员工招聘和甄选
员工招聘与甄选期末考点整理
大三课程（上）《人员招聘与甄选》考点整理一、可能的名词解释1、员工招聘：组织为了实现生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果，以最合适的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求，并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才，通过科学的甄选，最终录用的过程。
P22、人力资源规划：是根据组织发展战略、组织目标和组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些组织任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。
P283、人员甄选：是招聘活动在人才招募之后的一个重要环节，指的是综合利用心理学、管理学和人才学等科学理论、方法和技术，更具特定岗位的要求，对应聘者的综合素质进行系统的、客观的测量和评估，从而选择合适的应聘者的过程。
P1154、心理测验：通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统的测量，来推断人的心里特征的测评方法。
P1655、人格：也称为个性，指人在心理、行为方面所表现出的不同于其他人的特点，也就是个体在其生理基础上，在长期生活实践中形成的具有一定意识倾向性的稳定的心理特征的总和。
P1696、面试：是人员甄选中最为传统也最为常用的一种方法。
它是精心设计的，通过在特定场景下考官和面试者的双向互动，来考察和评估应聘者的基本素质、发展潜质、实际交际能力以及岗位匹配性的一种招聘甄选方法。
P1877、评价中心：是由对多次行为的标准化评估构成的，由许多受过训练的观察者运用技术手段，对被考核人主要从专门设计的模拟情境中表露出的行为作出判断。
P220二、可能的简答题1、有效招聘的意义有哪些？P5答：对组织的意义：1）补充新鲜血液，实现组织战略目标；2）确保高质量的人才，提高组织核心竞争力；3）降低招聘成本，提高招聘效率；4）展示组织文化，树立良好形象；5）减少人员离职，增强组织凝聚力；6）促进合理流动，优化资源配置。
第5章-员工招聘与甄选教学文案
HR对她的印象：内向，有想法，不甘于做琐碎、接待人的工作，对 批评（即使是善意的）非常敏感。
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案例
第二位B工作十天后辞职。B的工作职责是负责前 台接待，出纳，办公用品采购，公司证照办理与变 更手续等。
自述辞职原因：奶奶病故了，需要辞职在家照顾 爷爷，透露家里很有钱，家里没有人给人打工。
外部招聘：广告招聘、人才招聘会、校园招聘、职业中介机构（公共及非营利就业 服务机构、私营就业服务机构、管理咨询公司、猎头公司）、网络招聘、海外招聘
真实工作预览、临时性雇员计划
面试 知识考试 能力测试（一般能力测试、能力倾向测
试、成就测试） 心理测试（智力测试、性格测试、 情商
测试、心理健康测试、 特殊能力测试） 操作与身体技能测试
部门，包办了HR筛选简历的任务。
他不懂中国国情自然就会让不适合的人被选进来，而适合的人才可能
就被淘汰在筛选简历上了 ，低级别的员工招聘，应该把权力完全授给熟悉
国情HR，他在这次事件应该负主要责任。
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案例分析
甄选方法分析： 公司没有制定结构化的甄选标准，而只是凭面试官的直觉进行甄选，这样 造成了招聘过程中的不科学。 因为面试官会在面试过程中受到归类效应、晕轮效应、自我效应和个人偏 见（地域，血缘，宗教信仰等）影响。
3 员工招聘的相关理论（原则）
阶段划分
确定需 求阶段
招募阶段
甄选阶段
需求理论 规划性原则 能岗匹配原则
公开公正原则 公平竞争原则 效率优先原则
全面考核原则 人才适用原则
员工招聘体系的相关原则
双向选择原则 宁缺勿滥原则
第四章 员工招聘与甄选
6、网络招聘
招聘需求的管理功能。
招聘信息的发布功能。
网上申请功能和简历自动收集和管理功能
寻找与岗位需要相匹配的侯选人的功能。
网上评测、甄选功能。
招聘过程跟踪功能。
人员录用功能。
报告与评估功能。
面试是通过供需双方正式交谈，以使组 织能够客观了解应聘者的业务知识水平 、外貌风度、工作经验、求职动机等信 息，同时应聘者也能够借此对组织有更 全面的了解。 特点： 以观察和谈话为主 面试内容的随机性 面试的双向沟通性
评
分
5分（优 秀）
1分（差） 2分（及格） 3分（中等） 4分（良好）
8.应变能力
合计 总分 评估部门 评估人（签字）
简单提问 递进提问 比较式提问 举例提问 客观评价提问
1 概念
用心理学方法来测量应聘者智力水平和个性差 异的方法 包括智力测试、个性测试、职业能力测试、职 业兴趣测试和特殊能力测试
2 智力测试
IQ=智力年龄（或心理年龄）/实际年龄 ×100%
3 个性测试
自陈式测验 投射法测验
4 职业能力测试
一般职业能力测试
主要内容：思维能力、想象能力、记忆能力、推理 能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、 语言能力等 测试工具：《一般能力货币成套测试》、《BEC职 业能力测验Ⅰ、Ⅱ》
试用期解除合同无需赔偿用人单位的培训 费用
内部招聘 1.员工熟悉企业 2.招聘和训练成本较低 优点 3.提高现职员工士气和工作意愿 4.企业了解员工 5.保持企业内部的稳定
