宁波市中小企业绩效管理研究
中小企业成本控制现状及对策--以宁波为例
渐进入微利时代 ， 但许多企业为了取得较高的利润 ， 片面强调产 品
生产 过 程 中成 本 的降低 。这 些措 施 虽然 提 高 了短 期利 润 ， 但 不利 于 长期 利 润 目标 的实 现 。 根据 调研 和 相关 数 据显示 宁 波 中小企 业 面 临
如下 经 营 困难 。
４ ． 人民币升值对 出口贸易带来的冲击 宁波依托港口优势， 以外 向型经济为主， 是中国经济最发达 的地 区之一． 人民币升值会给其经济带来一定的冲击。 人民币对美元已累 计升值超过 ３ ０ ％， 人民币升值对低附加值产品的负面影 响大于对高
控制制 度既能 防止 物资短缺 ， 也能避 免存货积 压 ， 占用 企业大 量资金 ， 合理安排企业 生产 。同时还能通过 确定 经济订 货批 量模型来 降低存货
下跌， 对 企业 的 成本有 着 非常 大 的影响 。随着 物价 消费指 数 的猛 涨 ，
原 材料 的 价格 也一 路 攀升 ， 这 增加 了企 业 产 品 的成本 。而企 业 也存
原 有 费用 项 目而编 制 预算 。 这 种方 法虽 然为 中小 企业 节 约 了大量 的 截止 ２ ０ １ ４ 年底， 宁波现有外来务工人员 ３ ５ ４ ． ４ １ ６ ６万名。 值得引 人力 、 物力和财力 ， 但却存在如下缺点 ： ①容易受原有费用项 目限 起重视的是 ， 外来务工人员 中有六成是 １ ９ ８ ０ 年后出生的。这些“ 新 制 ， 保护落后。②预算编制人员凭主观判断按原有成本项 目平均削 生代” 外来务工人员的人生观 、 价值取向、 社会保 障、 文化技能 、 人际 减预算或只增不减 ， 无法调动各部门降低费用的积极性 。③这种方 交 往 融合 等状 况 ， 关 系着 宁 波经 济可 持 续发 展 和谐 社 会 的构 建 。与 上 一 代外 来 务工 人员 纯 粹为 了 简单 生存 的就 业 目的相 比 ， “ 新 生代 ” 外 来 务 工人 员 就 业 的 动机 更 务 实 ， 虽 然工 人 数 量在 增 加 ， 但 随 着 宁 波 经 济 的 不 断发 展 ， 在 宁 波亦 有 各 种 各样 的机 遇 ， 所 以 工人 在 选 择 工 作 时不 仅仅 只停 留在 工资 的 高低 ，更 多会 考 虑企 业 的 发展 潜力 。
宁波市经济和信息化委员会、宁波市财政局关于印发《宁波市中小企业管理咨询和创新专项资金管理办法》的通知
宁波市经济和信息化委员会、宁波市财政局关于印发《宁波市中小企业管理咨询和创新专项资金管理办法》的通知文章属性•【制定机关】宁波市经济和信息化委员会,宁波市财政局•【公布日期】2014.05.28•【字号】甬经信企管〔2014〕144号•【施行日期】2014.06.28•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专项资金管理正文宁波市经济和信息化委员会、宁波市财政局关于印发《宁波市中小企业管理咨询和创新专项资金管理办法》的通知甬经信企管〔2014〕144号各县（市）区经信局、财政局，各管委会经发局、财政局，各有关企业：为进一步提升中小企业管理水平，更好地发挥财政资金的扶持鼓励作用，市经信委、市财政局对原《宁波市中小企业管理咨询（创新）专项补助资金使用和管理暂行办法》（甬经信中小〔2011〕225号）进行了修订，现予印发，请遵照执行。
各地要结合本地实际，加大财政资金对中小企业管理提升的扶持力度，推进中小企业健康发展。
宁波市经济和信息化委员会宁波市财政局2014年5月28日宁波市中小企业管理咨询和创新专项资金管理办法第一章总则第一条为进一步提升中小企业管理水平，推进企业健康发展，根据《国务院关于进一步支持小型微型企业健康发展的意见》（国发〔2012〕14号）和市委市政府《关于强化创新驱动建设工业强市的若干意见》（甬党发〔2013〕12号）等文件要求，设立宁波市中小企业管理咨询和创新专项资金。
为加强中小企业管理咨询和创新专项资金的管理，更好地发挥财政专项资金的作用，提高资金使用绩效，制订本管理办法。
第二条中小企业管理咨询和创新专项资金由市财政预算安排。
主要用于中小企业通过开展管理咨询和自主管理创新提升管理水平的项目、中小企业管理咨询和创新示范企业、优秀中小企业管理咨询服务机构的补助,以及管理咨询服务平台建设维护、专家评审验收、义诊对接、成果征集和宣传交流推广活动等。
第三条中小企业管理咨询和创新专项资金的管理和使用，坚持“自愿申报、产业导向、总量控制、注重实效、公开公正”的原则，确保专项资金规范使用。
中小企业绩效管理存在的问题及其对策
中小企业绩效管理存在的问题及其对策中小企业绩效管理存在的问题及其对策随着中国经济的发展，中小企业在推动经济增长和创造就业岗位方面发挥了重要作用。
然而，中小企业在管理绩效方面面临许多挑战，这对它们的持续发展和提高竞争力构成了威胁。
本文将探讨中小企业绩效管理存在的问题，并提出相应的对策，以期为中小企业的发展提供一些参考。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.1 人力资源管理问题中小企业普遍缺乏专业的人力资源管理团队，对人才的招聘、培训和激励措施不够完善。
这导致人才流失严重，员工稳定性低，影响了企业的绩效表现。
1.2 绩效评估方法不科学中小企业常常采用传统的绩效评估方法，如直观评价、主观评价等，这种方法缺乏客观性和公正性，容易导致绩效数据的失真，影响绩效管理的有效性。
1.3 目标设定不明确中小企业往往缺乏明确的目标设定和业务计划，导致员工不清楚自己的工作重点和职责，影响团队合作和绩效的提升。
1.4 绩效激励机制不完善中小企业的绩效激励机制往往不够完善，缺乏科学的绩效评价和激励方案，导致员工积极性不高，无法有效地促进绩效的提高。
二、中小企业绩效管理的对策2.1 建立科学的绩效评估体系中小企业应建立科学的绩效评估体系，采用客观、公正的评估方法，如量化指标评估、360度评估等。
同时，要定期进行绩效评估，及时了解员工的表现，为制定激励方案提供依据。
2.2 加强人力资源管理中小企业要加强人力资源管理，招聘适合岗位的人才，并提供良好的培训和职业发展机会，提高员工的绩效水平和归属感。
此外，要完善薪酬体系，建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
2.3 明确目标设定和沟通渠道中小企业应明确目标设定，将公司战略和业务计划转化为具体的工作目标，并通过多样化的沟通渠道，如团队会议、工作报告等，明确员工的工作职责和目标，提高团队合作和工作效率。
