素质测评标准体系的构建
素质测评的标准体系
素质测评的标准体系素质测评是对个体综合素质进行评价的一种方法，它是通过对个体的知识、能力、态度、价值观等方面进行全面评估，从而得出一个相对客观的评价结果。
而素质测评的标准体系则是评价过程中所依据的一套准则和规范，它对素质测评的内容、方法、标准等方面进行了明确的规定和要求，是素质测评工作的重要基础。
首先，素质测评的标准体系应当具备科学性和客观性。
科学性是指标准体系应当建立在科学的理论基础之上，其中包括心理学、教育学、社会学等学科的研究成果。
而客观性则要求标准体系能够客观地反映被评价者的真实素质水平，避免主观臆断和偏见的影响。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要充分借鉴科学研究成果，确保评价标准的科学性和客观性。
其次，素质测评的标准体系应当具备全面性和多维度性。
全面性是指评价标准应当覆盖个体素质的各个方面，包括知识、能力、态度、价值观等多个维度。
而多维度性则要求评价标准能够对个体素质进行多角度、多层次的评价，避免片面性和局限性。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要综合考虑各种素质的重要性和相互关系，确保评价标准的全面性和多维度性。
另外，素质测评的标准体系应当具备有效性和实用性。
有效性是指评价标准应当能够有效地区分个体素质的高低差异，具有较高的鉴别度和区分度。
而实用性则要求评价标准能够在实际应用中发挥作用，为决策提供依据。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要通过实证研究和实践验证，确保评价标准的有效性和实用性。
最后，素质测评的标准体系应当具备动态性和灵活性。
动态性是指评价标准应当能够随着时代和社会的发展而不断更新和完善，以适应不断变化的社会需求。
而灵活性则要求评价标准能够根据具体情况进行调整和变通，避免僵化和刻板的评价。
因此，在建立素质测评的标准体系时，需要注重对评价标准的动态调整和灵活运用，确保其适应性和时效性。
总之，素质测评的标准体系是素质测评工作的重要基础，它应当具备科学性和客观性、全面性和多维度性、有效性和实用性、动态性和灵活性。
人员素质测评标准体系的构建教学内容
测评标志＝揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度＝测评要素或要素标志的程度差异与状态 (zhuàngtài)顺序
第十三页，共108页。
案例 (àn lì)
测评要素
逻辑思维(luó jí sī wéi)能力
测评测指评标标志
水平标度
逻辑思维 1，回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
靠近目标 差远了
能帮则帮 帮不了
不算多 经常出现
不感兴趣 讨厌
说得过去 马马虎虎
测评 结果
第二十页，共108页。
（５）图表(túbiǎo)式标度
思考型性格(xìnggé)测评量
问:你是怎么样看待表自己的? 1,有些东西尽管不起直接作用,但必须学习 2,别人求助时如不方便就断然拒绝 3,认真考虑,然后才行动、说话 4,总是把表对得很准 5,生活态度是“三思而后行” 6,性情总是“水波不惊般地平稳 7,收到信件马上就回函 8,做事时先确认不会失败后才开始行动 9,做事时考虑先后缓急
第二十一页，共108页。
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 21,买食物首先注重营养平衡
现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成招聘 录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人试一小时 或半小时，显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢？
人员素质测评标准体系的构成横向结构
人员素质测评标准体系的构成横向结构人员素质测评标准体系的构成横向结构是指人员素质测评标准体系的各个要素之间的关系。
该标准体系往往由多个要素组成，每个要素之间都存在着相互关系，相互作用，从而构成了一个综合的评估体系。
在人员素质测评标准体系的构成横向结构中，第一步是明确要素。
要素是指评估人员素质的具体指标，不同的要素可能包括不同的评估维度和标准。
例如，对于一个销售人员，要素可能包括销售技巧、客户服务、业务能力等，每个要素又可以再细分为多个评估维度。
第二步是建立要素之间的关系。
要素之间的关系可以分为两种，即平等关系和从属关系。
平等关系是指各个要素之间的作用和价值基本相同，它们相互独立，互不影响。
从属关系是指某些要素被其他要素所包含，主要作为其一个组成部分存在。
