薪酬体系设计流程共32页

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薪酬体系介绍PPT课件PPT83页

薪酬体系介绍PPT课件PPT83页

2024/3/19
7 第8页,共83页。
薪酬理念(续)
How:我们如何支付?用什么样的支付方式
n Direct Compensation直接薪酬:
1、固定薪酬:基本工资+(津贴)
2、变动薪酬:
短期激励或奖金(与业绩相联系) 长期激励(略)
n Indirect Compensation间接薪酬:
1、福利
方法: 将职位安置在预先设置好的职位等级中。
优点: -一但职位等级定义完成后,就很容易与员工解释
每个职位的定位 -很快的就能实施 -容易与薪资结构创建一致的关联性
缺点: -在跨越不同的职位功能时较没有弹性
-当职位等级定义不清时,一个职位很容易同时落
在两个职位等级中
-在技术层次改变或组织结构改变时,此方法较不
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第35页,共83页。
岗位评价练习
岗位评价练习
2024/3/19
35 第36页,共83页。
外部竞争性分析
了解市场薪酬水平 政府公布的工资指导线 行业统计、媒体公布
同行相互了解
面试竞争对手人员
市场调查
2024/3/19
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第37页,共83页。
应用工具——薪酬调查报告
什么是薪酬福利调查
薪酬理念(续)
What:我们支付什么?付酬的因素是什么?
nOrganizational Objectives 组织的目标(关键业绩指标) nDepartmental/Team Objective部门/团队目标 nPersonal Objective个人目标 nRole Requirements职位要求(职位所要求的知识、经验、技能等) nPersonal Development个人发展(教育、培训和发展)

薪酬管理制度

薪酬管理制度

薪酬管理制度

薪酬管理制度15篇

在不断进步的时代,制度使用的情况越来越多,制度是指一定的规格或法令礼俗。拟定制度的注意事项有许多,你确定会写吗?下面是本店铺为大家收集的薪酬管理制度,供大家参考借鉴,希望可以帮助到有需要的朋友。

薪酬管理制度1

一、组织结构:

电子商务部设部门主管一名,下设网络推广组员和销售客服组,各设组员若干。

二、目前人员配置:

部门主管一名,网络推广员一名,建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。

三、薪资方案:

电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。

(一) 固定工资参照公司薪酬体系来,主管级别固定底薪,为3500元/月,网络推广员等组员级别固定底薪,为20xx元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。

(二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。

1、绩效工资为500元,部门同事同等待遇。

2、全勤奖以及超额完成奖。

绩效工资计算形式:

A.网络推广员:

a.推广考核:每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%,不算绩效工资,30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。

b.超额完成计划推广量,并有效促进销售,则加以奖励,奖金50-100元。

B.部门主管:

a.有效考核:部门推广员未能有效推广完成30%以上,则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上,低于30%则无绩效工资,30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。

b.完成月计划量并超过,则应给予100-150元奖金以奖励。

医药公司薪酬管理办法

医药公司薪酬管理办法

药业

医药经营有限公司薪酬管理办法

(第一版)

目录

第一章总则 (3)

第二章薪酬体系 (5)

第三章薪酬单元 (6)

第四章年薪制 (8)

第五章岗位绩效工资制 (9)

第六章销售提成工资制 (11)

第七章销售绩效工资制 (13)

第八章协议工资制 (14)

第九章薪酬入级 (15)

第十章其他 (18)

附件01:岗位评价得分排序表 (19)

附件02:职系职级划分表 (21)

附件03:年薪制适用岗位清单 (23)

附件04:岗位绩效工资制适用岗位清单 (23)

附件05:销售提成工资制适用岗位清单 (26)

附件06:销售绩效工资制适用岗位清单 (26)

附件07:各职级固定比例/浮动比例对照表 (27)

附件08:地区收入调整系数对照表 (27)

附件09:专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表 (28)

附件10:营销职系的职级、薪级与薪酬对应表 (31)

附件11:商务职类的职级、薪级与薪酬对应表 (32)

附件12:临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (33)

附件13:OTC销售职类的职级、薪级与薪酬对应表 (35)

附件14:市场职类的职级、薪级与薪酬对应表 (37)

