薪酬体系设计与操作流程(PPT 53)4
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《薪酬体系设计》ppt课件
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薪酬分类
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设计目的
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何时设计？
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薪酬设计四个目的
内部公平性 外部竞争性 鼓励性 经济性
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二、薪酬设计原那么
• 1、公平性原那么——内部公平性 • 2、竞争性原那么——外部竞争性 • 3、鼓励性原那么 • 4、灵敏性原那么 • 5、合法性原那么 • 6、与绩效相关性 • 7、可接受性 • 8、可操作性 • 9、顺应性
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通常薪酬调查需求思索以下三个方面：
1、企业薪酬现状调查。经过科学的问卷设计， 从薪酬程度的三个公正〔内部公平、外部公平、 自我公平〕角度了解呵斥现有薪酬体系中的主 要问题以及呵斥问题的缘由。
2、进展薪酬程度调查。主要搜集行业和地域的 薪资增长情况、不同薪酬构造对比、不同职位 和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况、 长期鼓励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
定级是根底 定薪定基准
定位靠战略 定奖是落实
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公司应该定期〔约1-3年〕对薪酬体系进展 修缮，以保证适用性。 按照上述原那么和步骤设计薪酬虽稍有费 事，但可以收到良好的效果。
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三、薪酬体系设计步骤
• 第一步：设计组织构造，进展部门岗位的 划分。首先展开对企业的任务分析，确定 企业需求什么样的岗位，并建立相关岗位 的岗位阐明书，这是薪酬体系设计的根底；
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任务分析 任务分析是保证组织里一切的任务都能合理分 配到适宜的人身上，为随后的岗位评价奠定根 底。任务分析活动需求由人力资源部、员工及 其主管上级经过共同努力与协作来完成的。通 常采用访谈法、问卷法、察看法和现场任务日 记/日志法，最后构成职位阐明书和任务规范。 职位阐明书是描画任务执行者实践的任务内容、 任务方法以及任务环境的书面文件；任务规范 以职位阐明书的内容为根据，阐明任务执行者 主要具备的知识、技艺和阅历等。
薪酬分类
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设计目的
.
何时设计？
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薪酬设计四个目的
内部公平性 外部竞争性 鼓励性 经济性
.
二、薪酬设计原那么
• 1、公平性原那么——内部公平性 • 2、竞争性原那么——外部竞争性 • 3、鼓励性原那么 • 4、灵敏性原那么 • 5、合法性原那么 • 6、与绩效相关性 • 7、可接受性 • 8、可操作性 • 9、顺应性
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通常薪酬调查需求思索以下三个方面：
1、企业薪酬现状调查。经过科学的问卷设计， 从薪酬程度的三个公正〔内部公平、外部公平、 自我公平〕角度了解呵斥现有薪酬体系中的主 要问题以及呵斥问题的缘由。
2、进展薪酬程度调查。主要搜集行业和地域的 薪资增长情况、不同薪酬构造对比、不同职位 和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况、 长期鼓励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
定级是根底 定薪定基准
定位靠战略 定奖是落实
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公司应该定期〔约1-3年〕对薪酬体系进展 修缮，以保证适用性。 按照上述原那么和步骤设计薪酬虽稍有费 事，但可以收到良好的效果。
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三、薪酬体系设计步骤
• 第一步：设计组织构造，进展部门岗位的 划分。首先展开对企业的任务分析，确定 企业需求什么样的岗位，并建立相关岗位 的岗位阐明书，这是薪酬体系设计的根底；
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任务分析 任务分析是保证组织里一切的任务都能合理分 配到适宜的人身上，为随后的岗位评价奠定根 底。任务分析活动需求由人力资源部、员工及 其主管上级经过共同努力与协作来完成的。通 常采用访谈法、问卷法、察看法和现场任务日 记/日志法，最后构成职位阐明书和任务规范。 职位阐明书是描画任务执行者实践的任务内容、 任务方法以及任务环境的书面文件；任务规范 以职位阐明书的内容为根据，阐明任务执行者 主要具备的知识、技艺和阅历等。