例如，销售人员的业务能力可能包括多个要素，如销售技巧、谈判能力、市场分析能力等。
第三步是确定各个要素的权重。
在整个评估体系中，不同的要素可能具有不同的重要性，一些重要的要素需要更高的权重，而一些非关键要素的权重则较低。
根据权重分配的不同，可以明确各个要素的相对重要性。
第四步是建立评分标准。
评分标准是指根据每个要素的权重，制定出具体的评分标准，从而进行定量的评价。
通过评分标准，可以在每个要素的维度上对人员的素质进行量化，便于进行比较和综合分析。
第五步是建立综合评估模型。
在评价体系中，不仅要考虑各个要素的得分，还需要对不同要素之间的相互作用进行综合评估。
通过建立综合评估模型，可以将各个要素之间的关系纳入评价范畴，从而制定出更准确的评估结果。
综上所述，人员素质测评标准体系的构成横向结构是由多个要素、要素之间的关系、权重分配、评分标准和综合评估模型共同构成的。
只有合理地运用这些要素，才能够制定出准确、科学、全面的评估体系，从而评估人员的素质水平。
测评必会：素质测评标准体系构建
• A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧，公司管理层决定改组公司现有的结构和 流程，成立“客户中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如何在原有的员工队伍中 选出合适的人员担任客户团队的领导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用来对团 队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选 拔团队的领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。
举例：房地产管理人员胜任特征模型 P160
第三节 胜任特征模型及其构建方法
三、常用胜任特征模型 （一）冰山模型 • 麦克利兰认为：“素质是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识，素 质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机） 的内在特质的组合。” 他把素质分为六组：
• A公司的人力资源部面临着一个问题，就是他们如何向员工说明这样一套方案是通过怎样的方法设 计出来的，它是否是有效的。
• 问题：人员素质测评标准体系究竟应该如何构建？
第一节 素质测评内容的标准化分析
• 素质测评内容的标准化：指如何构建人员素质测评标准体系。
素质测评 目的
测评内 容1
测评内 容2
测评内 容n
测评标度：是对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。表现形式有量词式、等级式、数 量式、数轴式、图表式、定义式、综合式等 。
量词式标度：用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰的词组刻画与揭示有关考评标 志状态、水平变化与分布的情形。
等级式标度：是用一些等级顺序明确的字词、字母或数字揭示考评标志状态、水平变化的刻度 形式。
细节把控力等。 公关专员：媒体应对力；文字处理力；商务礼仪；媒体熟知度；危机处理力；商务沟通力； 关
招聘与配置(考题1)
关注的是“工作” 不同的工作就要拥有相应素质 关注的是“工作”的 内容 的人承担 工作要求与员工素质相匹配、 工作要求与员工素质相匹配、 工作报酬与员工贡献相匹配、 工作报酬与员工贡献相匹配、 员工与员工之间相匹配、 员工与员工之间相匹配、岗位 与岗位之间相匹配
人岗匹配原理
考题测评原 考题测评原 则考题.ppt 则考题
员工素质测评的基本原理
原理
个体差异原理
定义
员工测评的基本假设认为， 员工测评的基本假设认为，人 的素质是有差异的， 的素质是有差异的，这种差异 是客观存在的， 是客观存在的，是不为意志所 转移的
关注点
关注的是单个的“ 关注的是单个的“人” 的素质和能力， 的素质和能力，是全 方位的评价
工作差异原理
考题测评体系 考题测评体系 内容考题.ppt 内容考题
小游戏
测测你的危机意识
一头乳牛正从牛舍里出来吃草，请你就直觉判断，它将走至下面中哪一处 觅食？
1、山脚下 2、大树下 3、河流旁 4、栅栏农舍旁
山脚下:
你的得分为：1分
你的危机意识很强，甚至有点杞人忧天！也许很容易的事，被你天天惦念着，久 而久之也变成困难的。放开心胸，天塌下来有高个子顶着！
设问提示式
考评要素
考评标志
1．合作意识怎么样？ 2．见解、想法不固执吗？ 3．自我本位感不强吗？
考评标度
优 良 中 可 差
协调性
方向指示式
考评要素
考评标志
考评标度
业务经验
主要从应聘者所从事的业务年限、 熟悉程度、有无工作成果等方面进 行考评
根据具体情况把握