医药经营有限公司

薪酬管理办法

第一章总则

第一条目的和依据

为了制定适合企业市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享医药经营有限公司(以下简称“经营公司”)发展所带来的收益,把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来,促进员工价值观念的统一,建立吸引、激励和保留人才的机制,推进药业、医药公司总体发展战略的实现,依据国家有关法律、法规,特制定《医药经营有限公司薪酬管理办法》(以下简称“本管理办法”)。

公司职位等级职等职级薪资薪酬设计PPT课件

公司职位等级职等职级薪资薪酬设计PPT课件

D n1 A 1
• 优点:薪酬数额以相同的百分比递增,级差随绝对额逐级扩大,但 等级之间的差距并不悬殊;便于进行人工成本预算和企业薪酬计划 的制定。
第31页/共39页
4.薪酬等级范围(区间)的设计
• 等级中值:该等级薪酬的中间价位,也可为该职位的劳动力市 场平均(中位)的薪酬水平。
• 在确定薪酬中值的基础上,确定该等级的薪酬范围。 • 最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围(range),也称
269
5214
5,582
初级法律顾问
297
5936
6,143
市场专员
344
6352
7,083
系统分析员
359
7158
7,383
物流管理专员
408
8157
8,363
会计主管
419
8975
8,583
项目经理
449
9879
9,184
总经办主任
526
10611
10,724
人事经理
587
11732
11,945
程度高、差别大的职位族,设置的薪酬等级数目多;反之,则少。 • 薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下,薪酬等级数目与薪酬级差呈
反向关系。
第28页/共39页
薪酬等级数目的确定
设计要点: • 一般企业的薪酬等级多在7~10级之间,同一岗位等级中多使用多薪

2019年××药业有限公司薪酬体系设计

2019年××药业有限公司薪酬体系设计

宜昌民康药业有限公司薪酬体系设计

辛福全邹化茹

一公司背景介绍:

宜昌民康药业有限公司位于三峡明珠宜昌市, 公司有上百年历史,是名符

其实的老字号药厂。一九五四年由上海费氏(私营)药厂与原宜昌市“兴盛祥”“义安顺”“怡安”三家私营药材号联合组建成湖北省宜昌民康制药厂。1994年5月,湖北省宜昌民康制药厂与新加坡美作私人有限公司、新加坡宇宙私人有限公司共同出资组建中外合资宜昌民康药业有限公司。

1 组织机构:

2 公司规模:

民康药业占地面积5.6万平方米,生产性建筑面积3.5万平方米。公司现有在册职工1100人,各类专业技术人员350人,占在册职工人数的32.7%。经过近50年的发展,公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药,内销和出口产品多达400余种,其中,属于国家基本用药目录药品32个,进社会统筹医疗保险目录产品甲类47个,乙类31个, OTC药品43个,拥有国家批准文号产品146个。产品畅销全国以及日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区,并远销美国、加拿大等欧美国家。“民康” 牌中成药已在国内外赢得较高声誉。

中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业,

公司发展方向完全符合国家产业政策,已逐步得到国家、省、市等各级政府重视和支持。

3 公司重点发展方向

完成FDA论证和10个产品的国际注册;实施质量标准现代化,将指纹图谱质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离技术逐步应用于中药生产。注重优势名牌产品的二次开发,切实加大对新产品研

《20xx年荣盛地产公司薪酬管理制度》(53页)

《20xx年荣盛地产公司薪酬管理制度》(53页)

★机密

荣盛房地产发展股份有限公司

薪酬管理制度

目录

第一篇总则1

第二篇总公司薪酬体系4

第一章薪酬总额4

第二章年薪工资制5

第三章岗位绩效工资制7

第四章提成工资制10

第三篇分公司薪酬体系11

第一章薪酬总额11

第二章年薪工资制13

第三章岗位绩效工资制18

第四章提成工资制20

第五章额定工资制23

第四篇项目部工资体系24

第一章项目绩效工资制24

第五篇其他27

第一章工资特区27

第二章薪酬调整28

第三章其他29

附件1:总公司工资体系分类表30

附件2:总公司岗位工资和月度绩效工资标准表31

附加3:员工年功工资速查表34

附件4:总经理年薪总额与实际利润关系表34

附件5:总公司高管人员年薪标准表35

附件6:发展部经理土地利润奖金标准表36

附件7:成熟地区分公司经理年薪总额表36

附件8:公司新进入且已购置土地的区域分公司经理效益年薪对应表37附件9:公司新进入且未购置土地的区域分公司经理土地利润奖金对应表37附件10:分公司高管人员年薪标准表38

