【Excel表格】结构工程师绩效考核表

员工绩效考核excel模板ABCD评分

员工绩效考核excel模板ABCD评分
人力资源管理实用工具——绩效考核——一般员工绩效考核被考评对象部门综合得分考评人考评时间
至等级A
B C D E 100%
80%60%40%20%专业知识10掌握从事本职岗位的专业知识（基础知识、业务知识、关联知识）。

A B C D E 专业技能
10掌握从事本职岗位的专业技能。

A B C D E 分析判断与应变能力
4能对复杂的问题进行正确判断，处理工作事务机敏灵活，并在自己职权范围内能迅速而准确地对多种备选行动方案进行评价，并作出最终决定。

A B C D E 问题解决能力
4根据现场的突发事件，能够从多方面进行分析，找出故障原因，从而解决问题。

A B C D E 执行能力
5对上级的命令、下达的计划、布置的工作能及时贯彻执行，并及时复命。

A B C D E 创新能力4在处理工作事务时，运用新思维、新方法提高工作
效率和效益。

A B C D E
业务技能（25分）细分指标权重
（分）指标具体内容及定义自我评价得分填表时间专业知识与技能（20分）说明：本表格适用于对各行业一般员工的绩效考核。

其考核指标、权重及具体释义非常明确、详细，且涵盖完整的自评、他评，便于实际操作与应用。

使用过程中，可根据不同岗位特征、业务特性，适当调整考核指标内容及其权重。

（具体应结合各岗位的职位说明书使用）一般员工绩效考核表（通用版）
考核评价得分综合得分职务评分标准考核项目
分）。

绩效工资考核表模板excel

绩效工资考核表模板Excel一、绩效工资考核表的作用1. 标明绩效工资的具体绩效指标和考核标准，有利于员工清楚地了解自己的工作目标和要求；2. 为企业管理者提供一个全面、客观、科学的评估员工工作绩效的工具；3. 为员工提供一个清晰的绩效考核依据，有利于员工自我评价和总结经验，提高绩效自觉性和创造性；4. 为企业的薪酬管理提供科学依据，能够更好地发挥激励作用，促进员工的积极性和创造力。

二、绩效工资考核表的设计要点1. 设定明确的绩效指标和考核标准：根据企业的具体情况和岗位要求，确定相应的绩效指标和考核标准，要求绩效指标既能够反映员工的工作能力和水平，又能够与企业的整体发展目标相一致；2. 分级设置绩效评定等级：通常将绩效评定等级分为优秀、良好、合格和不合格四个等级，也可以根据实际情况进行调整；3. 考核对象的个性化设置：不同的岗位和部门有不同的考核对象和工作重点，需要根据实际情况对绩效考核表进行个性化设置，以准确衡量员工的工作绩效；4. 具备统计和分析功能：在设计绩效考核表时，应考虑到后期的统计和分析需求，为企业管理者提供可视化的数据分析报表，以便及时了解员工的绩效情况和业务进展；5. 灵活性和实用性：绩效考核表应尽量做到灵活和实用，可以根据企业的实际需求和员工的反馈意见进行调整和优化，以确保绩效考核表的有效性和可操作性。

三、绩效工资考核表的编制流程1. 对企业的整体战略目标进行分析和研究，确定绩效考核的总体框架和指标体系；2. 制定绩效指标和考核标准，与员工进行充分沟通和协商，确保考核标准的合理性和可操作性；3. 编制绩效考核表的模板，注意合理设置表头、内容分类和绩效评定等级，要符合企业实际情况和员工工作特点；4. 对绩效考核表进行试行和运用，及时收集员工的反馈意见和建议，优化和完善绩效考核表的设计；5. 定期对员工的绩效进行评定和考核，形成绩效报告和数据统计，为薪酬管理和员工培训提供科学依据。

结构工程师绩效考核评分表(2021年)

