素质测评标准体系

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素质测评的标准体系

素质测评的标准体系

素质测评的标准体系素质测评是对个体综合素质进行评价的一种方法,它是通过对个体的知识、能力、态度、价值观等方面进行全面评估,从而得出一个相对客观的评价结果。

而素质测评的标准体系则是评价过程中所依据的一套准则和规范,它对素质测评的内容、方法、标准等方面进行了明确的规定和要求,是素质测评工作的重要基础。

首先,素质测评的标准体系应当具备科学性和客观性。

科学性是指标准体系应当建立在科学的理论基础之上,其中包括心理学、教育学、社会学等学科的研究成果。

而客观性则要求标准体系能够客观地反映被评价者的真实素质水平,避免主观臆断和偏见的影响。

因此,在建立素质测评的标准体系时,需要充分借鉴科学研究成果,确保评价标准的科学性和客观性。

其次,素质测评的标准体系应当具备全面性和多维度性。

全面性是指评价标准应当覆盖个体素质的各个方面,包括知识、能力、态度、价值观等多个维度。

而多维度性则要求评价标准能够对个体素质进行多角度、多层次的评价,避免片面性和局限性。

因此,在建立素质测评的标准体系时,需要综合考虑各种素质的重要性和相互关系,确保评价标准的全面性和多维度性。

另外,素质测评的标准体系应当具备有效性和实用性。

有效性是指评价标准应当能够有效地区分个体素质的高低差异,具有较高的鉴别度和区分度。

而实用性则要求评价标准能够在实际应用中发挥作用,为决策提供依据。

因此,在建立素质测评的标准体系时,需要通过实证研究和实践验证,确保评价标准的有效性和实用性。

最后,素质测评的标准体系应当具备动态性和灵活性。

动态性是指评价标准应当能够随着时代和社会的发展而不断更新和完善,以适应不断变化的社会需求。

而灵活性则要求评价标准能够根据具体情况进行调整和变通,避免僵化和刻板的评价。

因此,在建立素质测评的标准体系时,需要注重对评价标准的动态调整和灵活运用,确保其适应性和时效性。

总之,素质测评的标准体系是素质测评工作的重要基础,它应当具备科学性和客观性、全面性和多维度性、有效性和实用性、动态性和灵活性。

人员素质测评标准体系的构建教学内容

人员素质测评标准体系的构建教学内容
测评要素=测评对象的基本单位
测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态 (zhuàngtài)顺序
第十三页,共108页。
案例 (àn lì)
测评要素
逻辑思维(luó jí sī wéi)能力
测评测指评标标志
水平标度
逻辑思维 1,回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
靠近目标 差远了
能帮则帮 帮不了
不算多 经常出现
不感兴趣 讨厌
说得过去 马马虎虎
测评 结果
第二十页,共108页。
(5)图表(túbiǎo)式标度
思考型性格(xìnggé)测评量
问:你是怎么样看待表自己的? 1,有些东西尽管不起直接作用,但必须学习 2,别人求助时如不方便就断然拒绝 3,认真考虑,然后才行动、说话 4,总是把表对得很准 5,生活态度是“三思而后行” 6,性情总是“水波不惊般地平稳 7,收到信件马上就回函 8,做事时先确认不会失败后才开始行动 9,做事时考虑先后缓急
第二十一页,共108页。
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 21,买食物首先注重营养平衡
现在,有一外企要招聘100名打字员,要求一天内完成招聘 录用工作,但报名有200人。如果按照老办法每人试一小时 或半小时,显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢?

