的企业领导对人才要求也在提高.制定合理的人才计划,编制企业的需要的人才类型,才能得到可能适合于企业发展的人才.XX同学发言：留住人才是企业持续发展的保证.企业的发展、技术创新、技术改革；管理水平的提升都需要人才.需要稳定的人才队伍作保障.要留住人才,首先要关心他们,关心他们的工作、关心他们的思想、关心他们的家庭.为他们提供施展才华的空间,关心他们的家庭,为他们解决后顾之忧.XX同学发言：在是全球经济一体化的时代,越来越多的外国公司对我国人才进行“蚕食”,国内人才竞争将愈演愈烈.当企业决定留人的时候,首先应该弄清楚的问题就是：应该留的人是谁对企业内部的人力资源进行分析就会发现总有那么一些人是公司一直都想留住的,例如,工程天才、能激发员工热情的业务主管、创意十足的产品设计师.他们有过硬的专业技能和丰富的工作经验,也有能力影响团队中的其他伙伴.这些人对于企业的发展起着至关重要的作用.从另一个角度来说,一旦这些重要人才离职,将给企业带来不可估量的损失：包括招募和培训新员工需要的成本；离职导致的士气低落绩效不佳造成的成本.而且这些业务精英手中通常有关系公司发展的重要技术与客户资料,轻易就被带到竞争者那里,损失更是不可限量.但是显而易见,这些员工也是最难留住的.正是因为他们具有的宝贵的技术、经验、品格和业务关系等,他们是人力市场上的宠儿,也是猎头公司的重点发掘对象.从这种现象也可以看出人力资源的发展趋势一定是人力资本.XX同学发言：把具有合适能力的人员,在合适的时间,安排到合适的岗位上.才智是行为,具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作.才智不能教,因此必须去选择.有人就曾说过：“你可以教火鸡学爬树,但是雇用松鼠更方便.”将适当的才智和适当的工作、挑战和预期结果相匹配,且人才要与团队中其他成员的做事方式协调一致,充实团队的才智,实现部门的整体目标.从而更好的发挥人才的能力,进而使得人才与企业达成认可和共生.组长归纳总结：充分考虑并建立适应人才生存的企业环境1、企业发展战略与个人事业发展的联系企业应该有一个清晰明确的发展目标.因为经营的短期性会使员工看不到企业的未来,从而缺乏安全感.而即使企业有清晰的远景,如果不能使员工明白自己与企业的远景的关系,自己在企业实现这远景中将起到的作用,也无法给员工以满足感.2、公平合理的薪金和福利保障在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里,薪酬始终是一个极为重要的影响因素.因为员工的薪酬决定了他的经济与社会地位,关系到他的生活质量与活动空间,关系到他的一切一切.因此,员工的薪资问题始终是一个员工极为看重的问题.薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与外部同行业、专业相比较,不具有竞争力,从而导致企业在薪资方面的吸引力降低.待遇的内部公平性存在问题,付出与得到不相平衡.员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到落实.3、优秀的领导能力与风格员工对上司的满意程度与员工流动存在着很强的相关度.当员工对其上司不满时,其流动倾向就会增加.具体表现比如：管理者能力不足或品德欠佳,就会难以令员工信服,则员工大多不愿久留.如果管理者不讲究工作方法,对于工作绩效不佳的员工不加以指导,却只在其犯错误的时候加以指责或者批评,批评员工不是就事论事,而涉及到员工的性格及其他问题,就会引起员工的反感情绪,当压力过大,将工作当作一种负担时,则会考虑离开企业.4、与时俱进的企业文化很多人离开一个企业,是感觉自己难以融入这个企业.主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气.沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样.由此,开放的用人制度与工作气氛对员工来说很重要；科学的管理制度与和谐的工作环境是员工愿意在企业长久工作的一个重要原因.人力资源管理本作业3一、案例分析：西门子公司的人力资源开发50分150年来,西门子这个家喻户晓的名字早已超出其产品品牌本身的含义,成为一个成功的标志.纵观世界同类企业,能够享有如此声誉的企业为数不多.是什么造就了西门子150多年的辉煌高质量的产品、完善的售后服务、不断创新,以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键.在人才培训方面,西门子创造了独具特色的培训体系.西门子对员工进行培训的根本目标是使他们能够从容应付来自各方面的挑战.为此,西门子为员工设计了各种各样有效培训,主要分有：新员工培训、大学精英培训和员工在职培训.1、新员工培训新员工培训又称第一职业培训.在德国,15岁到20岁的年轻人中学毕业后没有进入大学,要想工作,必须先在企业接受3年左右的第一职业培训,西门子公司在这一方面投入甚丰,保证企业发展有足够的一流技术工人.在第一职业培训期间,学生要接受双轨制教育：一周工作5天,其中3天在企业接受工作培训,另外2天在职业学校学习知识.这样,学生不仅可以在工厂学到基本的熟练技巧和技术,而且可以在职业学校受到相关基础知识教育.通过实践作业,他们的职业能力及操作能力都会得到提高.由于在企业培训中使用的是最先进的培训设施,保证了第一职业培训的高水平,因此第一职业教育证书在德国经济界享有很高的声誉.由于第一职业培训理论与实践结合,为年轻人进入企业提供了有效的保障,也深受年轻人欢迎.在德国,中学毕业生中有60％～70％接受第一职业培训,20％～30％选择上大学.西门子早在1992年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”.现在,公司在全球拥有60多个培训场所,如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西门子学院,在爱尔兰设有技术助理学院,它们都配备了最先进的设备,每年培训经费近8亿马克.目前共有10000名学徒在西门子接受第一职业培训,大约占员工总数的5％,他们学习工商知识和技术,毕业后可以直接到生产一线工作.在中国,西门子与北京市国际技术合作中心合作,共同建立了北京技术培训中心,西门子投资4000万马克.合同规定,中心在合同期内负责为西门子在华建立的合资企业提供人员培训,目前,该中心每年可以接纳800人.第一职业培训新员工培训保证了员工进入公司后具有很高的技术水平和职业素养,为西门子的长期发展奠定了坚实的基础.2、大学精英培训西门子平均每年接收全球大学毕业生3000名左右,为了充分开发这些宝贵的人才资源,西门子制定了专门开发计划.西门子注意加强与大学生的沟通,增强自身的吸引力.公司同各国高校建立了密切联系,为学生和老师安排专业活动,并无偿提供实习场所和教学场所,举办报告会等.1995年4月,西门子在北京成立了“高校联络处”,开始与高校建立稳定而持久的伙伴关系,加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系和沟通.西门子每年在重点院校颁发300多项奖学金,并为优秀学生提供毕业后求职的指导和帮助,“高校联络处”也因此成为西门子和高校沟通、合作的桥梁.进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核,考核内容既包括专业知识,也包括实际工作能力和团队精神,公司根据考核的结果安排适当的工作岗位.特别地,西门子还从大学生中选出30名尖子进行专门培训,培养他们的领导能力,培训时间为10个月,分3 个阶段进行.第一阶段,让他们全面熟悉企业的情况,学会从互联网上获取信息；第二阶段,让他们进入一些商务领域工作,全面熟悉本企业的产品,并加强他们的团队精神；第三阶段,将他们安排到下属企业包括境外企业承担具体工作,在实际工作中获取实践经验和知识技能.目前,西门子拥有400多名这样的“精英分子”,四分之一正在接受海外培训或在国外工作.大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员.3、员工在职培训西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训.西门子公司认为,在世界性竞争日益激烈的市场上,在不断变动的商务活动中,人是最主要的力量,知识和技术必须不断更新换代,才能适应商业环境,跟进新技术的发展步伐,所以公司正在努力塑造为一个“学习型企业”.为此,西门子特别重视员工的在职培训,每年投入的8亿马克培训费中,有60％用于员工在职培训.西门子员工的在职培训主要有两种形式：西门子管理教程和在职员工再培训计划,其中管理教程培训尤为独特和有效.