从标准的测评指标操作方式上划分：
⑴测定式： 可测量的 ⑵评定式： 根据日常表现及标准等，主观评定的
二素质测评标准体系的构建
➢ 胜任特征名称 ➢ 胜任特征描述 ➢ 行为指标等级的操作性说明。
2、 胜任特征模型内容示例
胜任特征 指标描 行为等级（从低到高）
名称
述
理解和满足客 户需要
为客户提供 水平1 在客户问题出现后作出反应；
服务、帮助或 与之协同工作 的意愿，包括 理解和满足内 部客户、外部
水平2 主动寻求理解客户问题； 水平3 对解决客户问题充分承担责任； 水平4 超越客户问题添加服务价值； 水平5 理解客户深层次需要；
客户需要的主 水平6 成为客户的忠诚建议者；
动性和坚持性。水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲短
期利益。
3、构建胜任特征模型的步骤
定义绩效标准 确定效标样本 获取数据资料 编码、分析数据
➢产量、赢利、质量、专利、客户满意度 ➢上级评定，硬指标
➢杰出绩效者 ➢一般绩效者 ➢上级提名
BEI 专家小 问卷 360度 模型数 组讨论 调查 评价 据库专 家系统
确定测评权重 规定测评指标的计量方法
试测并完善测评指标体系
三、职业经理人评价指标体系
一级 二级指标 三级指
指标
标
标志与标度
心理 自我意识 自信心 对自身主要素质及能力有较高的评价，自我感觉良好
人格
自主性 性格 动机
习惯于独立完成任务，仅在疑难时求助别人 开朗、乐观、积极、情绪外倾 成就动机占主导并混合有权利动机和亲和动机
清楚组织气氛
感激下属 理解他人处境 为下属感动 积极评价下属
培养必要的技能
❖ 知识准备：准确理解各个胜任特征定义和相 关联的行为表现，了解访谈的目的和基本原 则，了解访谈中常见的问题和解决方法
❖ 技能练习：访谈技能、分析技能、在访谈中 进行分析的技能。定期校正
素质测评指标体系
素质测评指标体系随着社会的发展和进步，人们对素质的要求越来越高。
素质测评指标体系是对个体素质进行评价和衡量的一种标准体系。
它可以帮助人们更加客观地了解自己的素质水平，从而有针对性地进行提高和改进。
本文将从素质测评指标体系的定义、构建、应用等方面进行探讨。
一、素质测评指标体系的定义。
素质测评指标体系是对个体素质进行评价和衡量的一种标准体系。
它包括了对个体各方面素质的评价指标和评价方法。
素质测评指标体系的建立需要充分考虑到社会实际需求和科学性，具有客观性、全面性和科学性。
二、素质测评指标体系的构建。
1. 确定评价指标。
素质测评指标体系的构建首先需要确定评价指标。
评价指标应该包括个体的各方面素质，如品德、智力、身体素质、心理素质、社会适应能力等。
评价指标的确定需要充分考虑到社会实际需求和科学性，具有客观性、全面性和科学性。
2. 设计评价方法。
素质测评指标体系的构建还需要设计评价方法。
评价方法应该具有客观性、科学性和操作性，能够准确地反映个体的素质水平。
评价方法可以包括问卷调查、观察记录、测验考核等多种形式，以确保评价结果的准确性和可靠性。
3. 确立评价标准。
素质测评指标体系的构建还需要确立评价标准。
评价标准应该具有科学性和操作性，能够对个体的素质水平进行准确的评价和衡量。
评价标准可以包括定性评价和定量评价，以确保评价结果的客观性和科学性。
三、素质测评指标体系的应用。
1. 学校教育。
素质测评指标体系可以用于学校教育。
通过对学生的各方面素质进行评价和衡量，可以帮助学校更加客观地了解学生的素质水平，从而有针对性地进行教育和培养。
2. 人才选拔。
素质测评指标体系可以用于人才选拔。
通过对求职者的各方面素质进行评价和衡量，可以帮助企业更加客观地了解求职者的素质水平，从而有针对性地进行选拔和招聘。
3. 个人发展。
素质测评指标体系可以用于个人发展。
通过对个人的各方面素质进行评价和衡量，可以帮助个人更加客观地了解自己的素质水平，从而有针对性地进行提高和改进。
人员素质测评指标体系构建流程
人员素质测评指标体系构建流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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②文献回顾与理论分析：通过查阅相关文献、理论研究，收集并分析前人在该领域已有的研究成果，提炼出关键素质要素，为指标体系构建提供理论基础。
③专家咨询与群体讨论：组织专家研讨会或采用德尔菲法等方法，邀请行业专家、心理学家、人力资源管理专家等，对初步提炼的素质要素进行论证、补充和完善，确保指标的全面性和科学性。
④构建指标框架：基于上述步骤，构建包含不同维度和层次的指标框架。
一般分为能力、知识、态度、性格等多个维度，并进一步细化为可操作的测评指标。
⑤指标筛选与优化：运用统计方法（如因子分析、聚类分析）或通过问卷调查、试点测试等手段，对指标进行实证检验，剔除重复、冗余或区分度低的指标，确保指标体系的有效性和简洁性。