人员素质测评标准体系的构成横向结构

人员素质测评标准体系的构成横向结构

人员素质测评标准体系的构成横向结构人员素质测评标准体系的构成横向结构是指人员素质测评标准体系的各个要素之间的关系。

该标准体系往往由多个要素组成,每个要素之间都存在着相互关系,相互作用,从而构成了一个综合的评估体系。

在人员素质测评标准体系的构成横向结构中,第一步是明确要素。

要素是指评估人员素质的具体指标,不同的要素可能包括不同的评估维度和标准。

例如,对于一个销售人员,要素可能包括销售技巧、客户服务、业务能力等,每个要素又可以再细分为多个评估维度。

第二步是建立要素之间的关系。

要素之间的关系可以分为两种,即平等关系和从属关系。

平等关系是指各个要素之间的作用和价值基本相同,它们相互独立,互不影响。

从属关系是指某些要素被其他要素所包含,主要作为其一个组成部分存在。

例如,销售人员的业务能力可能包括多个要素,如销售技巧、谈判能力、市场分析能力等。

第三步是确定各个要素的权重。

在整个评估体系中,不同的要素可能具有不同的重要性,一些重要的要素需要更高的权重,而一些非关键要素的权重则较低。

根据权重分配的不同,可以明确各个要素的相对重要性。

第四步是建立评分标准。

评分标准是指根据每个要素的权重,制定出具体的评分标准,从而进行定量的评价。

通过评分标准,可以在每个要素的维度上对人员的素质进行量化,便于进行比较和综合分析。

第五步是建立综合评估模型。

在评价体系中,不仅要考虑各个要素的得分,还需要对不同要素之间的相互作用进行综合评估。

通过建立综合评估模型,可以将各个要素之间的关系纳入评价范畴,从而制定出更准确的评估结果。

综上所述,人员素质测评标准体系的构成横向结构是由多个要素、要素之间的关系、权重分配、评分标准和综合评估模型共同构成的。

只有合理地运用这些要素,才能够制定出准确、科学、全面的评估体系,从而评估人员的素质水平。

测评必会:素质测评标准体系的构建

测评必会:素质测评标准体系的构建

第一节 素质测评内容的标准化分析
测评指标:是素质测评目标操作化的表现形式,要比较具体与客观,易于为人们 所理解,要具有较高的相关性。
例如: 纪律性:迟到早退次数; 诚实正直:对工作环境的态度坦诚;所采取的行 动与自己的价值观一致;当遇到困难时仍能按自己的价值观行事
经理人员选拔的素质测评标准体系
测评目的 测评内容
二、通过工作分析制定测评标准体系的步骤 • 根据测评目的和要求,确定调查的职位范围,制定调查提纲与计划; • 广泛收集相关职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材; • 通过一定方法筛选,形成内容全面的素质调查表; • 在更大范围内进行调查,要求被调查者对调查表的内容进行评价与补充, 并对调查结果进行统计分析,形成职位素质测评标准体系; • 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改
第二节 素质测评的标准化方法
测评指标设计步骤
(五)试用并反馈调整:选择指标设计者较为熟悉的测评客体做检验,有 利于将试用结果与实际情况对比分析;要尽可能选择各种层次的有代表性 的客体进行试用,数量通常要大于等于30;试用情景要与将来正式场景无 实质差别。 (六)修改、补充与完善:根据上一步试用结果,对不理想指标进行调整。 (七)检验合格:根据实践效果和各种测量学指标对指标体系进行检验, 如果不合格,则需返回设计第二步的开始阶段,一一检验,找到出错环节, 及时加以修正。 (八)测评指标借助测评方法付诸实施:在确定测评指标后,通过测评方 法的选择和测评试题的编制来进行测评实施。
•需要进一步考虑的问题:
•保留这个测评指标并进行测评,这在逻辑上是否可行? •所需要的数据结果及行为表现是否可以 从这个测评指标中得到,或者测 评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到? •实施这个测评指标的条件是否具备? •这个测评指标的保留有无充分的价值,并保证有理由 使用其结果?

二素质测评标准体系的构建

二素质测评标准体系的构建
三要素:
➢ 胜任特征名称 ➢ 胜任特征描述 ➢ 行为指标等级的操作性说明。
2、 胜任特征模型内容示例
胜任特征 指标描 行为等级(从低到高)
名称

理解和满足客 户需要
为客户提供 水平1 在客户问题出现后作出反应;
服务、帮助或 与之协同工作 的意愿,包括 理解和满足内 部客户、外部
水平2 主动寻求理解客户问题; 水平3 对解决客户问题充分承担责任; 水平4 超越客户问题添加服务价值; 水平5 理解客户深层次需要;
客户需要的主 水平6 成为客户的忠诚建议者;
动性和坚持性。水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲短
期利益。
3、构建胜任特征模型的步骤
定义绩效标准 确定效标样本 获取数据资料 编码、分析数据
➢产量、赢利、质量、专利、客户满意度 ➢上级评定,硬指标
➢杰出绩效者 ➢一般绩效者 ➢上级提名
BEI 专家小 问卷 360度 模型数 组讨论 调查 评价 据库专 家系统
确定测评权重 规定测评指标的计量方法
试测并完善测评指标体系
三、职业经理人评价指标体系
一级 二级指标 三级指
指标

标志与标度
心理 自我意识 自信心 对自身主要素质及能力有较高的评价,自我感觉良好
人格
自主性 性格 动机
习惯于独立完成任务,仅在疑难时求助别人 开朗、乐观、积极、情绪外倾 成就动机占主导并混合有权利动机和亲和动机
清楚组织气氛
感激下属 理解他人处境 为下属感动 积极评价下属
培养必要的技能
❖ 知识准备:准确理解各个胜任特征定义和相 关联的行为表现,了解访谈的目的和基本原 则,了解访谈中常见的问题和解决方法
❖ 技能练习:访谈技能、分析技能、在访谈中 进行分析的技能。定期校正

