HR模式与策略探索
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路漫漫其悠远
人管在企业中的新定位与新角色
2
对人的管理要成为一种“营销”工作，首先要问的 是“对方需要什么?它价值是什么?目标是什么”会得 到什么样的结果 ——彼得·德鲁克” 我们为员工提供什么样的人力资源产品与服务。 人力资源产吕与服务的系统框架。 人力资源管理者的新角色 工程师十销售员 人力资源客户经理 路漫漫其悠远人力资源管理者的职业化标准与任职资格体系的建
四、企业与员工关系的新模式
——以劳动契约和心理契约为双重纽带的长期工 作的特点，共同体关系的模式
1
、自动选择机制为基础的契约关系
企业与员工的劳动合作关系
通过劳动契约，确定双方利益关系的基本规则。
中国成功企业的人力资源管理机制介绍
2
——文化管理
共同愿望、核心价值观
责任感和自主管理
路漫漫其悠远
五、现代人管的核心是价值链管理
2
——变革与
创新
变本与创新的前提是人才的激活与创新机制
人才激活与创新的动力资源——企业的价值评 价与价值分配体系。
人力资源管理的核心任务是价值链管理
价值创造——价值评价——价值分配
路漫漫其悠远
二、知识经济时代的新规则与人力管理
1
全球一体化的力量——新世纪人力资源管理新思 维 信息网络化的力量——虚拟工作系统与员工责任 感 知识与创新的力量——企业智力资本优势的构建 与知识型员工的管理 顾客的力量——全员顾客与人力资源的产品与服 务 路漫漫其悠远 投资者的力量——企业价值与投资者期望的影响
(1)知识型工作对人管带来的挑战
1 知识型工作：就是能够处理复杂性和不 确定性，并且需要较高程度判断能力的工 作，它主要包括以下领域：
A 以信息为基础 B 知识技术密集 C 创造知识
工作的分类：两个维度。
工作的复杂度及完成工作相互依赖的性质。
路漫漫其悠远
(1)知识型工作对人管带来的挑战
知识型工作的特点：
知识型员工的特点对人管的挑战
3 知识型员工的能力与努力之间差异大，内在报 到需要的不确定性和多样性
价值创造贡献大，差异大，使得报酬水平的高低被 看作是一种地位与声望的标识。企业如何建立富有竞
内在需求模式的第一层序性转向混合需求摸式，使 系统设计更为复杂。 固定收入与可变收入的矛盾——可变部分加大趋势 。 当期收入与预期收入的矛盾——预期收入的加大趋 势 路漫漫其悠远
知识型员工的特点对人管的挑战
4 知识型员工团队中领导与被领导的界限 变得模糊，双方存在一种互动关系，又是 一种角色置换关系，(信任、承诺、沟通， 学习成为新的互动方式)
领导者有效性在于认识当中主动性并方有意识 在管理这种动志性、主动关系。 知识正在替代权威 知识工作的自主性与领导者的信任与支持系统
路漫漫其悠远
三、人管在企业中的新定位与新角色
1
人力资源是企业的战略性资源，是企业经营管 理的重要组成部分，人力资源管理是全体管理 人员的责任。 人力资源管理的战略性地位得到了组织上的保 证——企业人力资源战略规划委员会 人力资源管理与智力资本优势的独特性成为企 业重要的核心技能。 人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标 志。
困扰与矛盾:
知识经济时代员工忠诚的新涵义： 企业人力投资的收益与投资风险应由谁来负担 终身就业能力取代长期雇佣成为职业安定保证 ， 新老创业者，空降部队与地方部队矛盾处理。
路漫漫其悠远
(2)人管的重心：知识型员工
知识型员工：“指的是那些掌握和运用符 号和概念，利用知识与信息工作的人。” ——彼得·德鲁克 知识型员工是知识的创造者，任何能够运 用归纳与演绎的原理方法处理复杂问题， 从而产生看待问题的全新方法。”
知识经济时代的新规则与人力管理
2 人力资源管理的重心——知识型员 工
知识与创新成为企业长期增长的主动力 人力资源管理的核心任务是构建智力资 本资本优势并保持这种优势的独特性 人力资源管理的独特性成为企业的核心 技能
