阿里巴巴管理之道——薪酬体系
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
关于电子商务企业薪酬制度的探讨--以阿里巴巴集团为例
关于电子商务企业薪酬制度的探讨--以阿里巴巴集团为例电子商务企业的薪酬制度是一个复杂而又关键的问题。
阿里巴巴集团作为中国著名的电子商务企业，其薪酬制度备受关注。
本文将从阿里巴巴的薪酬定位、基本薪酬、奖励与激励以及薪酬管理四个方面来探讨阿里巴巴的薪酬制度。
一、阿里巴巴的薪酬定位阿里巴巴的薪酬定位是“市场化+激励型”。
这意味着阿里巴巴的薪酬水平与市场行情相匹配，同时也重视员工的激励，通过薪酬激励来提升员工的工作积极性和创造力。
二、阿里巴巴的基本薪酬阿里巴巴的基本薪酬包括基本工资、津贴和补贴等。
基本工资是员工的基本报酬，员工的工资水平根据其职位、工作年限、绩效等因素确定。
津贴和补贴则是针对特殊情况的补贴，比如加班费、交通补贴、餐补等。
三、阿里巴巴的奖励与激励阿里巴巴注重员工的奖励和激励，使员工更积极地投入工作。
阿里巴巴的奖励和激励包括：1. 分红制度：阿里巴巴每年都会按照公司的业绩情况，授予员工相应的分红。
2. 股票期权：阿里巴巴为一线员工提供股票期权，让员工通过公司股票的涨跌获得收益。
3. 成长计划：阿里巴巴为员工提供成长计划，让员工通过学习和培训提升自身技能和能力，从而获得升职加薪的机会。
4. 社交福利：阿里巴巴致力于打造一个社交化的工作环境，为员工提供社交平台，增强员工之间的沟通和联系。
4、阿里巴巴的薪酬管理阿里巴巴的薪酬管理还包括员工绩效考核、岗位评价和薪资调整等。
阿里巴巴的绩效考核主要是通过“OKR”（目标关键结果）来评估员工的绩效表现，以确保员工工作的目标与公司发展战略一致。
岗位评价则是通过对岗位的职责和能力要求进行评估，从而为员工的薪资调整提供参考。
总的来说，阿里巴巴集团的薪酬制度定位市场化+激励型，不仅关注员工的基本薪酬，也重视员工的奖励和激励，并且通过绩效考核和岗位评价来管理员工的薪酬。
这种薪酬制度不仅能够吸引和留住优秀的人才，也能够激发员工的工作积极性和创造力。
阿里巴巴薪酬管理规定
阿里巴巴薪酬管理规定 Document number：BGCG-0857-BTDO-0089-2022阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
阿里巴巴员工薪资管理制度
一、目的为了吸引、留住和激励表现优秀的银川在线网络信息有限公司员工（以下简称“公司”），确保拥有行业内一流的人才；特制定本制度。
二、范围本制度适用于公司正式员工、试用期员工及特聘员工。
；三、权责1、理念倡导和树立“高素质、高效能、高待遇”的薪资理念，在薪资体系中进行充分体现。
2、指导思想原则：1）员工的薪资水平主要取决于员工的实际业绩和完成岗位工作需要的能力进行判断，确定相应的工资。
2）激励广大员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，全面增强公司的市场竞争力。
3）公司薪资标准随着公司经营效益、社会薪资水平和物价指数变化等因素进行相应调整。
四、内容：4.1薪资构成及标准4.1.1薪资构成：员工工资由基本工资、福利、绩效三部分构成。
1) 基本工资。
基本工资是薪资构成的基本部分，以保障员工基本生活标准，包含国家及本地区规定的各种津贴。
基本工资占岗位工资的60%以上，按月全额发放。
2) 福利。
全勤奖100元（全月无迟到、早退、请假）；饭补150元3) 考核工资是员工的工作绩效在薪资中的体现，占岗位工资的40%以下，根据员工履行职务情况考核分数全满绩效全额发放.4.2薪资标准详见淘宝代运营基本工资及绩效工资标准4.3 薪资确定与审批4.3.1公司根据员工所聘岗位、工作职责、工作表现、工作业绩和贡献大小，兼顾其工作经验、学历、职称等综合因素确定其工作岗位及相应的薪资级别。
对同一职位的员工要根据其工作职能分类和工作性质的不同确定不同的薪资级别。
4.3.2新录用员工可根据公司《招聘管理制度》需求条件来确定拟聘岗位和薪资级别，并按程序进行报批，试用期满经考核合格后，再行办理转正定级手续。
4.3.3公司员工调整工作岗位后，依据其新的岗位和职责，确定相应的薪资类别和级别。
4.4 薪资发放4.4.1公司实行薪资下发制。
每月15日支付员工上月薪资，薪资支付日如遇公休日或法定节假日，则提前至最近的工作日发放。
阿里巴巴销售薪酬制度
