研究生面试程序及方案设计

研究生面试程序及方案设计

2009118373 聂祥财务管理<2>

摘要：今年来随着我国教育事业的发展，我国报考研究生的学生越来越多，如

何在众多的高校学生中选出适合我们学校需要的研究生人才呢？这就需要我们学校相关部门建立一套科学有效的选拔体系, 把学校需要的人才选拔出来。结构化面试是选拔优秀人才的一个重要的面试形式, 是将结构化面试概念引入面试的一种面试技术, 也是人才选拔体系的重要组成部分。它涉及结构化面试基本程序及一些技巧应用, 并且需要在实际应用中不断完善。

关键词：结构化面试、面试程序、面试设计

一、对结构化面试方法的必然选择

21世纪企业竞争的焦点是什么? 人才! 一个学校如果没有人才即优秀生员也就谈不上发展, 甚至于会倒闭。事实上, 管理人才、善待人才用好人才是一个学校或一项事兴旺发达的根本之道。各种各样的工作都是由人来制定计划、由人来操作完成并控制其完成的效果的。所有的工作也都是只有选拔到人才以后才能够进行, 选拔人才变成了各项工作关键之关键。如何能够在众多的人才当选拔出适合学校的生员? 社会发展的不同阶段需要不同的人才，所以学校也需要根据社会的发展来招收相应的生员。现在大学招收生员的工作尤其是研究生已经交给了所在院系甚至是相关的老师，而这样往往会产生一些问题。他们对于招聘面试、人才的选拔也只是了解一些, 往往只是靠着感觉判断一个人怎么样。通过查看简历、询问一下对方的大学情况来判断是不是符合要求, 这样进入学校的生员, 往往是不稳定的甚至是不符合的, 因为这样对一个人的判断是随意的和主观的。面试的结果受很多因素的影响, 如面试的环境、面试考官、应聘者等。为了提高面试结果的科学性和可靠性, 应对面试的每个部分进行研究, 设计结构完整的面试, 对整个面试过程提供详细说明。这样组织的面试, 无论在何时何地, 由谁来

主持, 其结果都是十分可靠而有效的。

结构化面试又称规范化面试, 是当前使用较为广泛的一种人才测评方法, 已成为目前面试的主流形式。一般的理解认为: 结构化面试是根据特定职位的胜任特征要求, 遵循固定程序, 采用专门的问题( 题目) 设计、评价标准和方法, 通过考官小组与受测者面对面的言语沟通等方式, 评价受测者的胜任素质的人才测评过程和方法。结构化面试具有如下特征: 根据工作分析的结构设计试问题,问题的内容及其顺序都是事先确定的; 依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试, 要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化; 采用系统化的评分程序。另外, 结构化面试一般实行限时, 评价按要素打分。

二、结构完整的结构化面试程序

一、面试的准备阶段

1. 制定面试指南。面试指南是促使面试顺利进行的指导方针,一般以书面形式呈现, 主要包括如下内容: ( 1) 面试团队的组建。规定面试团队的人数、成员来源、具体负责人等内容。( 2 ) 面试内容准备。在面试之前, 应该规定面试的内容, 以及要达到的目的。一般可以按照结构完整的面试的步骤加以准备, 准备面试题目及答案、面试的评分标准, 以及面试的地点等内容。( 3) 面试提问分工和顺序。规定面试生员的提问内容和顺序。如面试开始后, 主考官负责对面试过程进行组织, 并针对综合能力的考察进行提问, 专业知识和技能方面的问题由熟悉业务的副考官、考官发问。( 4) 面试提问技巧。规定面试提问的方式, 如面试提问可考虑两种方式: 第一, 针对应聘者答辩的内容随机提问, 不事先准备; 第二, 分别由熟悉经验的考官出题,讨论后列入面试问题提纲。( 5 ) 面试评分办法。制定面试评分标准, 给所有考官以参考答案, 避免失去面试打分的公正性。如面

试过程中, 评价小组分别打分, 评价结束后进行汇总, 求出加权平均分, 以加权平均分作为面试成绩, 并排列应聘者面试成绩的名次

2. 准备面试问题。准备面试问题, 可以帮助招聘考官获得求职者是否具备合格的岗位才能方面的信息。( 1) 确定所收的生员需要才能的构成和比重。首先, 分析所需要的才能有哪些; 其次, 分析专业技能与综合能力各占多少比重; 再次, 分析综合能力包括哪些内容, 各自占多少比重等; 最后, 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出。( 2) 提出面试问题。根据才能分析和评价要素权重,准备问题形式和数量, 可以将所提问题列表给出。

3. 评估方式确定。完整的评估方式, 是对面试中所收集到的信息按工作岗位需要的标准进行评估的体系。( 1) 确定面试问题的评估方式和标准。在面试问题准备的基础上, 还必须确定相应的评价标准, 尽可能给出统一的答案或者参考答案, 以客观评价应聘者。( 2) 确定面试评分表。面试评分表是考官对应聘者表现的评价记录,以便尽可能客观公正地评估应聘者的每一项才能, 做出综合评价。需要强调的是最好给出评价标准, 以免不同考官对同一应聘者的评分出现过

大的差异。

4. 培训面试考官。面试是一项复杂的工作, 面试考官必须掌握一定的面试技术, 才能保证面试过程的有效实施, 保证面试结果的科学性和客观性, 因此需要对面试考官进行培训。培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的

掌握等。

二面试的实施阶段

面试的实施过程一般包括5个阶段: 关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。每个阶段都有各自不同的任务, 在不同的阶段中, 采用的面试题目类型也有所不同。

1、关系建立阶段。在这一阶段, 面试考官应从应聘者可以预料到的问题开

始发问, 如工作经历、文化程度等, 以消除应聘者的紧张情绪, 创造轻松、友好的氛围, 为下一步的面试沟通做好准备。2. 导入阶段。在这一阶段, 面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目, 如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等, 以进一步缓解应聘者的紧张情绪, 为进一步的面试做准备。3. 核心阶段。在这一阶段, 面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例, 面试考官将基于这些事实做出基本的判断, 对应聘者的各项核心胜任能力做出评价, 为最终的录用决策提供重要的依据。在这个阶段主要采用的是一些行为性问题, 但通常与其他问题配合使用。例如, 可以用一个开放性问题引出一个话题, 然后用行为性的问该话题聚焦在一个关键的行为事件上, 接下去可以不断使用探索性问题进行追问, 也可以使用一些假设性的问题, 提问那些在应聘者的过去经历中找不到合适的实例的问题。4. 确认阶段。在这一阶段, 面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。在本阶段常用的是一些开放性问题, 尽量避免使用封闭性问题, 因为封闭性问题会对应聘者的回答产生导向性, 应聘者会倾向于给出面试考官希望听到的答案。5. 结束阶段。在面试结束之前, 面试考官完成了所有预计的提问之后, 应该给应聘者一个机会, 询问应聘者是否还有问题要问, 是否还有什么事情需要加以补充说明。不管录用还是不录用, 均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时, 不必急于下结论, 还可安排第二次面试。同时,整理好面试记录表。

三面试的总结阶段

面试结束后, 应根据每位考官的评价结果对应聘者的面试表现进行综合分析与评价, 形成对应聘者的总体看法, 以便决定是否录用。面试结果的处理工作包括三个方面: 综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。

1. 综合面试结果。( 1) 综合评价。面试中, 每位考官对每位应聘者在面试评价