人力资源三年规划课件
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公司人力资源与行政管理三年战略规划.PPT共36页
公司人力资源与行政管理三 年战略规划.
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
ห้องสมุดไป่ตู้
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
26、机遇对于有准备的头脑有特别的 亲和力 。 27、自信是人格的核心。
28、目标的坚定是性格中最必要的力 量泉源 之一， 也是成 功的利 器之一 。没有 它，天 才也会 在矛盾 无定的 迷径中 ，徒劳 无功。- -查士 德斐尔 爵士。 29、困难就是机遇。--温斯顿．丘吉 尔。 30、我奋斗，所以我快乐。--格林斯 潘。
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
ห้องสมุดไป่ตู้
谢谢！
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
人力资源部三年工作规划(最全最细最实用)课件
2013工作计划推进表
主项目
深入基层，了解各岗位操作技 能情况及问题点
人事行政部门系统调整、分工 、考核、明晰
部门沟通，人员甄选
部门员工满意度调查
人才储备
各部门培训的需求调查
岗位说明书及考试题系统备案
细分项目
现场跟进、宿舍沟通、小茶话会
确定本部门人员工作专项、及半年 度要求，关键指标考核
专业划分、非专业分流、调查工作 饱和度
人力资源管理战略目标人力资源管理战略目标人力资源的角色人力资源的角色公司经营目标与战略客户需求与期望上市公司的最佳操作人员招聘与配置人员培训与发展绩效管理体系薪酬管理体系领导力发继任计划43ppt学习交流我们需做以下工作我们需做以下工作11高层团队沟通以了解远景和战略目标高层团队沟通以了解远景和战略目标内部客户座谈会和调查以了解内部客户的需要内部客户座谈会和调查以了解内部客户的需要总经理部门及人力资源部门总经理部门及人力资源部门资料收集分析和访谈以了解人力资源管理的实资料收集分析和访谈以了解人力资源管理的实涵盖了人力资源管理的各方面涵盖了人力资源管理的各方面就人力资源管理实务进行了优秀上市公司的标就人力资源管理实务进行了优秀上市公司的标杆研究杆研究规范人力资源监控职能加强人力资源的财务规范人力资源监控职能加强人力资源的财务培训培训44ppt学习交流我们需做以下工作我们需做以下工作22澄清了分公司人力行政部门的远景和角色定位澄清了分公司人力行政部门的远景和角色定位要建立公司要求的人力资源部门技能要求和素要建立公司要求的人力资源部门技能要求和素质模型质模型提出了人力资源管理各个模块的新的流程提出了人力资源管理各个模块的新的流程引导公司人力资源部门对今后的行动计划达成引导公司人力资源部门对今后的行动计划达成了基本的规范了基本的规范45ppt学习交流人力资源部应成为战略伙伴人力资源部应成为战略伙伴发展中的人力资源部的角色发展中的人力资源部的角色战略伙伴战略伙伴组织变革的因子组织变革的因子项目开发和实施项目开发和实施基础事务性活动基础事务性活动对组织的影响力46ppt学习交流提高部门管理人员的技能和素质要求提高部门管理人员的技能和素质要求根据内部公司的要求和使命和远景人力资源部门应在不同程度上具备根据内部公司的要求和使命和远景人力资源部门应在不同程度上具备下列技能和素质下列技能和素质人力资源部管理行为素质人力资源部管理行为素质专业技能专业技能客户服务客户服务战略视角战略视角主动性主动性成就导向成就导向团队合作精神团队合作精神人际关系人际关系影响力影响力人力资源专长人力资源专长??经营知识经营知识??人员配置人员配置??薪资福利薪资福利??培训和发展培训和发展??员工关系员工关系47ppt学习交流专业技能举例薪资福利专业技能举例薪资福利定义
人力资源三年规划初稿(PPT 39页)
人力资源规划
与需求预测
之人力资源工作规划
岗位编制规划 人力需求规划 人力供给规划
人力资源薪酬规划
绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的
储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整
规划 部门内部建设规划
20
（三）、人力资源供求规划
• 目标是：拓宽渠道，满足需求、保证储 备、谨慎招聘
具体工作：
员工结构、数量分析 员工流动性分析
人力资源规划
人力资源规划
需求预测
之人力资源工作规划
岗位编制规划 人力需求规划 人力供给规划
绩效管理规划
人力资源培训规划 管理人才专业人才的
储备规划
人力成本预算控制
6
目前公司人员分布状况
人员结构示意图
20% 7%
25%
48%
管理人员 市场人员 销售人员 行政人员
7
（二）动态分析—人员流动性分析
人力资源规划 与需求预测
岗位编制规划 人力需求规划 人力供给规划
人力资源规划 之人力资源工作规划
人力资源薪酬规划
绩效管理规划 人力资源培训规划 管理人才专业人才的
储备规划 人力成本预算控制 人力资源政策调整
规划 部门内部建设规划
16
公司发展对人员总体需求的预测
100%=58 7 51
82
35% 10
