绩效考核指标---企管计划部经理
综合部经理绩效指标
**********公司*******年度以KPI为核心的绩效合同被评价人信息姓名：****岗位:：综合部经理所属部门：办公室评估人信息姓名： ******职务：总经理绩效评估期间：年月日至年月日双方签字确认评估人：被评估人：签署日期：第一部分个人关键绩效指标考核表此表用于员工关键绩效指标的设定与评估----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------绩效评估周期：季度被评估人：评估人：评估审核人：评分标准：a.对一般定量性指标，根据目标完成情况，计算目标达成率，然后根据目标达成率换算表(表１表２)，换算绩效得分b.对于定性指标，直接根据下面的绩效等级定义，换算对应的绩效得分，表3c.对于目标值为0的否定性指标（如，重大安全事故发生次数），不占权重，采取扣分的形式，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定d.对于目标值为0的占一定权重的指标，发生一次，按照相应扣分标准进行扣分，扣分标准和分值由主管公司副总和业务部门管理人员讨论决定----------------------------精品word文档值得下载值得拥有--------------------------------------------------------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------第二部分：员工行为、能力考核表行为、能力评估周期：年度能力评价标准：“5”一贯表现“4”大多时候表现“3”经常表现“2”偶尔表现“1”从未表现。
5分为最高分最终评估得分为直接上级评价与评估审核人的评价分数加权平均而得。
第三部分：绩效评估结果的确认----------------------------精品word文档值得下载值得拥有----------------------------------------------1、KPI评估结果，高管每半年确认一次，其他员工每季度确认一次（生产类操作工除外）。
总经理年度绩效考核指标方案(精选9篇)
总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）总经理年度绩效考核指标方案（精选9篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
计划部经理2022年绩效考核方案
计划部经理2022年绩效考核方案计划部经理2022年绩效考核方案姓名：部门名称：计划部职位/角色：经理、,业绩工资总额3000元权重项目指标(分)考核评估方法1、根据指标权重，当月缸产效率每±1%奖扣1.8元；2、计算公式：实际产量÷考核指标×180元3、有效缸数计算不包括返修缸数缸产115标准缸/天4、该指标按30缸,平均日产5缸,开台率77%确定.65、标准缸折标系数如下:小缸,系数为1中缸,系数为1.3大缸,系数为1.58特大缸,系数为1.85除油,系数为0.35双色二步染色,系数为2(具体见附表)1、根据指标权重，按月份，当月染整部入库产量达到360吨时，拿回本单项考核业绩工资180元。
2、360吨以上，每增加漂染产量10吨奖45元。
（如370吨奖45，3806吨奖90，以此类推）本项目单项奖金最高至180元封项。
360吨以下，每减少漂染产量10吨扣45元，（如350吨扣45，340吨扣90，以此类推）本项目单项扣款最高以180元为限，不产生负数3、停电、停水节假日放长假等影响利润客观因素按1天减免12吨计算（每月正常倒班放假不在减免范围之内）。
1、根据指标权重，当月染整部绩效考核利润达到60万时，拿回本单项考核业绩工资750元。
2、60万以上，每增加利润10万元奖250元。
本项目单项奖金最高至750元封项。
60万元/月2560万以下，每减少利润10万元扣250元，本项目单项扣款最高以750元为限，不产生负数3、停电、停水节假日放长假等影响利润客观因素按1天减免2.5万计算（每月正常倒班放假不在减免范围之内）。
4、本条款所定考核指标在不增加资金投入，不增加产能的情况下，至2022年6月底不变。
1、根据指标权重，当月织造部绩效考核利润达到110万时，拿回本单项考核业绩工资450元。
2、110万以上，每增加利润10万元奖90元。
本项目单项奖金最高至450织造部绩110万元/效利润月元封项。
副总经理关键业绩考核指标KPI-1.
