8 绩效面谈常见问题解答汇总

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绩效面谈中的的问题

1、绩效考评面谈与沟通过程中，如何贴近考评指标，切实做到有效高效沟通？解答：一般来说绩效面谈围绕“工作业绩”、“行为表现”、“改进措施”、“新的目标”，四个方面来进行沟通。

工作业绩的时候就可将具体的达成状况与工作付出的努力相结合，并让被考核者知道自己考核的达成状况，并进而检视自己前期的努力与付出，最后与被考核发者共同制定接下来的目标与努力方向。

2、用什么具体的沟通方式才能达成绩效谈话的效果？解答1：介绍两个小技巧：（1）BEST法则，所谓BEST反馈，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：描述行为、表达后果、征求意见、着眼未来。

BEST法则又叫"刹车"原理，是指在管理者指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地"刹车"，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自己的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。

最后，管理者再做点评总结即可。

（2）汉堡原理，所谓汉堡原理，是指在进行绩效面谈的时候按照以下步骤进行：先表扬特定的成就，给予真心的鼓励，然后提出需要改进的"特定"的行为表现，最后以肯定和支持结束。

其作用在于提醒管理者，绩效面谈的作用在于帮助员工改善绩效，而不是抓住员工的错误和不足不放，因此，表扬优点，指出不足，然后肯定和鼓励，才是最佳的面谈路线。

解答2：面谈交流要直接而具体，不能作泛泛地、抽象地、一般性地评价。

对于主管来说无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里。

既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。

如果员工对绩效评估有不满或质疑的地方，向主管进行申辩或解释，也需要有具体客观的事实作基础。

这样只有信息传递双方交流的是具体准确的事实，每一方所作出的选择对另一方才算是公平的，评估与反馈才是有效的。

互动原则面谈是一种双向的沟通，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。

绩效面谈存在的问题及对策研究

绩效面谈存在的问题及对策研究绩效面谈是企业中评估员工工作表现、制定个人发展计划以及激励员工的重要方式之一。

然而，在实际操作过程中，绩效面谈也经常遇到一些问题，这些问题可能导致不准确的评估结果、员工不满和激励措施无效等。

本文将针对绩效面谈存在的问题进行深入分析，并提出相应的解决对策。

一、评估标准模糊不清在绩效面谈中，一个常见的问题是评估标准模糊不清。

往往在制定指标时，缺乏明确的量化目标或具体可衡量的行为指标。

这种情况下，面试者和被面试者难以就具体表现展开讨论，容易造成意见不统一。

针对这个问题，管理层可以考虑以下对策：1.明确量化目标：制定明确、可量化的目标是有效衡量员工表现关键步骤。

通过设立具体的绩效目标和时间节点，能够更好地调动员工积极性和工作力度。

同时，在指标设定过程中要兼顾量化指标和质量指标，确保全面评估员工绩效。

2.建立行为准则：在绩效面谈前，管理层应制定一份明确的行为准则，将期望的工作表现具体化，并与员工进行共识。

这样做能够使员工清楚地了解自己应该实现什么样的行为和结果。

有了共同认可的行为准则，更容易达成一致意见。

二、双方缺乏有效沟通在绩效面谈过程中，双方之间缺乏有效的沟通是一个常见问题。

有时候由于时间紧张或其他原因，面试者不能充分听取员工意见或解答他们的问题。

这种情况下，面谈就成了纯粹的一方陈述而非真正的互动。

针对这个问题，我们可以采取以下对策：1.提供培训：对参与绩效面谈的管理人员提供相关培训以增强他们的沟通技巧。

这包括主动倾听、积极回应员工疑虑和批评、鼓励员工提出意见等。

通过培训加强管理者和员工之间的交流和理解，能够提高沟通质量。

2.设立双向反馈机制：在绩效面谈中，除了评估员工的表现外，还应鼓励员工对公司管理和培训提出建议。

可以建立一个反馈机制，保证员工意见得到及时回应和处理。

这样能够形成良性的沟通循环，增强员工参与感。

三、激励措施不合理绩效面谈结果直接关系到激励措施的落实。

如果激励措施不合理，可能导致员工对绩效面谈失去信心，降低其积极性和工作动力。

招聘绩效专员面试题

招聘绩效专员面试题招聘绩效专员面试题绩效专员面试常见问题1、简单介绍一下自己(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力，还看我们是不是怯场 );2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了，这时候你一定要想清楚再回答 );3、谈谈你的缺点4、你如果被我们公司聘任的话，要求或希望的薪水是多少?5、你怎样看公司经常开会或加班的事情?6、如何理解招聘专员这个岗位7、你认为这份工作最重要的是什么?8、如果我是人力资源经理,要招聘一个招聘专员所要具备的能力.我写的答案是: 具有较强的沟通协调能力,熟悉招聘流程,了解招聘方式9、对于这一岗位,我的.最大优势是什么,最大劣势是什么?我的回答是:我觉得我的最大优势是对人力资源管理这一行业充满了强烈的热情,目前正在参加人力资源管理的培训,劣势是我没有人力资源管理的相关工作经验.10、如果明知“这样做不对”，你还是会依主管的指示去做吗?11、某商务部专员突然离职，市场部经理要求人资部1周内招聘到位。