2.4 借鉴成功案例和经验中小企业可以借鉴一些成功的绩效管理案例和经验，了解行业内的最佳实践。
中小民营企业绩效考核体系建设研究
中小民营企业绩效考核体系建设研究截至2021年年底，经统计我国民营企业数量有4458万户，占企业总数量的92%。
在稳增长、促创新、扩就业、优民生等方面发挥了重要作用，成为推动经济社会发展的重要力量。
其中中小民营企业约占民营企业的80%，而且多集中在劳动密集型行业，市场竞争压力巨大。
中小民营企业要想在残酷的市场环境中求生存，建立较为完善的绩效考核体系，是激发企业活力、提高企业竞争力的有效措施之一，亟须加以研究。
一、中小民营企业绩效考核概述绩效考核是指企业应用科学的定量或定性的方法对员工的工作业绩、能力、价值观、发展情况进行考核和评估评价并将考核结果反馈给员工的过程，是一项系统工程，为激励机制的应用提供基本依据。
常用的考核方法有关键指标考核（KPI）、平衡计分卡（BSC）、基于目标管理的绩效考核（MBO）、360度考核以及OKR（目标与关键结果）考核方法。
（一）绩效考核的主要内容1.制定目标与绩效指标绩效考核目标应根据企业战略规划制定目标并进行分解，具体可以采取自上而下，也可采取自下而上，上下相结合等方式方法。
总之，要让员工清楚地知道自己的工作要求和要达到的目标。
制定目标还有关键的一个步骤就是目标的分解，目标的分解有多个维度，如：从销售区域角度来分，一般从销售大区到下一级的省级区域再到城市区域，最后分解至各个门店。
从时间角度来分，可以将年度目标分解为季、月甚至周目标等，目标分解涉及面广、人员多是至关重要的一个环节。
2.目标与绩效实施制定目标并分解后，下一步就是目标与绩效的实施了，即有了目标，就要根据目标展开日常工作，为完成目标进行一系列有计划的、有效的工作和活动。
例如为完成目标如何配置资源，如何提高运营效率，如何管控成本费用。
围绕目标而组织开展的采购、生产、销售、市场推广、产品研发等一系列的工作，这就是目标和绩效实施。
3.绩效考核指标根据分解的目标，制定具体的绩效考核指标，并根据工作结果对考核指标进行考核是绩效考核较为关键的一个步骤，也是最难执行的一个环节。
中小企业绩效管理的问题及对策研究
解公 司的考核是怎样进行的？ 考核指标是如何选择的？ 考
核 的标准是什么？考核的时间段是什么？等 。同时 ， 一些
（） １注重反馈控制， 不注重前馈控制和同期控制。
中小企业领导者单方面制定绩效目标，员工参与绩效目
（） ２在绩效控 制中往往忽略组 织文化 ， 致选择的控 标 制定的机会 很少 ，使得绩效 目标 的确 定也缺乏认同度 导 制方法不经济 。 和合理性 ， 进而导致 了员工对绩效评估活动缺乏热情。使
念和 法，现 经 模块 搬 套， 不 虑 企 方 对 成的 验或 生 硬 而 考 对
业 的适 用性 ， 结果导致 “ 水土不服 ” 。实践中 ， 有些企业在
考评内容 、指标 设定以及权重 设置等 方面表现出无相关
绩效管理被 中小 企业一些 高层 管理者普遍认 为是人 力资源部门的职责 ， 自己只对绩 效管理作原则性 的指示 。 实际上 ， 推行绩效管理的 责任 在企业的高层 ， 要取得 尤其
的今天 ，利用人力资源来获取竞争优势已成为管理者和
色彩较浓 ， 效计划的制定过程中 员工参与性较低 ， 致 绩 导
计划实施 过程 中可能会出现 偏差 。 （） ２ 通常由关键 指标组成 从实际来看 ， 中小企业一般对纯粹性的职能工作关注
学者们的共识。而绩效管理作为现代 人力资源管理的核 心问题 ， 也逐渐被 中小企业所重视 。因此 ， 分析绩效管理
性， 没有根据企业 的行业 特性 、 战略规 划 、 阶段 、 发展 组织 文化 、 考评对象因素等进行深入的分析和探讨 。 的考评 有 周期不 合理 ， 等到年终 才进行一次 考评 ， 时凭 印象 、 考评
高层的理 解 、 支持和 鼓励 ， 没有 了这一 点 ， 人力 资源部 的 凭 记忆。有的考评方法可 能非常适合利用业绩考核结果 工作将事倍功半 。高层 的努力不是动 员和原则性 指示 那 来 指导企业 制定培训计划 ，但却不 适合平衡各方利益相 Ｉ
关于中小企业绩效管理问题的调查研究
３％ １ ３％ ５ ２％ ９ ３％ ５
３％ ７
２％ ４ ２％ ３ ２％ ８ ２％ ７
２％ ２
绩效考核结果 的运用 绩效反馈
３％ ９ ４％ ３
Байду номын сангаас
３％ ４ ２ ％
２％ ７ ２％ ５
３ ．多 数 中 小 业绩 效 管 理 效 果 不 理想 调 查 分 析 表 明 ，超 过 ３ ％ 员 工 不 清 楚 企 业 战 略 ， 还 有 成 ０的 果３％ ０ 的员工认为企业战略难 以顺利执行 ，成 果６ ％ ０ 的员工感觉 根据现代系统管理 的思想，绩效管理 是由绩效计划、管理 不到工作效率的明显提高 ，超过７％ ０ 的员工不能感觉个人能力的 绩 效、绩效考核与绩效激励 四个 环节形成 的闭循环流程 系统。 提 高和 团队凝聚力的增强 ，超过６％ ０ 的员工对企业的前景没有信 目前，许多中小企业绩效管 理的设计不够完善 ，没有 形成一个 心 ，这 些 要 素 与 企 业 绩 效 管 理 是密 切 挂 钩 的 ， 但 其 数 据 表 明 ， 完善的绩效管理系统。具体如 ：
表２部 分中小企业绩效管理满意度问题 调查表 调查项 目
绩 效 目标 的制 定
满意
４％ ２
小满意
３％ ７
非常不满意
２％ ３
绩效考核过程 公平 绩效考核方法科学合理 员工参 与度 高层管理者的支持
管 理 人 员 的表 现
４％ ５ ４％ ２ ４％ ３ ３％ ８
４％ １
２ ．多数员工对企业绩效管理的认 同度低 调 查 表 明 ， 很 大 一 部 分 被 调 查 的 中 小 企 业 员 工 对 绩 效 管 理 的满 意度 不高 。多数员工认 为对 绩效 目标制定过程不清楚 ， 没 有 合 理 的 解 释 ，考 核 过 程 不 公平 ，考 核 方 法 不 合 理 ， 员工 参 与度低 ，绩效 管理 流 于形式 ；高层 管 理者不 重视 ，主 管人 员 与下属 缺乏 不要 的沟通 ，个 人绩 效不被 认 同；绩 效考 核结 果 无 法 与 激 励 机 制 挂 钩 ： 甚 至 还 有 人 认 为 绩 效 管 理 就 是 “ 员 找 工麻烦 ”， “ 开发员工能力只 是管 理层 的空话 ”等等 。还有些 企业 实施绩效考核之后 ，员工 在工作中不再从企业 的整体利益 出发，而是首先维护 自身 的利 益，只为完成 自己的指标 。对 于 工作中同事遇到 的困难也不像 从前那样施 以援手 ，而是 坐观 其 难， “ 干得多错得多扣得 多”绩效考核使员工推诿扯皮 ，不想 多干 工 作 ，导 致 员 工积 极 性 不 升 反 降 。