阿里巴巴销售薪酬管理制度管理（年月）目录第一章总则 (1)第一条适用范围 (1)第二条目的 (1)第三条原则 (1)第四条依据 (1)第五条总体水平 (1)第二章薪酬体系 (1)第一条职系 (1)第三章薪酬结构 (1)第四章岗级工资 (2)第五章工资调整 (2)第一条原则 (2)第二条周期和幅度 (2)第三条调整方法 (2)第四条调整注意事项 (2)第六章工资特区 (3)第一条目的 (3)第二条原则 (3)第三条选拔要求 (3)第四条淘汰制度 (3)第七章各项薪酬细则及报销 (3)第一条扣款项目 (3)第二条奖励提成 (4)第三条奖励基金 (4)第四条工龄补贴 (4)第五条学历补贴 (4)第六条全勤奖 (4)第八章附则 (4)附表 (5)第一章总则第一条适用范围本方案适用于某公司在岗入职人员。
第二条目的制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。
第三条原则遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系第一条职系公司员工分成4个职系，分别为管理职系（总经理、总监、经理、主管等）、支持管理职系(行政、人事、财务等）、品牌运营职系（采购、运营、美工、摄影等）、用户营销职系（市场、策划、销售、客服等）。
针对这4职系，薪酬体系采用与月度绩效相关的岗级工资制。
第三章薪酬结构工资结构员工工资收入=基本工资+绩效工资+补贴+奖金+提成(1)固定工资➢基本工资=岗位工资+岗位津贴；津贴包括工龄、学历和特殊津贴等。
(2)绩效工资采用考核机制，绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资核算如下：月度绩效工资 =绩效工资×月度考核系数➢月度个人得分与个人考核系数对照表如下：评价得分100+90-99 80-89 70-79 <70考核结果优良中基本合格不合格考核系数1．2 1 0．8 0．6 0第四章岗级工资岗级工资是体现岗位劳动差异的工资，岗位薪级工资实行“一岗一薪”和“一岗多薪”兼用的原则。
阿里薪酬制度
阿里薪酬制度阿里巴巴是中国一家大型互联网公司，也是全球最大的电子商务集团之一。
作为一家知名企业，阿里巴巴非常重视薪酬制度，努力为员工提供公平合理的薪酬待遇。
首先，阿里巴巴的薪酬制度以公平为基础。
公司通过建立完善的薪酬体系，确保员工的薪资符合他们的岗位要求、贡献和绩效。
根据员工的工作职能、层级和地域等因素，阿里巴巴对不同类型的员工制定了适应性不同的薪酬政策，使员工的薪资待遇更加公正。
此外，阿里巴巴还根据市场竞争情况进行不定期的薪酬调整，以确保员工的薪资在同行业中具有竞争力。
其次，阿里巴巴的薪酬制度强调绩效考核。
公司设立了明确的目标和绩效指标，根据员工的表现和贡献程度进行评价，并将评价结果与薪酬挂钩。
阿里巴巴鼓励员工在工作中发挥创造力和价值，通过绩效考核激励员工努力工作。
在阿里巴巴的薪酬制度中，绩效优秀的员工有机会获得更高的薪资增长和奖励，这既激励了员工积极工作，也提高了公司的整体绩效。
此外，阿里巴巴的薪酬制度注重员工发展和成长。
公司鼓励员工参加培训和学习，提供各种培训机会，帮助员工提升自己的技能和能力。
阿里巴巴也鼓励员工参与内部晋升和跨部门转岗，提供更多的发展机会。
公司的薪酬制度同时考虑了员工的工作质量和工作量，充分体现了员工的职业发展和成长。
最后，阿里巴巴的薪酬制度还注重员工福利和福利待遇。
公司为员工提供全面的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、医疗保险等。
此外，公司还为员工开展了一系列的员工关怀活动，如员工生日会、员工旅游等，旨在提升员工的工作满意度和幸福感。
总之，阿里巴巴的薪酬制度是一个注重公平、鼓励绩效、关注员工发展和关怀员工福利的制度。
通过科学合理的薪酬制度，阿里巴巴为员工提供了良好的工作环境和发展平台，不仅激励员工积极工作，也提高了公司的整体绩效和竞争力。
阿里巴巴销售的人员薪酬规章地制度
3-2-3．有效激励3-2-2-1．有效激励的核心原则：二八原则：一个激励政策的成功与否，就在于看，能否调动起团队当中80%的成员；排在前头的10%，需要的是个性激励对待，后面10%需要的是负面淘汰压力，中间的80%才是我们真正需要去激励的群体。
3-2-2-2．有效激励举例：3-2-2-2-1. 月度激励方案，以山东某渠道商为例：：目的：在上半月提高破零率；个人pk：输的给赢的买一个阿里总部的T恤100元部门pk：输的给赢的部门全体购买总部T恤500元，公司补贴赢的500基金破蛋pk：截至17日17点破蛋率最低的部门主管和未破蛋的人请他主管500元欢畅；如截至17日17点全员破蛋老板晚上请客。
