人事诊断常用指标分析表

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人事绩效考核表模板

人事绩效考核表模板
一、基本信息
姓名：__________ 部门：__________ 职位：__________
二、考核指标
1. 工作质量（权重：30%）：对工作的准确性、细致性、及时性等进行评估。

2. 工作效率（权重：25%）：对工作的完成速度、资源利用效率等进行评估。

3. 团队合作（权重：20%）：对与同事的沟通、协作、互助等进行评估。

4. 工作态度（权重：15%）：对工作态度、职业精神等进行评估。

5. 创新能力（权重：10%）：对提出新思路、新方法、新建议等进行评估。

三、考核标准及评分
1. 工作质量
考核标准：工作准确率达到98%，工作细致度达到95%，无延误工作。

评分：__________
2. 工作效率
考核标准：按时完成工作任务，资源利用效率达到85%。

评分：__________
3. 团队合作
考核标准：积极与同事沟通协作，乐于助人，有效解决团队问题。

评分：__________
4. 工作态度
考核标准：积极主动，认真负责，遵守职业操守。

评分：__________
5. 创新能力
考核标准：提出至少一条有价值的创新建议。

评分：__________
四、综合评价及改进建议
（根据具体情况填写）
综合评价：__________ 改进建议：__________。

(人力资源管理)人事诊断常用指标分析表最新版

奖金额÷工资总额×100
测定奖金占工资总额比率
各行业不同标准
8.福利费和销售额比率
福利费÷销售总额
测定福利费占销售额比率
各行业不同标准
9.平均工资
工资总额÷员工总数
测定人均工作以评价员工待遇高低
视物价指数调整为佳
10.人均管理费
管理费总额÷员工总数
测定人均管理费，以评价人均负担费
比率愈小愈好
11出勤率.
（人力资源套表）人事诊断常用指标分析表
人事诊断常用指标分析表
指标
计算公式
意义及功能
判定标准
1.员工比率
非生产人员÷员工总数×100
测验员工结构状况
通常非生产人员越小越好，视企业而定
2.员工增加率
本年度员工数-上年度员工数÷上年度员工数×100
测验每年员工增加比率
视发展规模而定
3.工资增加率
本年平均工资-上年度平均工资÷上年度平均工资
测定员工安定性比率
80-85%安定性愈大愈好
15.工资标准
工资总额÷员工累积人数
测定员工工资标准
各行业不壹，壹般不超过1/3为佳
16.福利费和用人费比率
福利费÷用人费×100
测定员工福利标准比率
愈高愈好
17.建议和提案率
提案件数÷平均员工人数
测定员工对工作热诚和希望
通常愈多愈好
18.纷争率.
纷争损失时间÷员工总数×100
愈低愈好
23.教育训练时间率
教育训练时间÷平均员工人数
教育训练比率
无壹定标准
测验每年工资增加率
略低于劳动生产率增加率
4.加班工资率
加班工资额÷工资总额×100

人力资源PDP诊断表

人力资源PDP诊断表人力资源是组织中不可或缺的一部分，其战略性贡献对于组织的发展至关重要。

而个人发展计划（PDP）则是管理者和员工共同制定的一种重要工具，能够帮助员工评估和开发个人职业目标和技能。

本文将介绍人力资源PDP诊断表的相关内容。

一、员工信息1. 姓名：2. 职位：3. 入职日期：4. 工作地点：5. 直接上级：二、职业目标设定1. 长期职业目标：（描述员工对自己职业生涯的整体规划和期望，如担任高级管理职位、专业领域专家等）2. 短期职业目标：（具体可实现的、与长期目标相一致的目标，如提升某项专业技能、完成一个重要项目等）三、能力和技能评估1. 岗位所需技能评估：| 技能 | 自我评估等级（1-5） | 实际评估等级（1-5） ||------|-------------------|-------------------|| 技能1 | | || 技能2 | | || 技能3 | | || 技能4 | | || 技能5 | | |2. 职业发展所需技能评估：| 技能 | 自我评估等级（1-5） | 实际评估等级（1-5） ||------|-------------------|-------------------|| 技能1 | | || 技能2 | | || 技能3 | | || 技能4 | | || 技能5 | | |四、个人优点和改进领域1. 个人优点：（列举员工在工作中展现出的优秀特质和优势）2. 改进领域：（列举员工需要进一步改进和发展的领域，如沟通能力、决策能力等）五、职业发展计划制定1. 目标设定：根据员工的长期职业目标和短期职业目标，制定可行的目标和时间表。