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇
中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究共3篇中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究1作为中国经济的重要组成部分，中小企业（下称“中小企业”）的发展受到社会各界的广泛关注。
中小企业的绩效管理和考核机制是确保企业稳步发展的重要手段，也是企业建立起良好的组织文化的重要体现。
然而，在实践中，中小企业绩效管理和考核存在许多问题，给企业的长远发展带来了不利影响。
本文旨在探讨中小企业绩效管理与考核的问题以及解决这些问题的对策，以促进中小企业的健康发展。
一、中小企业绩效管理存在的问题1.绩效管理意识不强中小企业的绩效管理意识较弱，往往缺乏明确的目标和标准。
企业常常将绩效管理作为一项例行公事，没有将其纳入企业的战略规划中，也没有将其作为全员参与的重要活动来开展。
2.绩效考核标准不合理中小企业的绩效考核标准缺乏科学性和合理性，往往只注重某些具体的指标，如销售额、利润等财务指标，忽视了员工的综合能力和潜力发展。
这导致企业管理不够科学，难以真正发挥员工的潜力和优势。
3.绩效管理体系不健全中小企业的绩效管理体系不完善，缺乏有效的信息系统和数据分析能力。
企业常常无法及时了解员工的绩效状况，也难以根据业务的不断变化做出及时的调整和改进。
4.绩效考核结果不公平中小企业的绩效考核结果往往缺乏公正性，存在行政主观性和人情主义的问题。
员工的绩效考核结果与个人关系、亲友关系等因素有关，而非真正反映员工的工作能力和表现。
这种不公平现象约束了员工自身的发展动力，导致企业发展出现困难。
二、对策1.提升绩效管理意识企业管理者应该重视绩效管理的重要性，将其纳入企业的战略规划中。
同时，应该根据企业的实际情况，制定科学合理的绩效管理目标和标准，并将其传达给全员，强化员工的绩效意识。
2.制定科学合理的绩效考核标准企业需要发挥科学性和合理性，同时考虑员工的潜力和多方面的工作表现。
此外，有必要建立有效的评价机制，及时发掘员工潜力，激发员工的工作热情，为企业长远发展打下基础。
我国中小企业的绩效管理研究分析
绩效是人们所做 的同组织 目标 相关 的、 可观测 的、 具 有可评价要素 的行为 ， 这些行为对个人或组 织效率具有积 极或消极的作用 。 绩效考核 ， 就是 收集 、 分析 、 评价和传 递有关某一个人在其工作岗位上的＿作行为表现和工作结 Ｔ 果方面的信息情况的过程 。 绩效评价在西方被认 为是企业 创新价值的有效的管理手段之一 ， 而在我国 尚未引起企业 管理者的足够重视 。 国企业在人力资源管理模式 过程 中 我 仍面临着许多 问题 ， 尤其在人力资源管理 中的绩效考核方 面还有许多需要改进的地方 。 绩效管理的基本概 念 绩效管理 （ ｒ ｒ ａｃ ａａｅ ｅｔ是企业管理者确保 ｐ ｆ ｍ ｎ ｅ ｎ ｇｍ ｎ） ｅｏ ｍ 员工 的工作 活动和工作产 出与组织 目标保持一致的过程 。 它既是一整套有效管理员工 的方法 ， 使个人业绩 与企业 目 标有机结合 又是员工和直接主管之 间持续不断的交流过 程， 帮助企业员工 明确 目标以及 如何实现这些 目标 。 绩效管理也称 为 目标— —效果 导向管理 ， 有政府 和企 业两个分支 。 简言之 ， 企业绩效管理是一种 以人为 主要对 象， 以绩效 目 的评价为依据的企业管理模式 。 标 其特点： １ 、绩效管理是一 种制度 ，它形成 了 自己的理论和方 法论 ，而不 只是一种技术手段
一
二 、建立绩效 管理系统的重要性 １ 、绩效管理有利于建立劳资合作 机制 管理 学认 为 ，从 静态 看 ，在总利 益一 定 的条 件下 ， 劳资双方存在着利益此 消彼长的问题。但从动态观点看 ， 企业收入增量 是未知数 ， 企业是可 以凭借劳资合作优势 ， 从市场 中获得更 多份额 的。 因此 ， 关键是转变观念 和管理 模式 ， 即通 过合理方式将职＿ 收入与业绩 ， Ｔ 职工个人发展 与企业长期利益联系起来。 绩效管理如何 实现以人为中心 呢？ （ ） １ 在人与物的 管理关系上 ， 劳资双方形成 了内部委托——代 理的契约关 系。 契约产生于平等 主体之间 ， 因而它改变 了以强制性为
中小企业绩效管理问题研究
最 后，缺 乏科 学的绩 效指标编 写技 术，单纯地依靠 以往 的管理经验 ，编 写分配指标 的时候仅仅进行相关数据 的横纵 向比较 ，缺 乏与其他食 品企业 ，甚 至是整个经济环境 中其他 企业 的比较 ，缺 乏充 分的调查，同时也没有 兼顾 到企业实 际 效益 、成本 等状 况，因此对 于整个 经济环境 的情况缺 乏客观 性 的掌握 ，使得 绩效计划 的编 写缺 乏数据 的支撑 。 （ ２ ）实行绩效管 理之前没有进 行必要 的绩 效辅导与沟 通 ，致使绩 效考 核缺 乏指 导性 的作用 第 一，如前 面所述 员工对 该食 品企业绩 效管理缺 乏积极 性 ，更 不会 主动 参与，一方面 由于他们 不清 楚整个企业今后 发 展的走 向，另一方 面则是实行绩效管理之前 ，该企业没有 进行必 要的培训与辅 导，对 于绩效管理制度 中的重要 问题没 有 与员工进行 充分的沟通 ，所 以员工无 法从他们 自己的角度
总第 １ ５卷 １ ６ ７期 ２ ０ １ ３年 ７月
大 众 科 技
Ｐｏ ｐ ｕ ｌ ａ ｒ Ｓｃ ｉ ｅ ｎ ｃ ｅ ＆ Ｔｅ ｃ ｈ ｎ ｏ ｌ ｏ ｇ ｙ
Ｖ０ Ｉ ． １ ５ Ｎｏ． ７ Ｊ ｕ ｌ ｙ ２ ０ １ ３
中小企业绩效 管理 问题研 究
屈广滨
（ 南宁毛 苗瑶 工 贸有限公 司，广西 南宁 ５ ３ ０ ０ ２ ８ ）
等 号。
因为直接 牵涉到人们 的身体健康程度 ，在所有行 业企业中是
得 到政府 部分关注最多的企业类型之一 ，而 且伴 随人 民生活 水平 逐渐 提升，人们也愈来愈关心食 品的质量安全等 问题 。 在这 样的大环境之下 ，食 品企业为 了谋求 自身的发展 ，需要 采取 强有力的措施加强企业管理 ，从而取得 市场 竞争中有利 的优 势，绩效管理则是措施 中重要 的一环 。
