事业单位绩效考核浅谈

一、前言

事业单位为社会提供了大量的工作岗位，为社会的合理运转做出了大量的工作和效果，随着我国经济的飞速发展，国家力量的增强，以前在事业单位实施的工资方案已经不能适应我国国情的发展需要了，迫切需要实施工资改革，而在2009年9月召开的国务院常务会议上决定，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资，为事业单位工资改革实施绩效工资拉开了大幕。实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。

在事业单位实施绩效工资，是规范各种津贴、补贴，促进事业单位财务管理的良好手段，也是促进工资制度改革的重要办法，提高了财富分配的合理性。我们要正确的理解事业单位实施的绩效工资，合理的理解绩效工资的内涵。

事业单位实施绩效工资是一个渐进和逐渐完善的过程，这个过程中肯定会存在各种各样的问题和困难，但是这并不能阻止绩效工资的实施。合理的解决实施过程的问题，制定合适、合理、公平的绩效工资方案是目前各方都在思考的问题。

二、事业单位目前的薪资状况

目前我国的事业单位存在着一大批的从业工作人员，他们是这个社会大家庭的一员，他们稳定的工作收入曾经是无数人的梦想。当然随着我国经济实力及综合国力的增强，物价水平及消费水平的增加，尤其是当前各种物价的高涨，他们也承受了巨大的经济压力，他们的收入已经显的不是那么高不可攀了，事业单位的工作成了一块鸡肋，让人无法释怀。

目前事业单位工作人员的工资构成主要有两部分构成：基本工资（职务工资）、津贴，有的单位还有一些其他的补贴之类的做为工资的一部分。多少年一成不变的工资制度，大大的限制了工作人员的积极性和热情。基本工资做为一大部分，它是根据你的级别而定的，级别不同基本工资不同，而级别的增长更是难上加难，有的人十几年了还是原来的基本工资，根本就没有增长过，没有感觉到经济发展带来的好处和利益。各种名目的津贴和补贴根据单位的不同，数量也不尽相同，基本上一个单位内的级别相同人员的津贴是相同的，是一种吃大锅饭的形式，进行平均分配制度。

薪酬管理对于人力资源管理十分重要，薪酬对工作的开展和运行都有着非常基础的作用。薪酬与激励是全面满足员工需求的重要基础,激励机制事业单位工作的开展起着积极的促进作用。同时,薪酬作为事业单位的劳动成本,在社会总成本中占有很大比重，它的增加会导致社会总成本的增加。因此,只有完善绩效工资改革机制,加强现代绩效工资管理,才能充分挖掘工作人员的内在潜力,做到人尽其才,才尽其用。才能更好的促进社会事业的全面发展。

工资作为事业单位工作人员的全部收入来源，是他们重要的生活保障，也是幸福生活的基础。稳定和谐的社会关系和亲情关系是社会稳定的一个重要基础，和谐社会需要和谐的家庭，和谐的社会需要和谐的工作。而工资作为事业单位工作人员的唯一来源就显得那么的重要了。物价的飞速上涨，给他们带来的巨大的压力，食品、医疗、教育、房地产等等的价格飞速上涨，给他们的生活带来了巨大的影响。作为唯一的收入来源，他们也迫切需要进行工资改革，迫切需要实行绩效工资，用自己的才能为家庭带来幸福的生活。

三、实施绩效工资存在的问题

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，具有重要意义。

（一）实施绩效工资需要解决的问题

实施事业单位绩效工资制度，是深化事业单位人事制度改革的重要举措。它的核心内容一是规范津贴补贴、财务管理和收入分配秩序；二是建立量化考核机制，强化公益性服务职能；三是进行分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责；四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。实施绩效工资达到预期目标，需要解决好以下几个问题：