2. 发展行动：为实现目标，列出具体的行动步骤和计划，包括学习培训、项目参与、导师指导等。

3. 资源需求：明确实现目标所需的资源，如培训课程、培训预算、指导资源等。

4. 进度追踪：设计一个可行的进度追踪机制，定期检查目标的实现情况，并进行评估和调整。

HR应重点关注的人力资源数据分析相关指标及表单

1.2.2.1 行政管理序列
1.2.2.2 资金财务序列
1.2.2.3 经营审计序列
1.3员工年龄结构源自1.3.1 25岁以下1.3.2 25-35岁
1.3.3 35-45岁
1.3.4 45岁以上
1.4
员工学历结构
1.4.1 硕士及以上
1.4.2 本科（含双学士）
1.4.3 大专
1.4.4 中专及以下
人力资源分析数据类别
备注
项目拓展，开发报建产品研发设计、成本管理、采购管理、生产与工程管理市场调研与产品策划、销售客户管理、物管服务行政管理、人力资源管理、信息管理、法务管理财务管理、融资业务计划管理、制度流程、审计
反映组织成员的知识化水平，衡量组织能力的重要指标之一 6年 9年 12年 15年 16年 18年反映组织在某一发展阶段对人才投资的重点人才网站年会费、人才市场招聘年会费、现场招聘会务费报纸/杂志广告费、人才网站广告费、户外广告费、POP单招聘广告印刷费、广播电人才评测费、面试费用安家费、房屋租赁费、车辆购置费、人才所在原单位的离职违约补偿费入职培训费用、在职培训费用、脱产培训费用（培训学杂费、培训差旅费、参观考察费、内部讲师津贴费、资料信息费等）基本工资（固定工资、加班费）、绩效工资、年终奖金、提成及其他（项目奖金、专
劳动关系管理费其他人力成本费用薪酬矩阵结构回归分析相关术语低位值 25分位值中位值 75分位值高位值内部公平性评价人力资源管理指标分类及计算方法人力资源存量分析指标期初人数（人）期末人数（人）期内平均人数（人/月）
员工基准总数（人/月）
平均年龄（岁）平均教育年限（年）新员工比率（%）新员工流失率（%）员工全勤率（%）

各项绩效考核指标及计算方法

各项绩效考核指标及计算方法1、人事单位：薪资计算准确率 =计算准备人数/公司管理员工总数人力稼动率 =（实际作业时间÷实际出勤时间）×100%劳动分配率 = 人事费用（一定时期内人工成本总额）/附加价值（同期增加值总额）×100%= 人工费用/增加值（纯收入）招聘到岗率 = 实际到岗人数/录用人数人力消耗指数—年离职率 = 在同一年内离职的人数/在某一年内的平均员工人数×100%人力损耗指数—月离职率 = （某一期间内离职人数／该期间平均人数）＊100%人力稳定指数—稳定率＝（目前服务满一年的人数／一年前总人数）＊100％人力留任率 = 定期间仍在职人员/原在职人员×100%试用期离职率 = 期间试用期离职总人数/期间平均人数，人事流动新进率=新进人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%勤缺分析=因各类勤缺原因而损失的工作日数/损失工作日数（同上）+工作日数×100%人力流动率 =（某一期间内离职人数＋新进人数）／该期间平均人数＊100%淨人事流动率=补充人数/（正式职工期初数+期末数）÷2 ×100%人力替换率＝（某一期间内新进人数－离职人数）／该期间平均人数＊100%人工成本占总成本的比重＝（人工成本总额／总成本）×100%人工成本效益指标 = 劳动分配率、人事费用率、人工成本利润率、人工成本/总成本 * 100%人事费用率 =人工成本总量 / 销售（营业）收入*100%＝（人工费用/员工总数）÷{销售收入（营业收入）/员工总数}＝薪酬水平/单位员工销售收入（营业收入）人工费用比率＝人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值（纯收入）/销售收入（营业收入）×人工费用/销售收入（营业收入）＝增加值率×劳动分配率人工成本利润率＝（利润总额/人工成本总额）×100％企业人工成本 = 职工工资总额+社会保险费用+职工福利费用+职工教育经费+劳动保护费用+职工住房费用+其他人工成本支出。