对下属绩效考核
绩效考评 委员会
绩效考评 委员会
5% 绩效考评委员会根据本岗位对本部门员工绩效考评工作情况进行评分（百分制） 本项得分为 :本岗位绩效考评工作情况得分 (百分制 )* 权重
制造公司副总经理岗位能力与态度考核指标组成表
能力 指标
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
指标一：领导能力 权重： 35%
指标三：人际沟通能力 权重： 20%
指标二： 创新能力 （不断改进工作流程， 方法） 权重： 25%
改善工作
指标四：决策能力 权重： 10%
指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重： 30%
态度 指标
指标二： 处理问题是否全面周到 权重： 20%
指标三：是否注重协作 ,发挥团队精神 权重： 20%
指标四：是否能严守期限 ,达成目标 权重： 20%
指标五：学习能力 权重： 10%
指标五：是否关注公司长期的发展方向及长期目标 的实施 权重： 10%
计划部 财务部
直接上级 10% 完成率 /0.95* 权重
直接上级
10%
优
标准 :成本比预算下降 明显 ,超过 5%(40%) 资 金利用率 高,高于
106%(30%) 成本审核高效 (30%)
良
成本比预算有所下 降 ,2%-5% 资金利用率合理 ,高于
103% 审核规范 ,流程合理
中
成本与预算基本相符 , 上下 2%幅度内 资金利用率正常 ,高于
指标 类别
考核指标
满足营销生产任务完成率 产品质量合格率
主生产计划完成率
成本的控制
业绩 指标
内部管理
业绩 指标
工作报告与合理化建议 安全生产
计划部经理KPI绩效考核
项目
权重占比
细分项
考核内容
物料申购及库 存管控
权重20%
安全库存10分 申购及时、准确，奖励10分，安全库存异常扣3分/次。 供货保障10分 不因申购导致断货奖励10分，出现断货不得分。
审核部门 /个人
得分
财务部
人资部复核
人资部
计划合理性
卤菜产品计划 量40分
卤菜对比门店订单量计算，每个单品计划量不低于订单量的100%，不超过1.5个标准量，合格奖励40分，产生异常扣 0.5分/单品/天。供货不足订单量80%扣2分/单品/天。（大肠、牛肚、牛肉、耳尖、鸭肚、蹄髈等品种加工标准量为区 间值，以最低值计算）节假日标准放宽到平日的1.5倍。
补单管控10分 每天七点半后无补单，奖励10分，补充计划量扣2分/单品/次（订货除外）。
否决项
凡是发生重大事故，当月奖励取消，另外根据具体事件承担相应责任，重大安全事故包括：
/பைடு நூலகம்
重大事故 1、节假日计划异常，整体供应重大失误。
2、酱鸭供应重大失误。
凡是有主观上弄虚作假现象，当月奖励取消，另外根据具体情节严重程度另行处罚如开除、降职，弄虚作假包括：
1、主观上虚假填报表单、篡改工作表单。
/
弄虚作假 2、虚假报账。
3、工作时间谎报工作事实脱岗、离岗。
4、配合他人或其他部门隐瞒违规、违纪事实或工作差错。
奖励规则： 1、当月达到90分以上，一级，全额奖励。 2、当月达到80分以上，二级，全额*80%奖励。 3、当月达到70分以上，三级，全额*60%奖励。 4、当月达到60分以上，四级，全额*40%奖励。 5、当月达到60分以下，五级，0%奖励。 6、连续两个月五级或全年4次（含）以上五级，降级调岗。公司每季度复盘考核内容决定是否调整指标。
部门经理考核指标
品质经理KPI考核指标考核项目考核得权重数据来源考核周期指标分项目名称计算方式项目界定进料检验准原材料：生产性 100% 生产部（仓库）确性原材料产品：已出厂上1、检验市的销售产品；准确性产品检验准不合格：以抽检99% 制度质量部确性不合格检验报告为准合格：符合公司产品合格率=内控质量标准 2、产品合格批次/送批次：同一种产制度质量部 99% 合格率检总批次品同一批次同月 *100% 一检测时间为量一批化指进料检验及标时率=及时检制度质量部 100% 3、检验 (70%) 验批次/检验生产部度及时性总批次*100% （进过程检验及料、过时率=及时检制度质量部程）100% 验批次/检验生产部总批次*100 检验费用：包括检验费用控检验人员的工4、检验制率=当期实资、试剂、检验费用控际检验费用/ 100% 财务部器具等费用制率标准检验费标准：根据预算用*100% 确定定额每出现一次投诉：售后因质客户投诉，扣量问题发生处 5、客诉营销部 3分，最多扣理费用的投诉完本项分值月定性指标（30%）度品质人员在履行岗位过程中，发生重大质量问题,导致客户批量退货，全部绩效为关0分。
键事说明：关键事件是指由于公司品质人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的件失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