西门子员工管理教程分五个级别,各级培训以前一级别培训为基础,从第五级别到第一级别所获技能依次提高,其具体培训内容大致如下：第五级别：管理理论教程培训对象：具有管理潜能的员工培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、掌握满足客户需求的团队协调技能培训日程：与工作同步的一年培训,为期3天的两次研讨会和一次开课讨论会第四级别：基础管理教程培训对象：具有较高潜力的初级管理人员培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行为、有效的交流和网络化培训日程：与工作同步的一年培训、为期5天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次第三级别：高级管理教程培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员培训目的：开发参与者的企业家潜能培训内容：公司管理方法,业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感培训日程：与工作同步的18个月培训,为期5天的研讨会两次第二级别：总体管理教程培训对象：必须具备下列条件之一者1管理业务或项目并对其业绩全权负责者；2负责全球性、地区性的服务者；3至少负责两个职能部门者；4在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员培训目的：塑造领导能力培训内容：企业价值,前景与公司业绩之间的相互关系,高级战略管理技术、知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作培训日程：与工作同步的两年培训；每次为期6天的研讨会两次第一级别：西门子执行教程培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员培训目的：提高领导能力培训内容：根据参与者的情况特别安排培训日程：根据需要灵活掌握西门子的培训内容根据管理学知识和公司业务的需要而制定,随着二者的发展变化,培训内容需要不断更新.通过参加西门子管理教程培训,正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会.这些教程提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨职能部门交流和跨国文化学习中受益,在公司员工间建立了密切的内部网络联系,增强了企业和员工的竞争力,达到了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的.西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域,为公司储备了大量的生产、技术和管理人才,不断增强员工的知识、技能、管理能力,从而提高公司整体竞争力,成为西门子不败的重要保证.讨论：1西门子的人才培训体系有何特点2西门子的员工在职培训的意义和特点.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义答：1、西门子公司培训具有全覆盖、针对性、计划性的特点.西门子的培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训,涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的广泛领域；同时培训具有很强的针对性,如员工管理培训分成五级,针对不同的培训对象依次提高.2、西门子在职培训具有针对性和层次性；其意义在于使得正在从事管理工作的员工或有管理潜能的员工得到学习的机会,提高了参与者管理自己和他人的能力,使他们从跨部门交流和跨国文化学习中受益,增强了企业和员工的竞争力,达到开发员工管理潜能培养管理人才的目的.3西门子的人力资源开发方式对中国企业有何借鉴意义.该公司人力资源开发和管理有许多显着的特点对中国企业有借鉴意义: 1.人事部门地位高、有权威:各层的人事主管都是领导班子的成员,人事总裁马力先生就是西门子公司董事会的董事.2.实施“爱发谈话制度:爱发谈话是西门子公司实行的一项人事制度,主题是“发展、促进、赞许,德文缩写是EFA. 在西门子公司40万员工中,有26000名是高级管理者,实行年薪制,其余一律按工资税章表领取工资.“爱发谈话的对象是实行年薪制的各领域高级管理人员,谈话每年一次,成为制度.爱发谈话由职员、上司、主持人三方参加.职员,即26000名高级管理者；上司,即谈话对象的直接主管；主持人,通常是人事顾问.3.大力开发国际化经营人才:西门子公司的业务几乎覆盖了整个世界.经济一体化和经营国际化程度之高都是其他企业不可及的.西门子公司的战略是：把西门子公司的发展融入所在国的经济。
人力资源管理作业-导论
单选题1.在管理学上关于人力资源管理的概念，最初是由（）提出来的。
CA。
舒尔茨B。
巴克C。
德鲁克D。
贝克尔2.“人力资本之父”指的是（）。
BA。
德鲁克B。
舒尔茨C。
丹尼森D。
明塞尔3.“人事管理之父”指的是（）。
AA。
罗伯特·欧文B。
舒尔茨C。
泰勒D。
法约尔4.“科学管理之父”指的是（）。
DA。
梅奥B。
法约尔C。
马斯洛D。
泰勒5.人际关系阶段的代表人物是（）。
BA。
泰勒B。
梅奥C。
马斯洛D。
法约尔6.行为科学阶段的代表人物是（）。
BA。
泰勒B。
梅奥C。
马斯洛D。
法约尔7.第一个提出“人本管理”的思想的是（）。
CA。
舒尔茨B。
贝克尔C。
德鲁克D。
明塞尔8.现代企业管理的核心思想是（）。
AA。
以人为本B。
人性化管理C。
网络化管理D。
知识管理9.人力资源是所有资源中的（）资源。
DA。
德鲁克B。
第三C。
第二D。
第一10.人力资源概念一般是指（）的劳动能力的总和。
AA。
智力+体力B。
智力+能力C。
智力+经验D。
智力+价值观11.人力资源体现了（）指标。
DA。
数量B。
质量C。
质量或数量D。
质量和数量12.人力资源管理在西方国家出现的时间是（）。
CA。
20世纪90年代初B。
20世纪70年代初C。
20世纪80年代初D。
20世纪80年代末13.人力资源管理传入我国的时间是（）。
AA。
20世纪90年代初B。
20世纪80年代初C。
20世纪90年代末D。
20世纪80年代末14.研究表明：一个计时工人只要发挥个人潜力的20%～30%即可保住饭碗，但通过恰当的激励，这个计时工人的个人潜力可以发挥出（）。
BA。
90% ～100% B。
80% ～90% C。
50% ～60% D。
40% ～60%15.智力正常的人指智商IQ在（）。
AA。
90 ～109 B。
69以下C。
140以下D。
69 ～9016.从时间进程上看，人力资源管理能力和水平的提高（）经济效益的产生。
BA。
同步于B。
先于C。
落后于D。
不确定17.保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，因为职业具有（）。
《人力资源管理概论》习题及答案
《人力资源管理概论》习题及答案人力资源管理概论作业一一、名词解释1.人口资源：2.人力资源：3.人才资源：4.延展性：5.独特性：二、填空题1.人力资源的能动性主要表现在（）、（2.影响人力资源数量的主要因素：（）、（3.人力资源管理的基本职能表现为：（）、（4.人力资源管理的内容：（）、（）、（）、（5.人力资源管理成本核算的目的：（）、）和（）这三个方面。
）、（）、（）。
）、（）、（）。
）、（）、（）、（）、（）o）。
制定企业人力资源管理制度的基本要求。
四、论述题1.20世纪初期，心理学家首先注意到了在工作过程中人的心理特点对工作效果的影响，并进行了大量的研究。
1913年，雨果•芒斯特伯格在《心理学与工业效率》一书中描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历。
芒斯特伯格对人事管理作出的贡献在于他注重以下几个方面：1用工人的智力及情感要求来分析工作。
2用研制的实验装置来分析工作。
以电话行业为例，很多接线生都对疲劳和精神崩溃很敏感。
他通过各种测试（如空间感、智商以及身体敏捷性等测试）发现，测试结果好的人在实际工作中也会被公司认为是好工人。
所以实践证明测试对接线生的录用工作是一种有价值的辅助手段。
这一阶段人力资源管理的特点体现为如下几个方面：2.由于实行泰勒的科学管理制度并未如人们的想象那样，劳动效率持续提高，于是1924年美国科学院部分人员进驻芝加哥西屋电器公司霍桑工厂，这次实验最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。
实验的结果出乎研究者的预料，不论照明程度提高还是降低，产量都增加了，当时实验者无法对比作出合理解释。
从1927年开始，哈佛大学埃尔顿・梅奥等几位教授参加到该实验中，一直持续到20世纪30年代初。
研究结果表明生产效率与集体合作及协调程度有关，而集体合作与协调程度又与主管与研究人员对工作群体的中式程度有关。
概括起来具体包括以下几个方面：①人的行为和人的情感有密切关系。
00147人力资源管理(一)重点考点详解与解析
人力资源管理（一）课后习题答案第一章：人力资源管理导论1.人口资源、人力资源、人才资源、人力资本的概念是什么？答：人力资源是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和；人口资源是指一定范围内所有人员的总和；人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和；人力资本是体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的知识、技能和健康等的总和。
2.人力资源与人力资本的区别有哪些？答：理论界普遍认为，人力资源与人力资本是二个不同的概念，人力资源更多强调的是生理性、物理性和来源性等特点，而人力资本则更多强调人的经济性、功能性和利益性。
(1)二者概念的范围不同。
人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源。
自然性人力资源是指已经具有了劳动能力和素质但还没有进入劳动力市场与交易的劳动者所蕴含的体力和脑力的总和；资本性人力资源是不仅具有劳动能力和劳动素质而且已经进入劳动力市场，通过市场交易。