2012年度
根据企业发展战略，对绩效管理体系做必要调整，逐步全面推广 根据员工配置变化情况，调整个人绩效管理体系内容 协助分公司建立绩效管理体系 完善绩效反馈制度 对晋降级及轮岗员工进行工作评估,相关制度做必要调整
2013年度
根据企业发展战略，调整绩效管理体系
某公司人力资源三年规划(PPT 36张)
2000
总体增长
2001
44%
2002
39%
2003
38%
*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 **职员：脑力劳动、大专以上学历。
未来三年人员比例变化情况
CAGR： 2000-2003
4,762
5% 21%
12,960
5% 26%
40% 中高层干部 技术人员 40% 49%
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
SWOT分析
公司发展对人员总体的需求
CAGR 2000-2003 22,130
33%
信息运营 手持IA
60% 37%
23%
0
19%
4%
部件/OEM 20%
IT服务 104%
2000年人员比例
2003年人员比例
未来各层管理人员变化趋势
高层管理者
33 194
〉33 586
中层管理者
基层管理者
469
1,416
2000年
2003年
干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程 2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法 3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传 4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略 5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系 7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人 力资源信息系统
公司集团人力资源工作三年战略规划PPT课件
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic 2-7 HR政策取向（招聘政策 ③）
管理 技术 市场 事物 工人 系列 系列 系列 系列 系列
高层
中层 基层
基层人员
基层干部：校园招聘为主，社会招聘（本 科以上）为辅 工人：建立固定的招聘培养渠道，减少社 会零散招聘
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic 2-7 HR政策取向（培训政策 ①）
管理 技术 市场 事务 工人 系列 系列 系列 系列 系列
高层人员
高层
面向国际化
中层 基层
采用实地考察、领导研修等多种形式，培 养高层领导者的全球视野，熟悉国际经济 规律和国际商业规则
跨文化、 跨国界的适应能力、沟通能力和 经营管理能力
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic 2-7 HR政策取向（培训政策 ②）
14/49
1
集团 层面
形成业绩导向的组织机构、管理流程、 和企业文化，促进提高组织效率
XX HRM
目标
2
业务 层面
准确及时地配置人才，有效应对业 务拓展及相应的组织调整
3
职能 层面
通过资源整合，形成统一的HR管理平 台，为XX培养优秀管理人才、专业人 才铺路搭桥
02 20XX-20XX年人力资源战略规划 HR Strategic
管理 技术 市场 事务 工人 系列 系列 系列 系列 系列
高层
具有全球视野，熟悉国际经济运行
国 际 化
规律和国际市场通行的商业规则， 具有跨文化、 跨国界的适应能力、 沟通能力和经营管理能力
中层
专 具备专业的知识和能力，能够运用 业 化 专业的方法和工具完成任务
人力资源三年规划(PPT 36页)
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
酬制度 6 规划制定明确的员工职业生涯发展道路，并设计出相应的支持体系（例如：
专业职称体系、培训、轮岗） 7 建立干部能上能下的机制，为员工发展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人力资源信息系统
根据最新的组织结构，明确各层管理者的HR职责 及管理流程
原因
具体策略
推进计划
1、高层 管理者对 人力资源 理论理解 不深
7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统
成功的人力资源战略框架
改善的财务业绩
3. 建立业绩导 向的文化
4. 招聘 人才
5. 发展 人才
7. 保留 人才
2. 提出 EVP
6. 为人才发展 创造空间
1. 贯彻人才意识
1 贯彻人才意识 2 提出员工价值承诺 3 建立业绩导向文化 4 招聘人才 5 发展人才 6 为员工发展创造空间 7 保留人才
人力资源三年规划
人力资源部
需求
1、人员增长绝对 数量大
2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大