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略
员工的招聘和甄选体系及员工关系管理策略一、员工招聘和甄选体系员工招聘和甄选是一个组织引入适合岗位需求的员工的过程，涉及到招聘渠道选择、简历筛选、面试等环节。
一个较为完整的员工招聘和甄选体系通常包括以下几个方面：1. 招聘渠道选择：根据岗位的特点和需求，确定合适的招聘渠道，例如内部推荐、校园招聘、招聘网站、猎头公司等。
选择合适的渠道可以提高招聘效果，确保吸引到合适的人才。
2. 简历筛选：对收到的候选人简历进行筛选，根据岗位需求和招聘要求，评估候选人的背景、技能、经验等是否符合岗位需求。
简历筛选可以通过关键词匹配、筛选工具等方式进行。
3. 面试评估：对通过简历筛选的候选人进行面试评估，了解其能力、素质、态度等方面的情况。
面试评估可以包括个人面试、小组面试、技术面试等多种形式，通过与候选人的交流和观察，挖掘潜在的能力和匹配度。
4. 背景调查：对通过面试评估的候选人进行背景调查，了解其工作经历、教育背景、绩效情况等。
背景调查可以通过电话联系、邮件确认等方式进行，确保候选人提供的信息真实可靠。
5. 终面和录用：根据面试评估和背景调查结果，组织终面，选择最适合的候选人进行终面面试。
终面可以是与招聘负责人的面谈，也可以是与岗位直属上级的面谈。
最终确定录用人选，并与其签署劳动合同。
二、员工关系管理策略员工关系管理是指在组织中建立良好的员工与组织、员工与员工之间的关系，包括沟通、激励、培训等方面。
以下是几个常见的员工关系管理策略：1. 沟通机制建立：建立畅通的沟通机制，包括定期的部门会议、员工讨论、意见征集等。
通过与员工的沟通，了解其需求和问题，及时解决和改进，增强员工参与感和认同感。
2. 激励政策设计：制定激励政策，包括薪酬制度、绩效考核、晋升机制等。
激励政策要公平、透明，与员工的工作表现和贡献相匹配，既能满足员工的期待，也能推动员工的积极性和努力程度。
3. 培训与发展：为员工提供持续的职业发展机会和培训计划。
员工招聘与甄选
员工招聘与甄选员工招聘与甄选在人力资源管理中，员工招聘与甄选是一个极其重要的环节。
一个优秀的员工队伍是企业成功的关键，因此针对招聘与甄选的过程需要精心设计和执行。
本文将探讨员工招聘与甄选的两个主要方面，包括招聘策略和甄选方法。
招聘策略是为了吸引到适合的人选来申请工作。
在制定招聘策略时，企业需要明确自己的人力需求和岗位要求。
首先，企业要明确招聘的目的，包括扩大规模、填补空缺或引进新的技能和知识。
然后，企业需要确定适合的招聘渠道，如人才市场、招聘网站、校园招聘等。
此外，企业还可以通过内部推荐、招聘中介和媒体广告等方式来吸引潜在的求职者。
同时，企业还需要充分利用社交媒体和专业网络，扩大招聘的范围。
最后，在发布职位招聘信息时，企业需要详细描述工作职责和要求，以便吸引到符合条件的候选人。
甄选方法是为了确定最佳的人选并进行筛选。
甄选过程包括简历筛选、面试和评估等环节。
简历筛选是初步筛选候选人的重要步骤。
在筛选中，应重点关注候选人的工作经验、专业技能、学历背景和个人能力等。
然后，对于符合条件的候选人，企业可以进行面试。
面试是了解候选人实际能力和适应能力的重要环节，可以通过个人面试、小组面试、行为面试和案例面试等不同形式进行。
在面试过程中，面试官需要全面考察候选人的专业能力、沟通能力、团队合作能力和领导能力等。
最后，在甄选过程中，企业还可以采用评估工具，如能力测试、性格测试和技能测试，以帮助衡量候选人的能力和适应性。
另外，企业在员工招聘与甄选过程中也需要遵循一些基本原则。
首先，企业要确保招聘和甄选过程的公平性和公正性，避免歧视和偏见。
其次，企业要注重员工的多样性和多元化，以提高团队的创造力和创新性。
此外，企业还可以考虑进行背景调查和参考人推荐，以获得更全面和真实的候选人信息。
通过精心设计的员工招聘与甄选过程，企业可以吸引到适合的人选并最大限度地提高招聘成功率。
同时，招聘和甄选过程中的公平性和公正性也能够增强员工对企业的信任，提高员工的满意度和忠诚度。
人员招聘与甄选
人员招聘与甄选人员招聘与甄选一直是企业发展的重要环节，对于企业的长远发展和组织的稳定运行至关重要。
本文将从招聘与甄选的意义、招聘与甄选的方法以及有效的招聘与甄选策略等方面进行探讨。
一、招聘与甄选的意义招聘与甄选是企业获取并选拔合适人才的过程，对于企业的发展具有重要意义。
首先，好的招聘与甄选可以保证企业的组织架构合理，注重人力资源的配置和流动，提高员工的工作积极性和效率。
其次，招聘与甄选可以改善企业的核心竞争力，引入具备相关专业技能和丰富经验的人才，提高企业在市场中的竞争优势。
此外，招聘与甄选还可以促进企业的创新能力，引入各个领域的专业人才，为企业的技术创新和战略发展提供有力支持。
二、招聘与甄选的方法1. 内部招聘内部招聘是指将岗位空缺的职位优先向公司内部员工进行公开招聘的方法。
这种方法有助于激励员工，提高员工的工作积极性和归属感。
此外，内部招聘还可以减少招聘成本和培训时间，因为内部员工已经熟悉企业文化和工作流程。
2. 外部招聘外部招聘是指向企业外部寻找适合岗位的人才的方法。
这种方法可以引进新的思维和经验，促进企业的创新和发展。
在外部招聘中，企业可以通过各类招聘网站、校园招聘和猎头公司等途径发布招聘信息，吸引各个领域的专业人才。
3. 专业评估专业评估是一种有效的招聘与甄选方法，通过借助专业评估机构对候选人进行综合评估，包括能力测试、面试和背景调查等环节。
这种方法可以客观、全面地了解申请岗位者的能力和潜力，降低招聘风险，提高招聘的成功率。
三、有效的招聘与甄选策略1. 制定明确的岗位要求在进行招聘与甄选前，企业需要明确该岗位的职责、岗位要求以及所需的专业技能和工作经验等。
