女大学生就业性别歧视相关消息.doc
女大学生性别歧视调研报告(可编辑修改word版)
女性就业歧视调研学校:小组成员:工作分布: 报告的大纲，数据汇总调研线上、线下问卷数据分析，表格的制作目录摘要 (1)一、背景概况 (2)二、调研目的及方案 (2)（一）调研目的 (2)（二）调研对象 (2)（三）调研方法 (2)（四）调研形式 (3)三、调研结果及分析 (3)（一）女性就业歧视现象普遍存在 (3)（二）人们对女性就业歧视现象的反应 (5)（三）人们对于女性就业歧视现象的了解程度 (5)四、解决问题的建议 (6)（一）政府及企业应转变观念 (6)（二）完善妇女就业保护法律体制 (6)五、参考文献 (6)附件 (7)女性就业歧视调研摘要就业性别歧视，在1958 年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》的规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”。
本文针对中国社会女性就业受歧视问题及大学生就业问题，在网上进行了问卷调研，并对安阳师范校区周边及安阳市区各地进行了问卷调研。
关键词：大学生;女性;就业;性别歧视一、背景概况当前社会，中国经济的快速发展带来了劳动力市场的巨大改革，男女性就业人数越来越多，比例也在逐年增加，但女性与男性之间的就业状况仍存在着显著差异。
在国际劳工组织7 日发表题为《职场中的女性：2016 趋势》的报告中指出，女性在寻找和维持体面工作方面仍然面临巨大挑战。
目前全球女性工资水平仍然只占男性工资的77%。
报告预测，如果当前趋势持续下去，要彻底消除男女工资差距需要超过70 年的时间。
报告中还指出，1996 至2016 年的20 年中，就业市场的性别鸿沟仅缩小了0.6%。
近年来，随着社会和法律界反就业歧视的呼声不断增强，国家政策也部分抑制了歧视现象的发生，这使就业歧视趋向“隐性化”，反就业歧视的任务更加艰巨。
二、调研目的及方案（一）调研目的我们国家现在正在大力推进和谐社会的建设女性就业歧视问题与就业障碍严重损伤了女性投身建设祖国的积极性这对于我们和谐社会的建设也是致命的伤害。
关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告
关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告第一篇：关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告关于在校大学生对女性就业歧视了解情况的调查报告一、调查目的在现如今社会，经济高速发展，人们受教育程度越来越高，社会为大学生提供的就业岗位越来越多，但女大学生就业却常常受挫。
同样的条件下，用人单位往往更愿意用男性职员。
曾有人调查发现高达86.5%的女性受到过一种或多种招聘性别歧视。
此种情况屡屡发生，其原因到底在何？而在校生对此情况了解有多少？她们知道在就业受到歧视时如何应对吗？为此，我们做了这个调查。
二、调查时间：2017年5月1日至2017年5月7日三、地点：东北财经大学校园四、调查对象：在校大学生五、调查方式：问卷调查法、资料收集法六、调查结果：(我们收到分合格问卷，在其中进行分析。
我们对一些问题进行分析。
)1.首先我们提出的在校大学生对于女性就业遭歧视的情况了解程度进行问卷，然而仅仅有一人表示非常了解，大部分人的理解程度仅限于听说过，更有人从未听过。
大家对于此情况的不太了解，可能直接导致以后在寻求职位中遇到此困难不知如何解决。
所以，需要对在校女大学生进行宣传教育。
2.对于女性就业遭歧视严重情况，一半多的被调查者认为此情况比较严重。
所以女性就业歧视已然成为一个大家担心的问题，对此，如何解决又成为大家更关注的问题。
3.对于女性就业歧视的行业，在校大学生认为诸如政府及事业单位、制造业、高新技术产业是对女性就业歧视比较严重的行业。
大家认为上述行业更倾向于体力技术类行业，男性在这些行业有更多优势。
而教育业和娱乐业，则基本很少存在就业性别歧视。
4.而对于女性就业歧视的原因，更多在校大学生认为这是女性生理结构导致，企业追求利益最大化，而女性在怀孕、非正常例假时需要请假，这对企业会造成一定损失和职位交接的麻烦。
企业的经济性与女性怀孕的社会性产生强烈冲突。
也有不少人认为这是观念的原因，比如制造业、信息技术产业在大部分人观念中认为不适合女性。
女大学生就业中性别歧视分析文献综述
女大学生就业中性别歧视分析文献综述摘要：随着我国高等教育改革的发展，各个高校的招生规模也在逐年的增加。
这也就导致了毕业生的数量也在逐年增加，竞争压力也慢慢增大。
与此同时它将我国大学毕业生就业歧视问题推向了一个新的局面。
本文就搜集众多学者观点及部分文献信息对我国大学生就业歧视问题进行简要分析综述，并提出一些建议及对策。
