员工招聘和甄选
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发出通知
甄
笔试 面试
选
初步筛选
其他测试
招 聘 的 前 提
人力资源计划
岗位说明书
招聘者的职责
用人部门
1.招聘计划制定与审批 2.招聘岗位工作说明书及 录用标准的提出 3.应聘者初选，确定参加面试的 人员名单 4.负责面试、考试工作 5.录用人员名单、人员工作安排 及试用期待遇确定 6.正式录用决策 7.员工培训决策 8.绩效评估与招聘评估 9.人力资源计划修订
人员选拔的方法
1.笔试
2.心理测验 3.面试 4.情景模拟
人员选拔的方法－笔试
又叫知识测试，是指通过纸笔测验的 形式对被试者的知识广度、知识深度和 知识结构了解的一种方法。 可进行团体测试，效率高 命题易出现随意性，试题质量不高
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月 亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概 念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱 明 E.陈胜-元代
招聘广告示例－3
销售部经理（职位编号：218235）招聘人数：1人 工作地点：济南 月薪要求：面议 学历要求：大专及以上 外语语种要求：英语 专业要求：电子商务类 性别要求：不限 工作经验：三年以上 年龄要求：25岁至35岁 招聘方式：全职 发布日期：2005-9 职位描述： 工作内容:新浪网企业服务及网络产品电话营销推广，负责本部门 的营销培训及管理，完成公司销售计划.（有相关销售管理经验） 职位要求： 1.有相关销售管理经验，能够独立签约。 2.有先进的电话营销管理经验，懂的运用现代化绩效管理。 3.需要有良好的心理承受能力.务实的工作态度,超强的敬业精神。 联系方式
一项对500家企业的调查发现，它们采 取以下选择比例：7%的人被列入选择范 围，期中26%被邀请参加面试，面试者 中的40%将被录用。 7%×26%×40%＝0.728%
招聘的方式
内部招聘 了解全面，准确性高； 可鼓舞士气，激励员工 优点 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限，水平有限 缺点 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 易出现思维定势，缺乏创 新 外部招聘 来源广，余地大 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工的积极 性 有不为工作群体接受的危 险
员工举荐 是最常见的招聘方式。据研究，在外部招聘方 法中，有效性排第一。 广告 常用的媒体：电台、电视、报纸、杂志、互联 网等。 招聘广告要真实、合法、简洁 AIDA法则 吸引注意（ ATTRACT ATTENTIION） 激发兴趣（DEVELOP INTEREST） 创造愿望（CREAT DESIRE） 促使行动（PROMOT ACTION）
人员选拔的方法－心理测验
心理测验是对人的智力、潜能、气质、 性格、态度、兴趣等心理特征进行测试 的标准化工具，它应具有较高的信度、 效度，应该有稳定的常模。
人员选拔的方法－心理测验
1.智力测验 在心理学中，智力是指各种基本能力的 综合，包括观察力、记忆力、思维力、 想像力、注意力，所以又称一般能力。 智力测验主要是对应聘者的数字能力和 语言能力进行测试。
精选
再次面试
甄选决策 体检
被 拒 绝 者
人员选拔的模式
1.综合式 每个应聘者必须接受所有的选拔测评。 在作录用决策时，根据他们的各项得分 总和或加权处理后的分数作为录用的参 考依据。 高分项目可以弥补低分项目 只要求对应聘者的整体水平作评定，且 各项能力均没有最低要求时，可用此法。
人员选拔的模式
内部招聘的来源
提升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用
内部招聘的方法
布告法 人才储备法 推荐法（自荐或他荐）
外部招聘的来源
熟人介绍 主动上门求职者 失业者（下岗者） 竞争者和其他公司 就业机构（职业介绍机构） 学校 人才市场
外部招聘的主要方法
平均天数
5 6 4 7 21 43
招聘成本
人事费用：招募人员工资、福利、差旅费、补助等 业务费用：通信费、专业咨询服务费、广告费、体
检费、信息费等
一般开支：设备租用费、办公用品费、水电费等
应聘人员估计