问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟写招聘计划。

12、用于做储备的5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内，公司想将其培养成中层管理人员，请为该员工制定职业生涯规划方案13、假设您是公司的招聘专员，一天销售部门的经理过来找您，说业务增长很快，需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。

请问您将怎么做?14、如果您负责管-理-员工劳动合同，一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议。

如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同，小王也同意，请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路)(小王的基本情况如下：2015年11月1日入职，签1年期劳动合同，月工资固定，每月工资5500元;2015年月工资不变，2015年11月1日续签无固定期限合同，2015年年终奖12000元;2015年月工资6000元，2015年6月15日，公司与小王协商解除劳动合同。

绩效面谈中注意问题

绩效面谈中注意问题
一、绩效考核指标
1.绩效考核指标内容是否完善？（绩效考核项目、达成期望、评分标准、分值是否都全部填写？）
2.绩效考核内容是否清晰，是否能体现员工工作重点（考核内容和考核分值）？
3.定量指标中，考核评分是否有数据来源？数据是否科学合理？
4.定性指标中，考核评分是否有评语说明？上级评语是否客观？
5.考核评分是否严格按照评分标准执行？
6.绩效考核指标是否容易达到？是否出现过易或者过难情况？
二、绩效考核过程
1.员工是否完成绩效自评？
2.员工是否能清晰的明白绩效考核的目的？
3.经理是否能清晰的明白绩效考核的目的？是否将绩效考核当成管理的工具？还是只是过场化？
4.该部门考核是否具有“保护性”，为了保障每个人拿到全部或较高的绩效奖金？
5.部门评分是否过于平均化？是否突出员工的优劣？
6.是否与员工沟通制定下月的工作计划与绩效指标？
三、绩效激励
1.员工是否了解奖金分配机制？
2.奖金是否对员工有约束力？
四、绩效面谈
1.经理是否做好面谈前准备？（与员工约定好面谈时间；准备好相关资料与数据，包括考核数据、工作报告、FTP等）
2.面谈过程是否顺利，有无被打断情况，如有，是因为什么事情被打断？中断时间多久？
3.面谈过程是否按照要求？（经理开场白—员工自诉—经理总结—达成共识，签字）
4.经理是否在面谈过程中明确提出员工的优缺点？
5.员工是否清楚的提出了个人的缺点，改进计划与需要得到的帮助？
6.经理是否就缺点与员工进行原因分析，并给出改进建议与计划？。

绩效面谈中常见的错误

绩效面谈中常见的错误
1、缺乏倾听和理解
当你不注意听，不向对方证明你在尽力理解他的话，却告诉他你的确明白了的时候，对方就会停止交谈，抵*或不同意你说的话。

2、“不如人”式沟通
意思是说你在话语中暗示对方不如你，或者在技巧、能力、奉献精神方面差一些。

你可以说对方绩效有退步，或谈谈你观察的具体、实在的现象，但你如果想说对方“作为人”来讲“不如”别人，或不够完善，那么这不仅是建设性沟通的终止，而且还是破坏性沟通的开端。

3、沟通中的不信任
你说的任何不信任员工的话都会带来问题。

4、违反常规原则
人们对有礼貌的交谈有一定的预期。

人们预期你不会打断别人的谈话；人们预期你说的话与对方所说的有一定联系，而不是突然转变话题；人们还预期你在提问之后要耐心等待对方回答，而不是自己抢着回答。

当你违反这些常规时，人们会觉得你缺乏“交谈诚信”，从而导致冲突。

5、唐突的结论和夸张
像“你从来没有准时完成工作”和“你总是和同事争吵”这样的结论，都是唐突下结论的例子。

这样的说法不但不准确，而且会因为没有人会“总是”或“从来不”做什么事，这会让对方产生抵触情绪。

6、依仗权力或地位评论
没有人会喜欢被逼迫、被威胁或被强迫，虽然你可以通过威胁或使用职权来让员工服从你的意愿，但你不会得到他们的合作。

作为经理，如果你只能得到员工的服从，那么你很难取得成功。

绩效面谈与改进技巧试题及参考答案

《绩效面谈与改进技巧》测试题A一、单项选择题1 在绩效面谈中是最关键的是：AA 技术性B 错误的理念C 缺少文化D 目标太高和只要结果2 关于企业文化的说法错误的事：CA 企业文化是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立的，具有长期性B 企业文化建设是一种方向C 企业文化建设是一种方法D 企业文化是一个企业的灵魂3 绩效管理的关键环节是：DA 绩效标准B 绩效面谈C 绩效考核D B和C4 有些员工非常努力和认真的做了事情，但做的并不好。