行政人事经理绩效评估指标表

行政人事经理绩效评估指标表关键指标
1. 人员招聘与选择能力：
- 成功招聘人员的比例
- 招聘流程的效率
- 新员工的表现和投入程度
2. 员工培训与发展能力：
- 培训计划的执行情况和效果
- 员工的技能提升情况
- 培养潜力员工的比例
3. 绩效管理与激励能力：
- 绩效评估的准确度和公正性
- 有效激励员工的措施
- 团队绩效的提升情况
4. 人力资源政策与流程能力：
- 人事政策的执行情况
- 流程设计的合理性和有效性
- 协助员工解决问题的能力
5. 员工关系与沟通能力：
- 公司内部人际关系的稳定度
- 倾听员工意见和提供帮助的能力
- 解决员工间矛盾的能力
评估方法
1. 定期调查员工满意度，了解他们对行政人事经理的评价和对
部门运作的看法。

2. 综合考虑部门内部工作质量、员工表现和绩效指标达成情况。

3. 邀请员工对行政人事经理进行评价并提出建议。

4. 对行政人事经理进行日常观察和定期考核，记录其工作表现
和能力发展情况。

结论
绩效评估指标表是对行政人事经理工作进行全面评价和管理的
工具，通过对关键指标的跟踪和评估，能够帮助提升行政人事经理
的工作效能和团队绩效的提升。

同时，评估方法的选择和实施也非
常重要，需要结合定期调查、员工评价、日常观察等多种手段，形
成综合的评估结果，为行政人事经理的能力和发展提供有效的参考。

人事部门常用数据分析

人力资源常用数据分析一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100％。

2、月平均人数：（月初人数＋月底人数）÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100％4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100％5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100％6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100％7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100％8、骨干员工留存率：中高层员工人数÷月初员工人数*100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100％2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100％3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100％4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100％三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5、法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100％7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100％8、人力资源费用率：一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额×100％9、人力成本占企业总成本的比重：一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额×100％10、人均人工成本：一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数11、人工成本利润率：一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额×100％四、培训统计分析公式培训出勤率：实际培训出席人数÷计划培训出席人数×100％HR常用公式分析1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率）＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数6.招聘达成率=（报到人数+待报到人数）/（计划增补人数+临时增补人数）7.人员编制管控率=每月编制人数/在职人数8.人员流动率=（员工进入率+离职率）/29.离职率=离职人数/（（期初人数+期末人数）/2）10.员工进入率=报到人数/期初人数11.离职率=离职人数/(期初人数+录用人数)×100％12.员工当月应得薪资的计算方程式为:13.每天工资=月固定工资/21.75天14.当月应得工资=每天工资x当月有效工作天x当月实际工作天数调整比例备注：当月应工作天数=当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日=当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比列=21.75天/当月应工作天数:作为生产型企业，还会要算到劳动生产率：劳动生产率=销售收入/总人数1.新晋员工比率＝已转正员工数/在职总人数2.补充员工比率＝为离职缺口补充的人数/在职总人数3.离职率（主动离职率/淘汰率＝离职人数/在职总人数4.异动率＝异动人数/在职总人数5.人事费用率＝（人均人工成本*总人数）/同期销售收入总数成本效用评估：总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的价值/招聘总成本数量评估：录用比=录用人数/应聘人数*100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%工资计算=月工资/21.75*实际工作天数（不计算周六日）加班率：总加班时间/总出勤时间直接间接人员比例：直接人员/间接人员人力资源季（月）报表统计指标汇总：一、人员数量指标1、按行政单位划分（总部、区域）与编制对照；2、按性质划分（职能部门）；3、按时间划分（期初人数、期末人数、平均人数-例月平均人数=（月初人数+月末人数）/2）；4、按职务划分（经理级、主管级、文员及员工级）二、人员素质指标1、学历分布（本科以上、本科、大专、中专高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年龄分布（20岁以下、20-29岁、30-39岁、40岁以上）；平均年龄；3、通常统计人员素质指标时，与人员数量指标结合进行二元组合统计。