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究
我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。
如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。
本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。
通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。
结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。
提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。
本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。
二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。
然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。
绩效评价理念落后。
许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。
这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。
绩效评价体系不完善。
许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。
评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。
再次，绩效评价与薪酬管理脱节。
在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。
中小企业绩效管理的研究 ——以X企业为例共3篇
中小企业绩效管理的研究——以X企业为例共3篇中小企业绩效管理的研究——以X企业为例1中小企业绩效管理的研究——以X企业为例绩效管理对企业的重要性不言而喻，能够有效指导企业的经营决策，提升企业的经济效益和核心竞争力。
然而，在中小企业中，绩效管理常常受到一些困难的制约，如机构架构简单、管理者素质有限、信息交流不畅等等。
如何在这些困难制约下，科学有效地进行绩效考核呢？本文以一家中小型制造企业X为例，对中小企业的绩效管理进行探讨。
1. 企业概况及绩效管理方式X企业成立于2005年，是一家从事机械制造及研发的专业企业。
经过多年的经营，已发展成为一家拥有200余名员工，年销售额约1000万元的企业。
X企业的绩效管理主要采取以下方式：（1）岗位目标考评：将年度目标分解到各个岗位，由部门主管和员工一起制定可执行性较高的任务，每月一次互评，按照75%的比重加权后成为月度绩效考核分数。
（2）绩效考核：使用KPI指标，以业绩、客户满意度以及生产效能等指标作为考核依据。
（3）缺陷整改：评估人员每月有两次随机抽查员工的行为规范和工作细节，并且对于发现的缺陷进行整改。
2. 绩效管理存在的问题尽管X企业采取了相对合理的绩效管理方式，但在实际的考核中，仍然存在着以下几个问题：（1）考核体系单一：目前主要以岗位绩效为核心，与个人能力发挥的差异度不足，从而导致员工的惰性增加，个人发挥的空间不充分。
（2）考核方式不透明：员工不够清楚绩效考核的方式和考核标准，因此在使用中存在着信息不对称的问题，影响了员工的积极性。
（3）风险考虑不足：不能够系统地对于企业的风险进行预防，对于员工的行为与企业的风险管理之间的联系存在不足。
3. 改进绩效管理的方法为了解决以上问题，本文建议X企业进一步完善其绩效管理体系：（1）多元化考核：绩效考核单一会导致员工的惰性，需要采用多元化考核以创造激励机制。
采用综合考评，包括考勤和绩效的总和等方式，设计出能够客观体现员工综合能力的评价方式，以激励员工获得更好的评价和奖励。
中小企业人力资源绩效研究开题报告
中小企业人力资源绩效研究开题报告中小企业人力资源管理绩效评价研究第 1 页中小企业人力资源管理绩效评价研究1 研究背景1.1问题由来随着经济全球化的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到，人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。
人力资源绩效管理已成为当今企业成功的关键。
然而企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效管理有着千丝万缕的关系。
随着人力资源开发和管理在企业经营中地位的不断提高，人力资源绩效管理己成为当今人力资源管理的一个热点问题。
1.2 研究对象和问题我国中小企业人力资源管理较为初级，绝大多数企业尚未建立起科学的绩效评价制度，而在某些导入了人力资源管理绩效评价体系的中小企业，所实施的评价体系不够全面、系统，评价体系与企业战略、员工的职业生涯结合度不高，这些都制约了中小企业人力资源的良性发展。
基于此，本文提出了我国中小企业人力资源管理绩效评价的改进策略。
经过对众多中小企业的人力资源绩效管理评价制度了解发现，普遍存在的共性问题主要包括:(一)管理者及相关领导对绩效管理评价制度认识不足，重视度不够。
自人力资源管理绩效评价制度引入我国中小企业管理以来，绝大多数仅仅是停留在对评估中的所涉及指标的记录、整理、上传等工作层面，对评价制度中相关数据的应用尚处于最浅层次，除完成与企业总体考核的对接功能外，根据需要，在某些特定时点上，会通过该体系的数据进行一些简单的同比分析，为企业绩效评价及人力资源管理决策提供一定的数据支持。
当前中小企业绩效评价制度最大功能即为静止的数据库功能，对历史数据可起到一定的可追溯。
中小企业人力资源管理绩效评价研究第 2 页(二)评价制度所反馈的信息无法发挥其功能从我国中小企业人力资源管理绩效评价制度的运作情况来看，与评价体系有密切关联的一大主体----企业员工，基本上与该体系的处于接触真空的状态，该体系当前仅仅处于“专人专管专用”阶段，与外部信息交换基本上为零。
当前绝大部分现行的绩效评价体系尚未实现全面甚至是限制级别的企业内部共享机制，如此一来，造成了资源的极大浪费。
《中小民营企业绩效管理问题研究》开题报告