当你引爆他情感的这条线以后，他真的是很委屈，泪留满面，对此绩效面谈的作用是：AA “蓄水池”的功能B “解压器”的功能C “兵器库”的功能D 以上说法均不正确5 绩效面谈的时间是：DA 月度的B 季度的C 年度的D 可以月度的，季度的，年度的6 问题类的、吵架类的员工面谈应该选择在：BA 外面B 家里C 办公室、会议室D 以上说法均不正确7 面谈时间应尽量安排在：AA 被考核者方便的时候B 考核者方便的时候C 办公室D 会议室8 在绩效面谈中比较常用的问话方式是：CA 封闭式的提问B 开放式提问C 限定式提问D 直接式提问9 研究显示科学的沟通对于同一信息通常只有多少的人完全接受：CA 10%B 20%C 30%D 40%10 企业中最具活力，最有可塑性、开发潜质最大的企业的资源是：BA 总经理B 员工C 各部门主管D 企业的领导11 目前比较流行的考核指标方式是：AA 360度全方位考核B 270度全方位考核C 180度全方位考核D 以上说法均不正确12 连接绩效考核和下一循环计划目标制定的关键环节：AA 绩效改进B 绩效目标的制定C 绩效结果的评估D 绩效结果的差距分析13 目标分解的过程就是：DA 是绩效指标形成的过程B 是动力和压力产生的过程C 责任和义务传输的过程D A,B,C14 下面不属于常用的绩效体系设计工具的是： DA MBOB KPIC BSCD APU15 如果把一个企业比作一个人的话，人的脊梁是企业的：CA 老板B 基层员工C 中层管理者D 以上说法均不正确1.下面关于绩效考评的说法正确的是：回答：正确A 错误！未找到引用源。

绩效面谈存在的问题及建议

绩效面谈存在的问题及建议在现代组织管理中，绩效评估是一项重要的工作。

而绩效面谈作为评估员工表现和激励员工的关键环节，被广泛应用于各个行业和企业。

然而，绩效面谈也存在一些问题，这些问题可能会影响其有效性和公正性。

本文将探讨当前绩效面谈中存在的问题，并提出改进建议。

一、问题分析1. 主观偏见：在绩效面谈中，领导者往往依赖个人主观判断来评估员工表现。

由于每个人的主观认知有限，评价结果易受到个体经验、情感以及立场等因素影响，从而产生偏见。

2. 信息不对称：在某些情况下，员工可能缺乏与领导进行坦诚沟通的机会或信心，在反馈过程中无法充分了解自己的表现情况。

同时，领导也可能无法全面了解员工所面临的挑战和困难。

3. 不可靠性：由于人们对自身敏感度和记忆力有限，并且常常只关注部分事件或数据，所以凭借回忆很难提供精确和客观的表现评估。

4. 缺乏明确目标：绩效面谈往往缺乏具体、明确和可衡量的目标。

缺少共同认同的目标会导致评价与预期不一致，从而降低了绩效面谈的实际意义。

二、改进建议1. 引入多元化评估方法：可以将绩效评估从仅仅由领导参与转变为包含多种参与者。

例如，引入同事互评、自评或客户满意度调查等方式，以提高绩效评估的客观性和可靠性。

2. 建立信任氛围：组织应该鼓励员工与领导进行坦诚沟通，并提供一个安全、开放和双向反馈的环境。

同时，领导也应具备有效倾听和沟通能力，以促进员工真实地表达意见和反馈。

3. 设计相关指标和流程：在设定绩效目标时，应明确具体可衡量的指标，并与员工达成共识。

此外，在面谈过程中，通过使用调查问卷或其他记录方式收集数据来作为依据，以增加对员工表现的客观性。

4. 绩效面谈培训：为领导者和员工提供绩效面谈的培训，包括如何正确评估、提供反馈和制定个人发展计划等方面的技巧。

这样可以提高双方对绩效面谈的理解和意识，并增强其有效性。

5. 定期跟进和评估：绩效面谈不应是一次性事件，而应作为一个持续改进的过程。

组织应建立起定期跟进和评估机制，以便及时调整和优化绩效管理体系。

绩效考核专员招聘面试题与参考回答

招聘绩效考核专员面试题与参考回答面试问答题（总共10个问题）第一题题目：请您简要介绍您过去在绩效考核领域的工作经验，包括您曾参与过的绩效考核项目类型、您的角色以及您认为最重要的绩效考核指标有哪些。