3）准确率低于80%以下 5分
4）准确率低于70%以下 0分
4
技术评审合格率(质量)
15%
技术评审合格率90%
1) 技术评审合格率达90% 15分
2) 技术评审合格率达80% 10分
3) 技术评审合格率达70% 5分
4）技术评审合格低于70% 0分
5
技术支持配合满意度
15%
技术支持配合，投诉率低于2%
4级20分
5级25分
加权合计
激励与
惩戒
激励
（加分项）
20分
1级：在岗位职责外多劳者，并且取得不错的成果。（每增加一项多5分，20分满分）
2级：有工作创新（知识创新、技术创新、管理创新、方法创新）
3级：为公司创造可观的经济收益，或者工作有突破性进展
4级：对公司的经济、管理、社会效应、品牌形象有重大贡献；
4级：能很好配合团队完成各项工作，并能提出更好的建议。
5级：能出色完成各项工作，超出团队所预期的效果
1级5分
2级10分
3级15分
4级20分
5级25分
3
学习力
25%
1级：有学习意识但无行动
2级：主动学习
3级：自费学习并得到技能
4级：学习后用于实践
5级：学习后实践并得到良好效果
1级5分
2级10分
3级15分
1) 客户或同事投诉率低于2% 15分
2) 客户或同事投诉率高于2%低于5% 10分
3) 客户或同事投诉率高于5% 0分
6
重要工作准时完成率
10%
每月完成目标值为98%
1）完成目标值要求 10分
2）达到90%以上 5分
3）低于90% 0分

工程部部门绩效考核表格完整

工程部部门绩效考核表格(可以直接使用，可编辑实用优秀文档，欢迎下载）表一：工程进度控制和保障工作评分表（总经理填写）请针对工程管理部项目的工程进度控制和保障工作，综合以下各方面评分表二：部门工作计划和季度执行报告评分表（总经理填写）请针对工程管理部经理的部门工作计划和季度执行报告，综合以下三方面评分工程部绩效考核表注：本表适用公司工程部员工，部门经理先就员工当月完成的工作、遇到的问题进行评价打分，由总经理复评，作为工程部员工当月绩效薪资核算的依据。

工程部月度绩效考核表注释：1、本考核表满分100，扣分制20分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”；2、加分制80分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；3、每月进行一次。

同类别扣分和加分不能超过项目分值。

直接上级打分完毕后交被考核人签字。

4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。

针对性解决员工工作上的问题。

5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。

6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。

分数等级：80分以上(包含80分）--- 优60分--80分（包含60分）---良60分以下---差工程部月度绩效考核表注释：1、本考核表满分100，扣分制20分，直接记录成“-”分数，不扣分则记录成“0”；2、加分制80分，直接记录成“+”，不加分则记录成“0”；3、每月进行一次。

同类别扣分和加分不能超过项目分值。

直接上级打分完毕后交被考核人签字。

4、考核的目的：客观评价员工工作情况，帮助员工提高工作水平。

针对性解决员工工作上的问题。

5、若被考核员工出现不及格情况，应进行工作职责培训。

6、本考核作为企业评优的依据和绩效考核分数，分数等级关系到每月效益奖金的发放。

分数等级：80分以上（包含80分）--- 优60分--80分（包含60分）---良60分以下---差。

绩效分析与考核表格

评定级别
初评主管签字：复评主管签字：
□ 优秀 □ 良好 □ 合格 □ 不合格
表格普通员工管理能力考核表格
姓名部门
管理能力
综合评价培养建议派职建议
考评因素领导能力协调能力责任心处事能力
总评
年龄
职务
A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格
对所取得成果的经验进行总结与分析：
签字时间：
1．评估阶段需要 2．改进的地方(评 3．估者本人填写)
对可能遇到的困难进行简要描述：
评估主管根据 1．
被评估者的自 2．
评分析来进行 3．
客观的评估与
分析
签字：
时间：
补充说明：
1． 2． 3．
评估主管进行工作质量具体的评估
工作效率
A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格选择：
A
B
C
D
选择：
计划与组织 A
B
C
D
选择：
判断／决策 A
B
ห้องสมุดไป่ตู้
C
D
选择：
团队合作 A
B
C
D
选择：
领导
A
B
C
D
选择：
培训部署 A
B
C
D
选择：
沟通／协调 A
B
C
D
选择：
创新与改善 A
B
C
D
选择：
评定级别

绩效考核工作表_部门绩效考核评价表excel

第一部分: 评价项目
1 总体上，您对该部门在本考核期内的工作状态是否满意？ 2 同上个考核期相比，在本考核期内的工作改进与提升 3 对公司内部各部门的服务意识与工作支持 4 从公司整体利益出发处理部门间事物 5 对外部客户的服务意识 6 部门间业务信息的传递与沟通效率 7 部门间工作任务承诺的实现 8 工作效率 9 工作规范性 10 部门内人员的专业技能
需改进（4）
75—95%
工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
不良（2）
40—75%
工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准。
部门考核者关键职责 1
2
3
任务变更（权重大于20%）
部门季度工作计划/评价表
第一负责人考核期
当期应对措施 1 2 3 4 5 6 1 2
绩效评分：∑权重×评分
衡量标准
权重上级评价
工作任务确认签字栏被考核者签字：
考核结果确认签字栏被考核者签字：
考核者签字：考核者签字：
工作改进计划 1 2 3
任务绩效评价标准（示例）
等级
目标达成情况
说明
出色（10）优良（8）常态（6）
135%以上 115—135% 95—115%
工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量明显超出规定的标准，且能够比较好推动公司业绩。工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，且能够比工较作好绩推效动经部常门维工持作或。偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准。