《中小民营企业绩效管理问题研究》开题报告1500字左右的文献综述(包括研究进展，选题依据、目的、意义)一、选题背景和研究意义随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。
在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。
现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。
因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。
在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。
八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。
绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。
近年来，我国中小民营企业发展迅速，为社会稳定、经济发展做出了不可忽视的贡献。
我国中小民营企业的管理者们也越来越重视现代人力资源管理的思想和方法，开始构建适合本企业的绩效管理体系。
然而实施一套有效的绩效管理体系并不是一件很容易的事，在具体实践中，反映出各种各样的问题，尤其体现在绩效评估指标体系的设计和绩效管理体系的实施过程中，严重地妨碍和削弱了绩效管理应起的作用。
由于这一系列问题的存在，使我国中小企业面临着一个尴尬的现实：一方面企业认识到绩效管理的重要价值;另一方面又不清楚如何实施正确的绩效管理。
绩效管理在中国却犹如一座围城，城外的企业如饥似渴地祈求这幅灵丹妙药，而城内的企业却对药效信心渐失。
根据对国内众多企业管理现状的调查研究和分析，绩效管理确实会对企业发展目标的实现和管理能力的提升起到很大作用，但毫无疑问的是，由于企业基础和文化氛围的不同，中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单实用的“中国式”绩效管理。
如上所述，对于我国中小民营企业到底要不要实施绩效管理体系、如何摆脱历史原因对中小民营企业管理的影响、如何实施绩效管理、如何解决在实施绩效管理时的种种问题等都是摆在我们面前很现实的问题。
宁波市经济和信息化局、宁波市财政局关于印发《宁波市中小企业发展专项资金管理办法》的通知
宁波市经济和信息化局、宁波市财政局关于印发《宁波市中小企业发展专项资金管理办法》的通知文章属性•【制定机关】宁波市财政局•【公布日期】2021.06.18•【字号】甬经信财〔2021〕92号•【施行日期】2021.07.18•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专项资金管理正文宁波市经济和信息化局、宁波市财政局关于印发《宁波市中小企业发展专项资金管理办法》的通知甬经信财〔2021〕92号各区县（市）经信局、财政局，各管委会经信部门，有关单位：为规范和加强财政资金管理，提高资金使用绩效，市经信局、市财政局联合制定了《宁波市中小企业发展专项资金管理办法》，现印发给你们，请遵照执行。
附件：宁波市中小企业发展专项资金管理办法宁波市经济和信息化局宁波市财政局2021年6月18日宋宁波市中小企业发展专项资金管理办法第一条为规范中小企业发展专项资金的管理和使用，提高资金使用绩效，根据《中华人民共和国预算法》、《中华人民共和国中小企业促进法》、《中共宁波市委宁波市人民政府关于全面落实预算绩效管理的实施意见》（甬党发〔2019〕56号）、《宁波市市级财政专项资金管理暂行办法》（甬政办发〔2014〕247号）等有关文件规定，制定本办法。
第二条本办法所称中小企业发展专项资金（以下简称“专项资金”）由市级财政预算统筹安排，专项用于扶持中小企业发展，优化全市中小企业发展环境的资金。
第三条专项资金由市经信和财政部门根据职责分工组织实施，并予监督。
市经信局负责提出专项资金年度支持重点及分配方案，明确专项资金分配方式和分配因素，组织项目申报、审核，确定项目奖励（补助）金额，设定项目绩效目标，并对项目安排、实施情况和资金使用情况进行事中事后监督检查和绩效管理。
市财政局负责专项资金的预算安排、资金下达、监督检查，指导经信部门开展绩效管理等工作。
各区县（市）（含功能区管委会，下同）经信部门会同同级财政部门根据年度专项资金使用方向和支持重点，建立项目储备库，制订年度专项资金使用方案，上报资金使用绩效。
中小企业人力资源绩效管理问题研究
中小企业人力资源绩效管理问题研究王新梅上海理工科技园有限公司【摘要】中小企业要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地，就必须不断提高人力资源管理水平，加强人力资源绩效管理，提高企业的综合竞争力。
文章先对国内中小企业绩效管理的现状进行了分析，阐明了中小企业进行绩效管理的优势和劣势，然后论述了中小企业人力资源绩效管理中面临的问题，最后针对这些问题提出了相应的对策。
【关键词】中小企业人力资源绩效管理随着我国市场经济的发展，中小企业在国民经济中所起的作用越来越显著。
当今实际竞争归根结底就是人才的竞争，所以中小企业要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地，就必须不断提高人力资源管理水平，加强人力资源绩效管理，提高企业的综合竞争力。
虽然我国中小企业的人力资源管理已经取得了相当的成绩，但是中小企业人力资源管理的绩效管理中还存在着诸多问题，需要不断进行改革和完善。
一、目前国内中小企业绩效管理的现状分析随着世界经济一体化以及中国改革开放的不断深入，我国中小企业在国民经济中的作用越来越显著并获得了长足的发展。
而且随着中小企业的管理水平不断提升，中小企业的市场竞争力逐步增强，企业经济效益逐步提升。
在这样的国内外环境下推行绩效管理来逐步提升公司和个人的整体效益，有其实施的客观基础条件。
而且随着国内外竞争的日益激烈，中小企业管理者意识到提升企业管理水平的紧迫性和必要性，以获得核心竞争力，在市场上站稳脚跟、持续发展。
实施绩效管理是提高企业管理水平的重要措施，很多企业的成功实践也证明了人力资源绩效管理对于企业发展起着巨大的作用。
虽然我国企业实行绩效管理的时间不长，但是企业绩效管理的实用性已经在我国取得了一定的影响，得到了相当多企业的认可和支持。
许多企业主动积极采用新的绩效管理考核方法，改善了传统的绩效管理系统，结合中国的国情，不断吸纳新的管理理念和管理方法，绩效管理的可操作性越来越强，这就为中小企业采用绩效管理提供了可能。