这有助于筛选出合适的候选人，并为面试、评估提供参考依据。
2. 多渠道发布招聘信息为了吸引更多的人才，企业应该在多个渠道发布招聘信息，例如招聘网站、社交媒体以及校园招聘等。
这样可以扩大招聘的范围，提高候选人的数量和质量。
3. 优化面试和评估流程面试和评估是招聘与甄选过程中至关重要的环节。
人员招聘与甄选方法
人员招聘与甄选方法人员招聘与甄选方法一、背景介绍人员招聘是企业选聘合适的人才以满足企业发展需求的重要环节。
在当代经济发展中，优秀的人才是企业成功的关键因素之一。
因此，采用科学、高效的招聘与甄选方法非常重要。
本文旨在探讨一些有效的招聘与甄选方法。
二、招聘与甄选方法1.明确岗位需求在招聘过程中，企业应首先明确各个岗位的需求。
通过与相关部门的沟通，了解岗位职责和要求，从而确定所需人才的背景和能力。
这样可以帮助企业在招聘过程中更加有针对性地筛选候选人，提高招聘效率。
2.广泛宣传招聘信息为了获得更多的人才选择，企业应该广泛宣传招聘信息。
可以通过多种渠道进行宣传，包括招聘网站、社交媒体、人才市场等。
此外，企业还可以通过与相关学校合作，举办招聘会等形式，吸引更多的优秀人才。
3.筛选简历在收到求职者的简历后，企业应该认真筛选，并根据对岗位的要求进行初步筛选。
首先，要检查简历的真实性和完整性，确保求职者提供的信息准确无误。
其次，要根据岗位要求和求职者的背景、经验进行匹配，筛选出具备潜力和能力的人才。
4.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一。
通过面试，企业可以更加全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
在面试过程中，面试官应该制定一套完整的面试计划，包括面试问题、评价标准等。
此外，面试官还可以通过案例分析、角色扮演等方式测试候选人的实际操作能力。
5.背景调查在确定候选人通过面试后，企业应该进行背景调查。
通过调查候选人的背景，包括教育经历、工作经验、职业背景等，以确保所招聘人员的可靠性。
此外，企业还可以通过了解候选人的性格特点、人际关系等方面，判断候选人是否适合该岗位。
6.综合评价在收集完以上信息后，企业需要对候选人进行综合评价。
可以根据候选人在面试、背景调查等环节的表现进行评分，并综合考虑各个环节的得分情况，从而确定合适的候选人。
此外，企业还可以邀请其他员工参与评价，以增加评价的客观性。
7.定岗培训在选择好候选人后，企业应该为其提供定岗培训，使其更快地适应新岗位，提高工作效率。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
员工招聘与甄选是人力资源管理中至关重要的组成部分。
它不仅是用来解决企业的空缺职位，而且也是企业人力资源构建的基础。
企业的招聘与甄选活动，可以有效地吸引和选择合适的人才，维持企业的稳定发展与管理，从而使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
首先，企业的招聘与甄选可以满足企业的招聘需求，确保企业招聘到合适的人才。
招聘活动可以从外部吸引优秀的人才，建立一支有竞争力的团队，具有丰富的知识、技能和经验，引领企业的发展及其它经营活动，从而实现企业的可持续发展和创新能力。
其次，招聘和甄选还有助于确保新员工的质量。
招聘者可以更好地管理招聘程序，并严格遵循法律的要求，提高招聘效率，在简历甄选及面试过程中，可以严格把关，确保能够有效地筛选出合格的人才，以满足企业的要求，从而使企业获得更多的人才资源。
最后，企业招聘与甄选还可以作为企业的公共形象宣传渠道。
招聘阶段的宣传会让更多优秀的人才了解企业的发展，给企业增加良好的公众形象，使企业在招聘和甄选过程中更具竞争力。
综上所述，招聘与甄选在人力资源管理中具有重要的作用与意义，可以有效地满足企业的人才需求，维护企业的稳定发展和管理，使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
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试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义员工是组织中最重要的资源之一，因此招聘和甄选员工在人力资源管理中具有非常重要的作用和意义。
以下是一些理由：
1. 员工招聘和甄选有助于确保组织的成功
招聘和甄选员工是确保公司长期成功的基础。
招聘和甄选过程中，组织需要寻找能够适应组织文化、有良好工作态度、技能匹配度高的候选人。
如果雇用了不合适的员工，这将会浪费组织成本，影响公司长期发展。
2. 员工招聘和甄选可以提高员工工作表现
招聘和甄选好的员工通常比招募不良员工更具有动力和能力。
这些员工通常表现更出色，表现更好，因为他们在招聘和甄选过程中已经被筛选过，并被认为是最佳选择。
3. 招聘和甄选员工对公司文化和价值观至关重要
通过招募和甄选适合公司文化和价值观的员工，公司能够更好地实施公司文化和价值观，同时打造一个更具吸引力的工作场所。
雇员能够更好地融入到公司的文化中，并将其传递给新加入的员工，从而导致更好的团队合作和业绩。
4. 好的招聘和甄选过程可以带来更低的招聘成本
通过良好的招聘和甄选过程，公司能够吸引更多的优秀申请者，减少候选人流失，从而减少招聘成本。
这样一来，公司可以将资金和资源更多地投入到其他重要领域。
综上所述，员工招聘和甄选在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