员工素质测评标准体系

员工素质测评标准体系

员工素质测评标准体系员工素质测评标准体系是企业用来评估员工综合素质和能力的一套标准体系。

通过科学、客观、公正地评价员工的工作表现和素质,可以帮助企业更好地激励员工,提高员工的综合素质和能力,进而提升企业的整体竞争力。

下面,我们将从不同的维度来介绍员工素质测评标准体系。

首先,员工的专业能力是评价员工素质的重要指标之一。

专业能力包括员工的专业知识水平、专业技能掌握程度、专业经验积累等方面。

企业可以通过考核员工在工作中所展现出的专业能力来评价其素质,进而为员工的专业成长提供指导和支持。

其次,员工的沟通能力和团队合作能力也是评价员工素质的重要指标。

沟通能力包括员工的口头表达能力、书面表达能力、人际交往能力等方面;团队合作能力包括员工在团队中的协作能力、团队意识和责任心等方面。

企业可以通过考核员工在团队合作中所展现出的能力来评价其素质,进而培养员工良好的沟通和团队合作能力。

另外,员工的创新能力和问题解决能力也是评价员工素质的重要指标。

创新能力包括员工的思维活跃程度、创造性思维能力、创新意识等方面;问题解决能力包括员工面对问题时的分析能力、解决问题的能力和方法等方面。

企业可以通过考核员工在工作中所展现出的创新和问题解决能力来评价其素质,进而激励员工不断提升自己的创新和问题解决能力。

最后,员工的责任心和执行力也是评价员工素质的重要指标。

责任心包括员工对工作的认真程度、对企业的忠诚度和使命感等方面;执行力包括员工对工作任务的完成能力、执行力和执行效率等方面。

企业可以通过考核员工在工作中所展现出的责任心和执行力来评价其素质,进而激励员工更加积极地履行自己的职责和义务。

综上所述,员工素质测评标准体系是企业用来评价员工综合素质和能力的一套标准体系,包括专业能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力、问题解决能力、责任心和执行力等方面。

通过科学、客观、公正地评价员工的工作表现和素质,可以帮助企业更好地激励员工,提高员工的综合素质和能力,进而提升企业的整体竞争力。

素质测评指标体系

素质测评指标体系

素质测评指标体系随着社会的发展和进步,人们对素质的要求越来越高。

素质测评指标体系是对个体素质进行评价和衡量的一种标准体系。

它可以帮助人们更加客观地了解自己的素质水平,从而有针对性地进行提高和改进。

本文将从素质测评指标体系的定义、构建、应用等方面进行探讨。

一、素质测评指标体系的定义。

素质测评指标体系是对个体素质进行评价和衡量的一种标准体系。

它包括了对个体各方面素质的评价指标和评价方法。

素质测评指标体系的建立需要充分考虑到社会实际需求和科学性,具有客观性、全面性和科学性。

二、素质测评指标体系的构建。

1. 确定评价指标。

素质测评指标体系的构建首先需要确定评价指标。

评价指标应该包括个体的各方面素质,如品德、智力、身体素质、心理素质、社会适应能力等。

评价指标的确定需要充分考虑到社会实际需求和科学性,具有客观性、全面性和科学性。

2. 设计评价方法。

素质测评指标体系的构建还需要设计评价方法。

评价方法应该具有客观性、科学性和操作性,能够准确地反映个体的素质水平。

评价方法可以包括问卷调查、观察记录、测验考核等多种形式,以确保评价结果的准确性和可靠性。

3. 确立评价标准。

素质测评指标体系的构建还需要确立评价标准。

评价标准应该具有科学性和操作性,能够对个体的素质水平进行准确的评价和衡量。

评价标准可以包括定性评价和定量评价,以确保评价结果的客观性和科学性。

三、素质测评指标体系的应用。

1. 学校教育。

素质测评指标体系可以用于学校教育。

通过对学生的各方面素质进行评价和衡量,可以帮助学校更加客观地了解学生的素质水平,从而有针对性地进行教育和培养。

2. 人才选拔。

素质测评指标体系可以用于人才选拔。

通过对求职者的各方面素质进行评价和衡量,可以帮助企业更加客观地了解求职者的素质水平,从而有针对性地进行选拔和招聘。

3. 个人发展。

素质测评指标体系可以用于个人发展。

通过对个人的各方面素质进行评价和衡量,可以帮助个人更加客观地了解自己的素质水平,从而有针对性地进行提高和改进。

企业员工素质测评体系

企业员工素质测评体系
健康状况良好,无传染疾病。
健康状况良好,无传染疾病。
健康状况良好,无传染疾病
健康状况良好,无传染疾病
体检
医用设备
体格
体格健壮,精力旺盛,耐疲劳性强。
体格健壮,精力旺盛,耐疲劳,易恢复。
体格健壮,体力充沛,不易疲劳。
体格健壮,体力充沛,不易疲劳。
体格健壮,精力旺盛
体格健壮,体力充沛,不易疲劳
面试
心理健康
无心理异常和精神病人倾向。
无心理异常和精神病人倾向。
无心理异常和精神病人倾向。
无心理异常和精神病人倾向。
问卷调查
知识素质
相关知识
工商管理知识:高层达到优级,中层达到良好,基层达到及格。
专业基础知识:高级达到良好以上,中基层达到良中等以上。
企业知识,服务知识、政策、法律知识及其它相关知识达到良好
工商管理知识达到中等水平,法律、数理统计知识达到及格水平
创造力
高层达到中等以上,中基层达到良好以上。
高级达到优级,基层达到良好以上。
达到中等以上水平
达到中等水平。
有一定的创造能力
有一定的创造能力
有一定的创造能力
品德素 质
思想品德
达到优等以上水平
职业道德
达到优等以上水平
具有很高的职业素养
具有很高的职业素养
具有良好的职业素养
具有良好的职业素养
具有良好的职业素养
档案,信息管理,统计专业知识达到良好以上水平,对产品知识有一定的了解。
达到初中毕业水平
政策法律,产品,行业知识达到中等以上。
笔试、面试、档案查询
专业知识
高层达到及格,中层达到良好,基层达到优级
高级达到优等,中基层达到良好以上。