假设招聘过程分为：报名、确定选择名单、 初步面试、确定候选人名单、选拔聘用一个阶 段。 如果公司希望在6个月内招聘50名销售人员， 候选与录用比为2：1，则需要100名候选人； 初步面试与候选人比例为3：2，则参加初步面 试的应有150人；依此类推，选择名单与初步 面试人比例为4：3，则要200人进入名单；报 名者与选择名单为4：1，则至少要吸引800人 应征。
招聘的原则
公开原则 竞争原则 平等原则 能级原则 全面原则 择优原则 效率原则 守法原则
招聘过程
招聘计划 招聘活动
了解市场
发布信息 接受申请
人力资源计划
职位说明书
时间
岗位及人数 任职资格
评 价
思路 程序 效率 方法
录 用
做出决策
招聘职位 : 招聘专员(职位编号:012)
电子邮箱：chenweiping@sh.e-chinalife.com 发布日期：2005-09-20 工作地点：上海市 招聘人数：若干 学 历：本科 工作年限：三年以上 薪水范围：面议 外语要求：英语 熟练 接受简历语言：中文或英文 职位描述：工作职责：统筹代理人招聘工作，制定招聘计划，拓展招聘渠 道，组织招聘活动 职位要求： 大学本科学历 3年左右招聘或增员工作经验，有大型招聘活动经验者优先 良好的英语及计算机应用能力 良好的沟通和组织协调能力，积极主动，愿接受挑战
招聘广告示例－2
Biblioteka Baidu
中国人寿保险股份有限公司上海市市东支公司公司简介： 中国人寿保险（集团）公司是国家大型金融保险企业，下设中国人寿保险股 份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿保险（海外）股份有限 公司等多家公司和机构。所属寿险股份公司2003年12月在纽约、香港两地同 步上市，成为第一家在境外上市的中国寿险公司和第一家在境外两地同步上 市的中国金融企业，并创下当年全球最大融资规模纪录。 中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团。截 至2004年底，寿险保费收入达到1801.98亿元，占寿险市场份额的54.65%， 占我国保险业总保费收入的40.86%；公司总资产达到5739.89亿元，占我国 保险业总资产的48.42%。目前，可运用资金超过5300亿元，是我国资本市场 最大的机构投资者。 在世界权威品牌评审机构“超级品牌组织”首度在中 国举办的超级品牌评选中，中国人寿同时获得“超级品牌”荣誉奖和“行业 特别奖”、“本土品牌成就奖”三项殊荣。 北京时间7月12日晚，美国《财富》杂志公布了最新的全球500强名单，中国 人寿以249.81亿美元的营业收入再次上榜，排名第212位，在中国金融企业 中位居第一。中国人寿自2003年参加《财富》全球500强评选以来，公司排 名不断攀升，2003年位居第290位，2004年跃升至第241位，三年来排名共上 升了78位。 联 系 人：陈小姐 电子邮箱：chenweiping@sh.e-chinalife.com
人力资源部门
1.招聘信息的发布 2.应聘者申请登记、资格 审查 3.通知参加面试的人员 4.面试、考试工作组织 5.个人资料核实、体检 6.试用期合同的签订 7.正式合同签订 8.员工培训服务 9.绩效评估与招聘评估 10.人力资源计划修订
对招聘时间、成本和应聘人数的估计
招聘时间
具体工作内容
收到简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受工作 接受工作到开始工作 总时间
人员选拔的方法－心理测验
4.个性测验 也叫人格测验。主要有自陈式测量表和投射式 测量表 自陈式测验量表的测量方式是向被试者提出一 组有关个人行为、态度意向等方面的问题，被 试者根据自己的实际情况作真实的回答。主试 者根据被试者的回答与评分标准或模式相比较， 从而判断被试者的人格特征。
校园招聘
张贴海报 开招聘会 毕业实习 毕分办推荐 外包 职业介绍机构 猎头公司
特色招聘 电话热线、主题活动、接待日等。
人员录用
人员录用是从应征的候选人中挑选出符 合组织需要的优秀人才的过程。 人员录用是招聘工作中最关键的一步， 也是技术性最强的一步。
人员选拔的过程
背景资格审查
初选 初次面试 笔试 心理测验
招聘广告的内容
招聘的职位 数量与基本条件
招聘的范围
薪资与待遇 报名时间、地点、方式 所需的资料 其他有关事项
招聘广告示例－1
凯仁精密材料（烟台）有限公司 简介 凯仁精密材料（烟台）有限公司是一家专业生产IT产 品内部配件的高新技术企业,在国际同类企业中具有很 强的技术竞争力，产品主要应用于手机,笔记本,数码 电子产品等领域. 公司是新成立的外商(韩)独资企业,, 位于中国山东烟台经济技术开发区. 招聘职位· 市场营销类 发布时间：2005-7-20 招聘人数： 工作地点：全国 学历要求：大专 语言要求：不限 岗位职责： 资格要求：25-35岁,大专以上学历,男,身高1.75米以上, 有两年以上销售经验,有能力者优先.
