赵岫华--人力资源是企业生存发展之本

赵岫华--人力资源是企业生存发展之本
赵岫华：首先我个人代表国华盘山发电有限公司感谢各位领导，各位专家，对能够授予我们十佳企业表示衷心感谢，下面代表天津国华盘山发电有限责任公司做一个发言，题目是创新人才机制，提升员工整体素质适应企业持续发展的需要。

人力资源是企业生存发展之本，员工的素质决定企业综合竞争力，盘山公司坚持以人为本的方针，人力资源开发重点放在人才机制的创新方面，通过机制的不断创新，充分发挥员工主观积极性，发掘人才资源潜力为国华发展做出贡献。

做好人力资源工作，古人云得民心者得天下，水能载舟也没覆舟，江泽民提出三个代表，包括胡锦涛总书记提出立党为民，执政为公。

作为企业来讲对员工是小事，对企业是一件大事。

企业对员工做一件小事，员工回报就是巨大的，在这前提下做好人力资源工作才具备一个基本的条件。

第一方面，盘电人才战略和人才理念，规划在2008年达到装机容量2千万瓦，盘电公司按照国华整体战略规划根据自身人员的优势，明确提出保证盘电持续发展的基础上最大限度为国华输出优秀人才，为国华发展做出重大贡献。

根据这一战略提出人人是人才，员工只要努力发挥聪明才智为企业发展做出实实在在的贡献都是盘电有用人才，人和人存在差异，要达到人尽其才理想状态，必须尊重接受个别差异。

要发挥每名员工的潜在价值。

让所有的员工都可以看到岗位竞争职业发展的期望，都可以心情舒畅的工作，生活在希望之中，有奔头，员工充满精气神，企业充满活力，这对于全方位调动员工积极性具有非常重要的意义。

要坚持机制创新，将用人的观念由关系导向情感导向转化为人力导向型，我们追寻岗位靠竞争，薪酬好业绩，并通过一系列机制，推行以目标管理为核心的绩效管理体系和人才评价机制，建立了能上能下的岗位动态管理机制，以绩效为导向的体系，建立了发发现人才、培养人才、吸引人才、激励人才，调动员工积极性使从过去害怕改革，拒绝竞争，消极抵触转变为积极参与竞争，通过竞争提升自我，通过竞争人尽其才。

增值人力资本，这是员工本身的知识技能，通过敬业表现出的能力，这能力可以为企业创造价值，作为生产要素重要组成部分，只有增值才能达到生产力的作用。

我们以绩效管理，提升员工的知识技能，积累经验，鼓励更具挑战性工作，为企业创造更大效益实现人力资本的过程增值。

第四提倡开放式发展，将盘电放在社会发展大背景下认识思考，聘请专家队伍，帮助企业克服生产中难题，通过与技术骨干签订合同，为企业培养优秀人才，对内对员工开辟管理通道，不仅有职业竞争还有企业发展，并且把本企业优秀员工最大限度输送上级公司。

第五只要给一个合适的环境，每个人会充分发挥我们的潜能，同时一些员工的流失，并不单单因为职业发展，还因为有领导和同事之间关系处理融洽不融洽有关系，所以我们要采取和谐进去的氛围，建立充满生机的团队，实现员工企业的共同发展。

第二、积极实施人才战略，全面提升员工素质。

把人力资源工作置于企业重要的地位，企业的发展关键在于拥有优秀的员工，所以盘电公司发展，是把人力资源的工作置于重要的地位。

一专家说一个企业人力资源开发的深度与广度总经理起到重要的工作，通过一把手抓第一资源，重视人力资源开发，再有部门经理是本部门人力资源开发的第一责任者。

对一个管理者来说，管理企业并不难，如果在此基础上可以培养出大批优秀人才，方能显出管理者个人的能力。

赛马不相马竞争选人才，过去讲人才发展，把人才放在百米跑道，看谁是优秀人才，我们把厂里的人员完全由外部机构招聘，我们解决了最重要的问题就是员工的职业生涯不再取决领导和部门经理，而是取决自身的能力，命运掌握在自己手中，这里面做起来比较难。