薪酬体系设计流程.pptx
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2014-6-6
（4.行为目标达成加薪法 根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。 组织通过运用实现拟定的行为目标(而不是整体能力评价结果)来对能力进行评价，然后根据评价结果确定加薪幅度。（5.能力水平变化加薪法 这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩。
第17页/共30页
2014-6-6
3、能力薪酬体系建立的步骤
(一)确定企业支付薪酬的核心能力(二)确定评价核心能力的指标(三)对确定的核心能力指标进行验证和修正(四)实施基于能力的薪酬体系
第18页/共30页
2014-6-6
4、能力薪酬体系的优势
首先，它可以有效地支持扁平化的组织结构；其次，它可以促使员工主动学习，从而有助于构建学习型组织，增强企业竞争力；最后，通过为员工提供多种职业发展通道，从而避免了单一的职位等级晋升所导致的“拥挤效应”，便于员工进行水平流动。但是，能力薪资体系也存在着诸多现实的问题，其中最主要的就是能力的评价标准难以把握，能力的量化难以实施。
第19页/共30页
2014-6-6
5、能力薪酬体系挂钩的几种不同方案
（1.职位评价法在传统的要素计点法中，用与能力相关的部分或全部要素替代传统的报酬要素。（2.直接能力分类法 分类者根据员工所扮演的角色，把他们放进某一个单一的薪资宽带中。在每个薪资宽带中都划分出三四个高低不同的区域，每个区域代表着一种不同的能力水平并且对应着一个特定的薪资浮动上限和下限。（3.传统职位能力定薪法 某一职位仍然会被确定在某一薪资等级之中，这个薪资等级的薪资浮动范围不会超过50-60%。
2014-6-6
1、所需知识和技能2、职责3、所需解决问题的能力4、对组织目标的贡献5、外部市场上的价值
2014-6-6
（4.行为目标达成加薪法 根据基于能力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。 组织通过运用实现拟定的行为目标(而不是整体能力评价结果)来对能力进行评价，然后根据评价结果确定加薪幅度。（5.能力水平变化加薪法 这种方法将员工的薪资水平直接与对其总体能力水平的变化情况所做的评价挂钩。
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2014-6-6
3、能力薪酬体系建立的步骤
(一)确定企业支付薪酬的核心能力(二)确定评价核心能力的指标(三)对确定的核心能力指标进行验证和修正(四)实施基于能力的薪酬体系
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2014-6-6
4、能力薪酬体系的优势
首先，它可以有效地支持扁平化的组织结构；其次，它可以促使员工主动学习，从而有助于构建学习型组织，增强企业竞争力；最后，通过为员工提供多种职业发展通道，从而避免了单一的职位等级晋升所导致的“拥挤效应”，便于员工进行水平流动。但是，能力薪资体系也存在着诸多现实的问题，其中最主要的就是能力的评价标准难以把握，能力的量化难以实施。
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2014-6-6
5、能力薪酬体系挂钩的几种不同方案
（1.职位评价法在传统的要素计点法中，用与能力相关的部分或全部要素替代传统的报酬要素。（2.直接能力分类法 分类者根据员工所扮演的角色，把他们放进某一个单一的薪资宽带中。在每个薪资宽带中都划分出三四个高低不同的区域，每个区域代表着一种不同的能力水平并且对应着一个特定的薪资浮动上限和下限。（3.传统职位能力定薪法 某一职位仍然会被确定在某一薪资等级之中，这个薪资等级的薪资浮动范围不会超过50-60%。
2014-6-6
1、所需知识和技能2、职责3、所需解决问题的能力4、对组织目标的贡献5、外部市场上的价值
薪酬体系搭建及设计方案PPT课件
47
典藏PPT
什么时候发奖金
• 韩信彭越为什么不如期而至？ • 及时兑现的必要性 • 功成名就后发？ • 又及时兑现又年底发 • 发奖金的时机 • 会计年度的调整 • 销量奖的奥秘 • 不同的管理层次发奖金的周期，不同的职能类
工作绩效 变化大
高，可 采用年 薪制
高，按结 果论如计 件制
尽可能将绩效量化，以绩效结果获得相应 的报酬
工作绩效 变化小
较少
按岗位价值贡献，获得稳定的工资收入
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典藏PPT
• 引子 • 职位评估 • 薪酬调查 • 薪酬结构 • 能力薪酬 • 绩效薪酬 • 薪酬管理
33
目录
典藏PPT
薪酬管理——薪酬与能力
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典藏PPT
案例讨论
• A公司是一家大型的家电制造商。最近， A公司推行绩效管理，自然，绩效如何与 薪酬挂钩也成了一个重要的问题。B是A 公司的人力资源经理，正在为设计绩效 薪酬烦恼，领导要求绩效薪酬即要和公 司效益挂钩，还要和部门考核得分挂钩， 还要和员工绩效成绩挂钩，同时还要保 持公司薪酬总额是可控的，如果你是B， 您将如何设计绩效薪酬呢？