关键词：大学毕业生；就业歧视；区别对待；大学生就业环境日趋激烈，就业中的性别歧视问题就成为了一个社会问题。
有调查显示，目前我国高等学校中女生占的比例已达44 %，在相同条件下女生就业机会只有男生87% ,女毕业生初次就业率仅为63.4% ,比男生低8.7个百分点。
这一现象已引起了社会的广泛关注。
本文搜集相关材料，从大学毕业生就业歧视定义、国内外相关研究、就业歧视成因和就业歧视对策三个方面进行分析讨论，力求能得出一些有实质意义的合理化建议和对策。
1、女大学生就业中性别歧视的界定分析女大学生就业现象，首先应该明确一下概念。
（1）性别歧视国际劳工组织1958 年通过的《就业与职业歧视公约》(第ll1 号公约)对“就业歧视”的界定是：基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
湖南师范大学教育科学学院覃伟丽认为研究我国大学生就业歧视，首先必须将大学生就业歧视与一般的就业歧视进行区分。
形式逻辑学“种差加属”的定义方法能够对大学生就业歧视进行较为准确的定义区分。
根据其分析得出“大学毕业生就业歧视”是指，基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族、血统或社会出身等原因，雇主方对于获得大学文凭就业者的初次或初期就业，采取任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。
[3]（2）女大学生就业中的性别歧视针对大学毕业生就业歧视的表现，不同学者也持有不同的观点和看法，不过在这个广泛关注的话题下，虽说大家从不同的角度出发来探讨就业歧视的表现，不过几乎所有学者在具体表现方面都达成了一致的见解。
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究一、本文概述随着社会的进步和经济的发展，女性在就业市场中的地位逐渐提升，然而，性别歧视现象在女大学生就业过程中依然普遍存在。
本文旨在探讨女大学生就业性别歧视现象及其对策研究。
通过对女大学生就业性别歧视的深入研究，分析其原因和影响，提出有效的对策和建议，以期改善女大学生的就业环境，促进性别平等和社会公正。
本文首先将对女大学生就业性别歧视现象进行概述，明确性别歧视的定义和表现形式。
分析女大学生就业性别歧视的原因，包括社会文化因素、企业用人观念、法律法规不完善等。
接着，探讨性别歧视对女大学生就业的具体影响，如就业机会不均等、职业发展空间受限等。
在此基础上，提出针对性的对策和建议，包括加强法律法规建设、推动社会文化变革、提升女大学生自身素质等。
总结研究成果，展望未来的研究方向和可能的解决方案。
通过本文的研究，我们期望能够为消除女大学生就业性别歧视现象提供有益的思路和方法，推动性别平等和女性职业发展的进程。
也希望能够引起社会各界对女大学生就业问题的关注和重视，共同为女大学生的职业发展创造更加公平、公正的环境。
二、女大学生就业性别歧视现象分析随着社会的快速发展和性别平等观念的普及，女性在就业市场中的地位逐渐提升。
然而，女大学生就业性别歧视现象仍然存在，这不仅影响了女性的职业发展，也阻碍了社会的公平与和谐。
本部分将对女大学生就业性别歧视现象进行深入分析。
女大学生就业性别歧视表现为就业机会的不平等。
一些企业在招聘时，会明确或隐含地限制女性应聘某些职位，尤其是在一些传统观念认为“男性化”的领域，如工程、技术、管理等。
这种限制导致女性大学生的就业选择范围受到限制，无法充分发挥其专业能力和潜力。
女大学生就业性别歧视还体现在薪酬待遇上。
即使女性大学生和男性大学生拥有相同的学历和能力，但在求职过程中，女性往往难以获得与男性相同的薪酬待遇。
这种薪酬差距不仅是对女性劳动价值的贬低，也挫伤了女性参与社会经济发展的积极性。
毕业生就业市场中的性别歧视与平等问题
毕业生就业市场中的性别歧视与平等问题在当前就业市场中，性别歧视仍然是一项严重的问题。
毕业生们意识到，尽管他们具备相同的能力和素质，但由于性别的不同，他们面临着不同的就业机会和待遇。
这种性别歧视对于性别平等的追求构成了挑战。
本文将探讨毕业生就业市场中的性别歧视问题，并提出解决这一问题的建议。
一、性别歧视带来的问题性别歧视对毕业生就业市场产生了广泛而深远的影响。
首先，女性毕业生在找工作时往往面临着更多的困难。
许多招聘企业更倾向于雇佣男性员工，认为他们在某些领域具有更强的能力和竞争力。
这种偏见导致了女性就业机会的减少，让她们感到无法公平地参与就业竞争。
其次，性别歧视导致就业市场中的薪资差距。
尽管毕业生的学历和能力相当，但男性往往能够获得更高的起薪和晋升机会。
这种不公平的薪资待遇导致女性毕业生的经济独立性受到限制，同时也影响了她们的职业发展。
此外，性别歧视还会影响毕业生的职业选择。