虽然绩效管理在我国已经取得了一定的发展，但是还应该看到目前我国中小企业基础管理还比较薄弱、绩效管理水平不高、企业绩效管理人员的素质偏低还不能满足现在企业发展需求，有待于进一步提升。
绩效管理在中小企业中的作用研究的背景和意义__概述及解释说明
绩效管理在中小企业中的作用研究的背景和意义概述及解释说明1. 引言1.1 概述中小企业作为经济发展的重要组成部分，在促进就业、推动创新和促进区域经济发展等方面发挥着重要的作用。
然而，由于资源有限、管理水平相对较低等因素，中小企业在绩效管理方面面临诸多挑战。
因此，研究绩效管理在中小企业中的作用及其背景和意义，对于帮助中小企业解决管理问题、提升运营效率具有重要意义。
1.2 文章结构本文将从以下几个方面来探讨绩效管理在中小企业中的作用及其背景和意义。
首先，在第二部分将介绍中小企业的定义和重要性，并阐述绩效管理的概念和基本原理；其次，在第三部分将探讨中小企业绩效管理面临的挑战，并分析绩效管理在具体应用与效果方面的情况；然后，在第四部分将分析实施绩效管理的关键成功因素；最后，在结论部分将对中小企业实施绩效管理提出建议，并对存在问题进行展望。
1.3 目的本文旨在深入研究中小企业中绩效管理的作用，提供对于在实践中推动绩效管理的理论指导和建议。
通过对中小企业绩效管理背景和意义的剖析，能够加深人们对于这一领域的认识，并为相关管理者提供借鉴和参考，以促进中小企业经营水平的提升。
希望本研究可以为中小企业改善绩效管理提供实质性帮助，从而推动其可持续发展。
2. 绩效管理在中小企业中的作用研究的背景和意义：2.1 中小企业的定义和重要性：中小企业是指具有一定规模但相对较小的企业，通常以员工数量、资产规模或年营业额为标准进行界定。
在全球范围内，中小企业是经济发展的重要组成部分，不仅在就业、创新和经济增长方面发挥着重要作用，还对促进社会平衡和地区发展起到关键作用。
2.2 绩效管理的概念和基本原理：绩效管理是一种系统化的方法，旨在提高组织的绩效水平。
它通过设定明确的目标与指标体系，并建立有效的评估机制和考核体系，来帮助企业实现战略目标并提高员工的工作表现。
其基本原理包括目标设定、反馈与改进、奖惩机制等。
2.3 中小企业绩效管理面临的挑战：中小企业在实施绩效管理过程中面临着一系列挑战。
中小型企业绩效考核管理问题研究情况5篇
中小型企业绩效考核管理问题研究情况5篇财务要做好清产核资工作，对新增资产及时入帐，做到信息真实、准确。
经历了一段时间的财务工作，你有什么财务述职报告？和我们分享一下。
你是否在找“中小型企业绩效考核管理问题研究情况”，下面小编收集了相关的素材，供大家写文参考！中小型企业绩效考核管理问题研究情况篇1为了更好地促进公司事业的发展，按照《自治区党委组织部、人事厅关于自治区事业单位人事制度改革实施意见》的要求及机关事务管理局对《公司转换经营机制及人事制度改革方案》的批复，在公司建立灵活、有效的管理用人机制，彻底打破在编人员与非在编人员的身份界限，使员工收入与岗位、工作实绩结合起来，与公司整体经营收入情况相挂钩，增强干部职工的工作责任感、紧迫感和危机感，进一步形成重实际讲效率的全新工作作风，从而保证公司社会效益和经济效益的稳步增长，特结合公司实际制定公司管理中心结构工资制度。
一、工资分配方案总体思路本工资制度将全体干部职工原有工资待遇封存，装入档案，实行结构工资制，结构工资按照人员所从事的岗位确定工资标准，着重体现公司员工个人收入与岗位所在部门本年度与中心签订的目标管理责任书的分解任务完成情况及公司总体经营收入相结合。
根据工作岗位的技术、业务要求、劳动繁重程度、劳动条件好坏、所负责任大小及管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要等因素将公司各岗位划分为六岗十九类作为确定工资的基本依据。
通过实行结构工资制，按照每人的岗位、所在部门的效益情况，拉开收入差距，严格考核奖惩，工资收入与绩效挂钩，有效克服干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”弊端。
形成重贡献、重实际的工资分配机制，进一步调动各岗位人员积极性和创造性，促进优秀人才成长。
二、结构工资制度的构成情况本结构工资制由基础工资、岗位工资、岗位津贴、通讯补贴、知识分子津贴、职称补贴、工龄补贴、兼岗津贴、效益工资、奖励工资、考绩工资等十一项组成，具体情况说明如下：1、基础工资：即保障员工基本生活需要发放的工资数额，约占个人工资收入的30%。
中小企业中绩效管理的研究背景和意义
中小企业中绩效管理的研究背景和意义标题：中小企业中绩效管理的研究背景和意义绩效管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，对提升企业竞争力和实现战略目标具有重要意义。
本文将深入探讨中小企业中绩效管理的研究背景和意义，以期为我国中小企业绩效管理的改进提供参考和启示。
一、研究背景1.全球经济环境的变化：随着全球经济一体化的推进，企业面临的竞争压力不断增大。
中小企业作为国民经济的重要支柱，如何在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展，成为亟待解决的问题。
2.人力资源管理的重要性：在现代企业管理中，人力资源管理的作用日益凸显。
绩效管理作为人力资源管理的关键环节，对于激发员工潜能、提高工作效率、促进企业战略目标实现具有重要作用。
3.中小企业绩效管理的现状：尽管我国中小企业在绩效管理方面取得了一定的成果，但仍存在诸多问题，如绩效管理体系不完善、绩效考核方法单一、绩效沟通不足等。
这些问题严重制约了企业的发展。
二、研究意义1.提高员工绩效：通过深入研究中小企业绩效管理，有助于找出存在的问题，从而有针对性地采取措施，提高员工绩效，提升企业整体竞争力。
2.优化人力资源管理：绩效管理作为人力资源管理的重要手段，其研究有助于优化企业人力资源管理，实现人力资源的合理配置和有效激励。
3.促进企业战略目标实现：绩效管理与企业战略目标密切相关。
研究中小企业绩效管理，有助于企业更好地制定和实施战略目标，实现可持续发展。
4.提升中小企业竞争力：在激烈的市场竞争中，中小企业通过优化绩效管理，可以提高管理水平，降低运营成本，提升企业核心竞争力。
5.为政策制定提供依据：本研究可以为政府部门制定相关政策提供理论依据，促进中小企业健康发展。
中小企业绩效考核问题研究