结构工程师绩效考核表

编号
结构工程师绩效考核表
部门
生产部
岗位结构工程师姓名
土建合管理
土建设计
土建招标
内部满意度考核人签名考核等级人力资源部意见
KPI
KPI内容
合同管理的完整性合同管理的及时性合同管理的出错率合计设计质量设计数量合计土建招标的质量土建招标及时性土建招标低成本合计部门满意度子公司满意度合计
总计
权重
(100%) 40 30 30 100 60 40 100 40 30 30 100 50 50 100
关键事件说明表
得分
1.评分为10的考核项目的事例说明
权重 (100%)
20
20
20
20 100
加权得分
2.评分为2、0的考核项目的事例说明
考核者对被考核者的工作改进建议

绩效考核表模板

考核项目指标类型
指标名称
二级部门：指标定义
绩效考核表
职位族：权重% 目标值
核算方式/公式
考核岗位：
被考核人：
考核分值完成情况自评得分上级评分
考核指标
上级评分工作态度
加项
1、工作态度 2、跨部门协同 3、沟通能力 4、其他失误等
结果分值：
绩效面谈：
1、本月主要成绩/进步的工作内容(业绩、能力、态度）是什么？
2、本月什么原因导致工作未达？待改进的地方(业绩、能力、态度）是什么？
3、其他
评分标准：
评分分值100分，考核指标（80%-85%），上级评分/工作态度（15-20%）；
·加分标准：3-10分/次，每月不超过5次；
·工作结果完成率<80%，不得进行加分。
结果认定：
·以上级评定为评估结果，员工自评作为参考。
·双方对上述绩效结果已沟通确认，本人已完全理解知晓绩效指标的意义，并自愿遵守以上考核任务书中的考核指标。
绩效等级：
绩效系数：
员工确认：
上级确认：

绩效考核Excel表(评价等级转换分值)

指标类别10%10.00%20.00%5.00%5.00%5.00% 5.00%5.00%12.00%员工姓名评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级转换分值实际分值评价等级XX A 510.00B 416.00C 3 3.00D 2 2.00C 3 3.00C 3 3.00D 2 2.00A 512.00D XX A 510.00D 28.00D 2 2.00C 3 3.00D 2 2.00A 5 5.00B 4 4.00A 512.00C XX D 2 4.00C 312.00B 4 4.00D 2 2.00B 4 4.00C 3 3.00D 2 2.00D 2 4.80E XX B 48.00D 28.00D 2 2.00C 3 3.00D 2 2.00D 2 2.00C 3 3.00B 49.60C XX D 2 4.00C 312.00C 3 3.00A 5 5.00C 3 3.00A 5 5.00E 1 1.00D 2 4.80A XX C 3 6.00A 520.00E 1 1.00C 3 3.00E 1 1.00B 4 4.00C 3 3.00C 37.20C XX E 1 2.00C 312.00C 3 3.00D 2 2.00C 3 3.00A 5 5.00A 5 5.00C 37.20D XX C 3 6.00D 28.00A 5 5.00A 5 5.00A 5 5.00B 4 4.00C 3 3.00D 2 4.80A XXA510.00A520.00C33.00B44.00C33.00A55.00A55.00A512.00E指标明细出勤情况专业知识能力沟通及理解能力团队协作能力服务意识和亲和力创新能力学习进取能力工作执行力工作效指标1指标2指标3指标4指标5指标6指标7指标8指标9考勤方面专业知识和技能方面45%实际工作达成情况方人力资源管理实用工具——绩效考核（2020年）评价等级转换加权分值工具（以试用期员工考核为例）说明：本工具主要用于将绩效考核等级评价结果（各项指标的考核评价为等级评价方式）直接转换为评分值以及加权分值。