由于社会对性别角色的刻板印象，女性往往更倾向于选择传统的女性职业，如教育、护理等。
而男性则更容易获得技术、科学等领域的机会。
这种局限性职业选择限制了毕业生的发展空间和个人潜力的发挥。
二、解决性别歧视的措施为了解决毕业生就业市场中的性别歧视问题，我们需要采取一系列的措施来推动性别平等。
首先，政府应该出台相关的法律和政策来保护毕业生的就业权益。
这些法律和政策应严格禁止性别歧视行为，并建立相应的监管机构来监督执行。
同时，政府可以通过税收和奖励等手段来鼓励企业实施性别平等的就业政策，推动企业改变对性别的歧视观念。
其次，学校应该加强对学生的性别教育和职业引导。
通过开展性别平等的教育活动，学生可以更好地了解性别平等的重要性，并树立正确的就业观念。
同时，学校还应该提供多样化的职业选择，打破传统的性别界限，让毕业生能够根据自己的兴趣和能力做出更自由的选择。
此外，企业也应该发挥积极作用，推动性别平等的就业环境。
企业应该建立公平的招聘机制，消除性别歧视的面试问题，并提供公平的晋升机会。
女性就业性别歧视的问题 毕业论文
女性就业性别歧视的问题第1章绪论1.1 研究背景女性参与有酬社会劳动无论是对女性本身还是对整个社会而言都具有积极意义。
对女性本身而言，它是女性参与社会生活、实现经济独立和迈向与男性平等的第一步；对整个社会而言，它是构建先进性别文化和建设和谐社会的必由之路。
然而广泛存在于人力资源市场中的性别歧视现象却使女性在就业时遭遇了种种的艰难和困境。
尽管男女两性的先天差异不容置疑，但是人力资源市场上针对女性的歧视却也不容忽视。
如果不分析人力资源市场性别歧视的成因并采取相关的措施，那么女性在劳动力市场的遭遇将极有可能影响到家庭及个人对女性进行人力资本投资的意愿，近年来流行的学的好不如嫁得好的观点就是一个很好的证明。
而由于女性天然要承担母亲的角色，女性人力资本投资降低所造成的女性综合素质的降低，或者由于就业困难而造成的贫困，将不仅会影响到受歧视的女性本人，还有可能会产生代际影响。
改革开放以来，国有和集体企业都进行了不同程度的改革，企业有了越来越多的经营自主权。
通过新增资源的重新配置而形成的新的产业部门也在改革后异军突起，不断成长和壮大。
市场机制在资源配置过程中越来越发挥着主导作用，政府对人力资源市场的干预越来越少，企业越来越意识到人力资本和生产率、工资和生产率之间的密切关系。
在以追求利润为目标的前提下，企业在人员雇佣和工资决定上开始偏向于“效率优先”的考虑，越来越重视人力资本的作用，即根据企业对劳动力的需求以及符合需要的人力资源市场供给老决定就业和工资的水平。
在这种情况下，女性由于自身的生理特点以及由于歧视所受教育的有限等原因，被雇主视为生产率低的劳动群体而在就业中遭遇歧视，导致女性就业存在以下主要问题：女性就业难；女性就业质量差；从总量上讲，女性失业人数比重较大；再就业困难；女性劳动权益问题凸显。
本文正是基于这一背景，对就业过程中的性别歧视问题进行分析和探讨，希望对于消除人力资源市场中性别歧视现象产生一定的促进作用。
女大学生就业歧视问题及研究对策.docx
本科生学年论文论文题目：女大学生就业歧视问题及研究对策姓名：何晓曦学号：班级：人力1201班年级： 2012级专业：人力资源管理学院：工商管理学院指导老师：赵琛徽教授完成时间：2015年 9月5日工商管理学院学年论文评定学年论文选题：女大学生就业歧视问题及研究对策成绩：指导老师姓名：赵琛徽职称：教授学生姓名：何晓曦联系方式：指导老师对论文的评语：老师签名：批改日期：女大学生就业歧视问题及研究对策摘要随着当今社会经济快速发展，政治和文化体制的不断提高，就业问题已俨然成为人们最关注的热点之一。
但是，女大学生就业歧视问题却一直存在，我国女性在求职过程中遭遇到的歧视现象比较严重，造成人力资源得不到良好的利用，一定程度上阻碍经济发展的进程，通过阅读有关书籍和搜集大量资料采取文字与图表相结合的方式来正面直观的解析为何女大学生求职屡屡遭拒。
根据国家发布的法律法规，劳动者权益保护方面等信息来帮助女大学生在遇到此等问题的情况下该如何维护自己的权利，发现问题弊端寻求解决方法并最终走上就业平等之路。
关键词：女大学生；就业歧视；维权目录一、研究背景从1979年开始，中国的劳动力市场进入了形成和逐渐发育的成长时期，在分别经历了以体制外“放开”为主要特征的第一阶段，以体制内工资改革为主要特征的第二阶段，以及以体制外的部分人员开始向体制外流动为主要特征的第三阶段之后，目前已经处于全面建设和不断完善的第四阶段。
在这个阶段，广泛存在于劳动力市场上，也是最为突出的问题之一就是市场上普遍存在着歧视现象。
这是建立健全劳动力市场的障碍，同时影响着社会的文明与进步，影响社会的可持续性发展。
尤其是近几年来的深化改革，教育规模的不断扩大，社会人才数量急剧增加的同时竞争压力也在增加，以至于大学生在就业中存在女性歧视问题越来越受到社会各界的普遍关注。