(2)二者所关注的焦点和研究的角度不同。
人力资源是个管理学概念，关注度是不断提高员工潜能、提高劳动生产率；人力资本是个经济学概念。
3.人力资源的特征与作用是什么？答：人力资源的特征有：（1）生成过程的时代性。
（2）开发对象的能动性。
（3）使用过程的时效性。
（4）开发过程的持续性。
（5）闲置过程的消耗性。
人力资源的作用有：（1）人力资源是现代组织中最重要的资源。
（2）人力资源是经济增长的主要动力。
（3）人力资源是财富形成的关键要素。
4.人力资本理论和人性假设理论的主要内容是什么？答：舒尔茨的人力资本理论，概括起来有以下4个基本要点：（1）人力资本体现在人身上，表现为人的知识、经验、技能和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。
（2）人力资本通常用人的数量、质量、及有效劳动时间计算。
（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。
（4）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。
人力资源管理作业(1-3)参考答案
人力资源管理作业参考答案作业练习一－、判断题1. √√×√×√√√√×11.√×√××√√√二、单项选择题D C A D D C B A三、多项选择题1．B D2．AC D3．AC4．A B D5．A B C D EF6．A B C D7．A B8．A C9．A B C10．ABC D EF四、问答题1．人力资源与其他资源相比有哪些特点？生物性、能动性、时效性、智力性、再生性、社会性2．人事管理与人力资源管理有哪些不同？（1）理念不同人力资源管理将人作为一种资源，人事管理将人力作为一种成本。
（2）着眼点不同人力资源管理着眼于未来，因此具有战略性，防范于未然；人事管理着眼于现在，具有事后性和问题解决性，因此传统的人事部门常被称为“救火队”。
（3）管理手段和规范性不同人力资源管理更多科学化的管理，强调管理的系统化、规范化、标准化以及管理手段的现代化，人事管理多是经验性的管理。
（4）内容不同人力资源管理的内容更丰富，不仅包含与企业经营目标相关的人力资源管理活动，同时关注员工自身的发展。
（5）定位不同传统的人事部门定位为一个职能部门，现代人力资源管理部门则作为一个智囊团和一个服务部门存在。
如华为提出人力资源管理者应是“工程师”+ “销售员”。
3．如何编制职务说明书？一般而言，工作说明书由工作描述和工作要求两部分组成。
工作描述是对有关工作职责、工作内容、工作条件以及工作环境等自身特性所进行的书面描述；工作要求则是对任职人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求。
工作说明书要求准确、规范、清晰。
具体需要注意以下几点：（1）使用通俗易懂的文字，用语要明确，不要模棱两可，避免含糊术语及修饰语句，专业词汇应加注释。
（2）应具体说明工作的特性，以便与其他工作相区别，避免笼统描述和雷同化。
（3）应该运用统一的格式，注意整体的协调和美观。
（4）工作说明书的设计要注意实用，一目了然，且使用方便。
《人力资源管理》练习册答案
《人力资源管理》练习册答案目录第一讲绪论……………………………………………………………………………1-4 第二讲岗位研究………………………………………………………………………4-8 第三讲基础理论（二）…………………………………………………………………8-11 第四讲劳动的分工与协作…………………………………………………………11-13 第五讲工作时间的组织………………………………………………………………13-16 第六讲劳动空间的组织………………………………………………………………16-17 第七讲人员招聘………………………………………………………………………18-20 第八讲管理人员评估…………………………………………………………………21-22 第九讲管理人员测评方法……………………………………………………………22-23 第十讲劳动合同管理（上）…………………………………………………………23-24 第十一讲劳动合同管理（下）………………………………………………………24-25 第十二讲员工绩效考评………………………………………………………………25-27 第十三讲职业培训……………………………………………………………………27-28 第十四讲企业内部报酬管理（上）…………………………………………………28-31 第十五讲企业内部报酬管理（下）…………………………………………………32-32第十六讲就业管理……………………………………………………………………32-33 第十七讲劳动力市场管理……………………………………………………………33-34 第十八讲政府对劳动关系的调控……………………………………………………35-36 第十九讲政府对收入分配的宏观管理………………………………………………36-37 第二十讲社会保险管理………………………………………………………………37-38第一章人力资源管理导论一、名词解释（1）人力资源管理：人力资源管理包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。
人力资源管理导论智慧树知到答案章节测试2023年首都经济贸易大学
第一章测试1.部门里如何选人、用人、激励人、留住人，都是管理者需要深度参与，甚至是亲自参与的工作。
（）A:对B:错答案:A2.最上乘的领导者凡事都需要亲力亲为。
（）A:错B:对答案:A3.泰勒所主导的科学管理最关注的是人而非工作效率。
（）A:对B:错答案:B4.霍桑实验的研究结论，使管理假设由“经济人”逐渐过度到了“社会人”。
（）A:对B:错答案:A5.使用相同设备、拥有相同条件的两家公司，由于所使用的人不同，以及其所信奉的人才理念和所采纳的管理方式不同，就慢慢会拉开差距，并最终形成不同的结局。
（）A:错B:对答案:B第二章测试1.下列哪一项不属于人力资源的特性？（）A:社会性B:动物性C:无限性D:主观能动性答案:C2.人力资源规划就是找到合适的人，并把他们放在合适的位置上。
（）A:对B:错答案:B3.把企业经营好，合法经营，照章纳税，善待员工，其实就是在为国家和社会做贡献。
（）A:对B:错答案:A4.如果你把员工当作“人”来看待，就必须要注重“人性”，设法让工作的设计与安排符合“人”的特质要求。
（）A:对B:错答案:A5.现代企业管理主要考虑的是企业利益，因此应该鼓励员工多加班。
（）A:对B:错答案:B第三章测试1.研究发现，在不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是有差异的。
（）A:对B:错答案:A2.在人员招聘时，应聘者所学专业与工作经历等，比价值观、个性、动机等方面特质更重要。
（）A:错B:对答案:A3.在人员招聘时，我们应该尽量兼顾（）。
A:个人与组织的匹配B:个人与岗位的匹配C:个人与团队的匹配D:个人与职业的匹配答案:ABCD4.在培训内容设计上，我们应该尽量兼顾知识、技能、规章制度、理念思维等多方面组合。
（）A:对B:错答案:A5.根据公平理论，人们在判断自己的薪酬是否公平时，主要从（）等角度考虑。
A:把自己的劳动报酬比，与其历史上的劳动报酬比进行比较B:把自己的劳动报酬比，与他人的劳动报酬比进行比较C:把自己的加班费与他人的基本工资进行比较D:把自己的劳动付出与劳动报酬进行比较答案:ABD6.好的绩效指标和指标值，对员工的工作行为和努力方向具有引导作用。
人力资源管理作业及参考答案 2
《人力资源开发与管理》作业及参考答案一、名词解释：1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。
2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。
它凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。
3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。
4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。
5、公平理论:公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。
其基本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。
这就是环境对行为强化的结果。
7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源的未来需求作出预测。
8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。
9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面信息的过程。
10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。
11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。
人力资源管理_随堂练习
参考答案：C
2。在管理形式上，现代人力资源管理是（）．
(A）静态管理（B）权变管理(C）动态管理(D）权威管理