附件11:分公司工资体系分类表38

附件12:提成制工资薪酬测算表38

附件13:额定工资制薪酬试算表39

附件14:项目经理薪酬总额表39

附件15:项目绩效工资制岗位工资表40

第一篇总则

第一条目的和依据

为了制定适合市场化运作的分配体系,激发员工活力,共同分享荣盛发展所带来的收益,把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,促进员工价值观念的归合,形成留住人才和吸引人才的机制,推进荣盛发展总体发展战略实现。依据中华人民共和国有关法律、法规和集团公司的有关规定,制定本管理制度。

第二条适用范围

薪酬结构管理制度(超实用)

薪酬结构管理制度(超实用)

薪酬结构管理制度(超实用)

概述

薪酬结构是指企业内部不同职位之间的收入差距以及薪资水平的设置。良好的薪酬结构能够激励员工积极性,提高工作效率。本文将介绍薪酬结构管理的原则、主要内容以及实施步骤。

原则

在制定薪酬结构时,需要注意以下原则:

1.公平:薪酬应该与工作的价值和贡献相匹配;

2.合理:薪酬应该符合员工的职位、能力、经验和表现;

3.激励:薪酬应该能够激励员工努力工作,并鼓励他们提高工作效率;

4.灵活:薪酬应该能够根据企业的业务情况进行调整。

以上原则是制定薪酬结构时需要遵守的基本原则。企业应该根据自己的实际情况,制定更为详细的薪酬管理细则。

主要内容

薪酬结构管理通常包括以下内容:

岗位分类和评估

对企业内部的职位进行分类,以便将不同岗位的薪酬进行区分。同时,需要评估各个职位的价值和贡献,制定不同的薪酬标准。

薪酬设计

根据岗位分类和评估结果,设计不同的薪酬方案。薪酬方案应该能够激励员工创造更大的价值和贡献。

薪酬测算

对薪酬方案进行测算,以确保各个薪酬项目的数量和比例都是合理的。同时,需要考虑企业的经济实力和竞争状况。

薪酬实施

薪酬方案制定完成后,需要对员工进行薪酬的实施。与此同时,企业应该加强对薪酬管理的监督,以便及时发现问题并进行调整。

实施步骤

以下是企业实施薪酬结构管理制度的步骤:

1.确定薪酬管理的目标和原则;

2.对企业内部职位进行分类和评估;

3.设计薪酬方案,包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等;

4.对薪酬方案进行测算,并调整方案;

5.对员工进行薪酬实施,并进行监督和调整。

在实施薪酬结构管理制度时,企业需要注意以下问题:

中国移动薪酬管理系统演示文稿

中国移动薪酬管理系统演示文稿
各岗位的工资成本未反映其市场价值 各岗位的固定工资没有反映岗位本身的工作量和特点,而更多是考虑级
别制定
目前的薪酬系统导致人工分配程序不平衡
一些员工反映不理解工资设定的标准 高额的政府规定福利限制了公司设立补充福利计划的资金来源 目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持
(实际薪资比市场薪资 )
= 内部竞争比率 (实际薪资比结构)
▪ “最高奖金额”, 即奖金应有上限
- 奖金范围应基于员工的绩效表现 - 支付的奖金应基于一个事先设定的方案
▪ 总体薪酬系统应比照市场人才价格变化进行设定
第11页,共57页。
中移薪酬管理系统-设计思路
在我们建议的薪资构架内,固定工资的比例应与市场价值相联 奖金,应是固定工资的合理部分,并且随着职等的提高,该比例应该不断增加 在未来的阶段,奖金应该与绩效紧密相连,并按照每个员工的年度绩效表现,确定其奖 金数额。
最低值
10% 7% 6% 4% 3% 2%
目标值 50%
35%
25%
20% 15%
10%
最优值
100% 52.5% 37.5% 30% 22.5% 15%
第17页,共57页。
中移薪资结构设计-现金总收入
根据前述之设计,导致职等较高的人员总收入增大,而职等较低的员工的总 收入变化不大甚至负增长
调整前(示例)

薪酬结构设计方案(PPT 108页)