五月份入职的不计算在内（4月份最后三个计入五月份）3-2-2-2-2.年度激励，以山东某渠道商为例奖项单数（09年度）奖励方案金牌150单国内豪华七日游银牌80单笔记本电脑铜牌50单电动车3-2-2-2-3.月底冲刺激励，以辽宁某渠道商为例月底激励：本月为止最大的一次激励！！最后一天的到单激励：规则：第一单、第二单、第三单阿里巴巴双肩包，第四单、第五单派克签字笔，第六单、第七单、第八单阿里巴巴纯牛皮U盘！第九单起，软牛皮名片夹！特殊奖品：首位到帐2单以上销售，继续送出阿里巴巴多功能双肩包！4、其他关注点4-1．设立过程考核标准我们以河北某渠道商为例1-1-1．拜访量考核：135家上门小记，其中有效上门拜访记录90家，每旬考核一次，45家上门含30家有效为达标。
11号查1—10号小记，21号查11—20号小记，月底查下旬小记，罚款标准：少一家上门罚款1元/次，少一家有效上门追罚2元/次。
1-1-2．电话量考核：每天10个有效电话记录，按出勤考核，少一家罚款1元。
电话营销团队电话量考核：每天30个有效电话小记，考核数=出勤*30，出差不考核电话量，少一家罚款1元。
4-2．销售人数的合理增加1-2-1．增加一线销售时，要充分考虑到团队的消化能力，必须重点参照成熟老员工的数量，做到合理匹配（建议按1：2或1：3匹配）1-2-2．新老人的定义：上岗时间在三个月内称新人；上岗三个月后称老人4-3．市场的合理布局在企业集中的区域设立联络处或办事点：1-3-1．根据地区行业产业分布，选择集中地段，如企业数量多，在市内设立办事处。
阿里巴巴薪酬管理制度PPT
来一块木板，写上;请保护小草，它已经伤痕累累了，;。
我对着小草说：;放心吧！既然我们是朋友，那我肯定
会保护你的，我不会让人们再伤害你了。;小草摇了摇
头，说：;其实没有关系的，也正是人们的脚步，才成 就了我们的顽强。这对我们薪也酬是考考核验的目。的;小草笑了笑。
看到小草的笑容，我在心里管对理它者说应：起的小作草用！我真的很高
Part 更将读懂人世间的温馨与亲情，作为新世纪的青年，我
会唱起生命的赞歌，去托起祖国明天的太阳！"你和她 的故事作文1000字 ;听说你要出生了，她便掉进了幸福的漩涡，掐着指头 算日子，享受着初为人母的紧张与喜悦。婴儿的哭声划 破医院的宁静，有如一颗石子扔进了平静的湖面，激起 层层涟漪。寂静变成了欢腾，疼痛变成了喜悦
的使用权。 2.不得将觅知网的PPT模板、PPT素材，本身用于再出售，或者出租、出借、转让、分销、发布或 者作为礼物供他人使用，不得转授权、出卖、转让本协议或者本协议中的权利。
汇报人：某某某
完了小草的话，心想：是啊！人的一生中，会遇到许许 多多的坎坷，小草，随时可能被无情的大火所烧焦或者 被人踩扁，但烧焦了踩扁并不代表着生命的结束，恰恰 相反，它意作文味着新的生命的重新开始！这大火好像 人生命中的坎坷，但它并不意味着结束一切！更加不意 味着生命的结束！在生命的长河中，虽然有许多事是努 力后仍旧不能改变的，但我们曾经为它而努力过并不断 坚持下去，最后，你依旧可以自豪的告诉人们;我是成 功的;！于是我找
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阿里巴巴的薪酬体系之欧阳计创编
阿里的薪资体系阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
阿里巴巴薪酬管理制度
阿里巴巴的薪酬制度报告人力资源作业第五次作业阿里巴巴的薪酬制度报告任课老师：翁杰第二小组一、企业介绍阿里巴巴是由马云在1999年一手创立企业对企业的网上贸易市场平台。
2003年5月，投资一亿元人民币建立淘宝网。
2004年10月，阿里巴巴投资成立支付宝公司，面向中国电子商务市场推出基于中介的安全交易服务。
2012年2月，阿里巴巴宣布，向阿里巴巴的薪酬制度报告二、薪酬制度2.1什么是薪酬制度薪酬制度是指的，是关于组织标准报酬的制度，它是以劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些内容人力资源部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。
但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。
工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。