参考点数管理专业职技术职研发职资讯职业务职行政职511600处长一431510处长二总工程师总工程师371439经理一主办工程师一正研究员一高级系统分析高级业务员一高级xx专员311370经理二主办工程师二正研究员二高级系统分析高级业务员二高级xx专员251310主任一高级工程师一副研究员一系统分析师一业务专员一xx专员一211250主任二高级工程师二副研究员二系统分析师二业务专员二xx专员一181250班长一工程师一工程师一程序设计师一高级业务代表高级事务员151180班长二工程师二工程师二程序设计师二业务代表事务员131150技术员10111130助理技术员岗位评估的主要方法岗位评估方法排列法10元素比较法岗位价值评估以工作分析为基础
薪酬体系的设计与管理(PPT 149页).ppt
薪酬体系的设计与管理
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
工资管理
薪酬管理的宏观战略
本节目标
在本节中，您会了解到以下内容： 薪酬的定义 薪酬管理的原则 薪酬总体构成 薪酬战略的组成部分 薪酬管理的步骤
• 人是任何企业中最关键的资源，没有了他/她，公司 的财力、物力均不能得 到最佳的发挥
• People are the key resource in any organization.Without them neither its physical resources nor the financial resources will be used to their best effect.
薪资架构
薪资架构的形成：
• 建立公司薪资给付政策线 • 进行薪资调查 • 建立薪等薪级制度 • 薪等薪级的扩延
薪资架构
薪资架构的选择：
• 等幅式薪资架构 • 连续式扇状走向薪资架构 • 复式薪资架 • 曲线型给薪趋势线
薪资管理操作的必须步骤：
• 岗位分析 • 岗位评估 • 市场情况 • 薪酬政策
Cost 费用
Buy survey report 购买调查报告
Attend group sponsored survey 参加小组召集的调查
Company sponsored survey 本公司召集的调查
Dataver time 时效性
服务申请的提出
• Purpose of the survey 调研目的 • Target market 目标市场 • Target jobs 目标工作种类 • Information required 所需要的信息 • Data of delivery expected 所需要的时间 • Contents of report required/Format 所需要的内容形式 • Additional request,if any 其他要求等
《薪酬管理体系设计》PPT课件
长松咨询 4006-818-360
企业薪酬管理之奖金发放
第五条 功绩奖
本公司员工符合以下例各项之一者经审查后授予功绩奖
1. 从事对本公司有显著贡献的特殊行为
2. 对提高本公司的声誉有特殊功绩
3. 对本公司的损害能防患于未然
4. 遇到非常事变如灾害事故等能临机应变采取得当措施
国家、省区的法律法规、政策条例要求，如不能违反最低工资制度、法定保
险福利、薪酬指导线制度等的要求规定。
长松咨询 4006-818-360
薪酬管理的设计步骤
企业的薪酬体系设计包括以下步骤：
第一步：工作分析
第二步：岗位价值评估
第三步：岗位分层级
第四步：岗位标杆设置 第五步：计算层级薪酬总和
薪酬基础与组织结构不匹配的现象主要集中在那些以职位为基础
进行薪酬体系设计的企业。比较典型的情形是企业的组织结构因业务
发展或其他因素频繁调整，任职者的工作范围和职责也经常随之变动，
致使以职位为基础的薪酬体系无法很，对于采用直线职能制，且组织结构比较稳定的企业，
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的
薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员
工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心
理愉悦效用的一些因素。
长松咨询 4006-818-360
原则，程序公平一致、标准明确，过程公开等。
机会公平指组织赋予所有员工同样的发展机会，包括组织在决策前与员工互相沟
通，组织决策考虑员工的意见，主管考虑员工的立场，建立员工申诉机制等。
长松咨询 4006-818-360
薪酬体系的设计与管理(PPT 149页)
Implementation 实施
Administration 管理
Market Survey 市场调查
市场调查的种类
• Self conducted survey • 由本公司执行进行 • Buy survey report • 购买调查报告 • Company sponsored survey • 公司召集的调查 • Participant in group sponsored survey • 参加小组召集的调查
衡量各种市场调查的方法的投资回报率
• Easy to conduct 实施的难易度 • Data quality 数据的质量 • Cost 成本 • Turn over time 周期
不同调查方法之间的比较
Conduct your own survey 本公司自己进行
Easy to
conduct 易于实施
Labor cost management 劳动力成本管理 Merit system 绩效工资体系
薪酬管理角色分工
Company Executive -Decision 高层经理 – 决策
Compensation position 工资政策
Human Resources -Proposal 人力资源部 –提议
薪酬管理人员的素质
• Internal understanding 内部气候的了解 – Understand the company business strategy and priorities – 公司业务战略及重点 – Understand organization structure and jobs in the organization – 公司组织结构及业务分布