考核综合得分直属上级签名年月日被考核人签名确认年月日其 1.每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2.下月1-3号财务收集数据；他 3.5-6号召开预算评估会议并产生新的质定性指标；4.7号规定为全公司绩效考核事日,各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件项并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数；5.人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚. 人力资源经理KPI考核指标考核项目考核权重得分数据来源考核周期指标项目名称计算方式项目界定每出现一人次到位：以办理岗位未及时到入职手续为位扣2分，并准1、岗位招转入下期考不及时：与岗 0个各部门聘及时性核，再次未到位招聘计划位扣5分，最规定的到位多扣完本项分时间不符值每流失一个人2、人员流员扣2分，最流失：指主动 0个各部门失量多扣完本项分辞职的人员值月量培训计划：指化计划内安排指培训计划达成的安排的培标 3、培训计率=实际培训训，不包括计90% 培训计划(70%) 划达成率次数/计划培划外的培训，度训次数*100% 部门内部组织小型培训除外抽查各数据考核数据真实的来源，并于5、绩效考性：指数据的每月10日前100% 各部门核体系准确性与提交提交绩效考（考核数的及时性核汇总表据的真实性、绩效绩效奖惩的公符合《绩效考奖惩的公平性：根据实核管理制度》100% 总经理平性）际的考核结果的规定施行的绩效奖惩人工成本：包括编制与非人本成本控制编制人员（临6、人工成率=人工成本/时工）的工 15% 财务部本控制率销售总额资、奖金、加*100% 班费和各项福利面谈计划对照面谈计划，每面谈计划：每少面谈一个员月至少安排 4个总经理 7、员工关工扣2分，最4个员工的系处理多扣完本项分面谈（面谈计值划、面谈面谈报告：未及时：每月报告）及时提交面谈10号前提交0次总经理情况报告扣3上月的面谈分计划月定性指标（30%）度人力资源人员在履行职务过程中，因发生重大交通事故，扣20分。
计划部主管考核指标
职位:主管 职位: 副总经理
XX汽车零部 2018年月度绩效考核
部门:PMC部计划
部门:总经办
序号
考核内容
项目定义
二级权 重
1
销售订单准时交货率
按照订单评审确认交期，在规定时间内按质按量准 时交货；
2
物料需求/生产计划下 达及时率/委外生产计
按照订单评审确认交期在规定时间内及时下达物料 需求及委外生产计划，及时处理订单变更及计划好 各项物料存货库存量，各部门无投诉（根据订单评
4
日常工作维护管理、异 常事物处理及时性/规 定和指定项目完成情况
行没有出错在规定时间内处理维护好日常工作，无 其他部门投诉。第二项是指①按个人提报的月度工 作计划（不得低于3项）按时完成；②上级领导临时 下达的工作计划和工作任务按时保质保量的完成；
③按规定上交的报表明细和指定的报表按时提交无
差错；④按公司规定流程执行维护好ERP系统；
直接上级 每月
等发现一次每次扣50%考核工资，受贿发生金额在1000元以上扣除全部考核工资
0%，5万元以上扣100%。
绩效基准工资
考核结果
0
日期:
实绩
得分
备注
核工资
5
ERP数据维护出错率
配合公司ERP运行，因数据出错或未及时处理导致 其他部门投诉，纳入考核范围。
6 异常事务处理进度 异常事务未及时处理，被其他部门投诉
20%
0% 0%
7 指定项目完成率
是指上级领导下达的工作计划和工作任务按时保质 保量的完成的项目，按月度报表的提交。
0%
否
当月发生公司内部外 部受贿现象
绩效考核管理之关键绩效指标体系
绩效考核管理之关键绩效指标体系一、关键绩效指标（KPI)基本概念KPI（关键绩效指标）是Key Performance Indicators的英文简写，是管理中“计划-执行-评价"中“评价”不可分割的一部分,反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。
KPI是指标，不是目标，但是能够借此确定目标或行为标准：是绩效指标，不是能力或态度指标；是关键绩效指标，不是一般所指的绩效指标。
关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
关键绩效指标具备如下几项特点：（一) 来自于对公司战略目标的分解这首先意味着，作为衡量各职位工作绩效的指标，关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。