路漫漫其悠远
人力资源管理面临的新三角：
知识型员工 知识型工作 知识工作系统
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
(3)知识型员工的特点对人管的挑战
1 知识型员工由于其拥有知识资本，因而在 组织中是有很强的独立性和自主性 2 知识型员工的工作过程难以直接监控
工作成果难以衡量，使得价值评价体系变得复杂 个体劳力成果与团队成果 报酬与绩效的相关性 目标与结果的复归 角色定位与任职资格 知识创新者的成果衡量 路漫漫其悠远 关键业绩指标体系的建立
价值创造新说与新分享经济 价值评价体系的新思维 价值分配体系的新思维
路漫漫其悠远
1
分层分类的人员管理系统 员工的职业化与任职资格标准体系 目标与后果的复归——企业KPI指标 体系的建立。
路漫漫其悠远
2
持续的激励 多种价值分配形式：机会，职权、工资、 奖金、股Biblioteka Baidu(期权)，红利，福利 富有竞争力的企业报酬系统的设计 分享报酬系统 企业员工持股方案与经营者股权设计
路漫漫其悠远
六、企业人力资源价值的提升
——创新与持续的人力资源开发体系
1 企业内部的创新机制
2
(1+1〉2)
3 系的建立
路漫漫其悠远
复杂性、不确定性、歧义性、无固定模式
困扰与矛盾:
直接控制与管理方式的挑战 个体(专家模式)与团队(网络模式)的矛盾 工作自主与网络控制 劳动契约与心理契约 工作定位与角色定位
路漫漫其悠远
(1)知识型工作对人管带来的挑战
2 知识型员具有较高的流动意愿，不希望 终身在一个组织中工作。由追求终身就业 转向追求终身就业能力。
HR模式与策略探索
路漫漫其悠远 2020/4/13
一、企业可持续性发展与人力资源管 理
1
——持续存在的
理由和价值，企业持续存在的意义——使 命、追求、共同愿望。
企业持续存在的依据——市场·客户
市场份额质量与顾客忠诚
顾客忠诚与人力资源管理
企业可持续性发展经营价值值链图
经营客户与经营人才
路漫漫其悠远
企业可持续性发展与人力资源管 理
人管在企业中的新定位与新角色
2
对人的管理要成为一种“营销”工作，首先要问的 是“对方需要什么?它价值是什么?目标是什么”会得 到什么样的结果 ——彼得·德鲁克” 我们为员工提供什么样的人力资源产品与服务。 人力资源产吕与服务的系统框架。 人力资源管理者的新角色 工程师十销售员 人力资源客户经理 路漫漫其悠远人力资源管理者的职业化标准与任职资格体系的建
四、企业与员工关系的新模式
——以劳动契约和心理契约为双重纽带的长期工 作的特点，共同体关系的模式
1
、自动选择机制为基础的契约关系
企业与员工的劳动合作关系
通过劳动契约，确定双方利益关系的基本规则。
中国成功企业的人力资源管理机制介绍
2
——文化管理
共同愿望、核心价值观
责任感和自主管理
路漫漫其悠远
五、现代人管的核心是价值链管理
2
——变革与
创新
变本与创新的前提是人才的激活与创新机制
人才激活与创新的动力资源——企业的价值评 价与价值分配体系。
人力资源管理的核心任务是价值链管理
价值创造——价值评价——价值分配
路漫漫其悠远
二、知识经济时代的新规则与人力管理
1
全球一体化的力量——新世纪人力资源管理新思 维 信息网络化的力量——虚拟工作系统与员工责任 感 知识与创新的力量——企业智力资本优势的构建 与知识型员工的管理 顾客的力量——全员顾客与人力资源的产品与服 务 路漫漫其悠远 投资者的力量——企业价值与投资者期望的影响
(1)知识型工作对人管带来的挑战
1 知识型工作：就是能够处理复杂性和不 确定性，并且需要较高程度判断能力的工 作，它主要包括以下领域：
A 以信息为基础 B 知识技术密集 C 创造知识
工作的分类：两个维度。
工作的复杂度及完成工作相互依赖的性质。
路漫漫其悠远
(1)知识型工作对人管带来的挑战
知识型工作的特点：
知识型员工的特点对人管的挑战
3 知识型员工的能力与努力之间差异大，内在报 到需要的不确定性和多样性