答案：在过去的工作中，我曾担任绩效考核专员一职，主要负责公司各部门的绩效考核工作。

以下是我参与过的几个绩效考核项目类型以及我的角色：1.绩效考核项目类型：•员工绩效考核：负责制定和实施员工年度绩效考核方案，包括绩效考核指标的设定、考核流程的优化和考核结果的反馈。

•团队绩效考核：负责对销售团队、研发团队等不同部门团队进行绩效考核，确保团队目标的达成和团队成员能力的提升。

•关键绩效指标（KPI）考核：参与制定公司级KPI，并协助各部门设定部门级KPI，确保公司战略目标的实现。

2.角色：•数据收集与分析：收集各部门的绩效数据，进行数据分析，为绩效考核提供依据。

•考核方案制定：根据公司战略和部门目标，制定绩效考核方案，包括考核指标、考核标准和考核方法。

•考核结果反馈与改进：对考核结果进行反馈，与员工和团队讨论改进措施，并跟踪改进效果。

3.最重要的绩效考核指标：•目标达成度：对于销售部门，销售额是核心指标；对于研发部门，新产品开发数量和质量是关键指标。

•工作效率：通过任务完成时间、工作质量等指标来衡量员工的工作效率。

•团队合作：通过团队合作完成项目的质量和速度来衡量团队协作能力。

解析：这个问题的目的是考察应聘者是否具备绩效考核领域的实际工作经验，以及他们对于绩效考核的理解。

应聘者的回答应该体现出他们在不同类型的绩效考核项目中的角色和贡献，同时能够明确指出他们认为最重要的绩效考核指标。

通过这样的回答，面试官可以评估应聘者的专业知识、实际操作能力和对绩效考核的见解。

第二题题目：请描述一次您在过去的工作经历中，如何设定并实施绩效指标的过程，并说明这些指标如何帮助改进了团队的表现？参考回答：在我之前的一份工作中，作为销售团队的绩效考核专员，我发现现有的绩效评估体系主要集中在销售额上，这虽然激励了销售员追求更高的销售额，但却忽略了客户满意度和服务质量的重要性。

绩效管理面试问题

绩效管理面试问题
1. 请介绍一下您对绩效管理的理解和看法。

2. 您在过去的工作中如何参与和推动绩效管理？请提供一个具体的例子。

3. 您认为绩效管理的目标是什么？以及如何确保这些目标的实现？
4. 您如何确定绩效管理指标和评价标准？请分享一些您在过去使用过的例子。

5. 绩效评估中如何应对员工的反馈和意见？请描述您在过去的经验中是如何处理的。

6. 您在绩效管理中如何应对员工表现不佳的情况？请分享一些您在过去处理这类情况的策略。

7. 您认为绩效管理中的激励措施有哪些？请分享一些您使用过
的有效激励措施。

8. 绩效管理是否应与薪酬体系相结合？请解释您的观点并提供
相应的理由。

9. 您认为绩效管理在团队合作中的作用是什么？请分享一些您
在过去团队合作中使用绩效管理的例子。

10. 在实施绩效管理过程中，您认为最重要的是什么？为什么？
以上是绩效管理面试问题的一些例子，您可以根据需要进行适
当调整或添加。

请尽量用简洁明了的语言回答每个问题，重点突出
您的经验和观点。

绩效面谈问题

1、您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？
2、您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？:
3、您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？
4、对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？9
5、您认为公司的管理制度健全、完善吗？3
6、您对公司的绩效考评体系有什么个人看法？您是否得到公平、合理的评价？! V)
7、您认为绩效考评体系在公司内的执行情况如何？对公司，对您个人带来了什么影响？:
8、您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式，以及沟通的最终处理情况？您认为还能够
有怎样的改变?
9、您认为对本岗位还应当给予哪些权限？
10、进入公司以来，感觉公司的文化、气氛怎么样？
11、最近的工作量和工作压力感觉如何？
12、在工作方面，你认为如何改进可以更有效率和效果？
13、谈谈你对目前的岗位职级以及未来职业发展有哪些想法和建议。

14、一般情况下您上班后的第一件事是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么？
15、您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？
16、您现在的工作能让您有哪些进步？
17、同事中您不喜欢同什么样的人打交道？
18、请您就现在的工作职责，谈谈评价这些职责是否出色地完成的标准是什么？。