评价：一个招聘广告
在第一个周内，王敏收到了300多份申请书， 她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后， 她发现没有人具备软件设计工作所需的资格。 王敏通过挫折领悟了正确招聘实践的重要性。 显然，她在报纸广告中没有提出工作所需的必 要条件，结果收到了大量不合格人的申请。由 于使用了与工作无关的“良好形象”的主观标 准，还容易招致潜在的法律问题。 另外，对近期大学毕业生的偏好也由于年龄 的，内涵而被证明是个错误的提法。
2.淘汰式 每一轮测试淘汰一批不合格的人，合格 者参加下一项目的测试，然后再淘汰一 批。坚持到最后，在所有的测试中全部 合格的人才能被录用。
人员选拔的模式
3.混合式 对以上两种模式的结合 对有最低要求的资格评定通常用淘汰式 方法（如学历、等级证书、技能水平等 等）。对通过这些筛选后的应聘者则需 要参加其他各种测试，综合评定各项能 力。
问题：下面这个图形是用砖堆起来 的，还需要几块砖，才能使它成为 一个三角锥？
最大多数人的答案：5
另一种答案：0
人员选拔的方法－心理测验
2.特殊能力测验 主要针对特定职位而设定的测试，又称 技能测试。 比如：对秘书进行文书能力测试，对会 计进行珠算能力测试等。
人员选拔的方法－心理测验
3.一般能力倾向测验 用于测量从事某项工作所具备的某种潜在能力 的心理测试。 美国劳工部的一般能力倾向成套测验（GATB） 由8个纸笔测验和4个仪器测验组成，可以测量 9个因素：语言能力、数字能力、空间能力、 一般学习能力、形状知觉、文书知觉、运动协 调、手指灵巧、手的敏捷。
第四部分 人员招聘与甄选 Recruitment and Selection
招聘过程 招聘途径 搜集求职者信息的技术 人员录用
招聘是企业吸收与获取人才的过程，是 获得优秀员工的保证。 招聘实际上包含两个相对独立的过程， 即招募（Recruitment）和选拔聘用 （Selection）。 招募是通过宣传来扩大影响，树立企业 形象，达到吸引人应征的目的；聘用则 是使用各种测评与选拔方法、挑选合适 员工的过程。
评价：一个招聘广告
北京理欣软件公司的人事经理王敏在担任生 产部门的一个工作组长几年后被提升到现在 的岗位的。她上任后首要的一个任务就是为 公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同 方案的考虑后，王敏在青年报上刊登了以下 招聘广告：
招聘广告：软件设计工程师的机会 2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的 软件设计工程师们，最好是具有良好形象的近 期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到 100085 北京中关村8号北京理欣软件公司 人力资源部 王敏 收
甄
笔试 面试
选
初步筛选
其他测试
招 聘 的 前 提
人力资源计划
岗位说明书
招聘者的职责
用人部门
1.招聘计划制定与审批 2.招聘岗位工作说明书及 录用标准的提出 3.应聘者初选，确定参加面试的 人员名单 4.负责面试、考试工作 5.录用人员名单、人员工作安排 及试用期待遇确定 6.正式录用决策 7.员工培训决策 8.绩效评估与招聘评估 9.人力资源计划修订
人员选拔的方法
1.笔试
2.心理测验 3.面试 4.情景模拟
人员选拔的方法－笔试
又叫知识测试，是指通过纸笔测验的 形式对被试者的知识广度、知识深度和 知识结构了解的一种方法。 可进行团体测试，效率高 命题易出现随意性，试题质量不高
_____之于黑暗，好象白昼之于_____ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月 亮 E.黄昏-太阳 ____之于实际，好象抽象之于_____ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概 念 E.基本-象征 ____之于李唐，好象李闯之于_____ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱 明 E.陈胜-元代
招聘广告示例－3