薪酬结构设计方案(PPT 108页)
Q&A 问题与回答
Why we need Salary Structure 为什么我们需要一个薪酬结构
What is Salary Structure? 什么是薪酬结构?
Salary Structure is the series of pay ranges which determine a minimum and a maximum of pay rate of each grade. 薪酬结构是一系列的薪酬范围,确定了每个级别薪酬率的最大和最小值 Jobs grouped in the same grade should have the same earning opportunity. 同一级别的职位组应该有相同的薪酬机会
Reward Strategy
薪酬战略
Job
Documentation 职位文档
Job Evaluation 职位评估
Market Pricing 市场定价
Pay
Structures 薪酬架构
Pay Delivery 薪酬支付 • Fixed pay 固定薪酬
• Short-term incentives 浮动奖金
– Be consistent with business objectives与经营目标相一致
– Be cognizant of employee needs认识到员工的需求

北京汽车制造厂有限公司战略规划实施及管理提升项目-薪酬与绩效管理体系设计方案-新华信20041025

北京汽车制造厂有限公司战略规划实施及管理提升项目-薪酬与绩效管理体系设计方案-新华信20041025
完整的人力资源管理主要包括以下内容
指导性工作
人力资源战略与人力资源规划
日常性工作
招聘 与
调配
岗位的 人才储备
员工的 职业发展
培训管理
薪酬管理
绩效管理
基础性工作 辅助性工作
2020/7/31
职位描述体系、岗位分析与评估、素质评价体系 其他辅助、支持的活动
版权所有,不得翻印
第2页
北京汽车制造厂有限公司薪酬与绩效考核管理体系设计方案
工资及报酬体 系不完善
难以吸引、留住优秀人 才和调动员工的积极性
难以形成优胜劣汰 和人才辈出的机制
组织和岗位设 计体系不健全
员工技能难以满足企业 和自我发展的需要
缺乏合理的人员考 评与选拔体系
缺乏系统的员工长期 发展计划
2020/7/31
版权所有,不得翻印
第4页
北京汽车制造厂有限公司薪酬与绩效考核管理体系设计方案
公司发展导向 -根据未来人才需求开展培训 -根据未来岗位的要求,设计针对性的 培训
2020/7/31
员工为公司创造更多的价值
版权所有,不得翻印
第8页
北京汽车制造厂有限公司薪酬与绩效考核管理体系设计方案
建立体现岗位价值与工作业绩的宽带薪酬体系,增强薪酬的公 平性与激励性
重新设计薪酬体系,加大岗位工资在薪酬所占比例,让薪酬与岗位价值更加匹配 设计宽带薪酬体系,突破“岗变薪变”的固有体制,实现薪酬的“小步快跑”,增

薪酬福利管理体系培训(ppt 78页)

薪酬福利管理体系培训(ppt 78页)
(2)员工自觉、有责任心、工作踏实
第 22 页
河南理工大学经济管理学院
计件工资
• 含义:以产量、合格率和单价为基础来进行报酬支付的工资形式和 工资管理方式。
• 即:应支付工资=单价﹡合格产品数量 • 优点:(1)和产量、质量挂钩;(2)简单,易操作,易核算; • 缺点:
(1)不具有保障性; (2)生产任务少时激励性差; • 适用条件:(1)产量易于计量;
薪酬的作用
• 推动和支持战略目标的实现,帮助建立企 业竞争优势
• 满足员工需求,激发员工潜能,开发员工 能力
• 调和劳资关系,维护社会公平,推动和谐 发展
第 12 页
河南理工大学经济管理学院
职位价值
市 场 价 值
能力价值
绩 效 价 值
第 13 页
河南理工大学经济管理学院
以职位为基础的薪酬设计
职位分析 职位评价 外部市场界定 市场薪酬调查
河南理工大学经济管理学院
员工奖金设计
• 生产奖 • 销售奖 • 竞赛奖 • 效益奖 • 先进奖 • 年终奖
• 成本节约奖 • 生产安全奖 • 优秀业绩奖 • 突出贡献奖 • 考核优秀奖 • 合理化建议奖
第 17 页
河南理工大学经济管理绩学院效奖励计划的类型
短期奖励计划
管理层奖励计划
长期集体奖励计划
货币报酬

生产型企业工人的薪酬设计方案

生产型企业工人的薪酬设计方案

工厂工人薪酬设计

导读:在薪酬设计方案中,生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的;生产型企业一般分为一线工人和二线工人,国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式,二线