参考答案：C
3。从人力资源管理的具体工作开始引入新文化的手段包括(）
A、领导B、沟通C、人员调动D、绩效评估与激励E、员工培训
参考答案:BCDE
第三章人力资源战略
第一节人力资源战略模式
1。员工参与程度最低的人力资源竞争策略是（）
A、投资策略B、参与策略C、吸引策略D、以上均不对
参考答案:C
2。构成竞争优势的组织能力的是（）
A、员工知识B、员工能力C、员工思维D、员工管理E、员工经验
参考答案：BCD
第二节策略性人力资源管理
1。企业战略不包括（）
参考答案:C
3.下列哪些情况需要工作分析的(）
A、建立新的组织B、战略调整C、要建立新的绩效考核制度D、引进了先进的技术设备E、旧的工作不合理
参考答案:ABCDE
4。工作分析的目的是为了了解工作特征，其中包括(）
A、工作输出的特征B、工作输入的特征C、工作转化的特征D、工作关系的特征E、工作动态的特征
参考答案：C
第二节日本的人力资源管理
1.日本企业人力资源管理的特点之一是年功序列制
参考答案：√
2。美国在企业人力资源管理上首先主义为员工服务
参考答案：×
3。美国企业倾向于Y理论的人性假设，而日本企业倾向于X理论的人性假设
参考答案：×
4。美国的企业制度诗意职业经理人的能力极其成功的体现为中心的
参考答案:√
1.以组织为中心的结果以(）构成
A、产出B、雇员留用C、技术发展D、依法办事E、公司声望
人力资源管理习题与答案[5篇材料]
![人力资源管理习题与答案[5篇材料]](https://img.taocdn.com/s3/m/4e336c246d175f0e7cd184254b35eefdc8d315a5.png)
人力资源管理习题与答案[5篇材料]第一篇：人力资源管理习题与答案《人力资源管理》（专）作业1、2、3、4参考答案作业1一、选择题1、基本工资的计量形式有（B）A．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资 C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资2、下列特点的企业哪个适宜采取计时工资（C）A．依靠体力劳动和手工操作进行生产 B．劳动成果容易用数量衡量 C．产品数量主要取决于机械设备的性能 D．自动化、机械化程度较低3、下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制（A）A．同一岗位技能要求差别大 B．生产专业化、自动化程度低 C．同一岗位技能要求差别小 D．不同岗位之间劳动差别小4、可变型岗位工资制的岗内工资标准等级的划分依据是（C）A．劳动责任大小B．劳动条件好坏C．工龄或技术熟练程度D．劳动贡献大小5、为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用（A）A．岗位工资B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资6、由若干个工资部分组合而成的工资形式称（D）A．绩效工资制 B．岗位工资制 C．技能工资制 D．结构工资制7、下列奖金哪些属于长期奖金（C）A．超额奖 B．成本奖 C．员工持股计划 D．合理化建议奖8、在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（A）A．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D．物化劳动；流动劳动和固定劳动9、工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法（B）A．劳动差别 B．劳动价值 C．劳动条件 D．劳动责任10、各种字词的联想测验技术属于哪种心理测的方法？（C）A．纸笔测验 B．量表法 C．投射测验 D．仪器测量法11、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度？（A）A．技术等级工资制 B．职务等级工资制 C．结构工资制 D．多元化工资制度12、我国的社会保险制度体系主要包括_____、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
大工19秋《人力资源管理导论》在线作业3满分答案
大工19秋《人力资源管理导论》在线作
业3满分答案
一、单选题（共10道试题，共60分）
社会保障具有强制性特点，是正确的选择。
工作说明书指明了任职者实际在做什么、如何做以及在什么样的条件下做该种工作，是正确的选择。
决策战略不属于人力资源战略，是正确的选择。
劳动法所调整的劳动关系是劳动者与用人单位在运用劳动能力、实现劳动过程中形成的一种社会关系，是正确的选择。
当企业某一职位出现空缺时，从本企业员工中提升属于内部晋升，是正确的选择。
劳动合同在合同签订之日起即生效，是正确的选择。
属于劳动争议的是某私营企业与打工者XXX因工资支付
发生的纠纷，是正确的选择。
劳动者如果在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以无须提前通知，可以直接解除劳动合同，是正确的选择。
企业中的财务也需要对实现安全生产要求负责，下列关于安全生产责任制的叙述不正确的是D。
下列哪一项属于劳动保护范围？社会治安环境中的安全和健康不属于劳动保护范围，是错误的选择。
《人力资源管理概论》作业题及参考答案
《人力资源管理概论》作业题及参考答案一、作业题第一单元(第1章)一、单项选择题(每题只有一个正确答案)1.下列选项属于人力资源的时效性特点的是；A. 人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制C.人力资源是一种可以再生的资源D.人力资源是一种能动的资源2.下列选项属于人力资源的生物性特点的是：A. 人力资源存在于人体之中，与人的自然生理特征相联系B.人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制C.人力资源是一种可以再生的资源D.人力资源是一种能动的资源3.下列选项中属于对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.资历优先的用人政策C.以奖励集体为中心的激励体系。
D.终身雇用制4.下列选项中属于对日本人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.人力资源管理制度化C. 终身雇用制D.能力优先的用人政策5.下列选项中不是对美国人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.能力优先的用人政策C. 人力资源管理制度化D.以奖励集体为中心的激励体系6.下列选项中不是对日本人力资源管理模式描述的是：A.市场机制配置人力资源B.资历优先的用人政策C.以奖励集体为中心的激励体系D.重视员工培训二、多项选择(每题有两个以上正确答案)1.以下列出的哪些特点属于人力资源的基本特点：A.生物性B.社会性C.附加性D.高增值性2.以下列出的哪些特点属于人力资源的资源特点：A.时效性B.智能性C.个体差异性D.高增值性3.下列关于现代人力资源管理的表述正确的有：A.现代人力资源管理把人作为资本和资源来进行管理B.现代人力资源管理是以事为中心的管理C.现代人力资源管理地位已提升到组织的战略层面D.现代人力资源管理在心理层面上强调服从4.下列关于传统人力资源管理的表述正确的有：A.传统人力资源管理把人当作成本来进行管理B.传统人力资源管理与现代人力资源管理没有本质区别C.传统人力资源管理采用刚性的手段对人进行管理D.传统人才资源管理强调从外部对人进行控制5.下列选项不属于日本人力资源管理模式特点的有：A.资历优先的用人政策B.能力优先的用人政策C. 终身雇用制D.人力资源管理制度化6.人力资源管理面临的现实挑战包括：A.经济一体化冲击B.多元文化的融合与冲突C.信息技术的全面渗透D.人才的激烈争夺三、判断分析题(先判断对错，再简述理由)1.传统人事管理强调以“人”为核心。
人力资源管理导论作业参考答案