薪资架构
Administration 管理
Market Survey 市场调查
市场调查的种类
• Self conducted survey • 由本公司执行进行 • Buy survey report • 购买调查报告 • Company sponsored survey • 公司召集的调查 • Participant in group sponsored survey • 参加小组召集的调查
衡量各种市场调查的方法的投资回报率
• Easy to conduct 实施的难易度 • Data quality 数据的质量 • Cost 成本 • Turn over time 周期
不同调查方法之间的比较
Conduct your own survey 本公司自己进行
Easy to
conduct 易于实施
Labor cost management 劳动力成本管理 Merit system 绩效工资体系
薪酬管理角色分工
Company Executive -Decision 高层经理 – 决策
Compensation position 工资政策
Human Resources -Proposal 人力资源部 –提议
薪酬管理人员的素质
• Internal understanding 内部气候的了解 – Understand the company business strategy and priorities – 公司业务战略及重点 – Understand organization structure and jobs in the organization – 公司组织结构及业务分布
薪资架构
薪酬体系设计与操作流程讲义(PPT 53页)
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （2）职务的高低
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （3）技术和训练水平
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （4）工作的时间性
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （5）工作的危险性
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （6）产品的需求弹性：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （7）工会的力量：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （8）风俗习惯
小
结
1、工资是因劳动而支付报酬；
2、工资管理最重要的原则：内 外公平；
特殊行业工种
内在
因素
工作的时间性
年资工龄长短 福利待遇水平 工作的危险性
四、影响工资的因素分析—外在因素
生活费用水平 企业承受能力 市场工资水平
当地风俗习惯
外在
因素
市场供需状况
工会力量对比 产品需求弹性 潜在可替代物
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （1）劳动者的劳动
工资概念中的六大要点：
多种名称
双方约定 货币结算
多种方式
工资概念 六个要点
雇佣关系
工作/服务
二、工资管理的目的
能吸引来
最佳人力确保 能留得住
工
资
短期成本
管
理
企业均衡发展
长期成本
目
的
纠纷根源
劳资关系和谐
利益冲突
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性质 底薪 决定因素 特点
工资结构
津贴
奖金
如何设计工资制度
5、工资支付的基本内容 5.1、支付原则
如何设计工资制度
5.2、正常支付的项目
⊙入职定级
⊙试用期 ⊙见习期
⊙年度加薪
⊙内部转职 ⊙晋升提级
⊙高职清算
⊙降级处理
如何设计工资制度
5.2、正常支付的项目
⊙事假
⊙丧事假 ⊙产假
⊙探亲假
⊙婚假 ⊙工伤假
（8）风俗习惯
小
结
1、工资是因劳动而支付报酬；
2、工资管理最重要的原则：内 外公平；
3、影响工资的因素有内在因素 和外因素，共16种。
薪酬体系设计技术如何设计工资制度 （2）五、工资管理的基本流程
六、如何设计工资制度
1、工资制度的核心内容
工资体系 工资制度 工资结构 工资支付
六、如何设计工资制度
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（2）职务的高低
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （3）技术和训练水平
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （4）工作的时间性
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
薪酬体系设计
与操作流程
北大方正电子有限公司
行政/人力资源总监 陈 伟
一、21世纪薪酬体系发展的趋势
1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争
· 短期报酬计划 · 长期报酬计划
一、21世纪薪酬体系发展的趋势
2、新经济的游戏规则
· 人工成本绝对值在上升 · 人工成本相对值要下降
一、21世纪薪酬体系发展的趋势
三、工资管理的六大原则：
4、能力开发的原则
工资-----劳动效率的关系
三、工资管理的六大原则
6、层次需求的原则