工程质检绩效考核表excel模板

品质控制中心工程质检定级考核确认单
被考核人序号部门考核标准在公司入职半年以上，且当月出勤率正常，无迟到、早退、旷工等考勤问题；无公司公开行政处罚。月度数据来源年考核结果月考核人签字
1
人力行政中心
合格□ 不合格□
2
所管理的工地无客户投诉。
品质控制中心
合格□ 不合格□
3
所管理的工地形象、质量达标率98%。
考核人（签字）
品质控制中心经合格□ 不合格□ 理
说明：1、质检级别实行一月一评，根据以上七项考核确定级别； 2、以上七项全合格，评为一级质检； 3、以上七项有两项以内不合格的，评为二级质检； 4、以上七项超过两项不合格的，评为三级质检； 5、以上七项超过四项不合格的按实习质检对待。
考核结果
定为级质检
考核结果确认
巡检数据考核
合格□ 不合格□
4
所有工地无超期（如有延期可以填写延期单，经客户签字确认），均按时完工。
客服心
合格□ 不合格□
5
无吃、拿、卡、要等不良作风行为。
客服中心
合格□ 不合格□
6
结算资料完整，递交及时（完工三日内递交到位）。
客服中心、财务合格□ 不合格□ 中心
7
其它需配合的事项积极解决处理。

工程公司绩效考核与员工绩效考核表

工程公司绩效考核与员工绩效考核表
姓名：部门：岗位：
考核维度
考核指标
扣分70分）
工程施工总进度计划的编制5
未编制工程施工总进度，扣5
工程副总
编制不详细，扣1--3
月施工进度计划编制及完成情况5
未编制工程施工月进度，扣10
完成80%，得10
完成小于80%，按比例扣分
月计划工程量、工程量确认、工程量完成率10
（5）
沟通效果1分
20%
工作分配1
20%
业务指导1
20%
下属发展1
20%
管理力度1
20%
团队管理（5）
会议、培训、部门管理制度或技术质量规范的建立；团队管理与控制（工队）
行政人事部
工作计划总结（5）
月计划及总结5；周计划及总结（4/次）5
考勤（5）
迟到、早退扣1/次，旷工扣5/次
领导督办事项（5）
总计得分
月考核表未交，扣1/个
月度工程部统计报表5
报表未报，扣5
报表不准确，扣1--3
资料检查及管理5
每月各项目部至少一次，
少一次。扣1
下属绩效考核5
考核表上交不按时，迟扣1/天
周边绩效
（5）
指标
权重
A
B
C
D
评分
主动性1分
20%
响应时间1
20%
解决问题时间1
20%
信息反馈及时1
20%
服务质量1
20%
管理绩效
未检查扣3/个，走过程一个项目部扣1
安全管理5
每月安全教育、检查或培训至少一次，并形成记录，没有做扣分
出现安全事故，按事故大小扣分

施工员绩效考核表Excel模板

项目团队管理施工班组成员满意度
信息管理
资料整理的及时性及准确性
信息传达的及时性及准确性
HSE管理体系
HSE管理（职业健康安全与环安全（例如施工安全）
境管理） 5S管理（或者现场管理、文明施工等等）
项目目标达成情况（综合）
项目成果财务效益社会与环境效益客户满意度
知识与技能知识、技能与
被考评对象部门职务综合得分8617标准值等级考评负责人考评时间填表时间等级考核项目权重分指标具体内容及定义备注606960自我评分同事评分领导评分7079704004004004008089804004004004009010090项目进度管理工作进度总结与汇报300400300333工程项目达成率300400500400项目完成及时率400400500433项目质量管理质检及时规范300200300267材料及设备合格率500400500467工程项目验收合格率400400400400质量事故及处理400400400400项目成本管理材料消耗费用控制率500500500500经营费用控制率300300300300项目沟通管理沟通活动200200200200内外部关系协调400400400400项目团队管理施工班组成员满意度300300300300信息管理资料整理的及时性及准确性200200200200信息传达的及时性及准确性200200200200建立健全完善的职业健康安全与环境管理体系定期检查不断改进
5
材料及设备合格率=质检合格批次÷质检总批次×100％（具体以公司质检管理规定或者相关管理部门质检结果为准）
工程项目验收合格率=合格工程数量÷已完成总工程量×
5
100％（具体以公司质检管理规定或者相关管理部门质检结果