中小企业绩效考核问题研究作者：刘晶李相林来源：《中国管理信息化》2016年第06期[摘要]在中小企业中，对员工实施效绩考核是加快企业发展、增强企业市场竞争力及保证企业可持续发展的重要手段。
而现阶段的中小企业效绩考核往往达不到应有的效果，因此，如何加强企业的效绩考核能力，从而加快企业发展，就成为了中小企业迫切需要去解决的一大问题。
本文通过对中小企业效绩考核的研究，探寻效绩考核的特点及意义所在，并分析中小企业效绩考核的现状，找出存在的问题，以寻求更加有效的中小企业效绩考核手段及措施，从而提高中小企业在市场中的竞争力。
[关键词]中小企业；效绩考核；市场竞争力doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.063[中图分类号]F276.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-00-020 引言随着社会的进步及科技的发展，我国的中小型企业已经越来越成为推动我国经济发展的重要力量。
但是随着中小企业的不断发展，越来越多的问题也显现了出来，其发展的迅猛造成了其管理体系的落后及不规范，使员工的管理及绩效考核成为了一大问题。
在中小企业中，员工绩效考核的不全面，就会导致员工的能力得不到充分发挥，从而影响了企业自身的发展。
所以，应当去找寻出中小企业绩效考核的问题所在，并加以研究，建立更好的绩效管理体系，让中小企业的发展更加稳定。
1 中小企业绩效考核的意义1.1 绩效考核的概念绩效考核是指在企业既定的战略目标下，企业运用特定的标准，来对员工的工作行为以及在工作中取得的工作业绩进行评估，并且运用评估的结果对员工将来的工作行为以及工作业绩进行引导的一个过程。
效绩考核是一项系统的工程，其通过收集、分析、评价以及传递等方法来评定员工在所在的工作岗位的工作行为好坏以及工作业绩的优劣情况。
1.2 绩效考核的作用①促进员工成长。
绩效考核的最终目标是促进企业员工的共同成长，在企业的考核中发现问题，对所有的问题进行改进，找到员工与员工之间的差别，进一步了解他们的优点与不足之处，让员工们提升能力，然后实现双赢的目的。
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宁波市中小企业绩效管理研究——宁波宝丰工量有限公司为例教学点：北仑电大专业：工商管理（本）入学时间：2005年9月学生姓名：孙宇珍学号：051090103指导教师：项剑佩二○○七年十二月中国民营企业人力资源管理发展研究目录Abstract (1)内容提要 (2)一、民营企业人力资源管理发展的必要性 (3)（一）外部环境变化 (3)（二）内部环境变化 (3)二、现阶段民营企业人力资源管理的滞后性 (4)（一）选材机制 (4)（二）用材机制 (4)（三）培训机制 (5)三、中国民营企业人力资源管理的对策研究 (5)（一）正确认识民营企业中的人力资源管理 (5)（二）建立人力资源管理机制的具体措施 (6)参考文献 (10)AbstractHuman resource management effectively develops, rationally utilizes and scientifically manages human which is a special resource possessing the ability of harmony, amalgamation, estimation and fancy. As an intellective resource, human resource is able to bring enterprise rich capital increment. At the same time, it is the mover for enterprise’s long-range development and the key factor for enterprise to be indefectible status. Chinese nongovernmental enterprise, which takes on family management pattern, has confronted serious human crisis for a long time. Beginning with the human crisis, the thesis analyses and studies the nongovernmental enterprise’s primary problems in the human resource management. And the thesis brings forward opinions on the necessity of innovation and countermeasures in aspects of choosing human, making use of human and educating human for nongovernmental enterprise.The thesis includes three parts. Part one analyses the necessity of developing nongovernmental enterprise’s human resource management from the interior and exterior circumstances. Part two analyses the lag of nongovernmental enterprise’s human resource management at the present phase form the three aspects of choosing human mechanism, making use of human mechanism and educating human mechanism. Part three brings forward countermeasures against settling human resource management in the Chinese nongovernmental enterprise. Two steps discuss the thesis. The first step is to know Chinese nongovernmental enterprise’s human resource rightly. The second step is to analyze material measures of establishing human resource management mechanism from four aspects of choosing human, inspiriting human, educating human and collocating human.Key words: Nongovernmental Enterprise Human Resource Family ManagementHuman Resource Management说明：不要学位论文就不用英语提要和关键词。