⑥权重确定：通过专家打分、层次分析法（AHP）等方法，为各测评指标分配权重，体现不同素质要素在整体评价中的相对重要性。
⑦标准化与验证：对指标体系进行标准化处理，确保测评的一致性和可比性，并通过大规模应用或交叉验证，持续评估与优化指标体系的信度和效度。
人员素质测评的标准体系设计
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11
隶属度的表示
• 张三：身体素质/优；心理素质/良； 知识面/优
• 李四：工作知识/优；服从领导/良； 团结同事/差
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12
量表式
• 四种量表 • 李克特式量表（Likert） • 瑟斯顿式量表(Thurstone) • 语义差别量表（Osgood, Suci）
来，并且两两对比分析的直接比较法，使 得比较过程中的不确定因素得到很大程度 的降低。
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34
多元分析法
• 主要利用多元分析中的因素分析、主成分 分析以及多元回归分析来计算各个测评指 标的权数。
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35
6、规定测评指标的计量方法
• 计量的重要性 • 计量的要素 ➢计量的等级及其对应的分数 ➢计量的规则或标准 • 计量标准的类型 ➢客观性测评指标 ➢主观性的测评指标
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13
瑟斯顿式量表
• 对每个指标（项目）赋予一个量表 值，此量表值是根据等级类别确定 的，从最肯定到最否定。
• 所选择的指标或项目必须含盖评定 等级的两个极端。
• 被测评者从中选择自己同意的项目， 若选多个项目，则取平均值。
编辑ppt
14
瑟斯顿量表举例
• 在某些情况下，为了维持正义，战争是 必要的。 7.5
第二节测评标准体系设计的基本问题第二节测评标准体系设计的基本问题一测评标准体系设计原则一测评标准体系设计原则二测评标准体系设计中的问题二测评标准体系设计中的问题某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性三测评标准体系设计工作环节三测评标准体系设计工作环节第三节第三节测评标准体系设计步骤测评标准体系设计步骤明确测评的客体和目的确定测评的项目或参考因素筛选与表述测评与选拔指标确定测评标准体系的结构规定测评指标的计量方法确定测评与选拔指标权重试测并完善测评与选拔标准体系55确定测评与选拔指标权重确定测评与选拔指标权重测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计是为了全面评估人员的各项素质，以便进行科学的人才选拔、培养和管理。
它是根据组织的需求和目标，结合岗位特点和要求，综合考虑各方面因素而设计出的。
下面将详细介绍人员素质测评指标体系的设计步骤。
一、明确目标和任务首先，需要明确人员素质测评的目标和任务。
通过与组织的整体发展战略和人力资源计划对接，确定所需人员的素质要求，并将其转化为人员素质测评的具体目标和任务。
这一步骤非常重要，它直接决定了后续指标的设计和测评的有效性。
二、收集数据和分析在明确目标和任务之后，需要收集和分析相关的数据。
这包括组织的战略规划、岗位描述和要求、业务流程分析等信息。
还可以通过员工的工作记录、工作表现评估、个人能力评估等手段，获得更多有关人员素质的数据。
通过对这些数据的分析，可以深入了解各个岗位的具体要求和人员素质的重点。
三、确定评价指标在收集和分析数据之后，根据目标和任务明确出的人员素质要求，以及岗位特点和要求，设计相应的评价指标。
评价指标应该具有科学性、客观性和可操作性，能够有效地衡量人员的素质水平。
评价指标可以从知识、技能、思维能力、沟通能力、团队合作能力、工作态度、创新能力等方面进行设计，以全面评估人员的素质。
四、制定评价标准和权重在确定了评价指标之后，需要为每个指标制定相应的评价标准和权重。
评价标准是用来判断人员素质好坏的依据，可以根据不同的等级或程度制定，便于对人员进行量化评估。
权重是指每个指标在整个评价体系中所占的比重，它反映了不同指标对人员素质的重要性。
通过确定评价标准和权重，可以保证评价结果具有准确性和可信度。
五、制定评估流程和方法设计好评价指标、评价标准和权重之后，需要制定相应的评估流程和方法。
评估流程包括评估前的准备工作、评估过程中的数据收集和分析、评估结果的汇总和分析等环节。
评估方法可以采用考核、问卷调查、观察、面试等形式，根据不同的岗位和人员素质要求来确定。
【招聘面试】招聘与配置：员工素质测评体系构建