建筑工人绩效考核表

建筑工人绩效考核表背景介绍在建筑行业中，工人的绩效考核是评估其工作表现和贡献的重要工具。

绩效考核不仅可以激励工人努力工作，提高工作质量和效率，还可以为公司管理层提供决策依据，实现优化资源配置和绩效管理的目标。

为此，我们制定了这份建筑工人绩效考核表，旨在全面评估工人的各项工作表现。

绩效指标1. 工作质量（40%）：评估工人完成的工作的质量和符合性。

例如，施工质量、工艺标准、安全操作等。

工作质量（40%）：评估工人完成的工作的质量和符合性。

例如，施工质量、工艺标准、安全操作等。

2. 工作效率（30%）：评估工人完成工作所用的时间和资源。

例如，工作进度、工作量完成情况、资源利用率等。

工作效率（30%）：评估工人完成工作所用的时间和资源。

例如，工作进度、工作量完成情况、资源利用率等。

3. 团队合作（15%）：评估工人在团队中的协作和积极参与程度。

例如，与他人的合作、沟通和协调能力等。

团队合作（15%）：评估工人在团队中的协作和积极参与程度。

例如，与他人的合作、沟通和协调能力等。

4. 责任意识（15%）：评估工人对工作的责任感和自主性。

例如，对工作结果的主动关注、问题解决的能力、自我研究和提升的积极性等。

责任意识（15%）：评估工人对工作的责任感和自主性。

例如，对工作结果的主动关注、问题解决的能力、自我学习和提升的积极性等。

绩效评估方式1. 直观观察：通过现场观察和监督记录，对工人在工作中的表现进行评估，包括工作质量、工作效率、团队合作和责任意识等方面。

直观观察：通过现场观察和监督记录，对工人在工作中的表现进行评估，包括工作质量、工作效率、团队合作和责任意识等方面。

2. 工作记录：对工人的工作进度、工作量完成情况和工作过程中的问题解决能力进行记录，以评估工人的工作效率和责任意识。

工作记录：对工人的工作进度、工作量完成情况和工作过程中的问题解决能力进行记录，以评估工人的工作效率和责任意识。

3. 团队评估：通过团队成员对工人的评价，了解其团队合作和协作能力。

绩效考核指标(KPI)-结构工程师.xlsx

结构工程师考核指标
序号考核指标（KPI) 权重
1
工艺文件编写速度
15%
2
工艺文件编写质量
15%
3
工装的制作速度
15%
4
工装夹具的性能
15%
5
异常工艺问题处理
15%
6
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
工艺的优化
15%
7
模具制作技术支持
10%
结构工程师考核指标
标准
合理规划时间，提前完成工艺文件编写，81-100分；行动较快，按时完成工艺文件编写，61-80分；行动缓慢，偶尔能按时完成工艺文件编写，41-60分；不能按时完成工艺文件编写，0-40分；工艺文件编写非常合理，描述清晰无歧义，81-100分；工艺文件编写合理，基本能描述清楚无歧义，61-80分；工艺文件编写一般合理，描述不太清楚有歧义，41-60分；工艺文件编写不合理，描述模糊有歧义，0-40分；合理规划时间，提前完成工装的制作，81-100分；行动较快，按时完成工装的制作，61-80分；行动缓慢，偶尔能按时完成工装的制作，41-60分；不能按时完成工装的制作，0-40分；工装夹具功能超出要求，质量优异，81-100分；工装夹具功能符合要求，质量良好，61-80分；工装夹具功能符合要求，质量一般，41-60分；工装夹具功能不符合要求，质量差，0-40分；异常工艺问题处理非常及时，能顺利解决，81-100分；异常工艺问题处理一般及时，可以解决，61-80分；异常工艺问题处理偶尔及时，部分问题可以解决，41-60分；异常工艺问题处理不及时，问题经常无法解决，0-40分；每年有4条（含4条）以上的工艺优化方案得到实施，81-100分；每年有3条（含3条）以上的工艺优化方案得到实施，61-80分；每年有2条（含2条）以上的工艺优化方案得到实施，41-60分；每年有2条以下的工艺优化方案得到实施，0-40分；积极配合模具开发的技术支持工作，及时反馈问题给供应商，81-100分；愿意配合模具开发的技术支持工作，反馈问题给供应商，61-80分；一般性配合模具开发的技术支持工作，偶尔反馈问题给供应商，41-60分；不配合模具开发的技术支持工作，不反馈问题给供应商，0-40分；

结构工程师绩效考核表Excel模板

编号
结构工程师绩效考核表
部门生产部 KPI内容合同管理的完整性合同管理的及时性合同管理的出错率合计设计质量设计数量合计土建招标的质量土建招标及时性土建招标低成本合计部门满意度子公司满意度合计总计岗位 KPI 结构工程师权重 (100%) 40 30 30 100 60 40 100 40 30 30 100 50 50 100 姓名得分权重 (100%) 加权得分土建招标
20
内部满意度
20 100
考核人签名考核等级人力资源部意见关键事件说明表 1.评分为10的考核项目的事例说明
2.评分为2、0的考核项目的事例说明
考核者对被考核者的工作改进建议