实施员工绩效面谈存在的问题及对策分析

实施员工绩效面谈存在的问题及对策分析
本文旨在分析绩效面谈中可能存在的问题以及相关的解决对策。

首先，我们来看看员工绩效评估的意义。

它可以帮助组织有
效评估员工的表现，从而开展工作进度跟踪，作出相应的改进措施有效发挥员工的作用力。

但是，存在一些潜在的问题，需要注意。

首先，在绩效面谈中，面谈者可能忽视员工的感受。

在整个绩效面谈中，绩效面谈者往往重点着眼于评估绩效，而往往忽略了员工的情感。

虽然绩效面谈者可以通过谈判方式控制谈话的性质，但是在实际过程中，由于面谈评估的压力，绩效面谈者会失去控制，忽视对面的员工的感受，最终影响员工的工作热情，影响企业的正常运行。

其次，员工绩效面谈可能存在评估不合理的问题。

虽然努力工作是一件好事，但并不意味着每个员工都应该被评估为“优秀”。

如果过分强调“评估”，而忽视了每个员工唯一的特点，那么评
估结果可能会不合理，影响员工的自信心和责任感。

为了解决以上问题，经理们在绩效面谈中应该关注员工的情感，不仅要让员工觉得被重视，而且还应尽量让员工有机会发表自己的观点，发挥自己的优势。

绩效面谈评估时，绩效面谈者也应该注意评估结果的合理性，以避免不合理的评估。

总之，绩效面谈是企业实施绩效评估的重要手段，但是这一过程中也可能存在一些问题。

通过本文的分析，有关部门应该重
视这些问题，并通过加强员工管理、注重员工的个人情感和合理的绩效评估来解决这些问题，从而使工作更加高效和有效。

绩效考核专员面试技巧和面试问题解答

绩效考核专员面试技巧和面试问题解答在绩效考核专员的面试中，通常会问到以下一些问题，我会根据这些问题给出一些相应的回答建议：请介绍一下你过去的工作经历中，是如何进行绩效考核的？回答建议：在此问题中，需要详细描述过去的工作中绩效考核的流程、你所使用的绩效考核方法以及你所关注的考核指标。

你可以通过具体的案例来描述你如何运用这些指标成功地完成了公司的考核目标。

你如何确定绩效考核的标准？回答建议：在这个问题中，你需要阐述你如何根据公司的战略目标、部门的业务需求和员工的个人表现来设定绩效考核标准。

你可以提及你如何使用数据和事实来支持你的决策，以及你如何在必要时调整标准以适应不同的情况。

当员工对绩效考核结果有异议时，你会如何处理？回答建议：这个问题旨在了解你如何处理冲突和不同意见。

你需要说明你如何通过开放和诚实的沟通来解决问题，同时保持公司的目标和价值观。

你可以描述你如何成功地解决过类似的问题，以及你如何确保整个过程公正和透明。

请举一个你曾经设计并实施的绩效改进计划的例子？回答建议：在此问题中，你需要描述你如何识别出员工的绩效问题，提出并实施改进计划，以及结果如何。

你应该能够清楚地解释你所采取的步骤，以及实施该计划后员工和公司绩效的改进。

你认为一个优秀的绩效考核系统应该具备哪些特点？回答建议：这个问题旨在让你谈论你对优秀绩效考核系统的看法。

你可以从多个角度来回答这个问题，包括其公正性、实用性、可靠性、准确性以及它如何与公司的战略目标相一致等。

能否分享一下你对绩效管理的理解？回答建议：这是一个有关理念和价值观的问题，你需要清晰地表达你对绩效管理的理解，包括其重要性、在公司的角色、你所遵循的原则以及它如何影响员工和公司的整体成功等。