好的招聘和甄选过程能够带来更好的员工表现，塑造强大的公司文化和价值观，并减少招聘成本，从而有助于组织长期成功和发展。
人员招募和甄选
体力消耗大小。
工作环境
工作场所 职业病 工作的均衡性
工作环境的危险性 社会环境
工作时间特征 工作环境的舒服程度
Y
工作说明书编写要求
清晰
具体
简短
使任职者一看 就明白
避免笼统含糊 的语言，使用 最基本的动词
简短扼要，描 述主要职责68项
X
X
胜任能力分析
必备任职资格：从事该工作至少要达到的教育 水平、工作经历、技术技能、个人特点；不具备 者将被淘汰。
工作实践法：
指工作分析者从事 所研究的工作，通 过实际参与工作掌 握有关工作要求的 第一手资料。
典型事件法：
是对执行工作者实际 工作中具有代表性的 工作行为进行描述， 当记录数量够多时， 即可提供相当信息。
工作分析的具体步骤：（补充） 以观察、面谈法结合为例
职务信息的初步调查 第一次工作现场考察 谈话 第二次工作现场考察 信息的综合处理 职位说明书的检验 职位说明书的定稿
面谈法：
通过工作分析者与工作 执行者面对面的谈话来 收集信息资料的方法。
调查问卷法
开放式
可自由回答
封闭式
所列答案中选择最 适合的答案
调查问卷法：
根据工作分析的目 的、内容等编写调 查表，由工作执行 者填写后回收整理， 提取出工作信息的 一种方法。
工作日志法：
就是按时间顺序详 细记录工作内容与 工作过程，然后经 过归纳提炼，取得 所需要的一种信息 提取方法。
观察法：
工作分析人员通过对员工正常工作状态 进行观察，把有关工作各部分的内容、 原因、方法、程序、目的等信息记录下 来，并进行比较、分析、汇总等方式， 得出工作分析成果的方法。
（较适用于对体力和事务性的工作人员，如： 搬运工、操作员、文秘等）
第四章 员工招聘与甄选
第五节 招聘评估
一、招聘结果的评估 （一）成本效益评估 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它由两个部 分组成：一部分是直接成本，另一部分是间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与录用人数的比。 2、成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招聘成本效用＝应聘人数／招聘期间的费用
选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 3、招聘收益－成本比。 招聘效益－成本比＝所有新员工为组织创造的总 价值／招聘总成本 （二）录用人员数量评估 录用比＝录用人数／应聘人数*100％ 招聘完成比＝录用人数／计划招聘人数*100％ 应聘比＝应聘人数／计划招聘人数*100％ 录用比越小，则说明录用者的素质可能越高；当 招聘完成比大于100％时，则说明在数量上全面完成 招聘任务；应聘比比例越大，则说明招聘信息发布 的效果越好。 （三）录用人员质量评估
缺点
如果已有内 定人选， 则面试所 有应征者 就会浪费 很多时间， 同时还可 能导致内 部的不公 平情绪
工作 公告
招聘方 法
作用 ①了解员工在教 育、培 训、经 验、技能、绩 效等方面的动态 信息 ②帮助用人部门 寻找合适的人员 补充缺位 ③识别具备特殊 能力的员工，引 导、发挥其 创 造性技能，推动 企业不断发展
案例1：张先生10年前来到A公司时，只 是一个销售员；5年前晋升为所在销售部 门的经理；3年前被提升为主管销售的副 总裁；现在被董事会聘任为企业的总裁。 问题：A公司的这种内部晋升的方式优点 有哪些？
第三节 员工招聘与甄选的基本程序
一、员工招聘与甄选的程序 员工招聘与甄选工作的完成需经过五个 阶段：
（三）面试需遵守的法则 利用正规的工作分析决定工作的要求。 注意应征者拥有与工作相关的知识、技术、能力和有 关特性。 利用工作分析所收集到的资料，制定面谈的问题。 在轻松的环境下进行面谈。 根据每个应征者的工作知识、技术和能力，评估应征 者的工作绩效。 （四） 影响面试有效性的因素 1、 面试结构 2、聘用压力 3、工作资料 4、对比效果 5、预早决定
员工招聘甄选管理制度
第一章总则第一条为规范公司员工招聘与甄选工作，确保招聘流程的公开、公平、公正，提高招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有岗位的招聘工作。
第三条招聘工作应遵循以下原则：1. 符合国家法律法规和公司相关政策；2. 公开、公平、公正、竞争、择优；3. 注重实际能力与潜力；4. 注重团队合作与公司文化。
第二章招聘计划与需求第四条公司人力资源部门根据公司发展战略、业务需求和人力资源规划，制定年度招聘计划。
第五条各部门根据年度招聘计划，结合部门实际工作需求，提出招聘岗位、人数、任职资格等要求。
第六条人力资源部门对各部门提出的招聘需求进行审核，确定最终招聘计划。
第三章招聘流程第七条招聘流程包括以下步骤：1. 发布招聘信息：通过公司官网、招聘网站、校园招聘、猎头公司等多种渠道发布招聘信息。
2. 简历筛选：人力资源部门根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步确定应聘者名单。
3. 面试安排：人力资源部门与通过简历筛选的应聘者联系，安排面试时间和地点。
4. 面试：分为初试和复试两个阶段，初试主要考察应聘者的基本素质和专业技能，复试主要考察应聘者的综合素质和岗位匹配度。
5. 背景调查：对复试合格的应聘者进行背景调查，核实其个人信息和职业经历。
6. 录用决策：人力资源部门根据面试和背景调查结果，提出录用意见，报公司领导审批。
