HR人力资源管理工资表格汇总

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工资

影响工资的因素分为外部因素和内部因素两种。ﻫ１．内在因素。ﻫ所谓影响工资的内在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有以下几种:ﻫ（1)劳动者的劳动。

关于劳动,可区分为三种形态,一是潜在劳动形态,也就是蕴藏在劳动者身上的劳动能力,潜在劳动形态对工资的影响在不同工资体系中是不一样的，在职能工资制下，潜在劳动形态比在年资工资制及职务工资制下得到更为突出的重视。潜在劳动形态发挥的结果首先表现为流动形态的劳动，它可用劳动时间来计量，成为计时工资的依据。流动形态劳动最终会凝结为物化劳动形态，它可以用生产的产品数量或工作数量的多少来衡量,成为计件工资的依据。ﻫ（2）职务的高低。ﻫ职务既包含着权力，同时也负有相应的责任。ﻫ(3)技术和训练水平。

原则上,技术水平越高，所受训练层次越深，则应给予的工资越高。这份较高的工资不仅有报酬的含义，还有积极的激励作用,即促使劳动者愿意不断地学习新技术，提高劳动生产水平，并从事更为复杂和技术要求更高的工作。ﻫ（４)工作的时间性。对绝大多数劳动者来说，他们所从事的工作通常都是长期的,而另外一些劳动者则从事季节性或临时性的工作,这部分劳动者的工资无论是以小时、周还是以月计算的,一般都比正常受雇劳动者的工资为高，其基本原因可归纳为三个：一是，这些人在

工作季节或期间过去之后,可能会不容易找到工作,而在失业期间他们将没有收入来源；二是，这些劳动者在受雇期间很可能得不到社会保障的保护，因为雇主或企业通常不需要为他们支付劳动保险等费用；三是，这些劳动者很可能不享受企业福利，所以，工资支出应适当高一些，以为这部分劳动者的生活提供一定的缓解余地。(5）工作的危险性。

有些工作具有危险性,妨害人体健康，甚至危及人的生命，还有些工作具有比较恶劣的工作环境,这样他们的工资就应当比在舒适安全的工作环境中工作的人的工资为高。这种高工资的作用一方面用于补偿他们的体能消耗、耐力和冒险精神，另一方面,从心理学的角度来说，也是一种鼓励和安慰。ﻫ(６)福利及优惠权利。

有些企业办有种种福利或给予职工若干优惠待遇，作为职工工资收入的补充，而没有福利或优惠的企业，则需在工资方面给予适当的弥补,方能维持企业骨干人员的稳定.ﻫ（７）年龄与工龄.

从理论上讲，工龄并不体现劳动者的劳动能力，也不能体现劳动者的劳动成果，因此工龄不属于按劳分配的范畴,但在实际上，工龄往往是影响工资的一个很重要因素，这是由以下几方面的作用决定的:ﻫ第一，补偿劳动者过去的投资。ﻫ第二，保持平滑的年龄收入曲线。

第三，减少劳动力流动。连续企业工龄与工资收入挂钩能起到稳定职工队伍，降低企业成本的作用.

2。外在因素。ﻫ所谓影响工资的外在因素,是指与工作的状况、特性无关,但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素.与内在因素相比,外在因素更为具体而易见。ﻫ（1）生活费用与物价水平。ﻫ（２）企业负担能力。ﻫ（3）地区和行业间通行的工资水平。ﻫ（４)劳动力市场的供求状况.ﻫ(5）劳动力的潜在替代物。

（6)产品的需求弹性.

工资等级数目

工资等级数目是指划分多少个等级的工资标准。等级数目的确定与下列因素有关:ﻫ1、劳动复杂程度。工资等级表要覆盖一个工资系列的全部职务、岗位和工种，所以在确定工资等级数目时，要考虑同一企业工种内,或不同工种间劳动复杂程度的差别。劳动复杂程度高的，差别大，工资等级数目设置的多；反之,设置的少。２、劳动熟练程度。劳动熟练程度高,要求的工作经验积累多的工作，工资等级数目设置的多,反之，设置的少。ﻫ３、工资级差。在一定的工资基金总额下,工资等级数目与工资级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小,数目多。ﻫ企业某一工资系列等级数目的设置一般相差不太大，以7～10级左右为宜，例如，我国建国以来一直实行八级工资制。但是目前国外一些企业强调工资级差的“矮化”,意为工资级别数目减少，每个级别之间工资幅度拉宽,各级之间有交叉。这种变革主要是为了打破等级观念，奖励业绩突出的雇员。

工资等级线

工资等级线是指在工资等级表规定的等级数目种，各职务、岗位或工种的起点等级和最高等级线之间的跨度线.工资等级线是反映某项工作内部劳动差别程度的标志。影响工资等级线的确定因素包括：ﻫ1、劳动复杂程度。复杂程度高者，起点线高;

反之,起点线就低。

2、责任程度。责任程度高者,起点线高；反之,起点线就低。

3、工资级差。在工资等级表的倍数和工资等级数目一定的情况下,工资等级线的

长短与级差大小呈反向变化,即级差越大，工资等级线越短；反之，就越长.

工资级差

工资级差是指工资等级中相邻两级工资标准之间,高等级工资标准与低等级工资标准的相差数额，表明不同等级的劳动，由于其劳动复杂程度和熟练程度不同,有不同的劳动报酬。工资级差可以用绝对额、级差百分比或工资等级系数表示.ﻫ1、影响因素。确定工资级差首先要确定工资等级表的“倍数”，也可称为“幅度",即最高工资等级与最低工资等级的比值关系。“倍数”的确定需要考虑一下因素:（1)最高与最低等级劳动复杂程度上的差别;（2）政府规定的最低工资率;（3）最高等级工资现实达到的收入水平；（4）企业工资基金的支付能力和工资结构。

2、确定方法.工资等级之间的级差百分比可按4种方式递增：

（1）等比级差。即各等级工资之间以相同的级差百分比逐级递增，确定公式为：ﻫD＝N —1 A—1ﻫ式中:D为等比级差；Ｎ为工资等级数目；A为工资等级表的倍数。

等比级差的优点：一是工资数额以相同的百分比递增,级差随绝对额逐级扩大，但差距并不悬殊，激励作用明显；二是便于进行人工成本预算和企业薪酬计划制定。ﻫ（2）累进级差。累进级差是指各等级工资之间以累进的百分比逐级递增。

累计级差工资变动

按照累进方式确定的工资级差，等级之间的绝对额悬殊明显,收入差距大,较之等比即插队雇员的激励作用强，对一些需要突出个人能力的工作比较适用。

（3）累退级差。即各工资等级之间以累退的比例逐级递增.如下表：ﻫ累退级差工资变动

累退级差适用于劳动强度大,技术差别小,又需要对雇员定期升级的工作。ﻫ（4) 不规则级差.即各等级工资之间按照“分段式”来确定级差百分比和级差绝对额的变化。各段分别采用等比、累进或累退的形式。如一些企业采用“两头小、中间大”的级差，如下图：ﻫ不规则级差工资变动

不规则级差在确定上较其他级差方式灵活，也比较符合工资分布的规律。

3、计算等级系数。工资等级系数是在工资等级表种，用来表示工资等级,并进一步确定各等级工资数额的一种方式，是指工资等级表中任意等级的工资，与最低等级各种工资的比值。下表是采用、累进、累退、不规则四种级差方式计算的工资等级系数变化:

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