销售部经理（职位编号：218235）招聘人数：1人 工作地点：济南 月薪要求：面议 学历要求：大专及以上 外语语种要求：英语 专业要求：电子商务类 性别要求：不限 工作经验：三年以上 年龄要求：25岁至35岁 招聘方式：全职 发布日期：2005-9 职位描述： 工作内容:新浪网企业服务及网络产品电话营销推广，负责本部门 的营销培训及管理，完成公司销售计划.（有相关销售管理经验） 职位要求： 1.有相关销售管理经验，能够独立签约。 2.有先进的电话营销管理经验，懂的运用现代化绩效管理。 3.需要有良好的心理承受能力.务实的工作态度,超强的敬业精神。 联系方式
一项对500家企业的调查发现，它们采 取以下选择比例：7%的人被列入选择范 围，期中26%被邀请参加面试，面试者 中的40%将被录用。 7%×26%×40%＝0.728%
招聘的方式
内部招聘 了解全面，准确性高； 可鼓舞士气，激励员工 优点 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限，水平有限 缺点 近亲繁殖 可能造成内部矛盾 易出现思维定势，缺乏创 新 外部招聘 来源广，余地大 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者 之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 进入角色慢 了解少 可能影响内部员工的积极 性 有不为工作群体接受的危 险
员工举荐 是最常见的招聘方式。据研究，在外部招聘方 法中，有效性排第一。 广告 常用的媒体：电台、电视、报纸、杂志、互联 网等。 招聘广告要真实、合法、简洁 AIDA法则 吸引注意（ ATTRACT ATTENTIION） 激发兴趣（DEVELOP INTEREST） 创造愿望（CREAT DESIRE） 促使行动（PROMOT ACTION）
人员选拔的方法－心理测验
心理测验是对人的智力、潜能、气质、 性格、态度、兴趣等心理特征进行测试 的标准化工具，它应具有较高的信度、 效度，应该有稳定的常模。
人员选拔的方法－心理测验
1.智力测验 在心理学中，智力是指各种基本能力的 综合，包括观察力、记忆力、思维力、 想像力、注意力，所以又称一般能力。 智力测验主要是对应聘者的数字能力和 语言能力进行测试。
精选
再次面试
甄选决策 体检
被 拒 绝 者
人员选拔的模式
1.综合式 每个应聘者必须接受所有的选拔测评。 在作录用决策时，根据他们的各项得分 总和或加权处理后的分数作为录用的参 考依据。 高分项目可以弥补低分项目 只要求对应聘者的整体水平作评定，且 各项能力均没有最低要求时，可用此法。
人员选拔的模式
内部招聘的来源
提升 工作轮换 工作调换 返聘或重新聘用
内部招聘的方法
布告法 人才储备法 推荐法（自荐或他荐）
外部招聘的来源
熟人介绍 主动上门求职者 失业者（下岗者） 竞争者和其他公司 就业机构（职业介绍机构） 学校 人才市场
外部招聘的主要方法
平均天数
5 6 4 7 21 43
招聘成本
人事费用：招募人员工资、福利、差旅费、补助等 业务费用：通信费、专业咨询服务费、广告费、体
检费、信息费等
一般开支：设备租用费、办公用品费、水电费等
应聘人员估计
假设招聘过程分为：报名、确定选择名单、 初步面试、确定候选人名单、选拔聘用一个阶 段。 如果公司希望在6个月内招聘50名销售人员， 候选与录用比为2：1，则需要100名候选人； 初步面试与候选人比例为3：2，则参加初步面 试的应有150人；依此类推，选择名单与初步 面试人比例为4：3，则要200人进入名单；报 名者与选择名单为4：1，则至少要吸引800人 应征。
招聘的原则
公开原则 竞争原则 平等原则 能级原则 全面原则 择优原则 效率原则 守法原则
招聘过程
招聘计划 招聘活动
了解市场
发布信息 接受申请
人力资源计划
职位说明书
时间
岗位及人数 任职资格
评 价
思路 程序 效率 方法