7. 发放录用通知书：对录用人员发放录用通知书，并签订劳动合同。
第四章甄选标准第八条甄选标准主要包括以下方面：1. 学历、专业：应聘者应具备招聘岗位所需的学历和专业背景。
2. 技能：应聘者应具备招聘岗位所需的专业技能和实际操作能力。
3. 经验：应聘者应具备与招聘岗位相关的工作经验。
4. 态度：应聘者应具备积极、敬业、诚信、团队协作的工作态度。
5. 身体条件：应聘者应满足招聘岗位对身体条件的要求。
第五章管理与监督第九条人力资源部门负责本制度的实施和监督，确保招聘工作的规范、有序。
第十条公司领导对招聘工作进行监督，对违反本制度的行为，依法依规进行处理。
人员招聘与甄选的概念
人员招聘与甄选的概念人员招聘与甄选是指企业根据自身发展需求，通过一系列的活动和流程，寻找合适的人员加入组织，并进行评估和筛选，以保证组织能够招聘到能够胜任工作的人才。
人员招聘与甄选对于企业的发展和绩效至关重要，能够保证组织的雇员质量和数量，提升企业的竞争力。
人员招聘是人力资源管理的重要环节之一，是组织通过不同渠道和方法，吸引、选拔并引进优秀人才进入企业。
招聘的目的是为了满足企业对人才的需求，通过人才的积极参与，为企业的发展提供持续的动力。
人员招聘的过程包括需求分析、岗位描述、发布招聘信息、筛选简历、面试候选人等环节。
首先，在人员招聘之前，企业需要进行需求分析，明确招聘的目标和岗位要求。
这包括确定招聘岗位的职责和职位描述，制定岗位需求的技能、经验和教育背景等要求。
通过需求分析，企业能够明确需求的人员数量和类型，以便后续的招聘与甄选工作。
根据需求分析，企业会制定岗位描述，详细说明岗位的职责、权责以及岗位间的协作关系，帮助求职者理解该岗位的具体要求和职责。
岗位描述还可以指导后续的招聘流程，让招聘人员更好地筛选符合条件的候选人。
发布招聘信息是人员招聘过程中一个重要的环节。
企业可以通过内部员工推荐、人才市场、招聘网站、社交媒体等多种渠道发布招聘信息，吸引更多的优秀人才。
招聘信息应当包含职位名称、职位描述、工作地点、薪酬待遇等信息，以便求职者了解岗位需求并进行申请。
接下来是简历筛选环节。
企业会收到大量的求职者简历，招聘人员需要对简历进行筛选，选择出符合岗位要求的候选人进行面试。
简历筛选可以根据求职者的教育背景、工作经历、技能能力等进行评估，并与岗位需求进行匹配度的比较。
面试是人员招聘中最重要的环节之一，能够更全面地了解候选人的能力、素质和适应能力。
面试方式可以根据企业的需要进行选择，包括个人面试、群面活动、电话面试等。
面试官需要根据职位要求，针对候选人的知识、技能、工作经验、团队合作能力等方面进行评估，并与其他候选人进行比较和综合评价。
人力资源管理-第四讲-员工招聘与甄选录用
6 封闭式提问 7 开放式提问 8 引导性提问 9 压迫性提问 10 假设性提问 11 连串性提问
提问方式举例
简单提问：旅途、天气、生活、工作 递进提问：
引导描述：工作经历、技能、成果、动机、兴趣等 如：你为什么要离职？（涉及过去经历）； 你为什么要到本公司工作？（动机）； 你如何处理这件事？（方法、技能）； 你如何管理你的下属？（领导艺术）。
该方式用于明确某些不太明确的问题，或用于过渡性提问。
开放式提问：让其自由发挥。语言表达、逻辑思维
引导性提问：
当涉及工资、福利、工作安排等问题时使用，以征询意见
压迫性提问；
目的：测定应聘者对压力的承受与反应。 方式：从其矛盾的谈话中引出。如对原单位既满意又急于离开者，
则可进行质询、提问、形成压迫性氛围。以对其真假、思路清晰度 作出判定。
3。信度与效度评估
信度评估：信度即可信程度
信度涵义：测试结果的可靠性或一致性。信度分类：
• 稳定系数—同种测试方法在不同时间实施后结果的稳定性 • 等值系数—对同一测试者实施两种内容相当的测试的结果 • 内在一致性系数—分阶段实施同一测试内容其结果的稳定性
效度评估：效度即有效程度
实际所测与想要测试的特征是否相符。分类： 预测效度——测试能预见将来行为的有效性； 内容效度——实施的测试能测出想要的内容的程度； 同测效度——测试成绩与工作业绩的相关程度。
1、内部来源和渠道：内部招聘对于企业的
管理职位是最重要的来源，如在美国，有90% 的管理岗位是由内部招聘来填补的。内部招聘 有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、 技能清单法、岗位轮换和雇员引荐等等。
2、外部来源和渠道：外部招聘是一种交流
形式，借此企业可以在潜在的雇员、客户和其 他外界人士中树立形象。外部招聘的主要渠道 有，走进来、广告、就业机构和校园招聘。
专题五 员工招聘与甄选
5．面试提问举例
—你为何要申请这项工作？（了解应聘者的求职动机） — 你认为这项工作的主要职责是什么？或如果你负责这项工作你将 怎么办？（了解对应聘岗位的了解程度及其动机） — 你认为最理想的领导是怎样的？请举例说明。（据此可了解应聘 者的管理风格及行为倾向） — 对你来应聘你家庭的态度怎样？（了解其家庭是否支持） — 你的同事当众与你发生冲突时，你怎么办？（了解其在现场处理 棘手问题的经验及处理冲突的能力） — 你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确 信你的想法更好，此时你怎么办？（困境中是否冷静处理问题） — 请你谈谈对人民币升值的看法。（了解其思维逻辑能力和表达能 力）
（一）求职申请表
1、求职申请表的常见内容
雨润集团2012校园招聘应聘登记表
2、简历与求职申请表
1、求职申请表的常见内容
年龄 居住地点
在校成绩
要求的最低报酬
性别
工龄
专业
等等
配偶是否工作
教育程度2、简历基本Fra bibliotek容 个人简历