在薪酬设计方案中,生产型企业的操作工人的薪酬是最难设计的;生产型企业一般分为一线工人和二线工人,国内目前一线工人一般是按照计时/计件的工资计算形式,二线工人一般是基本工资+绩效工资形式;

一、二线辅助工人的薪酬体系制定

首先,来看二线辅助工人的薪酬体系制定;二线辅助工人的薪酬发放方式主要有以下几种:

基本工资+绩效工资:在这种薪酬方式下,辅助工人的薪酬可以参照通常情况下的薪酬确定方法,即,以岗位价值评估为依据,参考现行实际薪酬和市场水平确定;

基本工资+绩效工资+计件/计时工资以及基本工资+技能工资+计件/计时工资:这种薪酬方式下,薪酬体系制定的方法基本同一线操作工人的薪酬制定,其中,岗位计件/计时单价一般采取和操作工人挂钩的方式,即确定一个和操作工人岗位计件/计时工资换算的比例系数;例如:某操作岗位的计件工资单价为:10元/件,并确定辅助岗位的计件工资单价为操作岗位的60%,根据此比例系数,计算可得到辅助岗位计件工资数为6元/件,件数由操作岗位生产的产品件数而确定;

下面来重点来看理论上操作工人薪酬的制定方法,其整体思路如下:

二、操作工人的薪酬体系制定

操作工人薪酬体系制定概述

操作工人的薪酬体系设计一般遵循以下步骤:

1、确定操作工人的工资结构:即,确定操作岗位工人工资的结构、以及各构成部分的比例;

2、确定岗位目标收入:首先,进行岗位价值评估,得到岗位目标收入;其次,根据岗位目标收入,以及工资结构,估算出各操作岗位的各构成部分的工资数额;

××药业有限公司薪酬体系设计(doc12)

××药业有限公司薪酬体系设计(doc12)

宜昌民康药业有限公司薪酬体系设计

辛福全 邹化茹

公司背景介绍:

宜昌民康药业有限公司位于三峡明珠宜昌市,

公司有上百年历史,是名符

其实的老字号药厂。一九五四年由上海费氏(私营)药厂与原宜昌市“兴盛祥”

“义安顺” “怡安”三家私营药材号联合组建成湖北省宜昌民康制药厂。 1994 年5月,湖北省宜昌民康制药厂与新加坡美作私人有限公司、 新加坡宇宙私人有 限公司共同出资组建中外合资宜昌民康药业有限公司。

1组织机构:

玄畠民康靑宴韦限公司

-[外贸处

2公司规模:

民康药业占地面积5.6万平方米,生产性建筑面积3.5万平方米。公司现有 在册职工1100人,各类专业技术人员350人,占在册职工人数的32.7%。经过 近50年的发展,公司现可生产片剂、胶囊剂、冲剂、浓缩丸、口服液、合剂及 注射剂等十余种中西药各类制剂和原料药,内销和出口产品多达400余种,其中, 属于国家基本用药目录药品32个,进社会统筹医疗保险目录产品甲类 47个,乙 类31个,OTC 药品43个,拥有国家批准文号产品146个。产品畅销全国以及 日本、新加坡、马来西亚、泰国、香港等东南亚诸多国家和地区,并远销美国、 加拿大等欧美国家。“民康”牌中成药已在国内外赢得较高声誉。

中医药产业已被国家经济和社会发展“十.五”纲要列为重点支持的产业, 公司发展方向完

铝售

生产

质呈

研发

各分厂

一[新特药公司

I 管理

全符合国家产业政策, 已逐步得到国家、省、市等各级政府重视 和支持。

3公司重点发展方向

完成FDA 论证和10个产品的国际注册;实施质量标准现代化,将指纹图谱 质量控制技术、膜提取分离技术、超微粉碎技术、临界萃取技术、大孔树脂分离 技术逐步应用于中药生产。注重优势名牌产品的二次开发,切实加大对新产品研 究开发,并建立自己的中药材基地,保证中药质量的稳定性。

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薪酬体系设计流程
源自文库 谢谢!
51、 天 下 之 事 常成 于困约 ,而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸,生 命是活 动。——卢 梭
53、 伟 大 的 事 业,需 要决心 ,能力 ,组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 崛起而 读书。 ——周 恩来
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