录 用
做出决策
招聘职位 : 招聘专员(职位编号:012)
电子邮箱：chenweiping@sh.e-chinalife.com 发布日期：2005-09-20 工作地点：上海市 招聘人数：若干 学 历：本科 工作年限：三年以上 薪水范围：面议 外语要求：英语 熟练 接受简历语言：中文或英文 职位描述：工作职责：统筹代理人招聘工作，制定招聘计划，拓展招聘渠 道，组织招聘活动 职位要求： 大学本科学历 3年左右招聘或增员工作经验，有大型招聘活动经验者优先 良好的英语及计算机应用能力 良好的沟通和组织协调能力，积极主动，愿接受挑战
招聘广告示例－2
Biblioteka Baidu
中国人寿保险股份有限公司上海市市东支公司公司简介： 中国人寿保险（集团）公司是国家大型金融保险企业，下设中国人寿保险股 份有限公司、中国人寿资产管理有限公司、中国人寿保险（海外）股份有限 公司等多家公司和机构。所属寿险股份公司2003年12月在纽约、香港两地同 步上市，成为第一家在境外上市的中国寿险公司和第一家在境外两地同步上 市的中国金融企业，并创下当年全球最大融资规模纪录。 中国人寿保险（集团）公司及其子公司构成了我国最大的商业保险集团。截 至2004年底，寿险保费收入达到1801.98亿元，占寿险市场份额的54.65%， 占我国保险业总保费收入的40.86%；公司总资产达到5739.89亿元，占我国 保险业总资产的48.42%。目前，可运用资金超过5300亿元，是我国资本市场 最大的机构投资者。 在世界权威品牌评审机构“超级品牌组织”首度在中 国举办的超级品牌评选中，中国人寿同时获得“超级品牌”荣誉奖和“行业 特别奖”、“本土品牌成就奖”三项殊荣。 北京时间7月12日晚，美国《财富》杂志公布了最新的全球500强名单，中国 人寿以249.81亿美元的营业收入再次上榜，排名第212位，在中国金融企业 中位居第一。中国人寿自2003年参加《财富》全球500强评选以来，公司排 名不断攀升，2003年位居第290位，2004年跃升至第241位，三年来排名共上 升了78位。 联 系 人：陈小姐 电子邮箱：chenweiping@sh.e-chinalife.com
人力资源部门
1.招聘信息的发布 2.应聘者申请登记、资格 审查 3.通知参加面试的人员 4.面试、考试工作组织 5.个人资料核实、体检 6.试用期合同的签订 7.正式合同签订 8.员工培训服务 9.绩效评估与招聘评估 10.人力资源计划修订
对招聘时间、成本和应聘人数的估计
招聘时间
具体工作内容
收到简历到发出面试通知 发出面试通知到面试 面试到提供工作 提供工作到接受工作 接受工作到开始工作 总时间
人员选拔的方法－心理测验
4.个性测验 也叫人格测验。主要有自陈式测量表和投射式 测量表 自陈式测验量表的测量方式是向被试者提出一 组有关个人行为、态度意向等方面的问题，被 试者根据自己的实际情况作真实的回答。主试 者根据被试者的回答与评分标准或模式相比较， 从而判断被试者的人格特征。
校园招聘
张贴海报 开招聘会 毕业实习 毕分办推荐 外包 职业介绍机构 猎头公司
特色招聘 电话热线、主题活动、接待日等。
人员录用
人员录用是从应征的候选人中挑选出符 合组织需要的优秀人才的过程。 人员录用是招聘工作中最关键的一步， 也是技术性最强的一步。
人员选拔的过程
背景资格审查
初选 初次面试 笔试 心理测验
招聘广告的内容
招聘的职位 数量与基本条件
招聘的范围
薪资与待遇 报名时间、地点、方式 所需的资料 其他有关事项
招聘广告示例－1
凯仁精密材料（烟台）有限公司 简介 凯仁精密材料（烟台）有限公司是一家专业生产IT产 品内部配件的高新技术企业,在国际同类企业中具有很 强的技术竞争力，产品主要应用于手机,笔记本,数码 电子产品等领域. 公司是新成立的外商(韩)独资企业,, 位于中国山东烟台经济技术开发区. 招聘职位· 市场营销类 发布时间：2005-7-20 招聘人数： 工作地点：全国 学历要求：大专 语言要求：不限 岗位职责： 资格要求：25-35岁,大专以上学历,男,身高1.75米以上, 有两年以上销售经验,有能力者优先.