要求：专业、简练、吸引人 内容：
基本信息
教育经历
招聘中期
招聘后期
确定录取者
四、招聘过程要素的选择
（一）招聘时间、地点的选择及成本的核算
（二）招聘金字塔
（一）招聘时间、地点的 选择及成本的核算
1．招聘时间：
– 人力资源需求因素： 招聘日期=用人日期-准备周期 =用人日期-培训周期-招聘周期
– 人力资源供给因素：主要是历年的大中专学校 毕业前6个月
心理测试
问题：下面这个图形是用砖堆起来的， 还需要几块砖，才能使它成为一个三角 锥？
员工招聘与甄选
一员工招聘的含义:员工招聘,就是指组织为了实现生存和发展的需要,根据人力资源规划和工作分析提出的人员需求数量与素质要求的结果,以最适合的成本投入寻找和吸引符合岗位胜任要求,并有意向任职的足够数量的合格人员和有潜质的人才,通过科学的甄选,最终录用的过程.二有效招聘的意义：（一）对组织的意义：1补充新鲜血液，实现组织战略目标2确保高质量的人才，提高组织核心竞争力3降低招聘成本，提高招聘效率4展示组织文化，树立良好形象5减少人员离职，增强组织凝聚力6促进合理流动，优化资源配置（二）对应聘者的意义：1可以获得公平竞争的机会2可以获得自我认知的机会3可以获得自我发展的机会三人员招聘的流程准备阶段，招募阶段，甄选阶段，录用阶段，评估阶段四匹配原理（一）个人与岗位匹配：1气质，性格与岗位的匹配2能力与岗位的匹配3价值观，兴趣与岗位的匹配（二）个人与团队匹配1知识互补2能力互补3性格互补4年龄互补（三）个人与组织匹配五能级对应原理所谓能级，是指人的能力大小分级，不同行业或不同岗位对从业人员能级的标准是不一样的。
能级对应原理主要是指具有不同能力的人，应配置在不同的职位上，给予不同的权利和责任，实行能力与职位的对应，使人尽其才，物尽其用。
实现能级对应，必须做到以下四点：（1）能级管理必须按层次进行。
（2）人的能力是有差异的，不同的能级应该表现出不同的权，责，利和荣誉。
在其位，谋其政，行其权，尽其责，取其利，获其荣，对失职者应惩其误。
（3）各类能级的对应是一个动态过程。
（4）稳定的能级结构应是正立三角形，即较少的高级人员，较多的中级人员，更多的低级人员。
六员工招聘的现状（一）美国的员工招聘状况1.招聘前提---------------工作分析2.招聘基础---------------应聘者能力3.招聘制度---------------典型的自由雇佣制度4.招聘渠道----------------外部劳动力市场为主(二)欧洲的员工招聘状况1受到法律环境的影响大2内部招聘是主渠道3技术化的选拔过程4多元化的招聘政策5.日本的员工招聘状况1中途选用人才日益受到重视2定期契约人员堪为流行3定时工制日益普遍4能力主义开始盛行六人力资源规划概述人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化,预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。
人员招聘与甄选
人员招聘与甄选一、招聘与甄选的基本概念人员招聘与甄选是企业为满足组织需要，通过各种渠道寻找符合条件的人才，并通过面试、背景调查等方式进行筛选，最终确定最合适的人选加入企业的过程。
招聘是指企业为满足组织需要，在内部或外部广泛地寻找符合职位要求的人才，以期达到最佳的组织效果。
招聘是人力资源管理的第一步。
甄选是指企业通过面试、笔试、背景调查等手段，对应聘者的智力、能力、知识、技术、经验、性格等因素进行综合评定，以确定最适合职位的人选。
甄选是人力资源管理的重要环节。
二、招聘与甄选的基本流程1.确定招聘需求企业在进行招聘与甄选之前，首先需要明确自己的招聘需求，包括招聘职位、招聘数量、薪资待遇、绩效要求等方面的内容。
2.招聘渠道的选择企业需要根据招聘需求，选择合适的招聘渠道。
如内部招聘、招聘网站、招聘广告、社交媒体等。
3.简历筛选企业需要对收到的简历进行筛选，筛选出符合基本条件的候选人。
简历筛选的目的是为了确定哪些人符合企业的基本要求，从而决定哪些人需要进入面试环节。
4.面试企业需要对通过简历筛选的候选人进行面试。
面试需要根据招聘职位的不同，采用不同的面试方式，如电话面试、视频面试、笔试、现场面试等。
面试是确定候选人是否符合企业要求的关键步骤。
5.背景调查企业需要对通过面试的候选人进行背景调查，以确认其个人情况和工作经历是否真实可靠。
背景调查的目的是为了帮助企业了解候选人的真实情况，从而决定是否录用。
6.招聘决策企业需要根据面试和背景调查的结果，综合考虑候选人的能力、经验、性格等方面的因素，最终确定最适合职位的人选。
招聘决策需要结合企业的实际情况，做出最佳的选择。
7.入职手续企业需要为选定的候选人进行入职手续，如签订劳动合同、办理社保、住房公积金等相关手续。
入职手续的完成标志着招聘与甄选的圆满结束。
三、招聘与甄选的方法和技巧1.招聘渠道的选择企业需要根据不同职位的特点，选择合适的招聘渠道。
如对于高级管理人员的招聘，可以通过猎头公司或者专业招聘网站进行招聘；对于一些薪资较低的职位，可以通过招聘广告或者社交媒体进行招聘。
建立高效的员工招聘与甄选流程
建立高效的员工招聘与甄选流程在当前竞争激烈的人力资源市场中，建立高效的员工招聘与甄选流程至关重要，它能够帮助企业筛选出具备相关能力和潜力的人才，提高招聘效率，更好地满足企业的人才需求。
本文将探讨如何建立高效的员工招聘与甄选流程，以期为企业提供一些建议和参考。
一、招聘需求分析招聘需求分析是员工招聘与甄选流程的关键第一步。
企业应该明确所需职位的具体要求和特点，包括工作岗位、职责、技能、经验、教育背景等方面。
同时，还需要考虑到职位的发展潜力和未来发展方向，以及员工文化适配度等因素。