以上就是一些面试官可能会问到的问题，对于每个问题的回答都需要具体并且真实。

尽量让你的答案反映出你的实际经验和理念，这样才能更好地展现你的能力和潜力。

绩效面谈存在的问题及对策分析

绩效面谈存在的问题及对策分析绩效面谈作为企业管理中一项重要的人力资源工具，旨在评估员工的表现、激励员工提高工作绩效以及提供个人发展机会。

然而，在实际操作中，绩效面谈往往存在一些问题和挑战，如缺乏客观性、沟通不畅和反馈不准确等。

本文将围绕这些问题展开讨论，并提出解决方案。

一、缺乏客观性的问题绩效面谈中最大的问题之一是缺乏客观性，评价结果可能受到主管个人喜好或偏见影响。

这就导致了评价结果的不公正性，损害了员工对于绩效体制的信任感。

1.1 情感化评价某些主管根据自己与员工之间的情感关系来进行评价，而非基于事实和数据。

这样容易导致主管过于主观地判断员工的能力和表现。

1.2 个人偏见有时候，主管可能受到种族、性别或其他因素的影响，从而对员工进行不公正的评价。

这种个人偏见严重损害了组织的公平性和员工幸福感。

对策分析：为解决缺乏客观性的问题，企业可以采取以下措施：2.1 建立明确的评估标准制定一个清晰、公正且客观的评估标准，让主管和员工都能理解和接受。

这样可以避免因主管个人喜好而导致的不公正评价。

2.2 引入多维度考核除了基于主管单一意见来进行评价外，可以引入其他相关方面的反馈，比如同事互评、客户满意度调查等。

通过多种途径获得各方反馈，提高评价结果的客观性。

二、沟通不畅的问题绩效面谈本质上是一种沟通过程，但在实际操作中往往存在沟通不畅的问题。

主管无法准确传达期望，员工也难以真诚表达困惑或需求，导致面谈无法实现预期目标。

2.1 信息不对称有时候主管没有向员工清楚地传达出期望和要求，而仅仅抱着个人假设或推测进行评价。

这种情况下会误导员工并降低其参与度和工作表现。

2.2 缺乏双向沟通有些绩效面谈仅仅是单向的主管评价，员工缺乏机会发表真实意见或提出问题。

这种沟通不畅使得员工无法在面谈中获得个人成长和发展的机会。

对策分析：为解决沟通不畅的问题，企业可以采取以下措施：3.1 建立开放和信任的氛围组织应该营造一个开放、信任和尊重的文化氛围，让员工敢于提问、分享想法，并且主管能坦诚地交流期望和需求。

绩效面谈中存在的问题

绩效面谈中存在的问题绩效面谈是企业中常用的一种管理方法，通过与员工的正式会面来评估和讨论其工作表现。

然而，在实际操作中，绩效面谈中存在一些问题，这些问题可能影响着绩效管理的有效性和员工参与度。

本文将探讨这些问题，并提供相应的解决方案。

I. 问题之一：单向评估绩效面谈往往是上级对下属进行评估和反馈的场合，信息流动单向且不均衡。

上级主导整个过程，在这种情况下，员工缺乏机会参与自身表现的评估以及目标制定过程。

这种单向评估可能导致员工对结果感到不满，无法充分理解自己在组织中所处位置。

解决方案：1.1 双向沟通：引入双向沟通机制可以改变单向评估的情况。

鼓励员工分享他们对自己表现的看法，并提供关于公司目标和期望的反馈。

1.2 转变角色：将面谈过程转变为员工主导、上级支持的形式。

让员工更积极地参与制定目标和计划，并提供自我评估。

II. 问题之二：时间压力与频率绩效面谈常常被视为一项繁琐的任务，往往在公司忙碌时期被搁置或草率处理。

此外，有些公司仅在年末进行一次绩效面谈，这样的频率远远不能满足员工对反馈和改进的需求。

解决方案：2.1 定期沟通：建议将绩效面谈拆分成更频繁的小规模讨论。

每月或季度都可以与员工进行简短但及时的绩效回顾和目标检查。

2.2 设置优先级：确保企业领导层将绩效面谈列入重要事项，并给予足够的关注和准备时间。

III. 问题之三：反馈方式不当在某些情况下，员工可能会感到绩效面谈中得到的反馈缺乏具体性或不准确，在无法了解自己表现得以提高的具体方向时会产生挫败感。

同时，缺乏有效、即时和定量化的反馈也可能影响员工动机和发展。

解决方案：3.1 目标设定与标准明确化：为了提供更明确、针对性的反馈，应该制定清晰的目标和绩效标准。

这有助于员工更好地理解期望，并使他们能够更好地评估自己的表现。

3.2 反馈技巧培训：上级应该接受反馈技巧方面的培训，以提高其提供反馈的能力。

在给予员工反馈时，要注重具体问题、行为和结果，而不是对个人进行批评。

绩效面谈常见问题及解决方法

绩效面谈常见问题及解决方法绩效面谈常见问题及解决方法绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个月绩效做得更好，达到改善绩效的'目的。

绩效面谈中什么状况都可能发生，那么，一旦出现意外情况，经理该如何处理?下面五种情况供读者参考：如果员工坚决不同意经理的反馈怎么办?解决策略：注意倾听员工的反应;询问员工不同意的原因;诚恳地说出你所观察到的一切，并询问是否自己理解有误;与员工一起探讨解决问题的办法;保持冷静;如果在绩效面谈中，员工没有任何反应怎么办?解决策略：告诉员工：“我很想听听你的看法，能不能谈谈你的感觉或想法?”与员工一起验证你所观察到的信息;向员工说明谈话的目的，征求员工是否还有其他想想法;不断询问员工对所谈到的问题的看法;如果员工对考核的内容与经理发生争执怎么办?解决策略：清楚说明你不想争吵，因为这于事无补;和员工谈问题，而不是产生争执的事实本身;和员工重申谈话的目的;同意暂时停止讨论，建议员工书面说明其对事实的看法，另安排时间继续讨论;如果员工开始哭泣怎么办?解决策略：不要急着说什么，可以沉默片刻;递上面巾纸;让员工休息片刻;员工停止哭泣时，询问其是否愿意谈谈发生了什么事;如果员工将绩效问题归咎于经理的管理不善或缺乏支持怎么办? 解决策略：不要还击!确定员工所说的有多少是真实的;重新解释共同制定的目标和绩效问题，具体明确的例子;与员工共同制定行动计划;。