评价：一个招聘广告
在第一个周内，王敏收到了300多份申请书， 她十分高兴。但在对这些申请人进一步考察后， 她发现没有人具备软件设计工作所需的资格。 王敏通过挫折领悟了正确招聘实践的重要性。 显然，她在报纸广告中没有提出工作所需的必 要条件，结果收到了大量不合格人的申请。由 于使用了与工作无关的“良好形象”的主观标 准，还容易招致潜在的法律问题。 另外，对近期大学毕业生的偏好也由于年龄 的，内涵而被证明是个错误的提法。
2.淘汰式 每一轮测试淘汰一批不合格的人，合格 者参加下一项目的测试，然后再淘汰一 批。坚持到最后，在所有的测试中全部 合格的人才能被录用。
人员选拔的模式
3.混合式 对以上两种模式的结合 对有最低要求的资格评定通常用淘汰式 方法（如学历、等级证书、技能水平等 等）。对通过这些筛选后的应聘者则需 要参加其他各种测试，综合评定各项能 力。
问题：下面这个图形是用砖堆起来 的，还需要几块砖，才能使它成为 一个三角锥？
最大多数人的答案：5
另一种答案：0
人员选拔的方法－心理测验
2.特殊能力测验 主要针对特定职位而设定的测试，又称 技能测试。 比如：对秘书进行文书能力测试，对会 计进行珠算能力测试等。
人员选拔的方法－心理测验
3.一般能力倾向测验 用于测量从事某项工作所具备的某种潜在能力 的心理测试。 美国劳工部的一般能力倾向成套测验（GATB） 由8个纸笔测验和4个仪器测验组成，可以测量 9个因素：语言能力、数字能力、空间能力、 一般学习能力、形状知觉、文书知觉、运动协 调、手指灵巧、手的敏捷。
第四部分 人员招聘与甄选 Recruitment and Selection
招聘过程 招聘途径 搜集求职者信息的技术 人员录用
招聘是企业吸收与获取人才的过程，是 获得优秀员工的保证。 招聘实际上包含两个相对独立的过程， 即招募（Recruitment）和选拔聘用 （Selection）。 招募是通过宣传来扩大影响，树立企业 形象，达到吸引人应征的目的；聘用则 是使用各种测评与选拔方法、挑选合适 员工的过程。
评价：一个招聘广告
北京理欣软件公司的人事经理王敏在担任生 产部门的一个工作组长几年后被提升到现在 的岗位的。她上任后首要的一个任务就是为 公司招聘两名软件设计工程师。经过对不同 方案的考虑后，王敏在青年报上刊登了以下 招聘广告：
招聘广告：软件设计工程师的机会 2个职位：对于希望进入发展迅速的新行业的 软件设计工程师们，最好是具有良好形象的近 期毕业的大学生 抓住时机！充满信心！ 请把简历寄到 100085 北京中关村8号北京理欣软件公司 人力资源部 王敏 收