人力资源数据分析相关指标及表单(人力资源分析数据类别、公司人力成本分析表、衡量人力资本价值的6个指标、

人工成本分析的8大指标
NO. 1 指标劳动分配率公式劳动分配率=人工成本/增加值
2 3 4 5 6 7 8
人事费用率人均人工成本人工成本产出系数人工成本销售收入系数人工成本含量人工成本工资含量全员劳动生产率
人事费用率=人工成本/销售收入平均人工成本=人工成本/职工人数人工成本产出系数=增加值/人工成本人工成本销售收入系数=销售收入/人工成人工成本含量=人工成本/总成本人工成本工资含量=工资/人工成本全员劳动生产率=增加值/职工人数
产活动的最终成果。有生产法、收入法售收入和其他销售收入
增加值（工业增加值）：指工业企业在报告期内以货币表现的工业生产活动的最终成果。有生产法、收入法销售收入：是指企业销售产品或提供劳务等取得的收入。包括产品销售收入和其他销售收入职工人数：指在本企业工作并由其支付工资的人数
大标
备注反映劳动投入对企业净产出的影响，又反映企业新创造价值中队职工分配的份额，是反映劳动投入与净产出关系的指标反映劳动投入占实现价值形态的总产出成都，是反映劳动投入产反映人工成本水平的指标反映人工成本投入产出效益状况反映人工成本投入产出效益状况反映劳动效率状况的指标反映工资占人工成本的比重反映工业劳动投入的经济效益指

新版公司常用人事月度报表及分析表范本

差异(元)
#REF! 0.00 0.00
2011年8月人事报表
统计周期月薪酬福利
日至月日住房公积金
人数
拒缴人数
单位缴纳金额 (元)
单位欠缴金额 (元)
00 00
0.00 0.00
0.00 0.00
月人事报表
日至月日
住房公积金
个人缴纳金额本月缴纳合计上月缴纳合计
(元)
(元)
(元)
0.00 0.00
0.00 0.00 0.00
0.00 0.00
差异(元)
0.00 0.00 0.00
应发工资(元)
本月
上月
0.00 0.00
0.00 0.00
本月
0.00 0.00
实发工资(元
实发工资(元) 上月
0.00 0.00
差异
#REF! 0.00 0.00
本月
0.00 0.00 0.00
公司承担总额上月
计薪人数
人数
拒缴人数
0
0 0 #### 0 0 0 0 0 0
0
00
7 10 7:10 17 20 20 17 5 8 12 0 0
养老保险金额(元)
0.00 0.00
11、请大家对于计算的部分全部保留公式，便于核算！
颜色相同的表格里的数据必须是一致的。
保险
欠缴金额(元)
0.00
培训
培训时间
培训人数培训费用(元)
培训课题
培训内容
考试形式
人数
拒缴人数
医疗保险金额(元)
欠缴金额(元)
人数
拒缴人数