员工绩效管理面试问题

员工绩效管理面试问题
绩效管理是企业中非常重要的一项工作，对于招募合适的员工和提
高员工绩效至关重要。

在面试中，提出合适的问题可以帮助雇主了解
候选人的绩效管理能力和背景。

以下是一些可能的员工绩效管理面试
问题：
1. 请介绍您过去的绩效管理经验以及取得的成就。

2. 在您管理的团队中，如何设定绩效目标并实施评估？
3. 怎么样确保员工理解他们的个人绩效指标以及实现这些指标的重
要性？
4. 如果某个员工的绩效不如预期，您会如何处理？可以分享一下您
过去处理类似情况的经验吗？
5. 如何确保您的绩效评估公正且没有偏见？
6. 对于那些表现出色的员工，您会采取什么激励措施来提高他们的
工作动力？
7. 在面对业绩不佳的员工时，您会采取什么措施来推动他们的改进？
8. 如何建立一个培养高绩效员工的企业文化？
9. 在员工绩效评估中，您如何考虑团队合作和沟通能力？
10. 怎么样在面试过程中评估候选人的绩效管理能力和潜力？
这些问题将帮助您了解候选人在绩效管理方面的能力和经验。

根据
他们的回答，您可以评估他们的绩效管理技巧、组织能力和团队领导
能力是否与您企业需求相匹配。

当然，在面试过程中，请根据具体情况灵活提问，并注意候选人的
回答是否与您的企业价值观相符。

此外，可以结合具体案例进行追问，以更加深入地了解候选人的实际能力。

绩效管理对于企业的发展至关重要，希望通过这些问题能够帮助您
招聘到合适的员工，提高团队的整体绩效。

祝您面试顺利！。

绩效面谈问题库

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问题8 问题8
86. 87. 88. 89. 90. 91. 92. 93. 94. 95. 96. 97. 如何让员工说出不满？绩效考核的标准如何确定？什么样的绩效考核指标是合理的？绩效考核指标是动态变化的，在实际工作中如何调整？面谈时出现气氛不对，针锋相对时，如何处理？绩效的分值在部门之间是否是公开的？员工忙于事务性工作，对待绩效不认真，如何处理？模糊的标准去定如何更接近准确？（如公关部等）如何应对管理者变化带来的标准多元化？如何把握绩效不好的原因或关键点，并通过面谈提出改进建议？应怎样更好让业务部门领导推行绩效面谈？指标设定，应与员工进行沟通并确认考核指标的有效性，（目前各部门没有做到）有哪些有效的方法？ 98. 如何提高部门管理者的面谈技巧（方式方法）
问题6 问题6
66. 作为中层，如何保证基层员工对公司整体目标体系的理解与支持？ 67. 进行绩效考核对指导员工工作在哪些方面进行引导？ 68. 是否有有效的激励手段，使员工重视绩效提升与自我实现及企业发展的关系？ 69. 员工自我学习对绩效提升的影响，企业是否关注员工的自我提升？ 70. 由于层面不同，企业如何让员工体会到绩效工作的重要性？ 71. 一个新创业务（计算机服务）进入一个新行业经营，这种情况下，绩效指标的设定有哪些关键原则需要掌握？ 72. 如果上级领导与部门之间对关键绩效指标认定存在重大分歧时，如何沟通才能达成良好的结果？ 73. 如何解决企业文化认同的问题，这一问题解决不好，绩效面谈是否无法做好？ 74. 绩效面谈中如何解决员工疑问与指标修订问题？ 75. 绩效面谈如何调整下属部门的工作安排？
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 如何掌握好面谈原则? 如何控制好面谈时间? 如何运用好面谈技巧? 如何做好面谈前准备如何说好开场白如何做好统计分析。如何衡量员工的工作绩效？如何正确开展年末绩效评估面谈？如何让员工在绩效面谈中说出自己真实的想法？当不明白绩效的问题怎么办？该如何去解决？如何通过问题解决方式确定未来绩效目标。骨干员工觉得无法实现自己的职业规划怎么办？