论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容

论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容

论述人员素质测评标准化体系的层次结构及内容人员素质测评标准体系的构成分为两个方面,即内容结构和指标构成。

内容结构方面包括:1)身体素质,包括生理方面的健康状况和体力状况两方面;2)文化素质,包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面;3)品德素质:包括职业道德、社会道德、政治道德;4)智力素质,包括科学智能素质和社会智能素质;5)心理素质,发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。

素质测评的指标构成:1)测评要素,是之测评内容的细化条目,确定出测评的内容到底有哪些方面,是素质测评目标操作化的表现形式。

2)测评标志,是为每一个测评要素确立的关键性描述特征,要求具备可辨别、易操作的特征,通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。

3)测评标度,是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。

测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。

素质测评标准体系的要素:标准、标度、标记测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。

素质只有通过标准体系,或者把它投影到测评标准体系中,才能表现它的相对水平与内在价值。

它一般由标准、标度和标记三个要素组成。

1.标准:所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。

内涵看分为:客观形式、主观评价、半客观半主观三种。

标准表示的形式看,分为;评语短句式、设问提示式、方向指示示三种测评指标操作的方式,分为:测定式、评定式。

2.标度:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。

大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等3.标记:所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率)的符号表示,通常用字母、汉字或数字来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。

人员素质测评的标准体系设计

人员素质测评的标准体系设计
• 解决了不容易精确描述的测评指 标的定量表述问题
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11
隶属度的表示
• 张三:身体素质/优;心理素质/良; 知识面/优
• 李四:工作知识/优;服从领导/良; 团结同事/差
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量表式
• 四种量表 • 李克特式量表(Likert) • 瑟斯顿式量表(Thurstone) • 语义差别量表(Osgood, Suci)
来,并且两两对比分析的直接比较法,使 得比较过程中的不确定因素得到很大程度 的降低。
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34
多元分析法
• 主要利用多元分析中的因素分析、主成分 分析以及多元回归分析来计算各个测评指 标的权数。
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35
6、规定测评指标的计量方法
• 计量的重要性 • 计量的要素 ➢计量的等级及其对应的分数 ➢计量的规则或标准 • 计量标准的类型 ➢客观性测评指标 ➢主观性的测评指标
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13
瑟斯顿式量表
• 对每个指标(项目)赋予一个量表 值,此量表值是根据等级类别确定 的,从最肯定到最否定。
• 所选择的指标或项目必须含盖评定 等级的两个极端。
• 被测评者从中选择自己同意的项目, 若选多个项目,则取平均值。
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14
瑟斯顿量表举例
• 在某些情况下,为了维持正义,战争是 必要的。 7.5
第二节测评标准体系设计的基本问题第二节测评标准体系设计的基本问题一测评标准体系设计原则一测评标准体系设计原则二测评标准体系设计中的问题二测评标准体系设计中的问题某一测评指标可能同时反映其他素质与功能特性三测评标准体系设计工作环节三测评标准体系设计工作环节第三节第三节测评标准体系设计步骤测评标准体系设计步骤明确测评的客体和目的确定测评的项目或参考因素筛选与表述测评与选拔指标确定测评标准体系的结构规定测评指标的计量方法确定测评与选拔指标权重试测并完善测评与选拔标准体系55确定测评与选拔指标权重确定测评与选拔指标权重测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重

素质测评标准体系

素质测评标准体系

三级标度定义
A 基本无 能完成 能爱惜 基本达标 乐于帮忙 很少发生 干得出色 工作踏实 B 很少有 有时能 能注意 靠近目标 能帮则帮 不算多 不感兴趣 说得过去 C 很多次 较慢 会乱来 差远了 帮不了 经常出现 讨厌 马马虎虎
测评 结果
例:感召力测评指标设计
测评要素 测评标志
感召力 擅长说服,善于赢得支 持 能调整表情以吸引听众
5.确定测评指标权重

认真权衡一下,每个层次及其中的每个指标在整 个测评标准体系中所处的地位和作用,并且适当 地增大或减小有关测评指标在总分中的比重,而 不能把每个测评指标都等量齐观,把每个测评指 标的结果简单加总。 因为各个测评指标相对不同的测评对象来说,会 有不同的地位与作用。因此要根据各测评指标对 测评对象反映的不同程度而恰当地分配不同的权 重。
素质测评标准体系
讲授内容



素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
测评试题案例




某投资贸易公司的招聘考题 某投资贸易公司准备招聘既懂业务,又头脑灵活 ,看问题全面的总经理助理一名,广告见报后仅 仅一天时间,应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后,近30人有幸被通知参加笔试 。 笔试那天,众考生个个踌躇满志,成竹在胸,都 显出志在必得的信心。很快,考试开始了,人事 经理把试卷发给每一位考生,只见试卷上试题是 这样写的: 综合能力测试题(限时两分钟答完),请认真阅 读试卷。
4.筛选与表述测评指标(续)
需要进一步考虑的问题: 保留这个测评指标并进行测评,在逻辑上是否可 行? 所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测 评指标中得到,或者测评者与被测评者双方经过 合理的努力之后是否能够得到? 实施这个测评指标的条件是否具备? 这个测评指标的保留有无充分的价值,并保证有 理由使用其结果?