人力资源管理导论作业参考答案一、选择题请在列出的备选答案中选出正确答案1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于 A ..A．成年人口观 B．在岗人员观Ｃ．人员素质观2．人力资源与人力资本在 D 这一点上有相似之处..Ａ．品性 B．态度 C．经验 D．形式3．具有内耗性特征的资源是 B ..Ａ．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源4．“人力资源管理;即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动;以达成个人与组织的目标..”这一概念属于 A ..Ａ．过程揭示论 B．目的揭示论C．现象揭示论 D．综合揭示论5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 B ..Ａ．内容上 B．观念上C．工作程序上6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理;是在哪种人性假设基础上提出来的 AＡ．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人7．“社会人”人性理论假设的基础是什么 DA．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素 AＡ．职工 B．环境 C．文化 D．价值观9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论 BＡ．内容型激励理论 B．过程型激励理论C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型 BＡ．组织外部环境 B．组织内部环境C．物质环境 D．人文环境11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训;从讲课到实习一共花了5000元费用;请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支 BＡ．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型;这是制定人力资源规划时哪一个步骤 BＡ．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容 C Ａ．体质 B．智力 C．思想 D．技能14．“只有真正解放了被管理者;才能最终解放管理者自己..这句话表明现代人力资源管理把人看成什么 AＡ．资源 B．成本 C．工具 D．物体15．任何一个人都不可能是一个“万能使者”;这是针对谁来说的 C Ａ．对企业决策层 B．对人力资源管理部门Ｃ．对一般管理者 D．对一个普通员工16．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式 C Ａ. 自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理17．每个员工都明确企业发展目标;团结协作努力实现企业目标;这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点 BＡ．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现18．“好吃懒做、唯利是图”;符合下面哪种思想假设 AA．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设19．主张集体奖;而不主张个人奖..这是哪种假设的思想 BA．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设20．下面哪一项不是人本管理的基本要素 DA．企业人 B．环境 C．文化 D．产品21．与员工同甘共苦、同舟共济;反映了人本管理哪方面的基本内容 D A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神22．明确目标责任;使其竞争;是进行人本管理的哪种运行机制 BＡ．动力机制 B．压力机制C．约束机制 D．环境影响机制23．通过检查人力资源目标的实现程度;来提供关于人力资源计划系统的反馈信息..这是人力资源规划系统的哪项活动 DA．人员档案资源 B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价24．在P=FSOME模式中的函数指的是哪个变量 AＡ．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境25．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论 AＡ．内容型激励理论 B．过程型激励理论C．强化型激励理论 D．归因型激励理论26．人力资源管理科学化的基础是 B ..Ａ．工作评价 B．工作分析C．岗位设计27．适合于流水作业岗位的任务分析方法是 A ..A．决策表B．语句描述Ｃ．时间列形式 D．任务清单28．工作分析中方法分析常用的方法是 C ..Ａ．关键事件技术 B．职能工作分析C．问题分析D．流程图29．管理人员定员的方法是 C ..Ａ．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法30．依据个体的经验判断;把所有待评价的职务依序排列;由此确定每种工作的价值的方法是 C ..Ａ．因素分解法Ｂ．因素比较法C. 经验排序法Ｄ．因素评分法31．影响招聘的内部因素是 A ..A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件C．法律的监控32．招聘中运用评价中心技术频率最高的是 B ..Ａ．管理游戏 B．公文处理C．案例分析33．甑选程序中不包括的是C ..Ａ．填写申请表 B．职位安排Ｃ．寻找候选人34．企业对新录用的员工进行集中的培训;这种方式叫做 AＡ．岗前培训 B．在岗培训C．离岗培训 D．业余自学35．在培训中;先由教师综合介绍一些基本概念与原理;然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是 B ..Ａ．讲授法 B．研讨法C．角色扮演法 D．案例分析法36．岗位培训成本应属于下列哪种成本 BＡ．获得成本 B．开发成本C．使用成本 D．保障成本37．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为 BＡ．联想技术 B．构成技术C．表现技术 D．个案分析技术38．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为 AＡ．信度 B．效度 C．误差 D．常模39．让秘书起草一份文件这是一种 A ..Ａ．任务 B．职位 C．职务 D．职业40．为使分配公正合理;必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位;进行客观、准确、数量化的评估并加以排序..这是职务分析的哪一项主要内容 B Ａ．绩效评估 B．职务评价C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定41．“人尽其才;才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容 C Ａ．组织结构的设计Ｂ．人力资源规划的制定Ｃ．人员的选拔与使用D．培训计划的制定42．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为 A Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本43．通过人员分析;确定人员标准..这是招聘选拔工作的哪一阶段 AＡ．准备阶段 B．实施阶段C．选择阶段 D．检验效度阶段44．拟定招工简章;进行“安民告示”..这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段 BＡ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段45．工作程序的变化性比较有限;工作性质是半重复性的;需要一些决策运作..这是一种什么样的培训策略 BＡ．日常工作 B．按细节说明的工作C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作46．按照考评范围与内容来分;可分为 C ..Ａ．单项考评 B．自我考评Ｃ．诊断性考评47．考评对象的基本单位是 A ..Ａ．考评要素 B．考评标志Ｃ．考评标度48．员工考评指标设计分为 C 个阶段..A．4 B． 5 C．649．下列方法中不属于考评指标量化的方法是 BＡ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分50．相对比较判断法包括 AＡ．成对比较法Ｂ．回忆印象评判法C．加权综合考评法Ｄ．目标等级考评法51．基本工资的计量形式有 B ..Ａ．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资52．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资 CＡ．依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低53．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制 CＡ．同一岗位技能要求差别大B．生产专业化、自动化程度低C．同一岗位技能要求差别小D．不同岗位之间劳动差别小54．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是 CＡ．劳动责任大小B．劳动条件好坏C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小55．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所;可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用 BＡ．岗位工资 B．奖金C．结构工资 D．浮动工资56．由若干个工资部分组合而成的工资形式称 D ..A．绩效工资制 B．岗位工资制C．技能工资制 D．结构工资制57．下列奖金哪些属于长期奖金 CＡ．超额奖B．成本奖C．员工持股计划 D．合理化建议奖58．在贯彻按劳取酬原则时;需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配 AＡ．