P84
六、品德测评法
1、FRC品德测评法 P84 2、问卷法 形式：卡特尔16因素个性问卷、艾森克个性问卷、 明尼苏达多相问卷 3、投射技术 特点：测评目的隐蔽性、内容非结构性与开放性、 反应的自由性。
P84-P85
七、知识测评
知识测评—— 对人们掌握的知识量、知识结构与知识水平的测 量与评价。 美国布鲁姆提出的六个层次——从低到高排列， 分别是记忆—理解—应用—分析—综合—评价 我国提出的三个层次：记忆—理解—应用 试题正态分布
P125
二、无领导小组讨论
（一）概念：简称LGD，是评价中心方法的 主要组成部分，是指由一定数量的一组被 评人（6-9人），在规定时间内（约1小时） 就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员 处于平等的地位，并不指定小组的领导者 或主持人。 （二）类型：无情景性和情景性、不定角 色和指定角色
P126-P127（三）优缺点 Nhomakorabea
1、优点：具有生动的人际互动效应； 能在被评价者之间产生互动； 讨论过程真实，易于客观评价； 被评价者难以掩饰自己的特点； 测评效率高。 2、缺点：题目的质量影响测评的质量； 对评价者和测评标准的要求较高； 应聘者表现易受同组其他成员影响； 被评价者的行为仍然有伪装的可能性；
P99-P100
二、面试的类型与发展趋势
（一）类型
1、根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化、 非结构化和半结构化
2、根据面试实施的方式，面试可以分为单独面试 （序列化）和小组面试（同时化）。 3、根据面试的进程，面试可以分为一次性面试与 分阶段面试。 4、根据面试题目的内容，面试可以分为情景性面 P100 试和经验性面试。
人员测评理论与方法第三章测评标准体系的建构
三、智能构造指标模式〔教材P104〕 四、日本企业人员测评指标模式 〔一〕工作成绩评价 〔二〕工作能力评价 〔三〕工作态度评价 〔四〕工作的适应性评价 五、传统美国企业人员测评指标模式〔教材
P111〕 六、公共管理人员测评指标模式〔教材P112〕
适用范围：短时间的生理性工作特征 的调查分析
〔二〕工作者自我记录法〔工作日志法〕 由工作者按标准格式及时详细记录自己在
工作中的行为与感受 适用范围：高水平与复杂工作的分析 〔三〕主管人员分析法 由主管人员通过日常的管理权力来记录所
有管理人员的工作活动、任务和职责 〔四〕访谈法 适用范围：分析者不可能实际去做或直接
三、理论推导法〔素质构造分析法〕
指的是从某些理论出发，从素质构造的 本身分析，来确定素质测评的内容、目 标和指标。
理论来源：与人有关的学科理论；与岗位 相关的专业理论
图3-5〔教材P89〕
四、典型分析法
通过对少数典型的人员素质或工作角色特 征的剖析来研究编制素质测评的标准体 系的方法。
五、培训目标分析法
研究者个人条件的影响
〔二〕问卷调查法 开放式问卷和封闭式问卷 封闭式问卷：是非法、选择法、等级法
和计分法 开放式问卷适用于要素选择的初级阶段 封闭式问卷适用于对要素进展分析判断
以及对要素体系进展总体规划
〔三〕胜任特征法 1.胜任特征的诞生 麦克利兰 〔1973〕：?测量胜任力而非智力? 胜任特征〔competency)指的是能够将某一职位上 表现优秀的员工与表现一般的员工区分开来的 个体特征。 知识和技能－表层特征 动机、特质和自我概念－深层特征
七、试测并完善测评标准体系
第五节 测评标准体系建构的案例
第3章素质测评标准体系的构建
测评内容举例
• 对领导干部的考核：德、能、勤、 绩、廉
• 航天员选拔：生理状况、心理特点、 政治素质、理论水平、操作技能等。
示例
例：个体素质测评内容分析表
形式 知识 能力 思维 方式 结构 德 智 体 操作 日常 绩效 行为 表现 表现
例：岗位知识测评内容分析表
形式 知识 能力 思维 方式 结构 基础知识 专业知识 相关知识 操作 日常 绩效 行为 表现 表现
②设问（问题）提示式：以具体的问题来提 示主试注意某个测评要素的特征。
测评要素 协调性 测评标志 测评标度
优 良 中
1合作意识怎么样？ 2见解、想法不固 执吗？ 3自我本位感不强 吗？
可 差
• 例如：“语言表达能力”指标下的要素“叙述 流畅性”，它的测评标志就可以设为这样一组 短句： • “少有不当间断的情形，且持续时间在1分钟以 内； • 偶有不当间断的情形，但持续时间有1分钟以上； • 常有不当间断的情形，且持续时间有1分钟以上； • 多次出现不当间断的情形，且持续时间较长。”