3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右
主要内容
人力资源部三年人力资源规划76页PPTPPT文档共78页
拉
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
人力资源部三年人力资源规划76页 PPT
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只
60、生活的道路一旦选定，就要勇敢地 走到底 ，决不 回头。 ——左
人力资源部三年人力资源规划76页 PPT
51、山气日夕佳，飞鸟相与还。 52、木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。
53、富贵非吾愿，帝乡不可期。 54、雄发指危冠，猛气冲长缨。 55、土地平旷，屋舍俨然，有良田美 池桑竹 之属， 阡陌交 通，鸡 犬相闻 。
56、书不仅是生活，而且是现在、过 去和未 来文化 生活的 源泉。 ——库 法耶夫 57、生命不可能有两次，但许多人连一 次也不 善于度 过。— —吕凯 特 58、问渠哪得清如许，为有源头活水来 。—— 朱熹 59、我的努力求学没有得到别的好处， 只
集团公司人力资源工作三年规划课件
04
CHAPTER
重点任务与措施
人才引进与招聘
01
02
03
04
制定人才引进计划
根据集团公司业务发展需求， 制定人才引进计划，明确所需
岗位和人才要求。
拓宽招聘渠道
利用多种渠道进行招聘，如招 聘网站、社交媒体、人才市场 等，提高招聘效率和效果。
优化招聘流程
简化招聘流程，提高招聘效率 ，缩短人才引进周期。
建立学习型组织
鼓励员工自主学习和分 享，建立学习型组织文
化，促进员工成长。
绩效管理
制定绩效考核标准
根据集团公司战略目标和发展 计划，制定绩效考核标准。
实施绩效考核
定期对员工进行绩效考核，客 观、公正地评价员工工作表现 。
激励与惩罚
根据绩效考核结果，对优秀员 工进行奖励，对表现不佳的员 工进行辅导或调整。
年龄结构
公司员工年龄结构偏大，35岁以下员工占 比不足40%，需要优化年龄结构，吸引年 轻人才。
学历层次
公司员工学历层次较高，本科及以上学历 员工占比超过80%，但高层次人才占比不 足，需要加强高层次人才的引进和培养。
性别比例
男女比例基本平衡，但女性在高层管理职 位中的比例偏低，需要关注女性员工的职 业发展。
优化招聘流程
提高招聘效率和效果，吸 引优秀人才加入公司。
建立人才库
通过建立人才库，储备各 类人才，满足公司不同业 务领域的人才需求。
提升组织绩效
制定合理的薪酬体系
通过合理的薪酬体系，激励员工积极工作，提高工作绩效。
优化组织架构
通过优化组织架构，提高组织效率和执行力。
实施员工激励计划
通过实施员工激励计划，激发员工的积极性和创造力，推动公司业 务发展。
《人力资源三年规划》课件
关键目标与挑战
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
在未来的发展中，我们将面临新的挑战和目标，包括应对人口老龄 化、提高人才竞争力等。
持续改进与创新
为了实现可持续发展，我们将不断改进和创新人力资源管理模式， 以适应不断变化的市场环境和企业需求。
THANKS
感谢您的观看
总结词
建立完善的人才梯队，确保企业持续发展
详细描述
通过建立完善的人才梯队，确保企业在不同发展阶段都有 充足的人才储备，实现人才的持续供给和企业的可持续发 展。
人才队伍建设
总结词
强化人才队伍建设，提升人才竞争力
详细描述
制定针对性的人才培养计划，加强对关键岗位和核心人 才的培训、激励和管理，提升人才竞争力，打造高效、 稳定的人才队伍。
得了一系列显著的成果。
关键指标达成情况
在规划的关键指标方面，我们已 达成或超额达成了预定目标，包 括员工满意度提升、人才流失率
降低等。
人力资源优化措施
通过实施一系列人力资源优化措 施，我们提高了组织效率和员工 绩效，为公司的可持续发展奠定
了基础。
对未来的展望
未来发展方向
展望未来，我们将继续坚持以人为本的理念，致力于构建更加高 效、和谐的人力资源管理体系。
工潜力；优化工作环境，营造良好的工作氛围；强化企业文化建设，增
强员工归属感。
市场竞争挑战
市场竞争对企业人力资源的影响
市场竞争加剧可能导致企业招聘难度加大，人才流失率提高，薪酬福利压力增大等。
市场竞争原因分析
经济发展、行业变化、竞争对手策略调整等因素都可能加剧市场竞争。
应对策略
建立完善的人才招聘和培养体系，提高企业核心竞争力；加强市场分析和预测，制定合理 的人力资源规划；优化薪酬福利体系，吸引和留住优秀人才。
人事行政部 三年规划ppt课件
业绩考核改月 度为季度，突 出业绩导向， 鼓励整体业绩 贡献
7
个 级 别 ，
30
薪酬福利管理—薪酬
销售部薪酬制定要点：
销售量
薪酬方式：底 薪+提成/奖金
考核方式：季度 考核
客户开发
考核指标
客户关系
费用率
突出业绩导 向，针对不 同业绩完成 段，分别制 定激励制度 ，并考核团 队贡献值
31
薪酬福利管理—福利
30%
20%
40%
30%
50%
30%
年度绩效工资 （根据 公司业绩）
50%
30%
20%
60%
25%
15%
70%
20%
10%
30%
50%
20%
29
薪酬福利管理—薪酬
办公室薪酬整改方式
晋岗 升位
