【Excel表格】结构工程师绩效考核表
员工绩效考核excel模板ABCD评分
员工绩效考核excel模板ABCD评分
人力资源管理实用工具——绩效考核——一般员工绩效考核被考评对象部门综合得分考评人考评时间
至等级A
B C D E 100%
80%60%40%20%专业知识10掌握从事本职岗位的专业知识（基础知识、业务知识、关联知识）。
A B C D E 专业技能
10掌握从事本职岗位的专业技能。
A B C D E 分析判断与应变能力
4能对复杂的问题进行正确判断，处理工作事务机敏灵活，并在自己职权范围内能迅速而准确地对多种备选行动方案进行评价，并作出最终决定。
A B C D E 问题解决能力
4根据现场的突发事件，能够从多方面进行分析，找出故障原因，从而解决问题。
A B C D E 执行能力
5对上级的命令、下达的计划、布置的工作能及时贯彻执行，并及时复命。
A B C D E 创新能力4在处理工作事务时，运用新思维、新方法提高工作
效率和效益。
A B C D E
业务技能（25分）细分指标权重
（分）指标具体内容及定义自我评价得分填表时间专业知识与技能（20分）说明：本表格适用于对各行业一般员工的绩效考核。
其考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且涵盖完整的自评、他评，便于实际操作与应用。
使用过程中，可根据不同岗位特征、业务特性，适当调整考核指标内容及其权重。
（具体应结合各岗位的职位说明书使用）一般员工绩效考核表（通用版）
考核评价得分综合得分职务评分标准考核项目
分）。
绩效工资考核表模板excel
绩效工资考核表模板Excel一、绩效工资考核表的作用1. 标明绩效工资的具体绩效指标和考核标准，有利于员工清楚地了解自己的工作目标和要求；2. 为企业管理者提供一个全面、客观、科学的评估员工工作绩效的工具；3. 为员工提供一个清晰的绩效考核依据，有利于员工自我评价和总结经验，提高绩效自觉性和创造性；4. 为企业的薪酬管理提供科学依据，能够更好地发挥激励作用，促进员工的积极性和创造力。
二、绩效工资考核表的设计要点1. 设定明确的绩效指标和考核标准：根据企业的具体情况和岗位要求，确定相应的绩效指标和考核标准，要求绩效指标既能够反映员工的工作能力和水平，又能够与企业的整体发展目标相一致；2. 分级设置绩效评定等级：通常将绩效评定等级分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，也可以根据实际情况进行调整；3. 考核对象的个性化设置：不同的岗位和部门有不同的考核对象和工作重点，需要根据实际情况对绩效考核表进行个性化设置，以准确衡量员工的工作绩效；4. 具备统计和分析功能：在设计绩效考核表时，应考虑到后期的统计和分析需求，为企业管理者提供可视化的数据分析报表，以便及时了解员工的绩效情况和业务进展；5. 灵活性和实用性：绩效考核表应尽量做到灵活和实用，可以根据企业的实际需求和员工的反馈意见进行调整和优化，以确保绩效考核表的有效性和可操作性。
三、绩效工资考核表的编制流程1. 对企业的整体战略目标进行分析和研究，确定绩效考核的总体框架和指标体系；2. 制定绩效指标和考核标准，与员工进行充分沟通和协商，确保考核标准的合理性和可操作性；3. 编制绩效考核表的模板，注意合理设置表头、内容分类和绩效评定等级，要符合企业实际情况和员工工作特点；4. 对绩效考核表进行试行和运用，及时收集员工的反馈意见和建议，优化和完善绩效考核表的设计；5. 定期对员工的绩效进行评定和考核，形成绩效报告和数据统计，为薪酬管理和员工培训提供科学依据。
结构工程师绩效考核评分表(2021年)
4）准确率低于70%以下 0分
4
技术评审合格率(质量)
15%
技术评审合格率90%
1) 技术评审合格率达90% 15分
2) 技术评审合格率达80% 10分
3) 技术评审合格率达70% 5分
4）技术评审合格低于70% 0分
5
技术支持配合满意度
15%
技术支持配合，投诉率低于2%
4级20分
5级25分
加权合计
激励与
惩戒
激励
（加分项）
20分
1级：在岗位职责外多劳者，并且取得不错的成果。（每增加一项多5分，20分满分 ）
2级：有工作创新（知识创新、技术创新、管理创新、方法创新）
3级：为公司创造可观的经济收益，或者工作有突破性进展
4级：对公司的经济、管理、社会效应、品牌形象有重大贡献；
4级：能很好配合团队完成各项工作，并能提出更好的建议。
5级：能出色完成各项工作，超出团队所预期的效果
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3
学习力
25%
1级：有学习意识但无行动
2级：主动学习
3级：自费学习并得到技能
4级：学习后用于实践
5级：学习后实践并得到良好效果
1级5分
2级10分
3级15分
1) 客户或同事投诉率低于2% 15分
2) 客户或同事投诉率高于2%低于5% 10分
3) 客户或同事投诉率高于5% 0分
6
重要工作准时完成率
10%
每月完成目标值为98%
1）完成目标值要求 10分
2）达到90%以上 5分
3）低于90% 0分
工程部部门绩效考核表格完整
工程部部门绩效考核表格(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）表一：工程进度控制和保障工作评分表（总经理填写）请针对工程管理部项目的工程进度控制和保障工作，综合以下各方面评分表二：部门工作计划和季度执行报告评分表（总经理填写）请针对工程管理部经理的部门工作计划和季度执行报告，综合以下三方面评分工程部绩效考核表注：本表适用公司工程部员工，部门经理先就员工当月完成的工作、遇到的问题进行评价打分，由总经理复评，作为工程部员工当月绩效薪资核算的依据。
工程部月度绩效考核表注释：1、本考核表满分100，扣分制20分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”；2、加分制80分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；3、每月进行一次。
同类别扣分和加分不能超过项目分值。
直接上级打分完毕后交被考核人签字。
4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。
针对性解决员工工作上的问题。
5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。
分数等级：80分以上(包含80分）--- 优60分--80分（包含60分）---良60分以下---差工程部月度绩效考核表注释：1、本考核表满分100，扣分制20分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”；2、加分制80分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；3、每月进行一次。