（2）按测评指标的操作方式来划分，则有测定 式和评定式两种。 ① 测定式：其标志中规定的内容是利用各种测 评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出 来的，并根据有关标准可以直接确定测评标 度的。例如：岗位测评中的体力劳动强度、 有效工时利用率、人员测评中的产品数量、 产值等。 ② 评定式：是指目前无法用仪器、仪表与测量 工具测出或计量出有关标志的精确数据，只 能根据现场观察、了解和对有关资料的分析， 由评定人员根据有关标准直接评定出结果的 标志。例如：岗位测评中的劳动责任、工作 难度等指标中的标志，人员测评中的品德素 质指标中的标志等。
职业道德测评指标设计范例
测评要素 职业道德 测评标志 测评标度
基层党组织人才素质测评标准体系构建
和“ ， 层党员理论学 习应注 意 以下两 点： 一是注重学 习实效 ， 结合实 绩效 标准 ” 党 员工作绩效标 准 ”使党 员意识到作为合格党
际 ， 取集 中学 习和 自学 相 结 合 ， 采 面授 与 远 程 相 结 合 的办 法 ， 每 员 要 立 足 岗 位 ， 认真 履 职 ， 挥 模 范 作 用 ， 效 务 必 显 著 （ 指 发 绩 硬 年学 习时 间 Ｎ 小 时 以上 （ 具 体 情 况 而 定 ） 视 。二 是 创 新 活 动 载 标 以量 化 为 主 、 能 量 化 的软 指 标 采 用 民主 集 中 制 式 的 定 性 分 不
题 Ｎ个 以上 （ 具体情 况而定） 视 并对基层党员 的出席情况作好 切联系群众 。善于开展群众工作是“ 中国共产党的优 良传统和
记录 。 是 解 决 思想 问题 。 想工 作 在 不 同 时期 ， 同 阶 段都 会 政 治优势 ”正是 因为这一优势 ， 二 思 不 ， 我党才得以生存、 发展和壮大 。 表 现 出不 同的 问题 ， 就 需 要 广 开 渠 道 ， 体 问题 具 体 分 析 ， 这 具 认 开展群众工作主要是基层党员和干部要深入群众。接 下来， 如 真 查 找 原 因 ， 靠“ 治 思想 教 育 ” 一法 宝解 决 问 题 。 如 果 工 何 为 民服 务 ， 显 得 至 关 重 要 。 为 民服 务 的前 提 是 深 入 到 群 众 依 政 这 就 作 分 工 出现 问题 ， 众 情 绪波 动 大 ， 要 多 做 引导 ， 讲 政 策 ， 群 就 多 中间 ， 了解 实 际情 况 ， 白群 众 意愿 。坐 在 办 公室 里 拍 脑 袋 、 明 凭 多讲 原则 ， 群 众 心 中 的 心 结化 解 。如 果 工 作 作风 出现 问题 ， 将 不 空想 象 ， 作 就 抓 不 到 点子 上 ， 不 到群 众 心坎 上 ， 至 违 背 群 工 做 甚 能 一 味地 批 评 训 斥 ， 不 能 只是 苦 口婆 心 ， 者 易 导 致“ 罐 子 众 意 愿 、 害 群 众 利 益 。 只 有 深 入 群 众 ， 有 可 能 做 好 群众 工 也 前 破 损 才 破摔 ”后 者 起 不 到 明显 的 教 育 作用 ， 就 要 将 批 评 和 教 育 集 合 作 。 此 ， 层 党 员 每年 深 入 群 众 的次 数 要 在 Ｎ 次 以上 （ 具 体 ， 这 因 基 视 起 来 ， 能加 强 纪 律 的严 肃 性 ， 能 治 病 救人 。如 果 党 员 家庭 出 情 况 而 定 ） 既 又 。 现 困难 ， 有 通 过 我 们 细 心 细 致 的 观 察 和 深 入 的 了解 ， 能 及 只 才 深 入 群 众 才 能汲 取 力 量 、 到智 慧 、 找 推动 工 作 。群众 的智 慧 时 解 决 问题 ， 他 放 下 思 想 包 袱 ， 他 在 宽 松 的 环 境 中 健 康 成 是 无 限的 ， 众 的 力量 是不 可战 胜 的 。 员 来 自于群 众 ， 使 让 群 党 必须 到 长 。基 层 组 织 每 年 要 向 上 级组 织 报 告 出现 的 各 种 问题 、 决 办 群众 中去， 解 发现推动发展 的真知灼见， 汲取不断前行 的力量 。 基
高中生数学学科核心素养测评指标体系的构建
高中生数学学科核心素养测评指标体系的构建
高中生数学学科核心素养测评指标体系的构建如下：
首先，建立高中生数学学科核心素养评价指标体系必须建立在全面认识学科知识结构、思维方式、传统与创新、社会应用等正确的基础上。
其次，制定核心素养评价指标的主要内容：数学思维模式能力、数学导论知识结构把握能力、数学原理应用能力、数学分析问题分析能力、数学实践及多元思维能力等。
最后，要加强教育素质研究，提高高中生数学学科核心素养评价指标体系建设水平，完善制度机制，确保评价标准的科学性、准确性、客观公正性，为学生提供有效的个性化学习服务，有效提升学习效果，促进学生数学素质的持续提高。
总之，建立有效的高中生数学学科核心素养评价指标体系，既需要重视深入理解学科特性等相关基本概念，又要注重区分学科概念与评价标准之间的区别，尤其要重视客观公正，以保证高中生数学素养持续提高。
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全脑模型