综合素质测评指标体系、评分标准及计算办法

综合素质测评指标体系、评分标准及计算办法

乌鲁木齐职业大学学生综合素质测评办法第一章总则第一条为了全面贯彻党的教育方针,激励学生德智体美劳全面发展,培养面向生产、管理、建设、服务第一线的高素质技术应用型人才,并为用人单位提供具体、准确、贴近实际的人才鉴别依据,根据《普通高等学校学生管理规定》、《高等学校学生行为准则》及我校人才培养的方案,特制定本方法。

第二条学生综合素质测评是按照党的教育方针和高等职业院校人才培养的特点及规律,有学校学生管理部门对学生综合素质惊醒客观、公正、全面、科学地评价;测评指标既是评价依据,也是学生发展的导向目标。

第三条综合素质测评的结果,作为评优评奖、组织发展、升学深造、入伍及就业推荐等主要依据。

第四条搞好学生综合素质测评应坚持以下原则:1、方向性原则:既要充分利用指标体系让学生的知识、能力、品格等得到全面和谐的发展,对学生素质的养成和发展起着导向作用。

2、科学性原则:即测评方案要系统、科学、客观、准确地反映学生素质发展的真实状况,切合实际,实事求是;测评结果能发挥激励先进、鞭策后进的作用。

3、公开性原则:即坚持自我测评、班组评价和各级组织评价相结合的原则、测评人员、测评过程、测评结果要做到公开、公平与公正。

第五条本办法适用于我校全日制在校学生。

第二章综合素质测评指标体系、评分标准及计算办法第六条指标体系及权重系数第七条评分标准(一)思想道德素质(占总成绩20%)从政治思想、社会公德、遵纪守法、集体观念、劳动卫生、行为表现等六个方面进行评估。

1、政治思想(满分20分)热爱祖国,拥护党的领导,努力学习邓小平理论“三个代表”、科学发展观和马克思主义民族理论和党的民族政策。

关注国内外形势的发展,在反分裂、反渗透教育活动中,做到立场坚定,旗帜鲜明,切实维护祖国统一、民族团结,主动学习党的政治理论,撰写学习笔记,积极向党组织靠拢,递交入党申请书,能够充分发挥骨干带头作用。

热爱祖国,拥护党的领导,努力学习邓小平理论“三个代表”、科学发展观和马克思主义民族理论和党的民族政策,关注国内外形势的发展,积极参加学校组织的各项政治活动,在反分裂、反渗透教育活动中,做到立场坚定,旗帜鲜明,切实维护祖国统一、民族团结,能够充分发挥骨干带头作用。

第八章 人员素质测评指标-标准体系

第八章 人员素质测评指标-标准体系
工作分析法 素质结构分析法 榜样分析法 培训目标概括分析法 价值分析法 历史概括法 文献查阅法 头脑风暴法 胜任特征法 高绩效素质分析法
35
(一)工作分析法
职位说明书的内容样板-1
基本资料
(1)职务名称;(2)直接上级职位; (3)所属部门; (4)工资等级;(5)工资水平; (6)所辖人员; (7)定员人数;(8)工作性质。
(三)测评指标的权重
权重是一个相对概念,它表示的是某一测评指标在测评
体系中的重要程度,或者可以说表示某一测评指标的得
分在总分中应占的比重。测评某一个职位上员工的素质 通常包含几个方面的测评项目,因此会出现一个由很多
测评指标组成的指标群、指标体系,需要通过指标群来
综合、全面测量该员工的素质状况。但是,每一个测评 指标在整个测评指标群中的地位或者重要程度是不同的, 不能把每个测评指标都等量齐观,计算平均数。各个测 评指标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位与作 用,因此应根据各测评指标对于测评对象的重要程度不 同恰当地分配与确定不同的权重。
测评标准对于素质测评而言,有着非常重要的作用,它就像 一把尺子一样,可以帮助丈量不同的测评对象在某项测评指 标上的得分。如果说一个个测评指标是一个个靶子,那么测 评标准就是靶子上的那些环,子弹射在不同的环上就可比测 评对象的某项测评指标达到了不同的水平,从而得到不同的 得分。
(二)测评标准的要素
测评标准可以视为一个体系,由标志、标度和标记三个要 素组成。 1.标志 一般来说,对应于某种素质,人们通常会不同程度地具有 一定的行为表现或特征。比如说对应于“原则性”这样一 个素质指标,通常会要求人们在重大问题上立场坚定,不 违背自己的原则。如果很坚定的话就是原则性很强,如果 不坚定的话,就是没有原则性。所谓标志,就是对这些能 够反映测评指标的行为表现或行为特征进行的描述。比如 说“语言表达能力好”的标志就可以是“能够清楚有效地 进行自我表达”。