作为一个特殊的群体，女大学生面临的就业问题与下岗职工有所不同，当然解决的措施和方法也就不同，需要我们深入调查和一探究竟。
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究
女大学生就业性别歧视现象及其对策研究引言：由于社会文化背景和性别观念的局限，女性在就业市场上遭遇性别歧视的问题较为突出。
尤其是在大学生就业过程中，女性面临着一系列的歧视现象。
本文将对女大学生就业性别歧视现象进行分析，并提出对策，为实现性别平等就业提供参考。
一、女大学生就业性别歧视现象的主要表现1. 工资待遇方面：女大学生在同等劳动条件下，往往面临着较低的薪资待遇。
这一现象主要源于用人单位对女性的贬低，认为她们在家庭责任和职业发展间做出选择时，更容易为家庭妥协，故在薪资待遇上不予公平对待。
2. 晋升机会方面：女大学生相对于男性来说，获得升职机会的几率较低。
一方面是因为用人单位对问题解决和领导才能的容忍程度相对低，而女性常常被认为管理和决策能力不足；另一方面是因为某些行业和职业中性别歧视的思维观念还根深蒂固，“男主外，女主内”的观念仍然存在。
3. 职业选择方面：女大学生在工作岗位的选择面临更多限制。
某些传统行业和部分技术岗位普遍存在男女工作性别称谓，女性很难进入这些行业，或仅被安排在无晋升空间的职务上。
4. 性别偏见方面：就业面试过程中，女大学生更容易受到性别偏见的影响。
用人单位可能认为女性在怀孕、生育和照顾家庭等方面存在风险，亦或是担心她们因此无法全身心投入工作。
二、女大学生就业性别歧视现象的影响1. 经济影响：女大学生在薪资待遇较低和晋升机会不足的情况下，势必造成就业收入的差距，进而影响到个人和家庭的经济状况。
2. 社会参与度下降：女大学生面对性别歧视，可能会心生劣势感和自卑心理，从而降低其参与社会和职业发展的热情。
3. 培养优秀人才的失败：对女大学生的性别歧视，有可能导致许多有潜力和才华的女性放弃或被拒绝进入一些重要领域，无形之中降低了我国培养优秀人才的效果。
三、女大学生就业性别歧视对策研究1. 创造公平的工作环境：用人单位应确保公平的招聘和晋升机制，对女性和男性应一视同仁，避免性别偏见影响决策过程。
女大学生就业中的性别歧视现象分析
创伤情绪危机干预社102班19号李智丹一、问题概况：我的一个朋友，性别女，年龄22，,她是有他爷爷带大的，从小跟爷爷一起生活，常年与父母分开，跟爷爷的感情非常深厚。
在她大一的时候，爷爷突然去世了，她在四天后才接到消息，刚开始不相信，很着急，给父母打电话确认了这个噩耗，她当场痛哭，她很难受，很自责，她觉得自己对不起爷爷，爷爷对她那么好，说好了她毕业了就带爷爷过好生活，可是也要早走了，她连爷爷最后一面都没见到了。
接下来的时间里，她情绪一直处于悲伤地状态，做什么都提不起兴趣，很长时间都没恢复过来，课上听到老人的事例她会哭，在街上看到老人她会哭，只要能让她想起爷爷的东西都能让她痛哭。
二、危机干预：1、明确问题：情绪问题：长期处于悲伤地情绪之中，悲痛认知问题：对爷爷一直有自责，觉得没完成答应爷爷的事很后悔，对什么事都提不起兴趣。
2、确保受害者的安全：保证受害者不会因为亲人离世的悲痛和愧疚，而做出伤害自己的行为。
3、与受害者沟通、交流，积极、无条件的接纳受害者。
认真倾听，鼓励受害者感情宣泄。
让受害者把悲痛的情绪都发泄出来。
4、启发引导，找到变通的方式。
找个方式转变受害者认知，如：让受害者回忆爷爷生前对他的期望，最希望自己做什么，让她知道爷爷最希望的是她开开心心的幸福生活下去。
也可以让她给爷爷写一封信，写上自己最想说的话，然后到爷爷的墓前读给爷爷听等找到可以让她发泄自己的情绪，找到方向，尽快放下爷爷离世产生的负面东西。
5、制定计划让她制定一个适合她自己的生活，学习计划，让自己忙碌起来，减少对爷爷的挂念6、获得承诺让她答应我不做伤害自己的事；尽量做到计划里的事；每次想哭的时候就给爷爷写一封信，并读出来。
使用以上的方式，让她尽早从爷爷去世的阴影里走出来，找到生活、学习的兴趣，不要影响以后的生活。
女性主义视角下女大学生就业性别歧视问题
女性主义视角下女大学生就业性别歧视问题文章阐述了当代女大学生的就业现状，分析了女大学生遭受就业歧视的原因，提出了消除性别歧视，促进女大学生充分就业的对策。
应完善有关女性就业的法律政策；打破传统性别偏见；充分发挥女性优势，强化自我意识。
标签：女性主义；女大学生；就业；性别歧视；对策一、当代女大学生的就业现状1、门槛歧视新华网曾报道：“中国人民大学劳动人事学院对75家企业的调查显示，在工薪相同的情况下，有42家企业愿意招收男大学生，仅有3家企业愿意招收女大学生”。
虽然劳动法明确规定，在就业过程中要注重男女平等，但在现实生活中，女性遭遇就业歧视的现象普遍存在，有些单位会明文规定“只限男性”，有些虽然没有堂而皇之地规定出来，但往往会提高女性的录用标准，提高女性的就业门槛，这种有形无形的性别歧视更是存在于刚走出校门的女大学生之中。