层级 增多
考核 方式
空提 增
间供 加
更 多 发 展
同一层级内设 置不同的考核 基数，绩效优 秀者可在不晋 升的情况下增 加收入。
35
绩效考核管理
实施方案
横向和纵向考核制 度与薪资挂钩，逐 步将所有项目参与
横向考核范畴
继续完善《绩效考核 管理办法》和配套文 件、表格；补充新增
设岗位考核指标
4
进一步完善绩效考核体系、培训体系。
5
进一步完善各项规章制度。
14
招聘管理
目标概述：
公司目前正发展时期，近三年总体目标做到三点
满足岗位需求
做好人才储备
人才梯队建设 人力资源目标
15
招聘管理
猎头 招聘
人才 市场
招聘 方式
内部提 拔
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系
7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统
人力资源环境分析
中国人才市场状况：
种类
中高层职业经理人 高层技术人员
数量 来源 薪酬水平
稀缺 一流IT外企 /海外
30万以上/年
人力资源三年规划课件
路漫漫其悠远 2020/4/15
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右
路漫漫其悠远
主要内容
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
未来各层管理人员变化趋势
高层管理者 中层管理者 基层管理者
33 194 469 2000年
〉33 586 1,416 2003年
干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右
路漫漫其悠远
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
42% 6,760
40% 9,450
37% 12,960
职员**39%
2000
总体增长
2001
44%
2002
39%
2003
38%
*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 **职员：脑力劳动、大专以上学历。 路漫漫其悠远
增长状况分析：
人员数量增长2.33 倍，人员增长绝对 数量为12612人 , 其中职员岗增长 8198人
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程
2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
路漫漫其悠远
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
路漫漫其悠远
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
路漫漫其悠远
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系
60% 37% 20%
IT服务 104%
2003年人员比例
1 IT服务、信息运营、 手持IA三项新业务的人 员增长幅度最高。尤其 是IT服务业务目前的人 员储备数字为零，但外 界人才市场上的资源有 限
2 各项业务之间，尤其 是新兴业务之间，对人 员要求的差异性很大
以上原因对人员招聘带 来极大挑战
路漫漫其悠远
稀缺 海外/归国人员
50-300万/年
中基层技术人员
竞争激烈 高校/国内一流IT企业
10-30万/年
其他专业人才
供需基本平衡 广泛
1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足 2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对 此类人才的争夺，人才价码逐步攀升 3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全 球范围内长期存在。
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%，将会是 我们的招聘重点
未来三年各业务群组人员的增长需求
4,762
30%
41% 4% 2%
23% 0
2000年人员比例
12,960
32%
CAGR： 2000-2003
消费IT 33%
企业IT 24%
36%
4% 5%
19%
4%
信息运营 手持IA 部件/OEM
7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人 力资源信息系统
公司发展对人员
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
工人* 27%
13,194
32% 8,475
100%=9,518 4,756 4,762
35% 6,434
未来三年人员比例变化情况
4,762
5% 21%
12,960
CAGR： 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15%
15% 市场销售人员 40%
28%
28% 售后服务人员 40%
31%
36%
职能支持人员 32%
2000年人员比例
2003年人员比例
路漫漫其悠远