公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。
员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。
员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
薪酬结构和薪酬设计基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。
固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。
阿里巴巴的薪酬体系之令狐采学创编
阿里的薪资体系令狐采学阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里的薪酬体系中比较重视第一，定级别与薪酬第二，年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B 的员工，因为做得好有提成，而且B2B是就上市了。
后来B2B 的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
2、奖金奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
阿里职级体系与薪酬资格标准
阿里职级体系与薪酬资格标准
阿里巴巴集团在薪酬和资格标准方面，通常会根据岗位等级、工作经验、能力等因素来确定。
以下是一般情况下阿里巴巴集团在薪酬和资格标准方面的考虑因素：
岗位等级：阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系，包括技术岗（P序列）和管理岗（M序列）。
不同等级的岗位在薪酬和资格标准上会有所不同。
工作经验和能力：阿里巴巴集团在确定薪酬和资格标准时，会考虑员工的工作经验、能力以及在公司的绩效表现。
一般来说，工作经验越丰富、能力越强，薪酬和资格标准也会相应提高。
市场参考：阿里巴巴集团在确定薪酬和资格标准时，也会参考市场上的同类职位和公司的薪酬策略。
这样可以帮助公司确保薪酬和资格标准与市场保持竞争力。
需要注意的是，阿里巴巴集团在薪酬和资格标准方面可能存在一定的灵活性。
具体的薪酬和资格标准可能会根据公司的战略、市场环境以及个人情况而有所调整。
因此，如果您对阿里巴巴集团的薪酬和资格标准感兴趣，建议您直接咨询公司的人力资源部门或相关负责人。
1688业务团队薪酬与晋升制度
1688业务团队薪酬与晋升制度一、目的为了完善1688业务团队的薪酬管理，发挥部门员工的积极性和主动性，促进企业与员工共同发展，制定本薪酬管理制度。
二、适用范围适用本制度适用于公司1688业务团队职员。
三、薪酬福利1．薪酬结构：(1)开发专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(2)美工：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖(3)运营助理：基本工资＋岗位工资＋个人提成＋目标奖(4)运营专员：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋个人提成＋目标奖(5)运营主管：基本工资＋岗位工资＋绩效奖金＋目标奖2．提成计点：提成＝店铺利润×提成点数3．公司业绩目标达成，用于部门社保成本：社保成本＝1688业务团队×5‰年度业绩目标超额部分，用于部门团建费用或节日福利：超额奖＝超出业绩目标×2.5‰4．社保福利：员工转正后开始购买社保。
四、薪酬标准（一）开发专员1.定级标准：新入职开发专员薪酬标准根据过往工作经验进行定级参考，总经办保留对新入职开发专员最终定级定薪决策权。
(1)开发助理：可招聘优秀应届毕业生，原则上适用于实习生，最长不超过12个月；(2)一级开发专员：有半年同行或同类型设计经验或1年以上开发专员经验；(3)二级开发专员：有1年同行或同类型设计经验或2年以上开发专员经验；(4)三级开发专员：有2年同行或同类型设计或4年以上开发专员经验；(5)四级、五级开发专员：原则上为晋级级别，不作入职定薪定级使用。
2.试用期转正(1)试用期时间：试用期时间为1-3个自然月。
(2)转正条件：满足岗位胜任考核要求，包括岗位胜任力与工作满意度，详见《岗位考核标准》。
3.晋升与降级(1)原则上每年可晋升一次。