2、机会不平等全国妇联网2010年发表的《女大学生就业创业状况调查报告》中表明：“女大学生在求职过程中平均每投出44份简历，才有可能得到一个意向协议；平均每投出8—10份简历才有可能得到一次面试的机会，而男生仅需2—3次”。
数据的差异表明了用人单位在简历筛选阶段对男性的偏好，同时也反映出对女大学生就业机会的剥夺。
相对于门槛歧视，用人单位在简历筛选这一环节对女性歧视的方式更为隐蔽，同时也大大减少了女大学生进入笔试或面试的机会。
与此同时，这种广种薄收的现象也提高了女大学生的就业成本，因为女大学生在求职过程中将要花费更多的打印费、通讯费、交通费等。
3、录用性别率较低就业状况可以反映一个国家的社会经济发展水平，女性就业率则反映了一个国家女性的社会地位与性别平等状况。
在全世界范围内，女性在1980年、1995年、2000年的就业率分别比男性低30.1%、25.9%、24.9%。
2002年，复旦大学对一千多名大学毕业生进行了调查，结果显示，在同等条件下，女大学生的就业机会只有男生的87%。
国内大学生就业第三方独立调查机构麦可斯调查研究表明：“在对2012届不同学历的大学毕业生的调查中发现，女性的签约率普遍低于男性，男女毕业生的签约率高职高专分别为48%、38%；硕士分别为41%、28%”。
女大学生就业隐性性别歧视原因及对策分析
女大学生就业隐性性别歧视原因及对策分析摘要：女大学生就业问题在我国劳动力市场中越来越受重视，当前，我国女大学生在就业过程中普遍遭遇隐性性别歧视。
隐性就业歧视给广大女大学生带来了深刻的影响，只有从当今女大学生遭遇隐性性别歧视的现状出发，从政府政策、企业目标、女大学生自身等方面探究造成歧视的原因，才能更好的解决这一歧视现象。
关键词：女大学生；就业歧视；隐性性别歧视引言就业性别歧视是在劳动力市场上，雇主对女性求职者设置就业门槛，拒绝聘用具备完成工作条件的女性求职者，或优先聘用男性求职者，或给予同等条件下的女性求职者与男性求职者不同待遇的行为。
就业隐性歧视是指在话语、文字上毫无歧视的表现，却在结果中明显显现出歧视、并且试图用其他手段进行掩饰的歧视行为。
目前我国许多企业虽然在法律明文禁止的前提下，与相关法律相抵触的显性性别歧视已在企业招聘中逐渐消失，但隐性性别歧视却愈渐增长。
隐性性别歧视正因以其难以觉察性、难以量化性成为阻碍女大学生就业的重要因素之一。
1女大学生就业中隐性性别歧视问题的现状1.1女大学生就业率普遍比男大学生低据麦可思研究院调查显示，2015年女大学生签约率约为21%，明显低于男性毕业生的29.5%，可见在就业方面，女大学生就业率普遍低于男大学生。
2014年，中国高校应届毕业生达727万人，就业形势愈加严峻，不少女大学生在求职过程中遭遇“宁用武大郎，不选穆桂英”的性别歧视，而单独二孩政策的实施也“意外”让性别门槛再次悄然抬高。
屡禁不止的性别歧视让女大学生就业率明显低于男生。
1.2男女大学生“职业性别隔离”严重我国劳动力市场上职业性别隔离主要表现在两个方面：一是横向隔离，即男女在某一职业中的构成比例与其在全部劳动力人口中比例不一致；二是纵向隔离，即在具有较高技术、责任、地位和收入上存在着女性所占比例相对于男性不断下降的趋势。
我国女大学生在就业中遭遇职业性别隔离尤为严重。
据调查显示，2012年我国本科女毕业生中就业比例排名前十的专业是：学前教育，英语，护理学，对外汉语，日语，法语，朝鲜语，应用心理学，社会学和小学教育。
就业歧视中国女性在就业市场中面临的性别歧视问题
就业歧视中国女性在就业市场中面临的性别歧视问题就业歧视是指根据个人的性别、年龄、种族、宗教、国籍等因素，在就业过程中对个体进行不公平的对待或偏好。
在中国的就业市场中，性别歧视是一种普遍存在的问题，特别是中国女性在面临就业时常常遭受到不公平的待遇。
首先，中国女性在就业市场中往往面临薪酬不平等的问题。
根据统计数据显示，相同岗位上的男性往往能够获得更高的薪资和福利待遇。
尽管女性在职场上同样付出了努力和智慧，但她们所能获得的回报却相对较低。
这种现象不仅是对女性价值的否定，也使得女性缺乏动力去追求更高的职业发展。
其次，中国女性在找工作时经常面临着招聘过程中的性别歧视。
许多企业倾向于更倾向男性，因为他们认为男性更有能力、更具竞争力。
这样的观念使得女性往往会被拒之门外，无法获得公平的招聘机会。
而一些行业，如科技和金融，鲜见女性从业者的身影，这进一步加剧了女性在就业市场中面临的性别歧视问题。
此外，婚育压力也给中国女性的职业发展带来了很大的挑战。
在中国，女性结婚后通常承担着更多的家庭责任，包括照顾孩子和家务劳动。
这使得女性难以兼顾家庭和工作，导致她们在职场上的发展受到了限制。
同时，一些雇主也可能因为担心女性会因婚育而影响工作表现而不愿意录用女性，这进一步加剧了女性在就业市场中的性别歧视。