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动59．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法B ..Ａ．劳动差别 B．劳动价值C．劳动条件 D．劳动责任60．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法 CA．纸笔测验B．量表法C．投射测验． D．仪器测量法61．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级;根据等级规定工资标准..这是一种什么工资制度 AＡ．技能等级工资制 B．职务等级工资制C．结构工资制 D．多元化工资制度62．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容.. AＡ．养老保险 B．就业保险 C．生活保障63．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： B 、无偿性原则、固定性原则..Ａ．强迫原则 B．强制性原则 C．强行原则64．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：1安全第一;预防为主；2保护员工在劳动过程中的安全与健康；3 B ..A．安全与生产兼管B．管生产必须管安全C．只管生产不管安全65．劳动合同一般都有试用期限..按我国劳动法的规定;试用期最长不超过 B Ａ．4个月 B．6个月 C．8个月 D．10个月66．人与职业相匹配的职业选择理论是由 A 提出的..Ａ．美国波士顿大学教授帕森斯B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德67．人性化设计的特点主要有：界面友好 BCD ..Ａ．人际匹配 B．操作简便 C．程序流畅 D．一看就懂68．一个好的、优秀的、功能充分的人力资源系统;可以帮助人们提高 A ;保证 B ;带动企业管理水平获得全面提高;把企业人力资源管理对企业的保证作用和推动作用真正体现出来..Ａ．管理效能 B．管理质量C．管理水平 D．管理创新69．劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下;遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡;在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时;劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿..这是哪种社会保险制度DＡ．人养老保险 B．医疗保险C．失业保险 D．工伤保险70．根据各种职业生涯设计读物所展示的方法;进行自我测定;自我评价;从而把握职业方向..这是一种什么样的个人职业生涯设计方法 AＡ．自行设计法 B．专家预测法C．评价中心法 D．生命计划法71．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”;是在哪种人性假设基础上提出来的 AA．经济人 B．社会人巳自我实现人 D．复杂人72．人力资源管理与人事管理的关键区别体现在 BＡ．内容上 B．观念上 C．工作程序上 D．工作方法上73．“只有真正解放了被管理者;才能最终解放管理者自己..这句话表明现代人力资源管理把人看成什么 AＡ．资源 B．成本Ｃ．工具 D．物体74．与员工同甘共苦、同舟共济;反映了人本管理哪方面的基本内容 DＡ．人的管理第一 B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神75．影响招聘的内部因素是 A ..Ａ．企事业组织形象 B．劳动力市场条件C．法律的监控D．国家宏观调控76．甑选程序中不包括 BＡ．填写申请表 B．职位安排 C．寻找候选人77．下列方法中不属于考评指标量化方法的是 B ..Ａ．加权 B．标度划分 C．赋分 D．计分78．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所;可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用 A ..A．岗位工资 B．奖金 C．结构工资 D．浮动工资79．我国的社会保险制度体系主要包括 A 、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容..Ａ．养老保险 B．就业保险C．生活保障 D．健康保险80．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：1安全第一;预防为主；2保护员工在劳动过程中的安全与健康；3 B ..Ａ．只管安全不管生产 B．管生产必须管安全C．只管生产不管安全 D．安全必须靠员工自己管二、多项选择题1．为人本管理理论提供理论支持的是下面哪几种理论 CDEＡ．经济人假设 B．社会人假设C．人际群关系学 D．行为科学E．以人为本理论2．关于人力资源的解释有三种代表性观点;即 ABCＡ．成年人观 B．在岗人员观C．人员素质观 D．成本观 E．激励观3．人力资源管理软件人性化设计的特点主要有：界面友好和 BCD Ａ．人际匹配 B．操作简便C．程序流畅 D．一看就懂4．人事管理人员的职责之一是进行工资调查..这一职责由下列任务所组成 ABCE Ａ．设计调查问卷 B．把问卷发给调查对象C．将结果表格化并加以解释D．召开专家讨论鉴定会E．把调查结果反馈给调查对象 F．请领导签署意见5．问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节;一般包括哪几个问题ABCDEA．实际做了什么B．为什么要做C．该环节是否真的必要D．应该做什么Ｅ．在什么地方做这项活动6．招聘策略包括哪些内容 ABCDEFＡ．招聘地点的选择 B．招聘渠道或者方法的选择C．招聘时间的确定 D．招聘宣传战略E．招聘推销战略Ｆ．招聘的评价和招聘的扫尾工作安排7．人们在长期的人力资源招聘工作实践中;发展了许多种实用的甄选方法;它们是ABCDEFＡ．面试法 B．测验法C．评价中心法D．个人信息法E．背景检验法Ｆ．笔迹学法8．下面各种方法有哪些是培训能用到的 ABCDEFＡ．讲授法 B．角色扮演法C．实习D．观摩E．远程教学法 F．游戏和模拟工具训练法9．按考评主体划分;可把员工考评的类型划分成哪些种类 ABFＡ．自我考评 B．他人考评C．个人考评 D．群体考评E．同级考试 F．下级考评10．职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化;因此可以将—个人的职业生涯划分为以下哪几个不同的阶段 ABCDEＡ．成长阶段B．探索阶段C确立阶段D．维持阶段E．下降阶段三、判断正误正确的在题前的括号中划V;错误的划xT 1．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面..T 2．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程..T 3．在企业经营管理活动中;人是管理活动的主体;又是管理活动的客体..T 4．工作分析的结果是职务说明书T 5．“经常敲击热水瓶”的描述句远不及“每八小时内敲击热水瓶六小时”的描述句..× 6．定额与定员不相关..T 7．通过人才交流中心选择人员;有针对性强且费用低廉等优点;但对于如计算机、通讯等热门人才或高级人才效果不太理想..× 8．培训就是人们经常说的开发;二者在内涵和实质方面都是一致的..T 9．榜样的影响是社会学习理论的核心..× 10．员工薪酬就是指发给员工的工资..四、计算题春风汽车制造厂规定每个工人每个月必须出勤25天;允许工人享受国家规定的节假日休息时间为5天每月按30天计算..李明是该厂第二车间专门生产汽车发动机的工人;他在上个月内因厂里供电系统改造;被迫停工4天；另外厂里举办酬谢新老顾客服务活动;抽他去厂办帮忙2天..请问他在上个月生产岗位上的有效工时利用率是多少答：提示：制度工时—停工工时—非工作工时—休息及生理需要工时有效工时利用率＝———————————————————×100%制度工时25-4-2-5＝—————×100% = 56%25五、问答题１．人力资源管理的目标与任务是什么答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足：⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源;促进组织的持续发展：⑶维护与激励组织内部人力资源;使其潜能得到最大限度的发挥;使其人力资本得到应有的提升与扩充..２．简述人本管理的理论模式..答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系..⑴主客体目标协调..人是管理的主客体;有其生物存在和社会、人际关系的相关性;无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观;总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间;因此存在人本管理的可能..2激励..