第三建立动态的绩效管理体系激励与导向并行。

使部门经理的绩效与将近挂钩，充分发挥政策激励作用，通过部门绩效评价，为员工奖励的依据，通过员工自我管理实现员工内个人组织目标。

充分发挥正忙向激励作用，对S级员工给予重奖，并且在所有的先进结果中由S级员工中产生。

坚持做到最后的人要下来，员工下岗以后也要让他们看到希望，下岗员工也是企业的人力资源，我们提出下来的员工一定进行针对的培训，实现内部循环理念，使下来的员工一定要再上去。

从而激发员工的热情和创造性，增加企业的竞争力。

第四方面树立大局观，除了加强内部的培训，岗位全部靠竞争，我们在实践中体会到一个岗位的输出会引起一系列岗位的变化，我们向国华输出100人，这样导致700人的岗位变化，这样调动大家的积极性，使所有人感觉生活在希望中。

第五方面营造良好的工作软环境，提高员工精神薪资，要为员工营造一个和谐的环境，让每个员工得到的不仅是薪水，还包括工作成就，工作认可，发展前途，自信、尊严等在内的精神薪资。

第六方面坚持以德育人选人用人以德为先。

我们在用人原则上强调有德有才提拔重用，有德无才培养用，无德有才限制使用，无德无才坚决不用。

业绩并不是评价员工唯一标准。

第七方面以能力建设为核心大力加强人才培训工作，主要是人才的培养观念，把人力建设作为各类的人才的实践能力，好多管理人员是技术岗位上跨过来的，急需转变角色，因此进行大量培训，同时进行了各种学历教育、大专、本科以及研究生教育，通过这些培训提高他们文化程度。

我们把技术人员建立技术档案，每一个技术人员做的贡献和绩效，每月进行记录，半年一次。

同时我们提出高级检修工，中级检修工，彻底打破过去大锅饭，以能力导向，多劳多得。

三、通过一系列工作取得一系列成效，通过培训通过思想的转换加上机制的建立，使得有很大的提高。

由于坚持以人为本等一系列方针路线，员工积极性得到充分调动，热爱企业，尊重公司政策，以高度的主人翁精神对公司发展献计献策，勇于创新，通过各种方式不断提高自身素质，公司上下的理念出现蒸蒸日上的繁荣景象。

我们获得南非安电管理在中国土地上第一个五星企业，取得了很大的成绩，管理水平得到不断提高，企业价值创造力得到进一步的增强。

四、盘电公司继续坚持以人为本人才强企的战略，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以优化结构为主线，紧紧抓住培养、吸引和用好人才的三大关键环节，创新人才培养，人才评价，人才选拔任用机制，打通员工职业通道，建设一流政治思想国营，素质高，能力强的人才队伍培养好人才，多出人才，为公司的可持续发展提供可靠的人力资源保障和智力支持。

我的汇报完了，谢谢大家。

张德：我简单地谈谈感想。

姜先生发言非常精彩。

这家企业叫国华盘电。

它办企原则是以人为本，人才兴企。

听了后有两点启发。

第一点启发是人才从哪儿来。

一个是输血，一个是造血。

输血就是吸引人才，有好的机制才能吸引人才。

公平竞争的机制，对人才充分关怀的机制，这样才能吸引人才。

第二个是造血功能。

输血和造血不一样，自己培养的人可能更顺手一点，大量精力要放在人才开发上，怎么提高人力资本，使人力资本升值。

第二点启发是把竞争的机制跟和谐的机制两者并用。

一般搞市场经济比较相信竞争，竞争可以提高有效性。

但过度竞争后有缺点。

因为过渡竞争破坏团结，带来很多问题。

企业要有一个和谐的机制。

有一个说法叫快乐工作、快乐生活，企业很大的精力为职工做实事，关心尊重员工，包括给员工过生日，给员工解决许多生活上具体问题，使员工感到领导和企业对他的尊重和关怀。

这种就叫以人为本，中国的企业里面竞争机制建立以后和谐机制还不够。

我个人看法竞争可以出效率，和谐同样可以出效率。

如果把竞争机制搞起来，和谐机制也搞起来，左右逢源都能有效率。

在前年召开的中国人力资源研讨会上，有一个美国的学者有一个说法，他说中国连续20多年高速增长，秘密在什么地方？从企业管理角度秘密在哪里？现在是世界都在研究中国企业管理，我觉得是有道理的。

我们就更要很好地研究如何建立中国企业的和谐机制问题。

我就讲这么点感想，谢谢！。