为了解决这些问题，中国社会应该采取一系列的措施来保护女性在就业市场中的权益。
首先，政府应该加强对企业的监管，确保他们不会因为性别而歧视女性，保障女性在招聘和晋升中享有公平的机会。
其次，教育部门应该主动宣传和推广性别平等的理念，培养女性的自信和自尊心，鼓励她们追求自己的职业理想。
同时，企业和雇主也应该意识到女性在工作中的潜力和优势，给予她们更多的机会和平等的待遇。
除了政府和企业的努力，每个人都应该努力去推动性别平等。
我们应该刻意改变对女性的刻板印象和偏见，理解并尊重她们在职场上的能力和价值，给予她们平等的待遇和机会。
同时，女性自己也要积极参与社会活动，争取自己的权益，勇敢地面对和反击性别歧视，争取更好的职业发展。
女性就业中的性别歧视问题分析
女性就业中的性别歧视问题分析第一章：引言女性就业中的性别歧视问题是一个长期存在的社会问题，尽管在国家政策和社会意识上进行了改变，但是性别歧视的现象依然存在于女性的求职、职场生活中，影响着女性平等就业的权利和机会。
本文将从就业形式、薪酬待遇、职业机会三个方面进行分析探讨，以期引起社会关注并促进问题的解决。
第二章：就业形式中的性别歧视问题1、歧视对于女性的求职限制女性面试过程中被问及婚育状况的情况并非个例。
甚至有些公司在面试之前就会告知女性，如果在一段时间内怀孕生育会导致该公司的工作岗位不合适。
这种不公平的限制与歧视对于女性职业生涯的发展产生了很大的影响。
此外，一些企业还存在明显的歧视，比如在岗位招聘、晋升、调岗、离职等方面，存在着明显的性别歧视。
2、兼职与派遣女性的歧视女性在兼职和派遣行业中存在更为严重的歧视，如工资待遇低、劳动环境恶劣、工作时间较长等。
而且，派遣公司往往会优选男性，即使是同样拥有同样岗位技能的女性，可见歧视不仅存在于正式的企业岗位上，同时在非正式的职业劳动市场上也非常普遍。
这种歧视限制了女性就业的选择空间，也使女性无法享受平等的待遇与权利。
第三章：薪酬待遇中的性别歧视问题女性薪酬待遇的歧视是一个长期存在的严重问题，女性的实际工资往往低于男性。
在一些企业中，职业（岗位）歧视与性别歧视共存，使得女性在工作岗位上得不到合适的评估和认可，也让女性处于更加弱势的地位，难以获得与劳动产生匹配的积极反馈和评价。
更为严重的是，在不少情况下，女性还要面对着种种难以言说的性骚扰和欺压，如何保护自身的利益和权利，对于女性而言显得尤为重要。
第四章：职业机会中的性别歧视问题女性面对公司中的职业晋升和决策机会往往处于劣势地位，导致女性的职业发展前景被无形地困境。
一方面，很多公司在招聘、晋升、培训等方面存在着明显的性别歧视现象，往往偏袒男性，而非根据其能力和素质来评估女性的能力和潜力。
另一方面，女性在工作职业生涯的发展过程中要面对各种社会角色的限制，如要承担家庭责任等。
[实用参考]女大学生求职遇性别歧视 无奈沉默.doc
![[实用参考]女大学生求职遇性别歧视 无奈沉默.doc](https://img.taocdn.com/s3/m/62c62376b90d6c85ed3ac61a.png)
女大学生求职遇性别歧视无奈沉默在提倡“男女平等”的今天，女性在求职道路上仍然会受到不公平的待遇。
进入6月，“90后”求职大军进入职场，其中不乏有许多女大学生，据了解，不少女大学生在求职路上都受到了性别歧视现象。
用人单位以只招聘男性为由，把其它条件都符合应聘要求的女大学生拒之门外。
面对就业歧视，不少女大学生选择“打落牙齿和血吞”，沉默成为她们无奈之下最有效率的“理性选择”。
所谓大学生就业环节中的性别歧视就是指，用人单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产、工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女生或提高对女生的录用标准，而导致女生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。
职业顾问认为，这样的就业歧视对女生就业造成不良影响，很多女大学生无法了解自身未能顺利就业的原因，女性求职者可谓“受了伤害却不知是哪里打过来的冷拳”。
现象女大学生求职遭“隐形歧视”据悉，随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，至20GG年全国女大学生已占毕业生总数的44%。
20GG年高校毕业生激增至413万，比20GG年增长75万人，女性比例更是居高不下。
而20GG年全国对毕业生需求约为166.5万人，比20GG年实际就业减少22%。
需求和供给的严重失调，使女大学生就业压力骤增。
而在大学生就业竞争激烈的同时，女大学生求职还常常遭遇性别歧视。
西南政法大学最近组织的女大学生就业情况调查显示，女大学生就业面临的最大困难是性别歧视。