中国民营企业人力资源管理发展研究内容提要人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
人力资源作为一种智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素。
长期以来处于家族式管理模式的中国民营企业面临着严重的人才危机。
本文从此入手，分析、研究了民营企业在人力资源管理上所存在的主要问题，对民营企业在选才、用才、育才等方面进行改革的必要性和对策提出了见解。
本论文共分三部分。
第一部分，从内外部环境分析了民营企业人力资源管理发展的必要性。
第二部分从选才机制、用才机制和培训机制三个方面分析了现阶段民营企业人力资源管理的滞后性。
第三部分提出解决中国民营企业人力资源管理的对策研究。
文章分两方面进行论述：一是正确认识民营企业中的人力资源管理；二从人才的选拔、人才的激励、人才的培训和人才的配置四个方面分析了民营企业建立人力资源管理机制的具体措施。
关键词：民营企业人力资源家族管理人力资源管理浅析中国民营企业人力资源管理企业的竞争，说到底就是人才的竞争。
如何吸引人才，留住人才，加强人力资源管理是中国民营企业现阶段发展的关键。
一、民营企业人力资源管理发展的必要性人力资源管理就是对人力这一具有协调能力、融合能力、判断力和想象力的特殊资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。
人力资源作为一种智力资源，它能够给企业带来丰厚的资本增值，是企业能够长期发展的原动力，更是现代企业立于不败之地的关键因素。
社会发展和市场经济的发展要求民营企业人力资源管理改革和发展，表现在以下几个方面：（一）外部环境变化1. 科学技术飞速发展。
人类科学技术的步伐从工业化时代起就在不停地前进，以往的梦想如今也变成了现实，人才结构和人才素质更是在不断变化和不断发展，企业处在前所未有的时代，不断的学习和更新才能适应社会的发展。
2. 社会分工变化。
经济的发展、信息技术的进步，使人类社会变得越来越小，国际分工细化，国际之间相互依赖已经成为了一种普遍现象。
一个国家、甚至一个企业的人事变动都可能会产生一系列的连锁反应。
3. 社会价值观念变化。
社会的发展进步促使人们的价值观念发生变化，不但企业经营管理者的观念要变化，在这样的社会环境里还要让年轻的一代和年长的一代之间有共同的沟通点，企业才能在一个有着共同文化的环境里发展。
（二）内部环境变化1. 企业分工细化。
现代社会竞争日益激烈，在企业生存斗争中，生产的社会化程度越来越高，社会利润的平均化导致了生产的非垄断化，产品生产的专业化导致了劳动分工的精细化，劳动力的胜任度和劳动技能的提升变动的困难程度加大了。
因此，企业必须要进行全方位的人力资源管理改革和发展。
2. 信息高度发展。
随着信息时代的到来，许多以前人工完成的工作由机器来替代，以前多人做的工作现在只要三二个人就可以完成。
这就使基层员工精简了，中层管理人员需要转变角色，从以前的人事管理转变为现代人力资源管理；高级管理人员也将越来越少。
科学的人力资源管理势在必行。
3. 员工素质的提高。
生产专业化使企业对员工的要求也越来越高。
宽松的就业机制、国际分工和合作，使人才的流动有更大的自由度。
把员工视为“生财工具”的观点将被历史嘲笑，民营企业里家族式的管理模式会越来越没有市场，专制式的管理方式将无法生存，而民主式的管理模式将得到推广。
综上所述，民营企业的人力资源管理机制改革的发展刻不容缓，这是民营企业在市场竞争中的必然选择，是民营企业生存和发展的必经之路。
二、现阶段民营企业人力资源管理的滞后性考察民营企业，特别是沿海开放地区中小型民营企业，人们不难发现，相当多的民营企业人力资源管理严重滞后，以致于成了制约其把企业做大的最主要因素。
滞后性主要表现在：（一）选才机制1. 选才者自身素质不高。
民营企业大部分是乡镇企业，民营企业家中有相当多人本身就是农民或一般市民，其任用的从事人事工作的人员素质往往偏低，制约了民营企业选择人才的科学性。
如“要最好的，而不是考虑最合适的”人才高消费标准，选择了一些不适合企业发展的人才。
2. 应聘人员素质不高。
大部分民营企业位于乡镇，因此企业在选择员工时有一定的区域局限。
一项调查显示：江浙一带的大学生有23％准备到国有企业、39％准备到外企、19％期望在行政单位、只有17％想到大型的民营企业“试一试”，而一些中小民营企业几乎无人问津；其次，由于家族式管理模式所致，家族利益、人情关等也使一些不适合企业发展的“亲朋好友”进入到企业中。
3. 社会人事体制缺陷。
目前高校毕业生的人事关系制度，使许多人才难以顺利进入企业，一些大型的民营企业还可以办理高校毕业生的人事关系，但大部分中小企业由于没有主管单位而无法接收毕业生，对于高层次的人才就更是无能为力。
虽然政府人才机构可以办理人事代理，但手续繁多。
虽然国家出台了许多人才政策，但落到实处却让企业和人才都感到很难，民营企业往往“望才莫及”。
（二）用才机制1. 管理制度民营企业决策缺乏民主，“一切听老板的”，“老板就是老板着脸”，长期的个人独断专行使得企业的管理没有一个良好的民主氛围。
决策随意性大，不遵守企业制度的第一人往往是老板本人。
没有健全的职能部门，或者部门健全但发挥不了作用。
同时在缺乏民主的企业文化里，老板也认为设置那么多的职能部门，浪费人力、财力和物力。
2. 分配制度从数量上看，不少民营企业的薪酬缺乏竞争性，尤其是处于创业阶段企业，为了实现企业的快速发展，往往不能提供与企业业绩相匹配的薪酬；家族外员工报酬低，甚至还拖欠、克扣工资，导致员工尤其是外地人才不满。