1、正确理解绩效工资的内涵

在事业单位内实施绩效工资不是涨工资，而是依据工作人员的工作成绩而做出的奖励性工资，事业单位绩效工资应该分为基本绩效工资和奖励绩效工资，基本绩效工资基本相同或者相差不多。而奖励性绩效工资就会依据个人的工作成绩和工作效率而定了，打破原来那种干多干少都一样的制度，多劳多得，极大的调动工作人员的积极性。

2、正确理解绩效工资的绩效

绩效工资既然已个人的工作绩效作为一种评判手段，那就会有一种对个人工作成绩的一种考核手段。对个人工作成绩的考核不应该只停留在业务考核上，不完整的考核方案可能会引来管理的混乱和工作的难开展。业务考核只是作为绩效考核一部分，更应该加入品德、廉洁的考核。

3、正确理解奖励性绩效的考核

奖励性绩效考核作为绩效工资的一个重要组成部分，其重要性是显而易见的。奖励性绩效是激励工作人员的一个重要手段，是多劳多得的重要体现，而奖励性绩效的考核就必须量化，容易操作，如果考核说不清楚，就没有办法做出奖励，没有合理的量化指标就没有办法衡量工作的好坏和多少，就无法实现多劳多得的绩效目的了。

4、正确把握奖励性绩效工资的目的

奖励性绩效工资是绩效工资的有效组成部分，但是奖励性绩效工资不是为了涨多少

钱，不是为了多得几个优秀的称号，其目的是通过奖励性绩效工资完善事业单位的绩效考核制度，强化事业单位的服务职能，更是最大能力的给予人才一个施展才能的平台和空间，做到人尽其才，个人的成就感得到提升和升华，同时也促进了公益服务水平的发展。

（二）、实施绩效工资需要理顺的几个关系

事业单位实施绩效工资是一个世界性的难题，而绩效工资又和其他方面有着千丝万缕的关系，一个方面处理不好，会失去绩效工资的意义，也不会达到实施绩效工资的目的。

1、绩效工资和绩效管理的关系

事业单位实施绩效工资，是为了完善事业单位的绩效管理，极大的促进事业单位的公益服务性水平，促进社会的和谐发展，做到人尽其才，给人才一个更大的施展空间和舞台，更好的服务社会。而绩效工资制度作为一种绩效管理的手段就显得很重要，如何提高人员的工作积极性和服务水平就是作为绩效管理的一个目的，处理好绩效工资和绩效管理的关系，达到绩效工资的最初的目的就显得尤为重要了。

2、个人绩效和团队绩效的关系

事业单位实施绩效工资会促进工作人员的积极性，会增加他们的收入，就会千方百计的做好工作，但是个人作为一个集体的一员，更应该有一种集体的的责任感，个人绩效和团队绩效应该有着一种必然的联系，如果个人绩效高而团队的绩效低，那就是有问题，没有团队责任感的人只是一个莽夫，有可能一时的绩效考核成绩好，但是没有团队做后盾以后的工作就可能很难开展做好。所以在处理个人绩效和团队绩效的时候要一并考虑。

3、不同行业间绩效工资差距的关系

不同行业、不同部门，因为所管辖事物的不同可能会带来个人间的收入差别，这个差别主要来源是行业、部门给予的各种津贴和补贴。既然事实绩效工资就应该最大程度的避免这种行业间的因为津贴补贴的不同带来的差距，事实事业单位的绩效工资应该严格管理各个单位的小金库，严格监督以各种名目发放各种津贴和补贴，处理好不同行业间带来的绩效工资差距。

4、个人绩效工资差距带来的关系

一个部门工作人员的绩效工资差距不应该过大，一个团队内一个工作人员的绩效工资如果差距过大，可能会大大的打消很多人的工作积极性。一个十个人的团队如果一个人的绩效工资过大，那可能其他的九个人工作积极性就不会高涨，一个人不能代表一个团队去工作，更不能去完成一个团队的工作，所以一个团队内的应该以提高工作积极性为目的而不能让内部产生矛盾。

5、编外人员的绩效和编内人员绩效的关系