调查数据显示，目前约70%的女大学生认为在求职过程中存在男女不平等。
此外在调查中，四成以上女大学生认为政府机关和事业单位存在性别歧视。
其中，在歧视情况排名中，政府机关居于首位，其次是事业单位，第三是国有企业。
从不少招聘信息上发现，一些企业只招收男性，一看应聘者是女的，连面谈机会都不给。
不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。
除了这些明目张胆的“性别歧视”外，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒，但在面试通知时却是有男无女。
性别歧视对女大学生就业的影响
关于性别歧 视问题 ，毛泽 东 同志早就提 过 “ 时代 不 同 ｌ，男 女都 所 以招 录女大学 生可能还 需要支 付性别 差补偿性工 资。相关政策还要 『
一
样”， “ 男女平等 ”也早在建 国初期就 已写入 我 国 《 宪法 》。但 ６ 求 ，女 性 比男 性早 ５ Ｏ 年退 休 ，而女 性 的预期寿命 一般 比男性长 ，招用
安全事 故得到较好 的保 障 。因此 使用报 警器用 于检测空气环 境则是 固
定式可燃气体 检测 报警器 的重要 作用 。 （ ） 二 报警器可用 于寻找泄漏点 由于一些家庭 的住宅 面积较 广 ，煤气 管道 、热水管道拉放 的位置 也较长 、且都 埋于地面之 下 ，因此用 户可 以将 固定 式可燃气体 报警器
业之路 ，实现 自强 自立 。
业观 念 ，做 好从 基层 做 起 的准备 ，摆 脱 “ 城市 、高薪 水 、舒 适 岗 大 位” 等想法 的局 限 ；在 实践 上努 力锻 炼 自己的动 手能力 ，拓 宽知识
（ ） 三 高校做好 女大学生就业 的前期准备 工作
首先 ，以市场 需求 为导 向设 置专 业 和课 程 。高 校要确 立 市场观 而 ，着 重 培养 自己分 析 和解 决 问题 的能力 ，勇于 开拓 ，敢于创 新 ， 念 ，把实 践教育 、创新能 力 的培 养贯穿 于整个教育 教学 的全 过程 。针 把 就业 过程 中遇 到 的挫折 看 成锻 炼意 志 、增强 能力 的机会 ；在仪 表 对女 大学 生 自身特 点和 就业 范 围开设 专 门课程 ，强化 她们 的竞 争意 上端庄 大方 ；在 言行 上优 雅 得体 。 只有做 到这 几方 面 ，广大 的女 大 识 市场 意识 和主动就业 意识 ，把她们 培养成 为知识面广 、具有较强 学 生才 能逐 步在 社会 实践 中实现 自我 ，体 现 自身价值 ，从 而为社 会 的实践能力 、适应就业 市场要求 的复合型人才 。 其 次 ，要加 强女 大学 生 的就业 指 导 。一是 引 导女 大学 生到 新兴 产业和 民营企 业中施展才 能 ，将个 人 的志愿 与社会 发展 的需 要结合起 来 。二是帮助 、教育女大学 生认清 自身 的优 势和不 足 ，扬长避 短 ，树
XX女大学生就业性别歧视相关消息
XX女大学生就业性别歧视相关消息性别歧视是导致女性就业劣势的根本原因，而性别歧视屡禁不止，是与用人单位对女性孕产假期劳动力本钱不能通过社会政策补偿息息相关的。
今天要与大家提供的是：xx年女大学生就业性别歧视最新相关消息。
具体内容如下，欢送阅读!3月，又进入了大学生求职旺季。
每逢此时，女大学生就业遇歧视的问题也会再度引起关注。
尽管不少地区都会针对女大学生举行专场招聘会，但“宁用武大郎不选穆桂英”的现象仍屡见不鲜。
在北京某高校就读专业的李诺近几个月来一直奔波在各大招聘会，岗位竞争之剧烈远远出乎她的意料，与此同时，用人方的“性别歧视”也让李诺不满。
“学我这个专业的女生比拟多，原本以为女生做行政更有优势，但是面过几轮试以后却发现用人单位更青睐男生。
有几次群面过程中，很明显是女生的表现都优于男生，但是最后被录用的还是男生。
”李诺说，自己和室友已经有过不少次“陪跑”经历，很是无奈。
李诺的遭遇并非个案。
xx年，民大学国家开展与战略研究院发布研究就指出，在使用相同简历情况下，男性大学生接到的次数比女性高42%，大学生就业过程中的性别歧视现象严重。
北京大学学院教育经济研究所今年1月发布的《xx年高校毕业生就业状况调查》也对xx年高校毕业生的就业状况进行了统计和分析。
结果显示，在毕业生毕业时的“落实率”上，男性高出4.8个百分点。
另外，从xx年高校毕业生月起薪来看，男性比女性平均高出553元。
针对这一现象，在北京某互联网金融企业从事人力资源工作的赵女士也直言不讳地指出，目前，企业招工确实更倾向于男性，她说，“以行政岗位为例，以往女性从事该工作的居多，但是现在企业更乐于招聘男性，除了考虑到用工本钱外，男性的身体状况也优于女性，这是不可否认的差异。
”结婚、生育、就业，都是女性受保障的权益;但倾向于“不选穆桂英”的用人方，却有自己的考量。
