职业倦怠

职业倦怠（burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。

职业倦怠的概述
职业倦怠是Freudenberger于1974年首次提出的，他用这一词汇描述了服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高所经历的一种疲惫不堪的状态。

你是不是对工作总提不起兴趣？对于目前的职业状态，你是不是充满了厌倦情绪？曾经效率极高的你，现在是不是工作绩效明显降低，而且身体疲惫？
如果你有上述“症状”，说明你已面临职业倦怠的危机。

意识到这些危机并积极进行调节，将有助于你重新找到工作的激情。

人的行为背后，都存在着一种动力，心理学称之为动机。

动机具有激起、调节、维持行为的功能，它的产生和人的需要、兴趣有密切的联系。

当动机消失时，被它所推动的行为就会终止。

因此，当人对所从事的工作没有兴趣或缺乏动机，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，工作绩效将会明显降低。

长此以往，人将面临职业倦怠的危机。

职业倦怠一般包括
职业倦怠一般包括以下三方面：
情感衰竭：指没有活力，没有工作热情，感到自己的感情处于极度疲劳的状态。

它被发现为职业倦怠的核心纬度，并具有最明显的症状表现。

去人格化：指刻意在自身和工作对象间保持距离，对工作对象和环境采取冷漠、忽视的态度，对工作敷衍了事，个人发展停滞，行为怪僻，提出调度申请等。

无力感或低个人成就感：指倾向于消极地评价自己，并伴有工作能力体验和成就体验的下降，认为工作不但不能发挥自身才能，而且是枯燥无味的繁琐事物。

职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。

它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。

因此，如何有效地消除职业倦怠，对于稳定员工队伍、提高工作绩效有着重要的意义。

职业倦怠的表现
(1)工作满意度低，出现离职和旷职现象。

由于丧失了工作热情和兴趣，员工一旦产生职业倦怠就会在工作中缺乏职业道德和敬业精神，敷衍了事，甚至另
谋他职。

(2)在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠。

出现职业倦怠后，员工往往感到同事之间有太多的竞争，太多的矛盾；客户不好合作，故意刁难等。

这样员工就会不愿意与同事和客户交往，把自己封闭和孤立起来，严重妨碍了工作效率。

(3)有巨大的压力感。

心理学研究表明，适度的压力能使员工处于合理的应激状态，对员工的行为表现有积极作用。

而过度的职业压力如果得不到合理释放和缓解，就会引起他们心理和生理上的不适和疾病。

比如，生理上的的症状包括疲劳、食欲下降、睡眠质量变差、容易生病等；心理上的症状有：挫折、愤怒、紧张、焦虑、神经质、恐惧等。

对员工有重大意义的突发事件引起的压力或长时间的过度压力，将极有可能影响员工的身心健康甚至生命。

找出产生职业倦怠的原因，是减轻或解决倦怠的第一步。

导致职业倦怠的因素是多方面的，既有客观的，也有主观的。

这些因素大体可以分为职场因素和个体自身因素两大类。

职场因素是指产生职业倦怠的客观因素，包括工作任务过重、难度较大、晋升无望、工作前景不好、人际关系紧张、工作环境不利等。

个体自身因素指员工因年龄、性别、动机、能力、意志等方面存在个体差异对上述职场因素的感觉和评价有所不同，如成就动机强的员工喜欢承担有挑战性的工作；意志力强的员工更看重难度大、强度大的工作；与男性员工相比，女性员工更容易因工作和家庭的中突产生职业倦怠。

职业倦怠的对策
1、企业的对策
对于职场因素造成的倦怠，大多可以通过管理上的措施加以解决，企业可以采取的方法主要有：
(1)改善工作条件，重新配置员工。

对工作进行重新设计和安排，将负担过重的工作适当减轻，由多人分担；将过于枯燥的工作进行扩大化和丰富化，即增加工作内容、赋予更多责任，使员工感受到工作的趣味性和意义性；改善工作的物理条件，如有些企业为此设置了放松室、发泄室、茶室来缓解倦怠；实行更为灵活的工作时间和休假制度。

同时，组织也应根据员工的兴趣、能力、偏好等因素将员工与岗位相匹配，让最适合的人做最适合的工作。

(2)员工帮助计划。

很多公司，特别是像世界500强中的一些著名的公司，都采用员工帮助计划(Employee Assistance Program．EPA)减轻员工的职业倦怠。

员工帮助计划是一种综合性的管理方法，包括为员工提供个人的咨询和指导、在组织内建立和发展一些能使员工保持轻松和新鲜感的服务项目、组织各种健身项目、营养项目、家庭援助计划等。