同类别扣分和加分不能超过项目分值。
直接上级打分完毕后交被考核人签字。
4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。
针对性解决员工工作上的问题。
5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。
6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。
分数等级：80分以上（包含80分）--- 优60分--80分（包含60分）---良60分以下---差。
绩效分析与考核表格
评定级别
初评主管签字： 复评主管签字：
□ 优秀 □ 良好 □ 合格 □ 不合格
表格 普通员工管理能力考核表格
姓名 部门
管 理 能 力
综 合 评 价 培 养 建 议 派 职 建 议
考评因素 领导能力 协调能力 责任心 处事能力
总评
年龄
职务
A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格
对所取得成果的经验进行总结与分析：
签字时间：
1． 评估阶段需要 2． 改进的地方(评 3． 估者本人填写)
对可能遇到的困难进行简要描述：
评估主管根据 1．
被评估者的自 2．
评分析来进行 3．
客观的评估与
分析
签字：
时间：
补充说明：
1． 2． 3．
评估 主 管 进 行 工作质量 具体的评估
工作效率
A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 选择：
A
B
C
D
选择：
计划与组织 A
B
C
D
选择：
判断／决策 A
B
ห้องสมุดไป่ตู้
C
D
选择：
团队合作 A
B
C
D
选择：
领导
A
B
C
D
选择：
培训部署 A
B
C
D
选择：
沟通／协调 A
B
C
D
选择：
创新与改善 A
B
C
D
选择：
评定级别
绩效考核工作表_部门绩效考核评价表excel
第一部分: 评价项目
1 总体上，您对该部门在本考核期内的工作状态是否满意？ 2 同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升 3 对公司内部各部门的服务意识与工作支持 4 从公司整体利益出发处理部门间事物 5 对外部客户的服务意识 6 部门间业务信息的传递与沟通效率 7 部门间工作任务承诺的实现 8 工作效率 9 工作规范性 10 部门内人员的专业技能
需改进 （4）
75—95%
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小 的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
不良 （2）
40—75%
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出 现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
部门 考核者 关键职责 1
2
3
任务变更（权重大于20%）
部门季度工作计划/评价表
第一负责人 考核期
当期应对措施 1 2 3 4 5 6 1 2
绩效评分：∑权重×评分
衡量标准
权重 上级评价
工作任务确认签字栏 被考核者签字：
考核结果确认签字栏 被考核者签字：
考核者签字： 考核者签字：
工作改进计划 1 2 3
任务绩效评价标准（示例）
等级
目标达成情况
说明
出色 （10） 优良 （8） 常态 （6）
135%以上 115—135% 95—115%
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完 成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩 。 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间 要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够 比 工较 作好 绩推 效动 经部 常门 维工 持作 或。偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达 到规定的时间、数量、质量等工作标准。
结构工程师绩效考核表
结构工程师绩效考核表
部门
生产部
岗位 结构工程师 姓名
土建合管理
土建设计
土建招标
内部满意度 考核人签名 考核等级 人力资源部意见
KPI
KPI内容
合同管理的完整性 合同管理的及时性 合同管理的出错率 合计 设计质量 设计数量 合计 土建招标的质量 土建招标及时性 土建招标低成本 合计 部门满意度 子公司满意度 合计
总计
权重
(100%) 40 30 30 100 60 40 100 40 30 30 100 50 50 100
关键事件说明表
得分
1.评分为10的考核项目的事例说明
权重 (100%)
20
20
20
20 100
加权 得分
2.评分为2、0的考核项目的事例说明
考核者对被考核者的工作改进建议
绩效考核表模板
指标名称
二级部门： 指标定义
绩效考核表
职位族： 权重% 目标值
核算方式/公式
考核岗位：
被考核人：
考核分值 完成情况 自评得分 上级评分
考 核 指 标
上级评分 工作态度
加项
1、工作态度 2、跨部门协同 3、沟通能力 4、其他失误等
结果分值：
绩效面谈：
1、本月主要成绩/进步的工作内容(业绩、能力、态度）是什么？
2、本月什么原因导致工作未达？待改进的地方(业绩、能力、态度）是什么？
3、其他
评分标准：
评分分值100分，考核指标（80%-85%），上级评分/工作态度（15-20%）；
·加分标准：3-10分/次，每月不超过5次；
·工作结果完成率<80%，不得进行加分。
结果认定：
·以上级评定为评估结果，员工自评作为参考。
·双方对上述绩效结果已沟通确认，本人已完全理解知晓绩效指标的意义，并自愿遵守以上考核任务书中的考核指标。
绩效等级：
绩效系数：
员工确认：
上级确认：
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结构工程师绩效考核表
部门
生产部
岗位 结构工程师 姓名
KPI
土建合同管理
土建设计
土建招标
内部满意度 考核人签名 考理的完整性 合同管理的及时性 合同管理的出错率 合计 设计质量 设计数量 合计 土建招标的质量 土建招标及时性 土建招标低成本 合计 部门满意度 子公司满意度 合计
总计
权重
(100%) 40 30 30 100 60 40 100 40 30 30 100 50
50 100
得分
关键事件说明表
1.评分为10的考核项目的事例说明
权重 (100%)
20
20
20
20 100
加权 得分
2.评分为2、0的考核项目的事例说明
考核者对被考核者的工作改进建议