当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时，它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责；如果KPI与公司战略目标脱离，则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧.KPI来自于对公司战略目标的分解，其第二层含义在于,KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展.公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的，而各职位的关键绩效指标内容丰富，针对职位而设置，着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。
因此,关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘，是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。
最后一层含义在于，关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。
当公司战略侧重点转移时，关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。
（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果，这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分，也是关键绩效指标所衡量的部分。
关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果，剔除他人或环境造成的其它方面影响。
例如，销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准,而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果，其中市场总规模则是不可控变量。
KPI关键绩效考核指标库-中层
目录一、总经理办公室 (1)主任关键绩效考核指标 (1)战略管理关键绩效考核指标 (4)公共关系关键绩效考核指标 (6)秘书关键绩效考核指标 (8)档案管理关键绩效考核指标 (10)总工关键绩效考核指标 (12)二、行政管理部 (15)经理关键绩效考核指标 (15)后勤管理关键绩效考核指标 (16)物业管理关键绩效考核指标 (17)车辆管理关键绩效考核指标 (18)三、信息资源部 (19)经理关键绩效考核指标 (19)网络管理关键绩效考核指标 (20)编程维护关键绩效考核指标 (23)信息管理关键绩效考核指标 (25)四、人力资源部 (26)经理关键绩效考核指标 (26)薪酬管理关键绩效考核指标 (28)培训管理关键绩效考核指标 (30)人事管理关键绩效考核指标 (32)五、开发部 (34)经理关键绩效考核指标 (34)市场研究关键绩效考核指标 (37)规划管理关键绩效考核指标 (38)资料管理关键绩效考核指标 (40)项目报批关键绩效考核指标 (41)土地管理关键绩效考核指标 (43)六、材料设备部 (44)经理关键绩效考核指标 (44)材料工程师关键绩效考核指标 (47)设备工程师关键绩效考核指标 (49)资料管理关键绩效考核指标 (51)物资管理关键绩效考核指标 (52)七、工程管理部 (54)经理关键绩效考核指标 (54)专业工程师关键绩效考核指标 (57)工程外联关键绩效考核指标 (61)资料管理关键绩效考核指标 (62)项目经理关键绩效考核指标 (65)八、计划财务部 (67)经理关键绩效考核指标 (67)会计关键绩效考核指标 (72)出纳关键绩效考核指标 (75)内部审计师关键绩效考核指标 (77)统计关键绩效考核指标 (81)九、预算合同部 (83)经理关键绩效考核指标 (83)预算师关键绩效考核指标 (86)十、资金管理中心 (88)主任关键绩效考核指标 (88)一、总经理办公室主任关键绩效考核指标战略管理关键绩效考核指标公共关系关键绩效考核指标秘书关键绩效考核指标档案管理关键绩效考核指标总工关键绩效考核指标二、行政管理部经理关键绩效考核指标后勤管理关键绩效考核指标28535 6F77 潷ju31299 7A43 穃 1物业管理关键绩效考核指标车辆管理关键绩效考核指标三、信息资源部经理关键绩效考核指标网络管理关键绩效考核指标2022编程维护关键绩效考核指标&38805 9795 鞕|20583 5067 偧H40675 9EE3 黣a24信息管理关键绩效考核指标四、人力资源部经理关键绩效考核指标26薪酬管理关键绩效考核指标28培训管理关键绩效考核指标人事管理关键绩效考核指标五、开发部经理关键绩效考核指标市场研究关键绩效考核指标规划管理关键绩效考核指标资料管理关键绩效考核指标项目报批关键绩效考核指标土地管理关键绩效考核指标六、材料设备部经理关键绩效考核指标材料工程师关键绩效考核指标。
管理部门绩效考核指标
销售成本、客服成本
客户类指标
……. 内部客户满意度
外部客户投诉率
内部业务指标
…… 市场占有率
…….