指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标;而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施..目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能..3权变领导..指管理者以影响管理的各种因素为依据;抓住以人为本的前提;采取有利于自己的领导作风与方法..4管理即培训..通过管理培训;使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务;看作是自己的理想和追求;从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗..5塑造环境..在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围;使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认..6文化整合..指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展;起着引导、规范、激励等制约和影响作用..文化整合功能的确立与完善;对于有效实施人本管理是至关重要的..7生活质量管理法..在承认组织需要利润的前提下;充分考虑组织中员工的利益要求;并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来..8完成社会角色..指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色..组织实施人本管理;从根本的意义上说;就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色;以此促进组织、社会和个人发展目标的实现..3．人力资源规划系统包括哪些主要内容答：⑴人员档案资料;用于估计目前的人力资源技术、能力和潜力和分析这些人力资源的利用情况..⑵人力资源预测;预测未来的人员要求所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量..⑶行动计划;通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员;弥补预计的空缺..⑷控制与评价;通过检查人力资源目标的实现程度;提供关于人力资源计划系统的反馈信息..4．面试有什么功能和作用答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选..⑵可以弥补笔试的失误..⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容..⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征..⑸可以测评个体的任何素质..5．培训的内容有哪些答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质..⑴职业技能方面..主要包括基本知识技能和专业知识技能..企业应把培训的重点放在专业知识和技能上..⑵职业品质方面..主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等;这些必须和本企业的文化相符合..企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能;还应要求员工有良好的职业品质;这样才能保证员工不仅有能力;而且有动力做好工作..6．简述员工培训工作的组织与实施..答：员工培训的组织与实施程序有四个:⑴培训需求的分析;确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评估..7．简述员工考评的组织与实施内容..答：⑴实施程序..绩效考评的程序一般分为两种：一是“横向程序”..是指绩效考评工作实施的先后顺序和步骤;包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反馈与误差校正二是纵向程序..是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序..绩效考评一般是先基层;再中层;最后是高层;形成由下而上的过程..其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评..⑵考评执行者..考评执行者有五类;即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问..⑶考评的时间..考评时间并没有什么惟一的标准..典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年;也可在一项特殊任务或项目完工之后进行..⑷考评的信度和效度..所谓信度是指考评的一致性不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果和稳定性不久的时间内重复考评所得到的结果应相同..影响考评的因素有四方面：考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件..⑸考评后的面谈..只作考评而不将结果反馈给被考评者本人;考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功能..反馈的方式主要是考评面谈..8．薪酬制度设计的基本原则..答：⑴按劳取酬原则；⑵同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则.. 9．就业指导工作包括的主要内容是什么第一;职业素质分析..第二;职业信息服务..主要有：1传播职业知识..职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等..只有掌握有关的职业知识;择业者才有可能作出适当的职业选择..2反映市场供求..员工与职业岗位的结合;最终取决于就业市场的供求关系..第三;职业咨询..10．解决劳动争议的途径和方法有哪些一是：争议调解;由劳动争议调节委员会主持;这个委员会是企业内部的一个非长设机构;是否经过争议调解;系双方当事人自愿..一般企业都没有这个机构;但是劳动法上有规定的..二是：劳动仲裁;这是法定的必经程序;法律规定;劳动争议需先经过劳动仲裁;不经仲裁直接起诉的;法院应当依法驳回..三是：诉讼;经劳动仲裁裁决的;当事人一方或双方对裁决结果不服的;可以向当地人民法院提起诉讼..。
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《人力资源管理导论》作业参考答案一、选择题(请在列出的备选答案中选出正确答案)1．认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于( A )。
A．成年人口观 B．在岗人员观Ｃ．人员素质观2．人力资源与人力资本在 D 这一点上有相似之处。
Ａ．品性 B．态度 C．经验 D．形式3．具有内耗性特征的资源是( B )。
Ａ．自然资源 B．人力资源 C．矿产资源4．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。
”这一概念属于( A )。
Ａ．过程揭示论 B．目的揭示论C．现象揭示论 D．综合揭示论5．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B )。
Ａ．内容上 B．观念上C．工作程序上6．以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理，是在哪种人性假设基础上提出来的 ( A )Ａ．经济人 B．社会人 C．自我实现人 D．复杂人7．“社会人”人性理论假设的基础是什么( D )A．泰勒的科学管理原理B．梅奥的人际关系理论C．马斯洛的需要层次理论D．霍桑试验8．以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素( A )Ａ．职工 B．环境 C．文化 D．价值观9．期望激励理论属于哪种类型的激励理论( B )Ａ．内容型激励理论 B．过程型激励理论C．行为改造型激励理论 D．综合激励理论10．通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型( B )Ａ．组织外部环境 B．组织内部环境C．物质环境 D．人文环境11．某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支( B )Ａ．获得成本 B．开发成本 C．使用成本 D．保障成本12．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤( B )Ａ．预测未来的人力资源供给B．预测未来的人力资源需求C．供给与需求的平衡D．制定能满足人力资源需求的政策和措施13．从现实的应用形态来看；下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C ) Ａ．体质 B．智力 C．思想 D．技能14．“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么( A )Ａ．资源 B．成本 C．工具 D．物体15．任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的( C )Ａ．对企业决策层 B．对人力资源管理部门Ｃ．对一般管理者 D．对一个普通员工16．把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( C ) Ａ. 自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理C．以人为中心、理性化团队管理D．自我中心式、理性化团队管理17．每个员工都明确企业发展目标，团结协作努力实现企业目标，这反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点( B )Ａ．封闭式的自危表现 B．开放式的悦纳表现C．封闭式的悦纳表现 D．开放式的自危表现18．“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设( A )A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设19．主张集体奖，而不主张个人奖。