全国妇联妇女研究所研究员马焱分析，用人单位主要顾虑女性生育带来用工本钱的增加，包括经济本钱、时间本钱和运营本钱等。
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2017女大学生就业性别歧视相关消息
2017女大学生就业性别歧视相关消息
一、女子不如男?女性就业遭遇性别歧视
3月，又进入了大学毕业生求职旺季。
每逢此时，女大学生就业遇歧视的问题也会再度引起关注。
尽管不少地区都会针对女大学生举行专场招聘会，但宁用武大郎不选穆桂英的现象仍屡见不鲜。
在北京某高校就读行政管理专业的李诺近几个月来一直奔走在各大招聘会，岗位竞争之激烈远远出乎她的意料，与此同时，来自用人方的性别歧视也让李诺不满。
学我这个专业的女生比较多，原本以为女生做行政更有优势，但是面过几轮试以后却发现用人单位更青睐男生。
有几次群面过程中，很明显是女生的表现都优于男生，但是最后被录用的还是男生。
李诺说，自己和室友已经有过不少次陪跑经历，很是无奈。
李诺的遭遇并非个案。
2015年，中国人民大学国家发展与战略研究院发布研究报告就指出，在使用相同简历情况下，男性大学生接到面试通知的次数比女性高42%，大学生就业过程中的性别歧视现象严重。
北京大学教育学院教育经济研究所今年1月发布的《2015年高校毕业生就业状况调查》也对2015年高校毕业生的就业状况进行了统计和分析。
结果显示，在毕业生毕业时的落实率上，男性高出4.8个百分点。
另外，从2015年高校毕业生月起薪来看，男性比女性平均高出553元。
针对这一现象，在北京某互联网金融企业从事人力资源工作的赵女士也直言不讳地指出，目前，企业招工的确更倾向于男性，她说，以行政岗位为例，以往女性从事该工作的居多，但是现在企业更乐于招聘男性，除了考虑到用工成本外，男性的身体状况也优于女性，这是不可否认的差异。
二、用人方：顾虑女性生育带来的用工成本增加
结婚、生育、就业，都是女性受法律保障的权益;但倾向于不选穆桂英的用人方，却有自己的考量。
全国妇联妇女研究所研究员马焱分析，用人单位主要顾虑女性生育带来用工成本的增加，包括经济成本、时间成本和运营成本等。
女大学生工作后一旦结婚生子，产检假、产假和哺乳假随之而来，单位就面临人员紧缺、寻找替代劳动力的困难。
全面二孩政策后，各地相继修订地方计生条例，在国家规定的98天产假基础上延长了1到3个月。
尽管对女性生育是一种保障，可女员工休一次产假要影响一两年正常工作，薪资、保险等还要发，多生个孩子又意味多一倍的影响。
西安市一家民营制药企业人事资源部经理郭瑞林说。
毕业工作不久后结婚生子是很多女生不得不面临的现实，如今，生育还可能是两次。
这样的计较还会持续到女职工生育后。
在我国传统观念中，打理家务、照料孩子，大多默认为女性的责任。
由于这种中国传统家庭性别分工模式目前尚未打破，加之当前公共托幼服务的严重欠缺，女性在养育孩子的过程中往往要比男性付出更多的时间精力，更不用说有两个孩子的家庭。
不管用人方是出于经验还是成见，在女性为家庭主要照料者角色没有打破，支持生育、支持女性发展的家庭友好型政策没有有效衔接之前，用人方会担心女性在生育养育子女和料理家务方面耗费大量精力，不能保证全身心地投入工作。
马焱说。
三、专家：保障女性生育权和就业权需多方发力
妇女权益保护法明文规定除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
现行反就业歧视立法适用范围太窄，禁止就业歧视的事由过少。
我们需要制定一部反就业歧视的基本法，同时建立救济措施和机制。
中华女子学院教授孙晓梅说。
而针对二孩生育对女性求职就业带来的影响，陕西省社科院社会学研究所副研究员尹小俊建议出台相关财政补贴措施或
是生育奖励措施，来降低企业的成本损失。
生育行为是全社会都应给予关注和支持的系统工程。
国家应采取措施将女性生育成本社会化，至少是部分社会化。
复旦大学人口与发展政策研究中心主任彭希哲认为，企业因女职工生育而受到的影响，政府应介入并建立相关机制分担这部分成本，如进一步完善生育保险制度、扩大覆盖范围和延长享受时间等。
另外在鼓励企事业单位建设托儿所和幼儿园时，政府可对企业自办的托儿所和幼儿园给予适当补贴。
不少国家意识到解决女性工作和育儿家庭责任之间冲突的重要性，采取了多种措施。
比如新西兰带薪产假中的薪是由政府发放;俄罗斯产妇半薪产假中产妇所领工资40%的补贴由国家社会保险基金支付。
在保障女性生育权和就业权的同时，越来越多的国家开始认识到双亲共同参与婴幼儿照料事务的重要性，推行男性产假父母共享育儿假。
瑞典实施育儿假的男性配额制度，在480天的带薪产假中，60天是父亲产假，不可转让给配偶;父母若共同使用育儿假，每天可获得5欧元的性别平等奖励。
专家认为，这种做法一方面向社会传递了父亲应该同样履行育儿责任的正面信息，另一方面也减轻了女性育儿负担，有助于保护女性的就业权利。