…….. 创新与学习指标 部门内训
合理化建议/流程优化/方法改进/新技术应用
20
目录
2.1 部门绩效考核内容 2.2 部门绩效指标设定 2.3 部门绩效考核关系 2.4 部门绩效考核实施程序 2.5 部门绩效考核评分
适用对象
Xxx公司所有部门及全体正式员工
不适用对象
• 公司总经理、副总经理 • 兼职、特约人员 • 试用期员工 • 考核期休假、停职逾考核期1/2者 • 严重违反xxx公司规章制度，按国家法律
法规或公司相关奖惩制度予以执行惩罚的 员工
7
1.7 绩效考核对象区分
绩效考核的对象即被考核者，绩效考核的对象可以划 分为两类： 被考核部门：各分公司、部、中心和室 被考核个体：各级管理人员和普通员工
促进员工工作 改善的有效途径
通过规范化的工作目标设定、沟通、绩效审查与反 馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效， 促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组 织整体工作方法和工作绩效的提升。
利益分配 评判标准
正式的综合绩效管理结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职） 的依据或阶段的绩效管理结果作为日常精神激励的 评判标准。
3 对公司内部各部门的服务意识与工作支持 4 从公司整体利益出发处理部门间事物 5 对外部客户的服务意识 6 部门间业务信息的传递与沟通效率 7 部门间工作任务承诺的实现 8 工作效率
9 工作规范性 10 部门内人员的专业技能
平均得分
第二部分
1. 在本考核期内，你认为 部工作表现较好的方面有哪些？请具体说明。
kpi绩效考核权重
kpi绩效考核权重篇一：KPi绩效考核制度KPi绩效考核制度考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：(一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
(二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
(三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPi （KeyPerformanceindex，即关键业绩考评）。
(二)KPi确定方法①确定KPi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标(:kpi绩效考核权重)作为KPi指标。
③选择KPi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核(一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
企管计划部经理岗位绩效考核表
得分区间
大大超过计划要求，给公司带来预期外的较大收益
90～00
超出计划要求，超过公司预期目标
80～90
达到计划的基本要求，完成了基本目标
70～80
未能达到计划的要求，但尚未给公司带来较大损失
60～70
远未完成计划，给公司的正常工作开展带来较大消极影响
60分以下
Hale Waihona Puke 态度指标：态度得分行政副总
行政副总
行政副总
行政副总
20%
说明：根据年度经营计划的情况及部门考核指标的制订情况评分。
考核项目
权重
评分
经营计划报告的质量
30%
经营计划的调整情况
10%
经营目标分解的合理性
20%
经营计划及调整工作的及时性
20%
部门考核指标的合理性
20%
本部门员工满意度
（通用指标）
满意度调查报告
行政副总
10%
说明：
各部门员工对于部门经理管理工作的综合满意程度。
.海量免费资料尽在此
附表一：企管计划部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）
姓名
部门
企管计划部
岗位
经理
考核时间
考核周期
业绩指标
信息来源
考评人
权重
考核标准
得分
项目管理工作评分
行政副总
行政副总
30%