人事数据分析表

人事数据分析表1. 简介人事数据分析表是通过对人力资源相关数据的统计和分析，帮助企业了解人事状况、优化人力资源配置和管理决策的工具。

本文档将详细介绍人事数据分析表的内容和使用方法。

2. 数据收集为了进行人事数据分析，首先需要收集相关的人力资源数据。

常见的数据包括员工信息、薪资数据、招聘数据、离职数据等。

数据可以从多个渠道收集，例如企业内部的人事系统、薪资系统，以及招聘平台和离职报告等。

3. 数据分析指标人事数据分析表通常包含多个指标，用于分析与人力资源相关的信息。

以下是一些常用的指标：3.1 员工结构•总员工数：企业目前的总员工数量。

•岗位分布：各个岗位的员工人数分布情况。

•部门分布：各个部门的员工人数分布情况。

3.2 招聘指标•招聘渠道：员工来源的各种渠道，如内部推荐、招聘网站等。

•招聘数量：各个渠道的招聘数量。

3.3 离职指标•离职原因：员工离职的原因分类。

•离职率：企业的整体离职率。

•离职成本：离职员工所带来的换岗和重新招聘的成本。

3.4 绩效评估•平均绩效：员工的平均绩效评分。

•绩效分布：各个绩效等级的员工人数分布情况。

3.5 薪资指标•平均薪资：员工的平均薪资水平。

•薪资水平分布：不同薪资水平的员工人数分布情况。

4. 数据分析方法人事数据分析表可以利用各种数据分析方法，来揭示人力资源管理方面的问题，并提供决策支持。

以下是一些常用的数据分析方法：4.1 数据可视化使用图表、柱状图、折线图等可视化方式，清晰地展示人力资源数据的分布和趋势。

4.2 比较分析将不同时间段、不同部门或不同岗位的数据进行对比分析，找出差异和问题。

4.3 相关性分析通过计算相关系数，分析不同指标之间的关联性，探索可能的影响因素。

4.4 趋势预测利用时间序列分析方法，预测未来的人力资源情况和趋势。

5. 使用示例以下是一个人事数据分析表的使用示例：日期总员工数岗位分布部门分布2021-01-01 100 技术岗位：60销售岗位：40技术部：50销售部：30财务部：202021-02-01 110 技术岗位：70销售岗位：40技术部：60销售部：30财务部：20通过以上示例，可以清楚地看到企业在不同时间段的员工总数、岗位分布和部门分布的变化情况。

人力资源数据分析指标(88个)

33
人力资源
组织绩效
34
人力资源效率
35
流程优化
36
学习发展
人均培训费用
培训费用/总费用
37
培训效果评估
38
培训效率
衡量培训效率将帮助您充分利用金钱
39
人才保留
员工满意度
40
自愿离职率
自愿终止期/员工在期初终止
41
非自愿流动率
非自愿终止期间/ 员工在期间开始时终止
42
人才流失率
43
周转率
在期间/员工期间开始时终止
14
净发起人分数
净发起人分数（NPS）可以作为员工绩效的指标。NPS是一个数字（通常在1到10之间），代表客户愿意向其他潜在客户推荐公司服务的意愿。得分为9或10的客户可能会非常满意，并将担任公司的发起人。该分数通常用于评估销售人员，
15
360度反馈
反馈通常代表对员工绩效，技能水平和改进点的准确且多角度的看法。
51
人均利润
总利润/员工总数
52
通过利润
总利润/总FTE数量
53
人均加班时长
超时工作时数/每段期间的总时数(合约工作时数+超时工作时数)
54
员工人均劳动成本
总利润/员工总数
55
每FTE的人工成本
总劳动力成本/FTE
56
劳动力成本占收入的百分比
总劳动成本/组织收入
57
人工成本占总费用的百分比
总人工成本/总组织费用
10
员工绩效
工作质量
目标管理
目标管理是一种旨在通过将组织目标转化为特定的个人目标来改善组织绩效的管理模型。这些目标通常采用员工和经理设定的目标形式。