当年度工作未出现严重过错（工作出错造成公司累计损失大于3000元视为严重过错），且受到业务投诉次数少于3次（含），由开发专员申请，运营主管/经理进行审核评估调级（工作能力优秀者可放宽条件）。
(2)出现严重过错，则观察一个季度，若无再出错，则保留原有职级，若继续出错，取消年度考核奖金。
阿里巴巴的薪酬体系
阿里得薪资体系阿里得薪资体系非常完整，第一个地方就是工资，第二个地方就是奖金，然后年终会发年终奖金，70%得人发两个月,10％得人拿不到，2０%得人拿十个月到三十个月，所以一年做得好,往往奖金翻很多倍，这就是那么多阿里员工这么努力得原因。
前三个都不重要,股份、期权才就是您得财富核心，如果不上市,就就是废纸一张,如果上市就就是家财万贯。
阿里真正留人靠得就是期权.第一个环节就是工资，阿里巴巴得员工工资就是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度得人来阿里找人,基本上工资开出阿里得三倍,阿里员工得工资平均一万块钱,在互联网行业,类似腾讯、百度比我们高三倍,但腾讯、百度得人很难挖阿里得人,因为股份得原因。
阿里得薪酬体系中比较重视第一,定级别与薪酬第二,年终奖金第三，股权、期权1、工资阿里创业得第一天工资就不高,最早得B２Ｂ,销售员5千得时候,她自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好得员工,一个月提成可以拿到20万到５０万，能拿一两百万提成得员工也很多。
因为公司得边际成本为零,多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万,分她一半又如何。
早年得淘宝员工最可怜,一直到20１4年,淘宝员工拿了十年得工资，早年淘宝得员工非常羡慕Ｂ２B得员工，因为做得好有提成，而且B２B就是2０07年就上市了。
后来B2B得员工羡慕淘宝员工，因为淘宝得员工拿得就是股票，早年1万股不值钱,现在值６00万.２、奖金奖金都就是按照27１算出来得,年终奖可以加持３千股、5千股,有人一年拿３0万得奖金，有得人就拿两个月两万块钱。
公司把80%得钱给２0％得人，把她们表彰出来,怎么给她们爽,就怎么给。
马总有这样得胸怀把股票分给大家,全员持股。
每年过年得时候,马总都会发年终奖。
年终奖得组成就是1３薪,过年得时候先多发一个月得工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力,更多得就是人才盘点,您在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失得时候,就有高管过来说“这么好得人才,为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才得去留问题。
阿里巴巴管理之道——薪酬体系
阿里巴巴管理之道——薪酬体系：工资、奖金、股权阿里巴巴上市的时候创造了几百个亿万富翁，我们的最高市值超过3000亿美金，3000亿美金当中有百分之一二十由管理层和员工持股。
行业里很多投资人都是从阿里出来的，因为公司上市后造就了上百个亿万富翁，比如你有2万股，乘600每股，就是千万富翁。
阿里的上市创造了全世界从来没有的情况，员工都那么有钱。
这样也带来了管理的问题，一个管理人员说“阿里的员工太难管了”，我问为什么，他说“我下面的员工是亿万富翁，已经在阿里13年了，怎么管？”。
其实阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。
薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。
第二，薪酬体系和绩效相关。
这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。
第三，薪酬也和人才盘点直接相关，什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。
总之，薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。
阿里的薪酬体系中比较重视：第一，定级别与薪酬；第二，年终奖金。
第三，股权、期权。
阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
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阿里巴巴管理之道——薪酬体系：工资、奖金、股权