说明：根据项目管理工作的情况综合评分。
考核项目
权重
评分
可行性论证报告质量
40%
项目总体控制的执行情况
20%
项目的总体经营效果
20%
项目验收的工作情况
计划主管绩效考核指标-模板
很差
（40分以下）
进度检查
10%
主管领导评价打分
良好的标准：能够根据各单位计划完成实际情况，定期安排下属并亲自到各项目施工现场和各事业部现场，切实落实工程进度，及时沟通相关工作进展。
较差的标准：经常不能及时到各项目施工现场和各事业部现场监督进度，考察实际工程进度不准确，沟通经常不及时。
信息系统建设
10%
主管领导评价打分
良好的标准：计划统计报表系统设计合理，经营统计数据汇总及时、真实、准确，计划执行情况分析深入，能提出有效、富针对性的问题解决办法。
较差的标准：计划统计报表系统设计不太合理，经营统计数据汇总在时效、准确性等方面的质量较差，计划执行情况分析较空泛，不够深入，能提出一些问题的解决思路，但有效性不足。
计划主管绩效考核指标
一、关键业绩定量指标
指标名称
权重
指标含义/计算公式
信息来源
审核部门
评分方法
本岗位计划完成率
40%
部门经理
无
1.本项满分为100分。
2.本项指标由部门经理根据本岗位计划完成情况计算得出。
3.本项得分为Y。
计划覆盖率
15%
集团办公室
考监会
1.本项满得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
计划追踪率
15%
集团办公室
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团办公室计划管理人员根据计划追踪情况计算得出，其结果得到考监会认可。
3.本项得分为Y。
下属员工敬业度
10%
集团员工部组织外部调查
考监会
1.本项满分为100分。
2.本项指标由集团员工部组织外部调查得出，其结果得到考监会认可。
企管部绩效考核指标
企管部
企管部（经理）绩效考核指标1一、关键绩效指标
11部门的绩效考核系数即为部门正职的绩效考核系数，部门正职绩效工资尚需用个人加减扣款进一步修正。
2相关制度是指办公室工作涉及到的制度。
二、加扣项考核指标
战略管理岗绩效考核指标一、关键绩效指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
质量管理岗绩效考核指标一、关键绩效指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
标准化管理岗绩效考核指标一、关键绩效指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
资本经营岗绩效考核指标一、关键绩效指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
综合管理岗绩效考核指标一、关键绩效指标
二、加扣项考核指标
参见部门内部具体考核细则规定，已进入权重项的指标不再重复加扣。
部门经理KPI考核指标
考 核 项 目
权重
考核
指标
得分
数据来源
考核周期
项目名称
计算方式
项目界定
量
化
指
标
（70％）
1、岗位招聘及时性
每出现一人次岗位未及时到位扣2分，并转入下期考核，再次未到位扣5分，最多扣完本项分值
到位：以办理入职手续为准
不及时：与岗位招聘计划规定的到位时间不符
0个
各部门
月
度
2、人员流失量
说明:关键事件是指由于公司营销人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
其
他
事
项
考核综合得分
直属上级签名
年 月 日
被考核人签名确认
年 月 日
1。每月8号前确定各职位本月的不确定的定性指标；2。下月1-3号财务收集数据;3。5-6号召开预算评估会议并产生新的定性指标；4。7号规定为全公司绩效考核日，各级领导根据员工表现客观量分，被考核员工签字确认成绩后由上级存档原件并将复印件于8号下班前交人力资源经理处；各经理给出下属的考核分数，人力资源部给出各经理职位的考核分数;5。人力资源部根据考核分数计算上月考核工资；6.如有延误,相关责任人按不低于5分/天的标准在相关考核项目中予以处罚.