只有对招聘需求进行全面的分析，才能更好地制定招聘策略和流程。
二、招聘渠道选择针对不同的职位类型和需求，企业需要选择合适的招聘渠道，以便吸引到更多符合条件的候选人。
常见的招聘渠道包括网络招聘平台、社交媒体、校园招聘、人才中介等。
此外，企业还可以通过内部推荐、员工转岗等方式来获取内部候选人资源。
合理选择招聘渠道可以提高招聘效率，节约时间和成本。
三、招聘流程设计为了高效地筛选和挑选人才，企业需要设计一套科学、合理的招聘流程。
通常，招聘流程包括简历筛选、面试、笔试、组织背景调查、体检等环节。
各环节之间应该紧密衔接，流程简洁明了，避免重复环节和冗余步骤。
此外，招聘流程需要具备灵活性，以便根据不同职位和候选人特点进行个性化调整。
四、面试技巧和评估方法面试是招聘流程中最重要的环节之一，如何进行有效的面试对招聘的成功与否至关重要。
在选拔面试官的同时，还需要为面试官提供专业的面试培训，使其具备良好的面试技巧和评估能力。
同时，企业可以针对不同职位设计不同类型的面试题目和评估方法，以全面地了解候选人的能力、素质和潜力。
五、甄选决策与流程在完成面试和评估后，企业还需要进行甄选决策，确定最终录用人选。
为了保证决策的公平性和科学性，建议引入多位决策者进行独立评估，并通过考核、测试等方式获取更多的信息。
同时，为了避免招聘流程中的主观因素和偏见，企业还可以考虑向外部专业机构委托，进行独立的评估和决策。
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平均天数
5 6 4 7 21 43
招聘成本
人事费用：招募人员工资、福利、差旅费、补助等 业务费用：通信费、专业咨询服务费、广告费、体
检费、信息费等
一般开支：设备租用费、办公用品费、水电费等
应聘人员估计
假设招聘过程分为：报名、确定选择名单、 初步面试、确定候选人名单、选拔聘用一个阶 段。 如果公司希望在6个月内招聘50名销售人员， 候选与录用比为2：1，则需要100名候选人； 初步面试与候选人比例为3：2，则参加初步面 试的应有150人；依此类推，选择名单与初步 面试人比例为4：3，则要200人进入名单；报 名者与选择名单为4：1，则至少要吸引800人 应征。
员工举荐 是最常见的招聘方式。据研究，在外部招聘方 法中，有效性排第一。 广告 常用的媒体：电台、电视、报纸、杂志、互联 网等。 招聘广告要真实、合法、简洁 AIDA法则 吸引注意（ ATTRACT ATTENTIION） 激发兴趣（DEVELOP INTEREST） 创造愿望（CREAT DESIRE） 促使行动（PROMOT ACTION）
招聘的原则
公开原则 竞争原则 平等原则 能级原则 全面原则 择优原则 效率原则 守法原则
招聘过程
招聘计划 招聘活动
了解市场
发布信息 接受申请
人力资源计划
职位说明书
时间
岗位及人数 任职资格
评 价
思路 程序 效率 方法
录 用
做出决策
内部招聘的来源
提升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用
内部招聘的方法
布告法 人才储备法 推荐法（自荐或他荐）
外部招聘的来源
熟人介绍 主动上门求职者 失业者（下岗者） 竞争者和其他公司 就业机构（职业介绍机构） 学校 人才市场
外部招聘的主要方法
招聘广告示例－3
销售部经理（职位编号：218235）招聘人数：1人 工作地点：济南 月薪要求：面议 学历要求：大专及以上 外语语种要求：英语 专业要求：电子商务类 性别要求：不限 工作经验：三年以上 年龄要求：25岁至35岁 招聘方式：全职 发布日期：2005-9 职位描述： 工作内容:新浪网企业服务及网络产品电话营销推广，负责本部门 的营销培训及管理，完成公司销售计划.（有相关销售管理经验） 职位要求： 1.有相关销售管理经验，能够独立签约。 2.有先进的电话营销管理经验，懂的运用现代化绩效管理。 3.需要有良好的心理承受能力.务实的工作态度,超强的敬业精神。 联系方式
招聘广告示例－2
中国人寿保险股份有限公司上海市市东支公司公司简介： 中国人寿保险（集团）公司是国家大型金融保险企业，下设中国人寿保险股 份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿保险（海外）股份有限 公司等多家公司和机构。所属寿险股份公司2003年12月在纽约、香港两地同 步上市，成为第一家在境外上市的中国寿险公司和第一家在境外两地同步上 市的中国金融企业，并创下当年全球最大融资规模纪录。 中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团。截 至2004年底，寿险保费收入达到1801.98亿元，占寿险市场份额的54.65%， 占我国保险业总保费收入的40.86%；公司总资产达到5739.89亿元，占我国 保险业总资产的48.42%。目前，可运用资金超过5300亿元，是我国资本市场 最大的机构投资者。 在世界权威品牌评审机构“超级品牌组织”首度在中 国举办的超级品牌评选中，中国人寿同时获得“超级品牌”荣誉奖和“行业 特别奖”、“本土品牌成就奖”三项殊荣。 北京时间7月12日晚，美国《财富》杂志公布了最新的全球500强名单，中国 人寿以249.81亿美元的营业收入再次上榜，排名第212位，在中国金融企业 中位居第一。中国人寿自2003年参加《财富》全球500强评选以来，公司排 名不断攀升，2003年位居第290位，2004年跃升至第241位，三年来排名共上 升了78位。 联 系 人：陈小姐 电子邮箱：chenweiping@
问题：下面这个图形是用砖堆起来 的，还需要几块砖，才能使它成为 一个三角锥？