技术人员比例在三
7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统的HR模块为核心的人 力资源信息系统
人力资源环境分析
中国人才市场状况：
种类
中高层职业经理人 高层技术人员
数量 来源 薪酬水平
稀缺 一流IT外企 /海外
30万以上/年
人力资源三年规划课件
路漫漫其悠远 2020/4/15
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696人激增至2003 年的2000人左右
路漫漫其悠远
主要内容
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
未来各层管理人员变化趋势
高层管理者 中层管理者 基层管理者
33 194 469 2000年
〉33 586 1,416 2003年
干部总数增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右
路漫漫其悠远
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
42% 6,760
40% 9,450
37% 12,960
职员**39%
2000
总体增长
2001
44%
2002
39%
2003
38%
*工人：重复劳动、大专学历以下。如行政后勤辅助岗、生产线工人 **职员：脑力劳动、大专以上学历。 路漫漫其悠远
增长状况分析：
人员数量增长2.33 倍，人员增长绝对 数量为12612人 , 其中职员岗增长 8198人
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程
2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
路漫漫其悠远
主要内容
需求
1、人员增长绝对 数量大 2、业务群组结构 的变化对公司人员 结构的变化带来极 大影响，新兴业务 需求极大 3、干部总数增幅 巨大，由目前的 696余人激增至 2003年的2000人 左右
路漫漫其悠远
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
路漫漫其悠远
环境分析
1、高层管理人才和高级 技术人才稀缺 2、国内市场对高层管理 人员和高级技术人员的需 求绝对量大, 增长强劲 3、高层管理者和技术人 员的供需关系将长期紧张
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
2 科学设置公司组织结构、岗位，得出 人岗匹配的方法
3 提出明确的EVP（员工价值承诺）， 并对内外进行宣传
4 完善以前的招聘流程，并制定针对中 高层管理者和高级技术人员的招聘策略
5 建立适应未来业务、岗位特点的多元 化、灵活的薪酬制度
6 规划制定明确的员工职业生涯发展道 路，并设计出相应的支持体系
60% 37% 20%
IT服务 104%
2003年人员比例
1 IT服务、信息运营、 手持IA三项新业务的人 员增长幅度最高。尤其 是IT服务业务目前的人 员储备数字为零，但外 界人才市场上的资源有 限
2 各项业务之间，尤其 是新兴业务之间，对人 员要求的差异性很大
以上原因对人员招聘带 来极大挑战
路漫漫其悠远
稀缺 海外/归国人员
50-300万/年
中基层技术人员
竞争激烈 高校/国内一流IT企业
10-30万/年
其他专业人才
供需基本平衡 广泛
1、中高层管理人才和高级技术人才稀缺，其他专业人才来源相对充足 2、国内市场对中高层管理人才和高级技术人才需求强劲；二板市场企业也加入了对 此类人才的争夺，人才价码逐步攀升 3、高级管理人才中短期存在供需紧张的关系，高级技术人员供需紧张的关系将在全 球范围内长期存在。
SWOT分析
优势： 1、联想良好的品牌优势 2、员工忠诚度高、公司凝 聚力强 3、业务高速发展带来的机 会和公平的竞争机制，有 效吸引、保留人才 劣势： 1、业绩导向的文化过头了 2、员工职业生涯发展道路 单一，支持体系建设落后
战略原则及框架
战略原则
1 根据最新的组织结构，明确各层管理 者的HR职责及管理流程
年后占公司人员比 例由目前的21%上 升到26%，将会是 我们的招聘重点
未来三年各业务群组人员的增长需求
4,762
30%
41% 4% 2%
23% 0
2000年人员比例
12,960
32%
CAGR： 2000-2003
消费IT 33%
企业IT 24%
36%
4% 5%
19%
4%
信息运营 手持IA 部件/OEM
7 建立干部能上能下的机制，为员工发 展创造空间 8 建立以ERP系统 HR模块为核心的人 力资源信息系统
公司发展对人员
8% 9,170
CAGR 2000-2003
33%
工人* 27%
13,194
32% 8,475
100%=9,518 4,756 4,762
35% 6,434
未来三年人员比例变化情况
4,762
5% 21%
12,960
CAGR： 2000-2003
40%
5% 中高层干部 40%
26% 技术人员
49%
15%
15% 市场销售人员 40%
28%
28% 售后服务人员 40%
31%
36%
职能支持人员 32%
2000年人员比例
2003年人员比例
路漫漫其悠远
技术人员比例在三