员工帮助计划的内容大体分为三类：一类是以为员工提供信息为目的的，并不直接减轻员工的倦怠情绪，例如利用午餐时间为员工做如何应对倦怠情绪的讲座：第二类是让员工参加一些活动，改变其生活方式，例如一些体育和娱乐活动；第三类主要旨在建立一种环境，帮助员工将健康的生活方式保持下去。

中国惠普有限公司通过与同仁医院临床心理科的合作，从最初的心理讲座人手，根据每位参加者填写的问卷，由心理医生给每个人做出科学评价和调理，使得许多员工消除倦怠，重建自信。

(3)为员工设置不同的职业路径。

职业路径是企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

它在帮助员工了解自我的同时也使企业掌握了员工的职业需要。

职业路径指明了企业内员工可能的发展方向及发展机会。

良好的职业路径设计，一方面有利于企业吸收并留住最优秀的员工，另一方面也能激发员工的工作兴趣，有效降低离职率。

华为公司为员工职业路径设计两条线：一条是专业线，一条是管理线，管理阶梯从项目经理一部门经理一总监一副总裁一总裁五个等级；技术阶梯分为五级，1-3级之间差别不是太大，但4—5级之间差别较大，而且各级内也分为多个小的级别。

同为高科技企业的中兴公司为员工职业路径设计三条线：管理人员走可能性更高。

2、员工自身的对策
个体自身因素是员工对工作环境和工作本身状况的主观感受和评价，所以对由自身因素产生的职业倦怠重在自我调节。

当然这种自我调节同样为条目指定一个分类离不开企业的配合与帮助。

(1)保持积极的心态是对倦怠进行自我调试的关键。

承认一个人并不能控制和改变工作中的所有事情，有些工作能够完全胜任，但也有些是自己做不好的。

而且，职场因素有些是不可避免或难以在短时间内排除的，如激烈的竞争、失业等。

(2)挖掘工作中有意义的方面，培养自己对工作的兴趣。

如果能在看似重复、
枯燥的工作中挖掘“创新”的可能性，通常会让人觉得斗志昂扬、精力充沛，比如在大家都周而复始地走同样的流程时，你就可以想想有没有可能通过简化某个环节既达到同样的效果又能加快效率，这个想法如果一旦被采用就会有美妙的成就感。

做自己喜欢的工作，就会愿意投入更多的时间和精力而不会感到辛苦和倦怠。

而一个人若是积极主动充满激情地去工作，也总能超额、超水平发挥，这是一个良性循环。

(3)进行有效的时间管理。

有时，人们觉得有很多事情做不完往往是由于没有安排好时间。

有效的时间管理方法包括为所要做的事情设定轻重缓急，假如今天早上有五件事在等着你去处理，请你稍微了解一下事情的内容，把它们区分成“必须做的”和“应该做的”，看看是否真的要你亲自去处理，也许交给别人同样能够完成。

在那些你“必须去做的事情” 中，简单安排一下主次关系，着手开始做那些排在前面的事；对那些重要的事情分配较多的时间；采取行动，改变拖延的习惯；学会利用一些提示时间和计划的外部手段，如即时贴、日历、提醒器等；完成工作的时候集中精力；不要试图一下子把所有工作做完。

(4)在工作中灵活穿插节奏管理。

用开始工作前的半个小时处理一些特别麻烦、你极不情愿做的事情，比如向某个同事或客户澄清问题，就某个工作失误向上级进行解释说明等，不管有多么难以进行，都应该在例行工作之前把它解决好。

这个简单的方法很可能决定你一天的“压力指数”，虽然仅仅半个小时，可最难受的时间过去了，你做其他事情就可以轻装上阵。

心理学家认为“松散的休息”，也可以有效提高工作的效率和效能，比如在工作中加入一些闲暇活动：每过一小时，同事之间约好了轮流给别人讲一个笑话；准备一些小零食在处理完一件事后慰劳一下自己，都可以为你的大脑充电，也能缓解不问断工作所带来的紧张和厌烦情绪。

节奏管理的一种极端方法是干脆停下来，什么也不做。

“努力工作”听起来似乎是个非常重要的事，可在你反复琢磨同一问题时也难免落入“思考的深渊”，耗费了大量的精力，却制造出了不必要的焦虑与压力。

就像《飘》中斯嘉丽一样挥挥手对自己说：“现在不要想它，明天再想好了，明天就是另外一天了。

”停下来，给心灵松松绑。