阿里巴巴上市的时候创造了几百个亿万富翁，我们的最高市值超过3000亿美金，3000亿美金当中有百分之一二十由管理层和员工持股。
行业里很多投资人都是从阿里出来的，因为公司上市后造就了上百个亿万富翁，比如你有2万股，乘600每股，就是千万富翁。
阿里的上市创造了全世界从来没有的情况，员工都那么有钱。
这样也带来了管理的问题，一个管理人员说“阿里的员工太难管了”，我问为什么，他说“我下面的员工是亿万富翁，已经在阿里13年了，怎么管？”。
其实阿里的薪酬体系和绩效、级别挂钩，并不是独立的板块。
薪酬体系首先和级别有关，P5、P6还是M序列，和人才双轨制直接相关，每个人进来多少钱是确定好的，进来之后哪个级别也是确定好的。
第二，薪酬体系和绩效相关。
这个人今年工作好不好，得了3.75分还是3.5分，或者有没有超过期望等。
第三，薪酬也和人才盘点直接相关，什么叫人才盘点呢？每年整个公司的董事会都会将全公司的人才做盘点，这个人的贡献、文化价值观，包括这个人在行业里的稀缺性，有没有人可以替代他，还有这个人未来的成长速度等等，最终有很多人才的表格，这个打分直接和员工绩效职级挂钩。
总之，薪酬绩效和企业管理的各个模块相挂钩。
阿里的薪酬体系中比较重视：第一，定级别与薪酬；第二，年终奖金。
第三，股权、期权。
阿里的薪资体系非常完整，第一个地方是工资，
第二个地方是奖金，然后年终会发年终奖金，70%的人发两个月，10%的人拿不到，20%的人拿十个月到三十个月，所以一年做得好，往往奖金翻很多倍，这是那么多阿里员工这么努力的原因。
前三个都不重要，股份、期权才是你的财富核心，如果不上市，就是废纸一张，如果上市就是家财万贯。
阿里真正留人靠的是期权。
第一个环节是工资，阿里巴巴的员工工资是互联网行业中等水平。
经常有腾讯、百度的人来阿里找人，基本上工资开出阿里的三倍，阿里员工的工资平均一万块钱，在互联网行业，类似腾讯、百度比我们高三倍，但腾讯、百度的人很难挖阿里的人，因为股份的原因。
阿里创业的第一天工资就不高，最早的B2B，销售员5千的时候，他自己一个月花5万块钱。
但销售员卖一个诚信通3万块，提成有1万块钱。
所以早年做得好的员工，一个月提成可以拿到20万到50万，能拿一两百万提成的员工也很多。
因为公司的边际成本为零，多一个帐号，不花成本，一个员工卖5万，分他一半又如何。
早年的淘宝员工最可怜，一直到2014年，淘宝员工拿了十年的工资，早年淘宝的员工非常羡慕B2B的员工，因为做得好有提成，而且B2B是2007年就上市了。
后来B2B的员工羡慕淘宝员工，因为淘宝的员工拿的是股票，早年1万股不值钱，现在值600万。
第二：奖金。
奖金都是按照271算出来的，年终奖可以加持3千股、5千股，有人一年拿30万的奖金，有的人就拿两个月两万块钱。
公司把80%的钱给20%的人，把他们表彰出来，怎么给他们爽，就怎么给。
马总有这样的胸怀把股票分给大家，全员持股。
每年过年的时
候，马总都会发年终奖。
年终奖的组成是13薪，过年的时候先多发一个月的工资给大家，做路费；奖金多少根据人才盘点加上绩效能力，更多的是人才盘点，你在公司人才中属于什么样位置，如果我们称之为“核心战略人才”流失的时候，就有高管过来说“这么好的人才，为什么离开公司”，所以，我们在人才中特别重视20%人才的去留问题。
一旦管理层发现大量的人才流失，一定会做处理。
如果从P5做到到P6、P7，工资增加的幅度会很大。
偶尔碰到皇上开恩，马总说“工资要全部加一点”，所有人的工资会增加30%。
特别红包的话，马总11年开始发了3年，14年突然不发了。
马云不满意，因为我们没有什么东西改变了社会，结果14年公司在纽交所上市了。
第三是阿里的期权。
期权分两次发，第一次是进入公司分配的期权，一次是1万股，不能马上兑现，但是每年兑现25%，也就是四分之一，两年就有50%的股份。
因为兑现的时候需要交税，阿里人自己的股票还没有兑现，也不能交易，就要开始交税。
假设当时的市值40元美金，250块一股，一万股是250万，要交125万的税，所以阿里的人前两年非常辛苦，砸锅卖铁借钱去交税。
在管理中，这种期权叫“金手铐”，因为还有很多钱拿不出来。
越是高层的人越不敢离开，因为这种期权方式锁定了核心的人才。
如果一个员工在公司待了五年，一个P6员工的离职，他的工资可以招一个P9的人。
后来支付宝做了改革，支付宝员工离职的话，股票要还给公司。
支付宝这家公司未来市值比阿里大三倍，今天阿里2千亿美金多一点的市值，而蚂蚁金服是5千亿市值的公司。
（学习的目的是增长知识，提高能力，相信一分耕耘一分收获，努力就一定可以获得应有的回报）。