第三章素质测评评价体系

第三章素质测评评价体系
量可以连续对外做多少的功 ➢ 精力:从事脑力活动的能力
(二)文化素质
个体获得文化教育的广度与深度以及工作成活的经验 ➢ 学校教育程度 ➢ 自我学习程度 ➢ 社会化水平:社会化就是由自然人到社会人的转变过
程,每个人必须经过社会化才能使外在于自己的社会 行为规范、准则内化为自己的行为标准。
(三)品德素质
测评指标单位要尽可能小,尽可能避免出现综合性 强的指标。
五 独立性原则
测评标准在每一层次上都是相互独立的。
六 可操作性原则
指标所代表的信息要容易收集
七 合理量化原则
人员素质测评指标体系
一人员素质测评指标体系
测试者根据测评对象、测评目的的要求,精心选择 一系列评价指标,这些测评指标的集合就组成了测评指
问卷形式按答案的标准化程度可分为开放问 卷和封闭式问卷两种。
4典型人物分析法 这种方法是通过对典型人物的工作情况、具
体表现或工作角色特征的分析研究,来编制人员 测评的指标体系的方法。其步骤如下: (1)明确测评的目的与对象; (2)依据测评目的与对象特征来选择典型人物; (3)选择适当的分析方法,对典型人物作透彻全面
内容进行评价与补充,并对调查结果进行统计分析, 形成职位素质和能力测评指标体系; (5)对所制定的素质和能力测评指标体系进行试测并修改。
(一)观察法
用人工直接观察,记录被观察者一定时期的工作内 容、原因、方法等。
(二)工作日志法
工作者按照标准的格式详细记录自己的工作内容与感 受。
(三)主管人员分析法
标体系。
二 测评指标的制定过程
准备(确定测评目的和对象) 根据测评目的和对象,选择适当方法,确定测评指标的测评要素
对每一个测评要素制定适当的测评指标 选择合适的客体进行试用并根据使用的结果进行反馈调整

素质测评的标准化与量化【共6页】

素质测评的标准化与量化【共6页】

素质测评的标准化与量化----------专业最好文档,专业为你服务,急你所急,供你所需------------- 文档下载最佳的地方第3章素质测评的标准化与量化1、素质测评标准体系(一)素质测评标准体系的涵义:素质测评标准体系是由一群组合特定,彼此间相互联系的测评指标组成,而且每项指标又都有着自己的独立性,一项测评指标只代表人员素质的某一侧面。

所以,测评标准体系反应了人员素质测评要监测的各个方面,它是人员素质测评的框架基础,是保证测评准确、合理的重要条件。

(2)素质测评标准体系的作用1、建立测评标准体系有利于将人员和岗位连接起来。

2、建立测评标准体系有利于测评的客观性。

3、建立测评标准体系有利于测评主体统一认识。

4、建立测评标准体系有利于测评主体对员工和工作深入了解。

2、素质测评标准体系的构成素质测评标准体系的构成分为两部分,即内容构成和指标构成(1)内容构成指将需要测评的人员素质的要素进行分解,并列出相应的项目。

一般包括身体素质、文化素质、品德素质、智能素质和心理素质等方面。

1、身体素质包括健康状况和体力状况2、文化素质包括学校教育程度、自我学习程度和社会文化等方面。

3、品德素质包括职业道德(法律规范、职业要求、职业纪律)、社会道德(尊老爱幼、爱护公共财物、遵守社会公德)、政治道德(权利意识、公仆意识、民主意识)4、智能素质包括科学智能素质和社会智能素质。

5、心理素质包括心理潜能、心理能力、心理品质、心理行为等。

(2)指标构成是指一个完整的素质测评要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定。

测评指标包括测评要素、测评标志和测评标度。

3、素质测评标准体系的设计原则1、科学性原则2、针对性原则3、完整性原则4、客观性原则5、等距性原则6、一致性原则7、可操作性原则4、素质测评标准化的途径素质测评标准化的途径的具体方式主要有工作分析、专家调查、胜任力分析 (1)工作分析1、概念:工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法,是通过采用科学的方法收集有关工作的信息,通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素,从而对各种工作的特点、性质、责任、环境以及能胜任各种工作的人员所具备的能力、知识、技能进行明确规定,为工作评价与素质测评提供依据的管理活动。

第3章素质测评标准体系的构建

第3章素质测评标准体系的构建

测评内容举例
• 对领导干部的考核:德、能、勤、 绩、廉
• 航天员选拔:生理状况、心理特点、 政治素质、理论水平、操作技能等。
示例
例:个体素质测评内容分析表
形式 知识 能力 思维 方式 结构 德 智 体 操作 日常 绩效 行为 表现 表现
例:岗位知识测评内容分析表
形式 知识 能力 思维 方式 结构 基础知识 专业知识 相关知识 操作 日常 绩效 行为 表现 表现
②设问(问题)提示式:以具体的问题来提 示主试注意某个测评要素的特征。
测评要素 协调性 测评标志 测评标度
优 良 中
1合作意识怎么样? 2见解、想法不固 执吗? 3自我本位感不强 吗?
可 差
• 例如:“语言表达能力”指标下的要素“叙述 流畅性”,它的测评标志就可以设为这样一组 短句: • “少有不当间断的情形,且持续时间在1分钟以 内; • 偶有不当间断的情形,但持续时间有1分钟以上; • 常有不当间断的情形,且持续时间有1分钟以上; • 多次出现不当间断的情形,且持续时间较长。”
(2)按测评指标的操作方式来划分,则有测定 式和评定式两种。 ① 测定式:其标志中规定的内容是利用各种测 评工具或测量仪器、仪表直接测出或计量出 来的,并根据有关标准可以直接确定测评标 度的。例如:岗位测评中的体力劳动强度、 有效工时利用率、人员测评中的产品数量、 产值等。 ② 评定式:是指目前无法用仪器、仪表与测量 工具测出或计量出有关标志的精确数据,只 能根据现场观察、了解和对有关资料的分析, 由评定人员根据有关标准直接评定出结果的 标志。例如:岗位测评中的劳动责任、工作 难度等指标中的标志,人员测评中的品德素 质指标中的标志等。
职业道德测评指标设计范例
测评要素 职业道德 测评标志 测评标度