绩效访谈问题清单

流程：1、自我介绍,寒暄：最近在进行什么工作.2、说明访谈的内容，请访谈者以轻松的心情进行交流。

（告知访谈者需要做记录，但会严格保密。

）3、请访谈者说出内心的真实想法，结果将会做为推行绩效考核的参考。

4、简述公司对绩效管理的思路，将绩效考核的得分以一定比例换算成积分，可以在积分商店兑换礼品。

一、管理者1、您的直属上级是哪位?他曾经跟您谈论过公司的未来发展目标吗?在确定这些目标的时候是否跟您做过沟通、讨论？2、您清楚您的部门今年要实现哪些目标吗？3、您认为这些目标实现的可能性多大？您认为这些目标是切合实际的吗?4、您和部门下级员工是否得到足够的资源支持来完成工作计划？（设备、培训、资金等)5、您采取什么方式与您的下级沟通目标制定？6、您的上级是如何考核您的?您认为这种考核的结果是否反映您的实际工作成果?7、您如何理解工作成果与回报的关系？8、您是如何考核您的下级的？他们有没有向您提出过关于考核的意见？9、您可以跟我沟通一下您对绩效考核的理解吗?10、您可以跟我沟通一下在您部门推行绩效考核可能遇到的困难吗?11、您对绩效考核是否有更多的意见或者建议呢？二、普通员工1、您的直属上级是哪位？他曾经跟您谈论过部门本季度的工作目标吗?在确定这些目标的时候是否跟您做过沟通、讨论？2、您认为这些目标实现的可能性多大？您认为这些目标是切合实际的吗？3、您是否得到足够的资源支持来完成工作计划?（设备、培训、资金等）4、您的上级是否定期跟您沟通目标制定?5、您的上级是如何考核或评价您的工作的？您认为这种考核的结果是否反映您的实际工作成果？6、您是否向上级提出过关于考核或评价的意见？7、您如何理解工作成果与回报的关系?8、您可以跟我沟通一下您对绩效考核的理解吗？9、您可以跟我沟通一下在您部门推行绩效考核可能遇到的困难吗？10、您对绩效考核是否有更多的意见或者建议呢?。

如何进行年终绩效面谈答案

V课前测试说明：课前测试是测试您对课程内容的初期掌握情况，带着问题参与学习，测试结果不计入考试成绩。

判断题1. 主管在进行年终考核谈话时，应扮演警察的角色，不断发现其中的错误和疏漏。

此种说法：(? 错误正确答案：错误2. 主管人员在与员工进行表述时，应避免使用判断性语言。

此种说法： V冷正确「错误正确答案：正确3. 绩效面谈的主要目的是面对未来，为接下来的工作开展进行计划。

此种说法：V 农正确c |错误正确答案：正确4. 管理者最好在临近下班的时间段进行绩效面谈。

此种说法： V广|正确农错误正确答案：错误5. 进行绩效面谈前，员工大约需要 15天的准备时间。

此种说法： V广|正确农错误正确答案：错误课后测试V 如果您对课程内容还没有完全掌握，可以点击这里再次观看。

观看课程测试成绩：100.0分。

恭喜您顺利通过考试！单选题1. 下列选项中，不属于管理者面谈实施技巧的是： VA 「让员工开口B 厂辅导面谈c a 探讨薪酬问题D 面谈总结正确答案：C2. 在进行绩效面谈前，主管需要做的准备工作不包括：V A 时间准备B 「地点准备C 「资料准备D A 优秀事迹准备正确答案：D3. 沟通交流员工的业绩表现环节的主要内容是： VA 「制定发展计划B “ |回顾过去C 展望未来D 「沟通业绩交流障碍正确答案：B4. 绩效面谈的原则可以称为 SMART 原则，其中“S 是指：A 、直接具体B 「较强互动C「基于工作V互相信任正确答案：A5. 在BEER反馈模式中，“ R是指：VA厂描述具体行为B 举岀所列行为的一个例证C「描述管理者的要求与期望D &描述这些行为所导致的结果正确答案：D6. 管理人员面对推卸责任的员工时，最好不要出现的行为是:A 设定讨论框架B广依据事实指岀问题C &肯定员工的抱怨D「探讨原因正确答案：C7. 进行绩效面谈时，开场三步曲"的内容不包括：VA 欢迎、放松B A 辅导面谈C 回顾面谈内容再次调整心态正确答案：B8. 下列地点中，不太适合作为绩效面谈场地的是：VA 临时性质的封闭办公室B「某个中立环境C「公司备用会议室V主管办公室正确答案：D9. 下列时间段中，较适宜进行绩效面谈的是： VA 临近下班的时段B A 上午的中间时段C 周末时段D 午餐时段正确答案：B10. 高绩效面谈的特征不包括： VA 采用具体的、非原则性沟通方式B 「善于进行角色转换C * 注重行为表现、人格特征D 管理者掌握了一定的沟通技巧正确答案：C判断题11. 绩效面谈的主要目的是主管与员工就过去一年的工作问题进行探讨。