价值创造贡献大，差异大，使得报酬水平的高低被 看作是一种地位与声望的标识。企业如何建立富有竞
内在需求模式的第一层序性转向混合需求摸式，使 系统设计更为复杂。 固定收入与可变收入的矛盾——可变部分加大趋势 。 当期收入与预期收入的矛盾——预期收入的加大趋 势 路漫漫其悠远
知识型员工的特点对人管的挑战
4 知识型员工团队中领导与被领导的界限 变得模糊，双方存在一种互动关系，又是 一种角色置换关系，(信任、承诺、沟通， 学习成为新的互动方式)
领导者有效性在于认识当中主动性并方有意识 在管理这种动志性、主动关系。 知识正在替代权威 知识工作的自主性与领导者的信任与支持系统
路漫漫其悠远
三、人管在企业中的新定位与新角色
1
人力资源是企业的战略性资源，是企业经营管 理的重要组成部分，人力资源管理是全体管理 人员的责任。 人力资源管理的战略性地位得到了组织上的保 证——企业人力资源战略规划委员会 人力资源管理与智力资本优势的独特性成为企 业重要的核心技能。 人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标 志。
困扰与矛盾:
知识经济时代员工忠诚的新涵义： 企业人力投资的收益与投资风险应由谁来负担 终身就业能力取代长期雇佣成为职业安定保证 ， 新老创业者，空降部队与地方部队矛盾处理。
路漫漫其悠远
(2)人管的重心：知识型员工
知识型员工：“指的是那些掌握和运用符 号和概念，利用知识与信息工作的人。” ——彼得·德鲁克 知识型员工是知识的创造者，任何能够运 用归纳与演绎的原理方法处理复杂问题， 从而产生看待问题的全新方法。”
知识经济时代的新规则与人力管理
2 人力资源管理的重心——知识型员 工
知识与创新成为企业长期增长的主动力 人力资源管理的核心任务是构建智力资 本资本优势并保持这种优势的独特性 人力资源管理的独特性成为企业的核心 技能
路漫漫其悠远
人力资源管理面临的新三角：
知识型员工 知识型工作 知识工作系统
路漫漫其悠远
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(3)知识型员工的特点对人管的挑战
1 知识型员工由于其拥有知识资本，因而在 组织中是有很强的独立性和自主性 2 知识型员工的工作过程难以直接监控
工作成果难以衡量，使得价值评价体系变得复杂 个体劳力成果与团队成果 报酬与绩效的相关性 目标与结果的复归 角色定位与任职资格 知识创新者的成果衡量 路漫漫其悠远 关键业绩指标体系的建立
价值创造新说与新分享经济 价值评价体系的新思维 价值分配体系的新思维
路漫漫其悠远
1
分层分类的人员管理系统 员工的职业化与任职资格标准体系 目标与后果的复归——企业KPI指标 体系的建立。
路漫漫其悠远
2
持续的激励 多种价值分配形式：机会，职权、工资、 奖金、股Biblioteka Baidu(期权)，红利，福利 富有竞争力的企业报酬系统的设计 分享报酬系统 企业员工持股方案与经营者股权设计
路漫漫其悠远
六、企业人力资源价值的提升
——创新与持续的人力资源开发体系
1 企业内部的创新机制
2
(1+1〉2)
3 系的建立
路漫漫其悠远
复杂性、不确定性、歧义性、无固定模式
困扰与矛盾:
直接控制与管理方式的挑战 个体(专家模式)与团队(网络模式)的矛盾 工作自主与网络控制 劳动契约与心理契约 工作定位与角色定位
路漫漫其悠远
(1)知识型工作对人管带来的挑战
2 知识型员具有较高的流动意愿，不希望 终身在一个组织中工作。由追求终身就业 转向追求终身就业能力。
HR模式与策略探索
路漫漫其悠远 2020/4/13
一、企业可持续性发展与人力资源管 理
1
——持续存在的
理由和价值，企业持续存在的意义——使 命、追求、共同愿望。
企业持续存在的依据——市场·客户
市场份额质量与顾客忠诚
顾客忠诚与人力资源管理
企业可持续性发展经营价值值链图
经营客户与经营人才
路漫漫其悠远
企业可持续性发展与人力资源管 理