最大多数人的答案：5
另一种答案：0
人员选拔的方法－心理测验
2.特殊能力测验 主要针对特定职位而设定的测试，又称 技能测试。 比如：对秘书进行文书能力测试，对会 计进行珠算能力测试等。
人员选拔的方法－心理测验
3.一般能力倾向测验 用于测量从事某项工作所具备的某种潜在能力 的心理测试。 美国劳工部的一般能力倾向成套测验（GATB） 由8个纸笔测验和4个仪器测验组成，可以测量 9个因素：语言能力、数字能力、空间能力、 一般学习能力、形状知觉、文书知觉、运动协 调、手指灵巧、手的敏捷。
人员选拔的方法
1.笔试
2.心理测验 3.面试 4.情景模拟
人员选拔的方法－笔试
又叫知识测试，是指通过纸笔测验的 形式对被试者的知识广度、知识深度和 知识结构了解的一种方法。 可进行团体测试，效率高 命题易出现随意性，试题质量不高
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月 亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概 念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱 明 E.陈胜-元代
校园招聘
张贴海报 开招聘会 毕业实习 毕分办推荐 外包 职业介绍机构 猎头公司
特色招聘 电话热线、主题活动、接待日等。
人员录用
人员录用是从应征的候选人中挑选出符 合组织需要的优秀人才的过程。 人员录用是招聘工作中最关键的一步， 也是技术性最强的一步。
人员选拔的过程
背景资格审查
初选 初次面试 笔试 心理测验
人员选拔的方法－心理测验
4.个性测验 也叫人格测验。主要有自陈式测量表和投射式 测量表 自陈式测验量表的测量方式是向被试者提出一 组有关个人行为、态度意向等方面的问题，被 试者根据自己的实际情况作真实的回答。主试 者根据被试者的回答与评分标准或模式相比较， 从而判断被试者的人格特征。
发出通知
甄
笔试 面试
选
初步筛选
其他测试
招 聘 的 前 提
人力资源计划
岗位说明书
招聘者的职责
用人部门
1.招聘计划制定与审批 2.招聘岗位工作说明书及 录用标准的提出 3.应聘者初选，确定参加面试的 人员名单 4.负责面试、考试工作 5.录用人员名单、人员工作安排 及试用期待遇确定 6.正式录用决策 7.员工培训决策 8.绩效评估与招聘评估 9.人力资源计划修订
招聘职位 : 招聘专员(职位编号:012)
电子邮箱：chenweiping@ 发布日期：2005-09-20 工作地点：上海市 招聘人数：若干 学 历：本科 工作年限：三年以上 薪水范围：面议 外语要求：英语 熟练 接受简历语言：中文或英文 职位描述：工作职责：统筹代理人招聘工作，制定招聘计划，拓展招聘渠 道，组织招聘活动 职位要求： 大学本科学历 3年左右招聘或增员工作经验，有大型招聘活动经验者优先 良好的英语及计算机应用能力 良好的沟通和组织协调能力，积极主动，愿接受挑战
评价：一个招聘广告
在第一个周内，王敏收到了300多份申请书， 她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后， 她发现没有人具备软件设计工作所需的资格。 王敏通过挫折领悟了正确招聘实践的重要性。 显然，她在报纸广告中没有提出工作所需的必 要条件，结果收到了大量不合格人的申请。由 于使用了与工作无关的“良好形象”的主观标 准，还容易招致潜在的法律问题。 另外，对近期大学毕业生的偏好也由于年龄 的，内涵而被证明是个错误的提法。
人力资源部门
1.招聘信息的发布 2.应聘者申请登记、资格 审查 3.通知参加面试的人员 4.面试、考试工作组织 5.个人资料核实、体检 6.试用期合同的签订 7.正式合同签订 8.员工培训服务 9.绩效评估与招聘评估 10.人力资源计划修订
对招聘时间、成本和应聘人数的估计
招聘时间
具体工作内容
收到简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受工作 接受工作到开始工作 总时间
人员选拔的方法－心理测验
心理测验是对人的智力、潜能、气质、 性格、态度、兴趣等心理特征进行测试 的标准化工具，它应具有较高的信度、 效度，应该有稳定的常模。
人员选拔的方法－心理测验
1.智力测验 在心理学中，智力是指各种基本能力的 综合，包括观察力、记忆力、思维力、 想像力、注意力，所以又称一般能力。 智力测验主要是对应聘者的数字能力和 语言能力进行测试。
精选
再次面试
甄选决策 体检
被 拒 绝 者
人员选拔的模式
1.综合式 每个应聘者必须接受所有的选拔测评。 在作录用决策时，根据他们的各项得分 总和或加权处理后的分数作为录用的参 考依据。 高分项目可以弥补低分项目 只要求对应聘者的整体水平作评定，且 各项能力均没有最低要求时，可用，它们采 取以下选择比例：7%的人被列入选择范 围，期中26%被邀请参加面试，面试者 中的40%将被录用。 7%×26%×40%＝0.728%
招聘的方式
内部招聘 了解全面，准确性高； 可鼓舞士气，激励员工 优点 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限，水平有限 缺点 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 易出现思维定势，缺乏创 新 外部招聘 来源广，余地大 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工的积极 性 有不为工作群体接受的危 险
招聘广告的内容