这是哪种假设的思想( B )A．“经济人”假设B．“社会人”假设C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设20．下面哪一项不是人本管理的基本要素( D )A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品21．与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容( D )A．人的管理第一B．以激励为主要方式C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神22．明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制( B )Ａ．动力机制 B．压力机制C．约束机制 D．环境影响机制23．通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。
这是人力资源规划系统的哪项活动( D )A．人员档案资源 B．人力资源预测C．行动计划D．控制与评价24．在P=F(SOME)模式中的函数指的是哪个变量( A )Ａ．绩效 B．技能 C．激励 D．机会与环境25．马斯洛提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论( A )Ａ．内容型激励理论 B．过程型激励理论C．强化型激励理论 D．归因型激励理论26．人力资源管理科学化的基础是( B )。
Ａ．工作评价 B．工作分析C．岗位设计27．适合于流水作业岗位的任务分析方法是( A )。
A．决策表B．语句描述Ｃ．时间列形式 D．任务清单28．工作分析中方法分析常用的方法是( C )。
Ａ．关键事件技术 B．职能工作分析C．问题分析D．流程图29．管理人员定员的方法是( C )。
Ａ．设备定员法 B．效率定员法 C．职责定员法30．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是( C )。
Ａ．因素分解法Ｂ．因素比较法C. 经验排序法Ｄ．因素评分法31．影响招聘的内部因素是( A )。
A．企事业组织形象 B．劳动力市场条件C．法律的监控32．招聘中运用评价中心技术频率最高的是( B )。
Ａ．管理游戏 B．公文处理C．案例分析33．甑选程序中不包括的是(C )。
Ａ．填写申请表 B．职位安排Ｃ．寻找候选人34．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做( A )Ａ．岗前培训 B．在岗培训C．离岗培训 D．业余自学35．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是( B )。
Ａ．讲授法 B．研讨法C．角色扮演法 D．案例分析法36．岗位培训成本应属于下列哪种成本( B )Ａ．获得成本 B．开发成本C．使用成本 D．保障成本37．让被试根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整故事的测评方法被称为( B )Ａ．联想技术 B．构成技术C．表现技术 D．个案分析技术38．检验测量结果稳定性和一致性程度的指标被称为( A )Ａ．信度 B．效度 C．误差 D．常模39．让秘书起草一份文件这是一种( A )。
Ａ．任务 B．职位 C．职务 D．职业40．为使分配公正合理，必须对每一职务在企业中的相对价值、贡献和地位，进行客观、准确、数量化的评估并加以排序。
这是职务分析的哪一项主要内容( B ) Ａ．绩效评估 B．职务评价C．人员的选拔与使用 D．人力资源规划的制定41．“人尽其才，才尽其用”主要表现了职务分析哪一方面的内容( C ) Ａ．组织结构的设计Ｂ．人力资源规划的制定Ｃ．人员的选拔与使用D．培训计划的制定42．企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（ A ）Ａ．人力资源的获得成本 B．人力资源的开发成本C．人力资源的使用成本 D．人力资源保障成本43．通过人员分析，确定人员标准。
这是招聘选拔工作的哪一阶段( A ）Ａ．准备阶段 B．实施阶段C．选择阶段 D．检验效度阶段44．拟定招工简章，进行“安民告示”。
这是企业每年一次招聘录用工作的哪个阶段( B ) Ａ．筹划与准备阶段 B．宣传与报名阶段C．考核与录用阶段 D．岗前教育与安置阶段45．工作程序的变化性比较有限，工作性质是半重复性的，需要一些决策运作。
这是一种什么样的培训策略( B )Ａ．日常工作 B．按细节说明的工作C．工作操作程序有变化 D．计划和操作复杂的工作46．按照考评范围与内容来分，可分为( C )。
Ａ．单项考评 B．自我考评Ｃ．诊断性考评47．考评对象的基本单位是( A )。
Ａ．考评要素 B．考评标志Ｃ．考评标度48．员工考评指标设计分为( C )个阶段。
A．4 B． 5 C．649．下列方法中不属于考评指标量化的方法是( B )Ａ．加权 B．标度划分 C赋分 D．计分50．相对比较判断法包括( A )Ａ．成对比较法Ｂ．回忆印象评判法C．加权综合考评法Ｄ．目标等级考评法51．基本工资的计量形式有( B )。
Ａ．基本工资和辅助工资B．计时工资和计件工资C．岗位工资和技能工资 D．定额工资和提成工资52．下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( C )Ａ．依靠体力劳动和手工操作进行生产B．劳动成果容易用数量衡量C．产品数量主要取决于机械设备的性能D．自动化、机械化程度较低53．下列特点的组织和工种哪个适宜采取岗位工资制( C )Ａ．同一岗位技能要求差别大B．生产专业化、自动化程度低C．同一岗位技能要求差别小D．不同岗位之间劳动差别小54．可变型岗位工资制的岗内工资标准等级划分依据的是( C )Ａ．劳动责任大小B．劳动条件好坏C．工龄或技术熟练程度 D．劳动贡献大小55．为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪些类型的工资结合起来使用( B )Ａ．岗位工资 B．奖金C．结构工资 D．浮动工资56．由若干个工资部分组合而成的工资形式称( D )。
A．绩效工资制 B．岗位工资制C．技能工资制 D．结构工资制57．下列奖金哪些属于长期奖金( C )Ａ．超额奖B．成本奖C．员工持股计划 D．合理化建议奖58．在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据同时考虑哪几种劳动来进行分配( A )Ａ．物化劳动；潜在劳动和流动劳动B．潜在劳动；物化劳动和流动劳动C．流动劳动；物化劳动和潜在劳动D．物化劳动；流动劳动和固定劳动59．工作评价是指通过确定岗位的什么来划分岗位等级及相应工资的方法( B )。
Ａ．劳动差别 B．劳动价值C．劳动条件 D．劳动责任60．各种字词的联想测验技术属于哪种心理测验的方法( C )A．纸笔测验B．量表法C．投射测验． D．仪器测量法61．根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。
这是一种什么工资制度( A )Ａ．技能等级工资制 B．职务等级工资制C．结构工资制 D．多元化工资制度62．我国的社会保险制度体系主要包括——、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等内容。
( A )Ａ．养老保险 B．就业保险 C．生活保障63．失业保险基金的筹集主要有以下三个原则： B 、无偿性原则、固定性原则。
Ａ．强迫原则 B．强制性原则 C．强行原则64．中国劳动安全卫生工作的基本原则是：(1)安全第一，预防为主；(2)保护员工在劳动过程中的安全与健康；(3) B 。
A．安全与生产兼管B．管生产必须管安全C．只管生产不管安全65．劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过( B ) Ａ．4个月 B．6个月 C．8个月 D．10个月66．人与职业相匹配的职业选择理论是由 A 提出的。
Ａ．美国波士顿大学教授帕森斯B．美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德67．人性化设计的特点主要有：界面友好( BCD )。