全脑模型（Whole Brain Model）是由20世纪70 年代，担任GE管理发展中 心主任的奈德· 赫曼（Ned Herrmann）博士，对自 己集音乐家、艺术家、科学 家的兴趣感到好奇。因而投 入大脑思维偏好的研究，在 1976年经由德州大学以脑 电仪证明HBDI理论的成立。 是一种被用来分析个人和组 织的思维方式的方法。
测评项目
测评指标
素质测评标准体系的构成
举例五： 课堂教学质量测评
教学方法 测评内容 教案中要以新知识补充 完善教学内容 测评指标
教
教学内容与设计 教学过程 课堂学习过程
课堂教学质量
学
测评目标
· · ·
课业完成情况 考试结果及实践情况
测评项目
注：教与学指教师教与学生学。
标准、标记、标度
所谓标准，就是指测评标准体系的内在规定 性，表现为各种素质规范化行为特征或表现 的描述与规定。 所谓标度，就是对标准的外在形式划分，常 常表现为对素质行为特征或表现的范围、强 度、频率的规定。 所谓标记，就是相应于不同标度（范围、强 度、频率）的符号表示。
何为素质测评内容的标准化 素质测评内容如何标准化 素质测评的标准化方法 标准化结果示例
素质测评内容的标准化
测评内容
测评目标
测评项目
所谓素质测评内容的标准化就 是通过一定的方法按照一定的 程序建构素质测评标准体系的 过程。
测评指标
测评内容
测评内容是指素质测评所指向的具体对象与 范围，它具有相对性。 测评内容的确定是以测评目的与所测评的客 体的特点为依据。 测评内容的确定步骤是先分析被测评对象的 结构，找出所值得测评的因素。然后根据测 评目的与职位要求进行筛选。
3.界定：特定性（与测评对象范围有关的组织）、关联性（与工作绩效果相关 的素质）、内隐性与外显性（本质特征的可操作性即能够测量）。
4.方法：冰山模型、洋葱模型、全脑模型、通用模型。
冰山模型
美国著名心理学家 麦克利兰于1973 提出的，建立在他 对素质概念新的阐 释基础上。
人的素质的六个层面
知识，指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 技能，指结构化地运用知识完成某项 具体工作的能力,即 对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况。 社会角色，指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格。 自我概念，指一个人的态度、价值观和自我印象。 特质（性格），指个性、身体特征对环境和各种信息所表 现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人 监督下的工作状态。 动机，指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如 成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人 的外在行动。
工作岗位说明书对 岗位职责的要求
胜任特征模型的构建
胜任特征 特征项目 释义 指标
测评目标
测评项目
测评指标
明确了测评的标准、 标度、标记
举例说明１：
服务与沟通能力
房地产 企业管 理人员 胜任 特征 人际理解沟通能力
管理能力 了解他人的态度、兴趣、 情绪、感觉、需要和观 点，能够解释他人的非 语言行为，了解他人行 为的原因，知道如何激 励他人
你是谁？
红脑的偏好是“感觉我”。处于这个象限的人都善于表 达、敏感而且能够领会他人的需要。工作上，像这样的 人大都是老师或者培训师，再不就是销售、作家、音乐 家、艺术家、社会工作者或其他可以帮助他人的需要善 于表达的职业。娱乐时，这种“情绪型”的人喜欢阅读、 散步或者边听音乐边放松。缺乏人际沟通、毫无感情色 彩的评论或者不愿意眼神交流的人常常会使以感觉为主 导的人感到受挫折。 黄脑的偏好则代表“探索我”。所有这样偏好的人都是 风险的承担者。期望打破常规，喜欢进行设想，能真正 享受惊奇。作为探索者能享受成为企业家、艺术家、咨 询师或者战略家而带来的身由感。由于他们的职业往往 是激情所在，所以很难区分他们的工作与兴趣爱好。
洋葱模型
美国学者R.博亚特兹 (Richard Boyatzis) 对麦克利兰的素质理 论进行了深入和广泛 的研究。提出了“素 质洋葱模型”，通过 模型展示了素质构成 的核心要素，并说明 了各构成要素可被观 察和衡量的特征。
模型说明
素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别 是动机、个性、自我形象与价值观、社会角 色、态度、知识、技能等。 此模型对胜任力的表述更突出其层次性，在 这个模型中最表层的是知识和技巧，有表层 到里层，越来越深入，最里层、最核心的是 动机和特质，是个体最深层次的胜任特征， 最不容易改变和发展。
通用模型
