《文秘管理与应用写作》平时作业四参考答案.

《文秘管理与应用写作》平时作业四参考答案学号，姓名一、填空题1、民事法律事务文书从制作的主体划分，可以分为司法机关民事法律诉讼文书、当事人制作和使用的民事法律诉讼文书、律师代书和自用的民事法律诉讼文书。

2、民事起诉状通常是由首部、正文、尾部三个部分组成。

3、民事起诉状的正文主要包括诉讼请求、事实与理由、证据三个方面的内容，民事上诉状的正文主要包括上诉请求、上诉理由两个方面的内容。

4、民事答辩状的首部一般包括标题、当事人的基本情况、案由等项目。

5、刑事自诉状的案由和诉讼请求应写明控告的罪名和要求人民法院追究被告人刑事责任的请求。

6、法律文书的副本数量应当按被告人数提供。

二、名词解释：1、文摘：国家标准《文摘编写规则》规定：文摘是“以提供文献内容梗概为目的，不加评论和补充注释，简明、确切地记述文献重要内容的短文。

”2、民事起诉状：是指公民、法人或其他组织，认为自己的民事权举国受到侵害或者与他人发生争议时，为维护自己的合法权益，依据事实和法律，按照法定程序，向人民法院提起民事诉讼时制作并使用的法律文书。

3、行政起诉状：是指行政诉讼的原告认为自己的合法权益受到行政机关和行政机关工作人行下行为的侵害，向人民法院提起诉讼，要求依法处理垢法律文书。

4、学位论文：是指“表明作者从事科学研究取得创造性的结果或有了新的见解，并以此为内容撰写而成、作为提出申请授予相应的学位时评审用的学术论文。

”学位论文主要包括学士论文、硕士论文和博士论文三个级别的论文。

三、简答题：1、组织学术论文的段落，主要应当依循哪些要求？答：组织学术论文的段落，主要应当依循：一是段意要明确，每个段落要说明一个意思；二是段意要统一，一个段落应当集中表达一个意思；三是段意要完整能围绕着一个段旨，采用必要而又充分的材料展开论述；四是段的长度要适中，要根据文章的长短、段的性质，特别是表意的需要来确定段的长短。

2、如何才能写好民事起诉状的事实和理由？答：民事起诉状的事实和理由是民事起诉状的核心内容，一般要分开叙写。

叙写事实应当写明原告、被告民事法律关系存在的事实，以及双方发生民事权益争议的时间、地点、原因、经过、情节和结果。

叙写事实要注意：一是必须实事求是，既不夸大，也不缩小；二是应当围绕诉讼请求叙写；三是既要反映案件的全貌，又要突出重点。

阐明理由应当依事论理，写明被告实施的侵权行为或双方发生争议的权益的性质、已经造成的后果以及应当承担的民事责任。

然后依法论理，写明原告提起诉讼所依据的法律条款。

3、选取论文写作材料的原则和标准主要有哪些？答：选取论文写作材料，应当遵循“厚积而薄发”、“博收而约取”的原则，要在全部可用的相关资料中，选取最有价值的资料表达观点，构成文章。

选取材料要考虑两条原则：一是要有利于支撑观点，二是要有利于吸引读者。

选取材料的标准主要有四条：（1）要选取确实的材料；（2）要选取有力的材料；（3）要选取富有新意的材料；（4）要选取易于理解的材料。

四、对下面的一篇学术论文进行分析。

要求：1、运用学过的知识，结合文章实际，围绕文章展开分析；2、分析条理要清楚并能自圆其说。

浅议我国劳动争议处理体制改革问题秦旭东随着改革开放的深入发展和市场经济的建立、发展，我国的劳动纠纷日益增多，也日趋复杂。

1980年代确立起来的现行劳动争议处理体制同现实需要之间的矛盾也突现出来，其改革问题也成为一个被广泛讨论的话题。

一、现行劳动争议处理体制简述劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。

1（参见阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网:/research/academy/details.asp?lid=1805)一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。

依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。

这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。

而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。

另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。

就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。

2（参见王全兴：劳动法，法律出版社，1997年版，P491）在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

二、对现行劳动争议处理机制的几点反思（一）对“仲裁前置”的质疑现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。

3（参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，2002年1月6日）但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。

近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起诉的案件也大量增加。

这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。

现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。

劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。

对劳动争议的解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。

而在现行体制下，一方面，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意，就可以申请仲裁（鉴于劳动争议不同于一般民商事争议，劳动仲裁这种有别于一般民商事仲裁的规定是合理的，下文还将会论述到）；另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的权利。

依法法治原则，司法是这会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁，否则，法院读应当受理争议案件。

“仲裁前置”的弊端还在与，依我国现行体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼法院，最终导致当事人诉权无法实现。

虽然最高人民法院关于劳动案件审判的有关司法解释为解决这一问题已经作出了一些规定，4（参见2001年3月22日通过、4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一至第五条）比如，劳动仲裁的时效为60天，远低于一般民事诉讼的时效，按解释第三条，如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，人民法院将“依法驳回起诉讼请求”。

解释虽然遵循了特别法优于普通法的原则，但显然对保护当事人合法权益十分不利，反而大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。

另外，在纠纷解决机制中，及时、便利应是一个必要的考量因素。

所谓“迟来的正义非正义”，“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利于保护当事人的合法权益。

按现行体制，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼的时限一审6个月，二审三个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。

比如，一起由北大法学院妇女法律研究与服务中心提供法律援助的劳动争议案件，经调解、仲裁、一审、二审和强制执行，历时三年方告终结；5（参见同前注1文章）内蒙古哲里木盟处理的某铁路段与职工因除名发生的劳动争议案，也经历了可行的全部程序，历时近两年。

6（参见张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，《中国劳动》，2000年3月，P24）这样耗时费力的争议解决机制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。

比如前述第一案中。

资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济；在第二个案件中，法院终审判决与仲裁结果一致，当事人白白耗费了精力财力。

（二）现行劳动仲裁体制的几点不足前文已对我国劳动仲裁的法律性质、特点等作过简要概括，这里指出其中的几点不足。

首先是，劳动仲裁机构的行政色彩太浓，缺乏独立性。

劳动仲裁作为一种纠纷解决机制，独立性是其必要之义。

现行体制中，虽然劳动仲裁机构是按三方原则组成依法律授权“独立行使仲裁权”，但实际上各级劳动仲裁委员会的办事机构与劳动行政主管部门的相应机构是“一套人马、两块牌子”，行政力量在仲裁机构中占主导地位，加之在中国的特殊国情下，没有独立的、非官方的工会，也没有雇主协会等一类组织，“三方原则”实际难副其实，劳动仲裁机构的行政性色彩非常浓重，司法性不够，容易受到行政干预。

一些地方，政府为投资，在劳资纠纷中往往偏袒资方，忽视对劳动者权益的保护。

2001年末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中，就暴露了以前这一问题的严重性。

其次，劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。

相比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求，劳动仲裁人员的资格要求要低得多。

它的条件是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会法律等）工作5年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度”，这导致劳动仲裁人员整体的法律素养比较低，难于胜任司法性程度很高的仲裁工作。