说明：关键事件是指由于公司人力资源人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对公司声誉、品牌竞争力、客户忠诚度造成显著影响的事件。
125%
仓库
人力资源部
5、生产安全
生产安全事故：包括生产车间内的工伤、消防安全事故、设备事故。
100%
企管部经理绩效考核指标
企管部经理绩效考核指标
（一）通用指标
通用指标参看附件1：绩效考核通用指标说明
（二）专用指标
1.地市公司业绩评价得分
（1）指标定义
根据《山西广电地市公司业绩综合评价方案》测评得出的山西广电集团各地市公司业绩综合评价得分的加权平均值。
（2）指标量化办法
本指标得分=∑[各地市公司业绩综合评价得分*（各地市公司营业收入/∑各地市公司营业收入）]
各地市公司业绩综合评价得分的获得方法参见《山西广电地市公司业绩综合评价管理办法》及其三个附件。
2.地市公司经营计划执行分析报告评分
（1）指标定义
按季提交的各地市公司计划执行分析报告质量得分的算术平均值
（2）指标量化办法
本指标得分=∑针对各地市公司提交的报告质量得分/地市公司数量
报告得分的获得办法参见下表：
地市公司经营计划执行分析报告评分量表。
根据研发部经理绩效考核指标量表
根据研发部经理绩效考核指标量表
本文档旨在提供研发部经理绩效考核指标量表。
该量表涵盖了多个方面，以确保研发部经理的绩效能够全面评估。
以下是考核指标的详细说明：
1. 项目管理能力
- 能否按时完成项目并达到预期目标
- 能否合理分配资源以优化项目进展
- 能否有效沟通并协调各方利益相关者
2. 团队管理能力
- 能否建立与维护高效团队合作的文化
- 能否激励团队成员发挥最佳水平并提供支持
- 能否解决团队内部冲突并促进协作
3. 创新思维能力
- 能否提供创新的解决方案以推动研发部门发展
- 能否鼓励团队成员提出新的想法和建议
- 能否应对不确定性并采取适当的风险管理措施
4. 绩效达成能力
- 能否实现和超越既定目标并提高整体绩效
- 能否进行有效的绩效评估并制定改进计划
- 能否建立绩效驱动的文化以激励团队成员
考核指标的评价将通过定期的绩效评估和反馈来进行。
研发部经理应根据这些指标来规划和提升自己的绩效。
希望这份量表能为研发部门经理的绩效考核提供有价值的依据。
项目经理部绩效考核办法-精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版经理部员工绩效考核管理办法第一章总则第一条根据公司要求，为建立员工收入与经理部绩效相匹配的分配机制, 客观、全面地反映员工绩效情况，提高经理部的工作效率，充分调动我部员工的工作积极性，高效、优质地完成我部各项年度目标任务，特制定本办法。
第二条本办法适用于我部全体岗薪制员工（含凯信），不包含外聘人员。
由于领导班子单独根据施工生产进行考核，故本办法不涵盖领导班子绩效考核。
第二章考核原则第三条坚持公平、公正、公开的原则。
在考核内容、考核方法和考核指标上力求科学、合理、客观、严格地进行评估，不得搞个人主义。
第四条在考核实施过程中，体现效率优先、兼顾公平的原则，依据各项考核指标，客观地反映各岗位人员的绩效。
第五条坚持实行考核定期化、制度化、公开化的原则。
第六条由经理部办公室、财务负责每月底定期组织考核领导小组，对经理部各岗位人员绩效进行考核。
办公室、财务部负责根据绩效工资基数及考核系数指标，做好经理部员工绩效计算以及发放工作。
第三章考核领导机构第七条经理部成立绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责经理部绩效考核的组织管理工作。