管理人员通用特征模型 市场营销人员通用特征模型 项目经理通用特征模型 技术人员通用特征模型 房地产企业管理人员胜任特征模型
房地产企业管理人员胜任特征模型
基本思路 建立胜任特征模型的分析框架 胜任特征模型的构建
基本思路
选什么样的人 选拔标准：具有什么样的 素质才能胜任某种工作
测评目标
素质测评目标是对测评内容筛选综合后的产 物。 测评目标确定主要依据测评的目的与工作职 业的要求。 测评目标是测评内容点的一种代表。这种代 表的选择要通过定性定量的方法来实现，不 能任意指定。一般采用德尔菲咨询、问卷调 查与层次分析、多元分析相结合垢方法进行 选择。
举例三： 测评内容与测评目标的关系
左上半大脑的表现形式
逻辑性强，好分析，重事实，善于强调量化 善于分析和解决技术上的难题。 判断力和决断力强。 敢于实事求是地处理问题。 肯钻研理论和技术。 愿意给自己制订奋斗目标。 追求工作效率和效益。 擅长统计分析。 决策时运用逻辑分析。 能洞察问题的本质。
素质测评内容的确定
工作分析 素质分析 结构分析 个案分析 文献分析 组织分析
举例一： 测评内容
领导干部
德 能 勤 绩 廉
航天员
生理状况 心理特点 政治素质 理论水平 操作技能
举例二： 管理人员的个性特点
诚实 忠诚 责任感 热情 主动性 认真 虑心 坚忍 果断 进取 自信
全脑模型分析
分析一：四种类型
逻辑型。分析的，数学的，技术的和解决问 题的。 组织型。控制的，保守的，计划的，组织的 和实际上管理的。 交流型。人际间，情绪的，音乐的，精神上 的，和“谈话”模式。 空想型。 虚构的，综合的，艺术的和概念 上模式。
分析二：四种颜色
A象限代表大脑的运作，因此选择天蓝色作 为这象限的代表色。 B象限重条理和组织，代表色是绿色，因为 绿色表示脚踏实地。 C象限以其情绪化、重感情、重人际关系， 而以红色为代表，因为这颜色隐含着热烈的 感情。 D象限以其偏好想象，而以黄色为代表，因 为黄色具有朝气。
总结
测评内容
测评目标
在素质测评标准体系中，一般在 素质测评目的下规定测评内容， 在测评内容下设测评目标，测评 目标下设测评项目，测评项目下 设测评指标。 素质测评目标具有实在独立的意 义，它是素质测评内容抽象性的 概括；素质测评项目是对素质测 评目标的具体规定；素质测评指 标是对素质测评项目的具体分解。
左下半大脑的表现形式
有条理的，循序渐进的，重规则的，重细节的工作 善于建立工作计划和程序。 喜欢运用“工作日志”精确记录日常的一举一动。 乐于整理自己的档案、书桌。 仔细理解交办任务并切实执行。 处事为人可靠，谨慎。 组织能力强，细心周密。 照章办事，原则性强，灵活性差。 保守一点，不轻易作决定，不冒风险。 时间观念，数字观念强。
品德
诚实 正直 谦虚
管理能力
号召能力 协调能力 决策能力
举例四： 某省政府干部选拔不同职业能力测评目标
副 厅 １.决策能力 ２.战略思维能力 ３.应变能力 ４.工作创新能力 正 处 １.组织实施能力 ２.综合分析能力 ３.协调能力 ４.计划能力
５.合作共事能力
５.沟通能力
测评指标
测评指标是测评目标操作化的表现形式。 一个测评目标可能要用几个指标来提示，几 个目标也可能共用一个指标。
右下半大脑的表现形式
是善交际的，重感觉的，重运动感觉的，情绪主导的 注重处理人际关系，善于支持别人的想法决定。 注意非语言的沟通，使之友善一些；常带微笑。 对别人的举动很敏感，善于了解人的内心活动。 合作性强，能主动协助同事搞好各种工作。 善于集中团体智慧来作决定。 乐于调动大家的积极性一起解决问题。 表达能力强，口才好，喜欢教导别人。 感情丰富，也容易感情用事。 原则性不强，容易成为好人主义。
影响力
认知能力
举例说明２：
概念 即有帮助或服务客户的愿望以满足他们的要求，专注于如 何发现并满足客户的要求 有追求 保持沟通 亲自负责 为顾客采取行动 指出顾客潜在的需要 运用长远观点 是否设身处地地为顾客着想、行事
右上半大脑的表现形式
善于用直觉的，整体的，融会贯通的，演绎推理的认识 与处理问题 善于推理概括，综合能力强。 富于想象，有预见性，创新能力强。 乐于冒险，有进取心，工作热情高。 敢于打破工作常规，提出独到见解。 往往凭直觉作决定。 对上级决定好提出疑问，不轻易服从。 对外部环境变化比较敏感，应变力和适应力强。 过于自信，自以为是，不太关心别人的感受。 容易急躁，急功近利，工作忽冷忽热。
素质测评标准体系的构建
——基于方法能力培养的学习
观察并思考
HLD 人格测量 职业兴趣测量 职业倾向测量 职业能力测量 课堂教学质量同行群 测表 课堂教学质量学生群 测表
知识内容体系
素质测评内容的标准化分析 素质测评的标准化方法 胜任特征及其构建方法
素质测评内容的标准化分析
胜任特征 模型
测量工具
人 力 资 源 管 理
怎么选
选拔方式：用什么样的方 法或工具才能识别这些素 质 具有什么样绩效的人算真正 具备了相应素质 如何防止相应素质退化或者 下滑