素质测评标准体系的构建

素质测评标准体系的构建

善于建立工作计划和程序。
喜欢运用“工作日志”精确记录日常的一举一动。
乐于整理自己的档案、书桌。
仔细理解交办任务并切实执行。
处事为人可靠,谨慎。
组织能力强,细心周密。
照章办事,原则性强,灵活性差。
保守一点,不轻易作决定,不冒风险。
时间观念,数字观念强。
左下半大脑的表现形式
01
是善交际的,重感觉的,重运动感觉的,情绪主导的
0 3
胜任特征及其构建方法
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何为素质测评内容的标准化
素质测评内容如何标准化
素质测评的标准化方法
标准化结果示例
素质测评内容的标准化分析
素质测评内容的标准化
测评指标
测评内容
测评目标
测评项目
所谓素质测评内容的标准化就是通过一定的方法按照一定的程序建构素质测评标准体系的过程。
1
XX集团管理人员核心能力
5
优秀房地产企业对管理人员的能力要求
4
企业对管理人员的一般能力要求
分析框架
胜任特征模型的构建
胜任特征
特征项目
释义
指标
测评项目
测评目标
测评指标
明确了测评的标准、标度、标记
举例说明1:
房地产 企业管 理人员 胜任 特征
服务与沟通能力
管理能力
影响力
认知能力
人际理解沟通能力
了解他人的态度、兴趣、情绪、感觉、需要和观点,能够解释他人的非语言行为,了解他人行为的原因,知道如何激励他人
对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究。提出了“素质洋葱模型”,通过模型展示了素质构成的核心要素,并说明了各构成要素可被观察和衡量的特征。
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胜任特征模型
管理者素质与能力分析
表现形式 品德素质 工作要求 经营管理 事业心、竞争性、 公正心 管理科学知识、专 业知识、判断能力、 智慧协调能力、任 贤能力 口头表达能力、交 往能力、综合分析 能力 能力素质
信息沟通
平易近人、虚心好 学
三、素质测评的标准化步骤


1、明确测评的客体与目的 2、确定测评的项目 3、确定测评标准体系结构 4、筛选与表述测评指标 5、确定测评指标权重 6、规定测评指标的计量方法 7、试测并完善测评指标体系
素质测评标准体系
讲授内容



素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
测评试题案例




某投资贸易公司的招聘考题 某投资贸易公司准备招聘既懂业务,又头脑灵活 ,看问题全面的总经理助理一名,广告见报后仅 仅一天时间,应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后,近30人有幸被通知参加笔试 。 笔试那天,众考生个个踌躇满志,成竹在胸,都 显出志在必得的信心。很快,考试开始了,人事 经理把试卷发给每一位考生,只见试卷上试题是 这样写的: 综合能力测试题(限时两分钟答完),请认真阅 读试卷。

15、如果阁下看完了题目,请只作第一题。
一、素质测评标准体系构成
测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测 评 标 准 设 计 人员素质要素分解 结 构 性 要 素 行 为 环 境 要 素 工 作 绩 效 要 素
测评指标
标度和计量方法设计
1.测评标准体系横向结构

结构性要素

身体素质 心理素质:智能素质、品德素质、文化素质

1、在试卷的左上角写上姓名; 2、写出三种热带植物的名称; 3、写出三座中国历史文化名城; 4、写出三座外国历史文化名城;


5、写出三位中国科学家的姓名;
6、写出三位外国科学家的姓名; 7、写出三本中国古典文学名著; 8、写出三本外国古典文学名著; „„

不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷,马上就动笔“沙 沙沙”地在试卷上写起来,考场上的空气因紧张 而显得有些凝固。
案例——项目经理的素质指标体系
4、管理族 4.1、团队合作(TW): 团队合作指与他人通力合作,成为团队一部分一起工作而不是分开工作或相互竞争。
要素
在项目中建立团 队定位
标准
①在项目内部直接积极地表达别人的期望,用积极的词语和团队成员 讲话; ②运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬; ③真诚地评价别人对团队的投入和专长并愿意向他们学习(特别是下属) ; ④对于绩优者给予公开赞扬,在项目团队中积极的鼓励并授权,让他 们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献; ⑤不回避或试图避免冲突,而是通过将冲突公开并推动冲突的化解来 解决。 ①将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组建为一个团队。