项目经理、项目书记、常务副经理任考核领导小组组长，小组成员由经理部领导及部门负责人组成，下设绩效考核领导小组办公室，考核办公室设在综合办公室。
第八条经理部绩效考核领导小组办公室，在经理部考核领导小组的领导下开展工作，各部门配合绩效考核的实施。
第四章考核总体要求第九条根据公司绩效考核办法要求，经理部绩效考核按月进行。
领导小组负责根据《项目经理部员工绩效考核管理办法（试行）》的通知要求，确定每名员工分配的比例，负责根据评比情况考核员工的扣减和奖励比例，进行核算金额。
第十条经理部绩效考核以全体员工（除领导班子外）为考核单位，以每月各项考核指标及要求为依据，根据各项工作任务指标完成情况进行考核评价。
第五章绩效核定第十一条一般员工绩效基准额度和考核分值设计1、基准额度根据员工岗位系数和出勤天数所占的加权比例计算，并根据岗位贡献大小适当加分调整绩效。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
附表一：企管计划部经理岗位绩效考核表（季度）
编号：年（季）姓名部门企管计划部岗位经理
考核时间考核周期
业绩指标信息来源考评人权重考核标准得分
项目管理工作评分行政副总行政副总30%
说明：根据项目管理工作的情况综合评分。
考核项目权重评分
可行性论证报告质量40%
项目总体控制的执行情
况
20%
项目的总体经营效果20%
项目验收的工作情况20%
各部门经
营计划执行监督管理评分行政副总行政副总40%
说明：根据对各部门经营计划的监督情况评分。
考核项目权重评分
部门间的工作协调30%
各部门经营计划执行完
成情况
30%
季度部门经营计划执行
情况分析报告质量
40%
中心预算
费用执行
率(D) （通用指标）财务部财务经理10%
说明：D=（季度实际发生额－季度预算总额）／季度
预算总额
标准定义得分区间
-10% ≦D90～100
-10% < D≤-5% 80～90
-5% < D≤0 70～80
0 < D ≤5% 60～70
D > 5% 60分以下
领导综
合满意度（通用指标）行政副总行政副总10%
说明：直接上级对其季度其他工作职责执行的综
合评分。
标准定义得分区间
大大超过计划要求，给公司带来预期
外的较大收益
90～00
超出计划要求，超过公司预期目标80～90
达到计划的基本要求，完成了基本目
标
70～80
未能达到计划的要求，但尚未给公司
带来较大损失
60～70
远未完成计划，给公司的正常工作开
展带来较大消极影响
60分以下
态度指标：
态度得分行政副总行政副总10%
最终绩效
得分
人力资源
部评语
签字：日期：
行政副总
评语
签字：日期：
附表二：企管计划部经理绩效考核表（年度）
编号：部门：年姓名部门企管计划部岗位经理
考核时间考核周期
考核事项评分权重加权得分
工作业绩50%
工作态度20%
工作能力30%
综合得分
考核指标信息来源考评人权重考核标准得分工作业绩：
公司经营
计划目标
的分解与调整的管理评分行政副总行政副总20%
说明：根据年度经营计划的情况及部门考核指
标的制订情况评分。
考核项目权重评分
经营计划报告的质量30%
经营计划的调整情况10%
经营目标分解的合理性20%
经营计划及调整工作的
及时性
20%
部门考核指标的合理性20%
本部门员
工满意度（通用指标）满意度调查报告行政副总10%
说明：
各部门员工对于部门经理管理工作的综合满意
程度。
考核项目权重评分
对下属工作任务安排合理性20%
对下属授权合理性20%
对下属工作目标明确性10%
与下属沟通充分性30%
对下属工作指导和培训充分
性
20%
各季度业
绩平均指
标各季度业绩考核表行政副总70%
一季度二季度三季度四季度算术平均得分
工作业绩
综合得分
人力资源
部评部
签字：日期：
行政副总
评语
签字：日期：。