——马斯洛五层次需求理论
——层次需求理论应用
马斯洛五层次需求理论
5 4 3 2 个人 成就 尊重 社 安 交 全
1
生
理
四、影响工资的因素分析
内在 因素
外在 因素
四、影响工资的因素分析—内在因素
（5）工作的危险性
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（6）福利和优惠权利
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（7）年龄与工龄 为什么要考虑工龄因素：
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（8）特殊行业工种
四、影响工资的因素分析：
3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆
· 对外要有竞争性 · 对内要有激励性
二、完善薪酬体系的基本模型
工资
薪酬体系
福利
持股
三、薪酬体系设计技术内容
（之一） （之二）
如何设计工资制度
如何进行年度工资调整 如何设计福利制度 如何设计员工持股计划
（之三）
（之四）
薪酬体系设计技术
如何设计工资制度 （1）
主 要 内 容
⊙病假
⊙年休假 ⊙公假
一、均衡工资水平的特点
二、均衡工资水平的确定方法
1、对内：考虑内部相关性
2、对外：考虑外部市场环境
工资概念中的六大要点：
多种名称
双方约定
多种方式
工资概念 六个要点
货币结算 工作/服务 雇佣关系
二、工资管理的目的
能吸引来
最佳人力确保 工 资 管 理 目 的 能留得住 短期成本 企业均衡发展 长期成本 纠纷根源
劳资关系和谐
利益冲突
三、工资管理的六大原则：
内外公平
层次需求
劳资互惠
工资管理 六个原则
1、工资概念
2、工资管理的目的 3、工资管理的六大原则 5、工资管理的基本流程
4、影响工资的因素分析
小结：
6、如何设计工资制度 （1）如何设计工资体系 （2）如何设计工资结构 （3）如何设计工资支付 小结：
一、工资概念
不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完成 的工作或已提供或将要提供的服务，以货 币结算并由共同协议或国家法律或条例予 以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报 酬或收入。
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （5）潜在替代物：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （6）产品的需求弹性：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （7）工会的力量：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素
劳动付出大小 职位价值大小
技术训练水平
特殊行业工种
内在 因素
工作的时间性
年资工龄长短
福利待遇水平
工作的危险性
四、影响工资的因素分析—外在因素
生活费用水平 企业承受能力
市场工资水平
当地风俗习惯
外在 因素
市场供需状况
工会力量对比
产品需求弹性
潜在可替代物
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （1）劳动者的劳动
2、工资体系决定要素
生活费
年资 工资体系 能力
职务
业绩
如何设计工资制度
3、工资体系类型
年资型 工资体系 职务型
职能型
如何设计工资制度
3.1、年资型 特点：
优点：
缺点：
如何设计工资制度
3.2、职务型 特点：
优点：
缺点：
如何设计工资制度
3.3、职能型 特点：
优点：
缺点：
如何设计工资制度
4.1、工资结构分析
有限激励 能力开发 支付效率
三、工资管理的六大原则
1、内外公平原则
三、工资管理的六大原则
2、劳资互惠原则
（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到
（2）员工方面：
（3）企业方面：
三、工资管理的六大原则：
3、支付效率的原则 ——增加工资，要带来工作 效率提高 ——没有效率提高的加薪必 然导致成本上升
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （1）生活费用水平：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （2）企业负担能力：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （3）市场工资水平：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （4）市场供需状况：
工资结构
津贴
奖金
如何设计工资制度
5、工资支付的基本内容 5.1、支付原则
如何设计工资制度
5.2、正常支付的项目
⊙入职定级
⊙试用期 ⊙见习期
⊙年度加薪
⊙内部转职 ⊙晋升提级
⊙高职清算
⊙降级处理
如何设计工资制度
5.2、正常支付的项目
⊙事假
⊙丧事假 ⊙产假
⊙探亲假
⊙婚假 ⊙工伤假
（8）风俗习惯
小
结
1、工资是因劳动而支付报酬；
2、工资管理最重要的原则：内 外公平；
3、影响工资的因素有内在因素 和外因素，共16种。
薪酬体系设计技术如何设计工资制度 （2）五、工资管理的基本流程
六、如何设计工资制度
1、工资制度的核心内容
工资体系 工资制度 工资结构 工资支付
六、如何设计工资制度
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（2）职务的高低