人力资源质量分析表

人力资源质量分析表
岗位名称
任职者
任职者职位
学历评价（10%）
任职要求
实际
匹配
经验评价（20%）
任职要求
实际

匹配
匹配性分析技能评价（30%）
任职要求
实际
匹配
态度评价（10%）
任职要求
实际
匹配
业绩评价（30%）
绩效平业绩均分得分
匹配率（100%
）
处置办法
培育淘汰留任晋升
1.学历评价说明：大专=1分，中专=0.8分，高中=0.6分，初中以下=0.4分，本科=1.2分，硕士=1.5分，博士=2分，该项得分=实际学历得分÷岗位要求学历得分×10% 2.经验评价说明：经验是指其原简历中从事该岗位到目前为止的工作年限，经验得分=实际岗位年限÷岗位要求年限×20% 3.技能评价说明：技能得分=员工具有技能项数÷岗位任职要求项数×30% 4.态度评价说明：由部门负责对其进行主观评价 5.业绩评价说明：业绩评分=全年业绩平均得分÷98×30%，未参与人员按98分计算 6.结果说明：匹配率90%可以升职；75%-89%留任；60%-74%培育；59%以下淘汰

人力资源常用数据指标

人力资源常用数据指标人力资源分析常用指标指引通用指标员工增长率（月度）员工增长率是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。

其公式为员工增长率＝本月新增员工人数/上月期末员工人数*100％。

员工增长率反映了企业人力资源的增长速度，同时也可以反映出人力资本的增长速度。

将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。

人力资源离职率（月度-企业间比较）人力资源离职率是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。

其中离职人员包括辞职、公司辞退、合同到期不再续签的所有人员，不包括内退和退休人员。

离职率可用来测量人力资源的稳定程度，一般情况下，合理的离职率应低于8％。

人均人力成本（月度-月度环比）人均人力成本是指报告期内企业（部门）平均每位员工的人力成本。

其公式为人均工资＝报告期内人力成本总额÷报告期内员工平均人数。

人均工资的统计，一般可以结合员工分类统计数据，也可以结合不同的时间跨度统计，这样就可以通过二维角度来分析实际问题。

人均销售收入（月度-月度环比）人均销售收入是指根据报告期内的销售收入计算的平均每一个员工的销售收入。

其公式为人均销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内员工平均人数。

人均销售收入是考核企业效率的指标，尤其用在同行业之间相比较最有可比性，人均销售收入越高，企业效率越高。

普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。

人均净利润（月度-企业间比较）人均净利润是指根据报告期内的净利润计算的平均每一个员工的净利润。

其公式为人均净利润＝报告期内净利润总额÷报告期内员工平均人数。

人均净利润是考核企业效益的指标，普遍适用于企业处于成熟期进行同业间的比较。

万元工资销售收入（月度-月度环比）万元工资销售收入是指根据报告期内的销售收入计算的平均每万元工资所能产生的销售收入。

其公式为万元工资销售收入＝报告期内销售收入总额÷报告期内工资总额。

人事诊断常用指标分析表

比率
×100%
无一定标准，以新陈代谢为度
1
（月底员工数－该月离
⒕员工固定职数）÷月底员工数× 测定员工安定性比率
率
100%
⒖工资标准工资总额÷员工累积人测定员工工资标准数
80%-85%，安定性愈大愈好
各行业不一，一般不超过 1/3 为佳
⒗福利与用
人费比率
福利费÷用人费×100% 测定员工福利标准比率
失率
工总数×100%
愈低愈好
22.劳动灾灾害给付总额÷劳动灾
害补偿率害保险费
测定灾害给付补偿率
愈低愈好
23.教育训教育训练时间÷平均员教育训练比率
练时间率工人数
无一定标准
2
人事诊断常用指标分析表
指标
计算公式
意义及公能
⒈员工比率指标
非生产人员÷员工总数测验员工结构状况
×100%
计算公式
意义及公能
⒉ 员工增加家人身体健康、万事如意、阖家欢乐！率
⒊工资增加
（本年度员工数－上年度员工数）÷上年度员工数×100%
测验每年员工增加比率
判定标准通常非生产人员越小越好，视企业而定
佳
⒑人均管理管理费总额÷员工总数测定人均管理费，以评价人比率愈小愈好
费
均负担费
⒒出勤率
出勤人数÷员工总数× 测定出勤人员占员工总数比出勤率愈高愈佳，
退迟到早退人数÷员工总
测定出勤员工迟到早退比率比率愈小愈好
率
数×100%
⒔新进人员新进人员数÷员工总数测定新进人员比率
判定标准
视发展规模而定
（本年平均工资－上年

人力资源分析指标

人力资源分析指标一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。

为了全面了解和评估企业的人力资源状况，人力资源分析指标成为了一种重要的工具。

本文将介绍人力资源分析指标的标准格式，并详细讨论各个指标的含义和计算方法。

二、人力资源分析指标的标准格式1. 人力资源投入指标- 人力资源成本比例：人力资源成本/总成本- 人力资源投入强度：人力资源成本/员工人数- 人力资源投入效益：企业利润/人力资源成本2. 人力资源流动指标- 员工流动率：（离职员工数/平均员工数）× 100%- 招聘效率：招聘费用/招聘人数- 培训投入比例：培训费用/总人力资源成本3. 人力资源能力指标- 员工满意度：员工满意度调查结果- 员工绩效评估：绩效评估结果- 员工晋升比例：晋升员工数/总员工数4. 人力资源效益指标- 员工生产力：产出/员工数- 人力资源回报率：企业利润/人力资源成本- 人力资源利润率：人力资源利润/总利润5. 人力资源结构指标- 员工构成比例：不同部门、不同职位员工的比例- 员工学历结构：不同学历员工的比例- 员工薪资结构：不同薪资水平员工的比例三、各个指标的含义和计算方法1. 人力资源投入指标- 人力资源成本比例：反映人力资源成本在总成本中的比例，计算公式为：人力资源成本/总成本 × 100%- 人力资源投入强度：反映单位人力资源成本的投入水平，计算公式为：人力资源成本/员工人数- 人力资源投入效益：反映人力资源投入对企业利润的影响，计算公式为：企业利润/人力资源成本2. 人力资源流动指标- 员工流动率：反映员工离职的频率，计算公式为：（离职员工数/平均员工数）× 100%- 招聘效率：反映招聘活动的效率，计算公式为：招聘费用/招聘人数- 培训投入比例：反映培训活动在人力资源成本中的比例，计算公式为：培训费用/总人力资源成本3. 人力资源能力指标- 员工满意度：通过员工满意度调查来评估员工对企业的满意程度- 员工绩效评估：通过绩效评估来评估员工的工作表现- 员工晋升比例：反映员工晋升的机会和比例，计算公式为：晋升员工数/总员工数 × 100%4. 人力资源效益指标- 员工生产力：反映员工的工作效率，计算公式为：产出/员工数- 人力资源回报率：反映人力资源投入对企业利润的回报水平，计算公式为：企业利润/人力资源成本- 人力资源利润率：反映人力资源利润在总利润中的比例，计算公式为：人力资源利润/总利润 × 100%5. 人力资源结构指标- 员工构成比例：反映不同部门、不同职位员工的比例，可以通过统计数据得出- 员工学历结构：反映不同学历员工的比例，可以通过统计数据得出- 员工薪资结构：反映不同薪资水平员工的比例，可以通过统计数据得出四、结论人力资源分析指标可以帮助企业全面了解和评估人力资源状况，从而制定相应的人力资源管理策略。

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