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （3）技术和训练水平
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （4）工作的时间性
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
薪酬体系设计
与操作流程
北大方正电子有限公司
行政/人力资源总监 陈 伟
一、21世纪薪酬体系发展的趋势
1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争
· 短期报酬计划 · 长期报酬计划
一、21世纪薪酬体系发展的趋势
2、新经济的游戏规则
· 人工成本绝对值在上升 · 人工成本相对值要下降
一、21世纪薪酬体系发展的趋势
三、工资管理的六大原则：
4、能力开发的原则
工资-----劳动效率的关系
三、工资管理的六大原则
6、层次需求的原则
——马斯洛五层次需求理论
——层次需求理论应用
马斯洛五层次需求理论
5 4 3 2 个人 成就 尊重 社 安 交 全
1
生
理
四、影响工资的因素分析
内在 因素
外在 因素
四、影响工资的因素分析—内在因素
（5）工作的危险性
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（6）福利和优惠权利
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（7）年龄与工龄 为什么要考虑工龄因素：
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素
（8）特殊行业工种
四、影响工资的因素分析：
3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆
· 对外要有竞争性 · 对内要有激励性
二、完善薪酬体系的基本模型
工资
薪酬体系
福利
持股
三、薪酬体系设计技术内容
（之一） （之二）
如何设计工资制度
如何进行年度工资调整 如何设计福利制度 如何设计员工持股计划
（之三）
（之四）
薪酬体系设计技术
如何设计工资制度 （1）
主 要 内 容
⊙病假
⊙年休假 ⊙公假
一、均衡工资水平的特点
二、均衡工资水平的确定方法
1、对内：考虑内部相关性
2、对外：考虑外部市场环境
工资概念中的六大要点：
多种名称
双方约定
多种方式
工资概念 六个要点
货币结算 工作/服务 雇佣关系
二、工资管理的目的
能吸引来
最佳人力确保 工 资 管 理 目 的 能留得住 短期成本 企业均衡发展 长期成本 纠纷根源
劳资关系和谐
利益冲突
三、工资管理的六大原则：
内外公平
层次需求
劳资互惠
工资管理 六个原则
1、工资概念
2、工资管理的目的 3、工资管理的六大原则 5、工资管理的基本流程
4、影响工资的因素分析
小结：
6、如何设计工资制度 （1）如何设计工资体系 （2）如何设计工资结构 （3）如何设计工资支付 小结：
一、工资概念
不论名称或计算方式如何，由一位雇 主对一位受雇者，为其已完成和将要完成 的工作或已提供或将要提供的服务，以货 币结算并由共同协议或国家法律或条例予 以确定而凭书面或口头雇用合同支付的报 酬或收入。
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （5）潜在替代物：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （6）产品的需求弹性：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （7）工会的力量：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素
劳动付出大小 职位价值大小
技术训练水平
特殊行业工种
内在 因素
工作的时间性
年资工龄长短
福利待遇水平
工作的危险性
四、影响工资的因素分析—外在因素
生活费用水平 企业承受能力
市场工资水平
当地风俗习惯
外在 因素
市场供需状况
工会力量对比
产品需求弹性
潜在可替代物
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （1）劳动者的劳动
2、工资体系决定要素
生活费
年资 工资体系 能力
职务
业绩
如何设计工资制度
3、工资体系类型
年资型 工资体系 职务型
职能型
如何设计工资制度
3.1、年资型 特点：
优点：
缺点：
如何设计工资制度
3.2、职务型 特点：
优点：
缺点：
如何设计工资制度
3.3、职能型 特点：
优点：
缺点：
如何设计工资制度
4.1、工资结构分析
有限激励 能力开发 支付效率
三、工资管理的六大原则
1、内外公平原则
三、工资管理的六大原则
2、劳资互惠原则
（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到
（2）员工方面：
（3）企业方面：
三、工资管理的六大原则：
3、支付效率的原则 ——增加工资，要带来工作 效率提高 ——没有效率提高的加薪必 然导致成本上升
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （1）生活费用水平：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （2）企业负担能力：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （3）市场工资水平：
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （4）市场供需状况：