分析被测评对象的结构 找出值得测评的因素 根据测评目的和职位要求筛选确定
测评内容举例

对领导干部的考核:德、能、勤、绩、廉 航天员选拔:生理状况、心理特点、政治素 质、理论水平、操作技能等。
个体素质测评内容分析表
形式 知识 能力 思维 方式 结构 德 智 体 操作 日常 行为 表现 绩效 表现
岗位知识测评内容分析表 形式 记忆 结构 基础知识 专业知识 理解 评价与运用
相关知识
(2)测评目标

测评目标是素质测评中直接指向的内容点。


如:品德(内容)——诚实、正直、谦虚(目标) 管理能力(内容)——号召能力、协调能力、决策 能力(目标)


测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职 位的要求。 注意:测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。

5.确定测评指标权重(续)


确定权重的方法,常见的有以下几种:
德尔菲法(又称专家咨询法):先聘请一些专家,
要求他们各自独立地对测评指标加权,然后按每个测 评指标统计,取其平均值作为权重系数。

层次分析法:首先就测评指标体系中同一层次的各
个指标,运用两两比较的方法,建立评判矩阵。

主观经验法:对于非常熟悉而有把握的测评客体,

如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直 接描述。

常模参照性标准体系:对测评客体外延的比较 而形成的测评标准体系。与测评客体直接相关 。

如干部选拔标准由参加干部选拔的所有候选人的一 般水平决定。
二、素质测评的标准化方法

工作分析



利用工作分析活动确定工作的性质要求与任职条件, 形成职位素质测评标准体系。 工作分析的内容:岗位名称分析、岗位任务分析、岗 位职责分析、岗位关系分析、岗位劳动强度和劳动环 境分析、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体 力等必备条件的分析。 工作分析的方法:观察法、工作者自我记录法、主管 人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查 阅法。
连续区间式标度示例
测评要 素
测评标度与标志
5-4.5分 4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分 3分以下
协作性 合作无间 肯合作
尚能合作 偶尔合 作
我行我 素

定义式标度
测评要素
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 要素描述 次废品率 作业快慢 爱惜设备 成绩如何 合作共事 出勤情况 热心工作 兢业精神
2.确定测评的项目

工作目标因素分析法

把工作目标分解为若干项目 把职位工作的活动按内容归类,确定测评项目 从职位工作行为特征中找测评项目

工作内容因素分析法


工作行为特征分析法

3.确定测评标准体系结构



第一分析层次的各个项目称为一级指标(测评目 标); 第二分析层次的各个项目称为二级指标( 测评项目);第三分析层次的各个项目称为三级 指标(测评指标)。 其中一级指标表示测评对象的总体特征,二级指 标反映一级指标的具体特征,三级指标说明二级 指标的具体内容。 无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征 ,只不过具体反映与说明的程度有所不同。
测评标度
精通、一般、很差 精通、一般、很差
能运用间接影响等复杂 精通、一般、很差 手段制造声势和舆论, 努力赢得他人支持 能策划引人注目的事件, 精通、一般、很差 以说明问题的要点
3.测评标准体系的类型

效标参照性标准体系:根据测评内容与测评目 的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象 内涵的直接描述或诠释。一般与测评客体本身 无关。
4.筛选与表述测评指标(续)
需要进一步考虑的问题: 保留这个测评指标并进行测评,在逻辑上是否可 行? 所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测 评指标中得到,或者测评者与被测评者双方经过 合理的努力之后是否能够得到? 实施这个测评指标的条件是否具备? 这个测评指标的保留有无充分的价值,并保证有 理由使用其结果?

测评指标=测评要素+测评标志+测评标 度

测评要素=测评对象的基本单位
测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与 状态顺序 现实应用中,人员素质测评指标可以没有测评 标度,也可以将标志与标度合二为一。

案例:逻辑思维能力测评指标
测评要素 测评标志 逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚 能力 2.论述问题是否周密 3.论点论据照应是否连贯



一分钟、两分钟,时间很快就到了,除了有四五 个人在规定的时间之内答完起身交试卷外,绝大 多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考 试结束,未按时交试卷的一律作废,考场上顿时 像炸开了锅,未交卷的考生纷纷抱怨:“时间这 么短,题目又那么多,怎么可能按时交卷呢? ”“对了,试题又出得很偏。” 只见人事经理面带微笑地说:“非常遗憾,虽然 在座的各位不能进入本公司接下来的面试,但不 妨把你们手上的试卷带走,做个纪念。再认真看 看,或许会对你们今后有所帮助。”言毕,人事 经理很有礼貌地告辞了。 听完人事经理的话,不少人拿起手中的试卷继续 往下看,只见最后的试题是这样的:
直接凭自己的主观经验来加权。
层次分析加权法:斯坦相对重要性登记表 比较情况 两个指标对所测目标贡献相等 据经验一个比另一个稍微重要 据经验一个比另一个更为很重要 事实表明一个指标比另一个指标更重要 理论经验与事实表明一个比另一个明显 重要 两个指标比较的情况介于上述相邻情况 之间 比较结果 同等重要 略微重要 更为重要 确实重要 绝对重要 量化 1 3 5 7 9

行为环境要素

内部环境 外部环境:工作性质、组织背景

工作绩效要素

工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众 威信、人才培养等
2.测评标准体系纵向结构

测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
(1)测评内容源自测评内容就是测评所指向的具体对象与范围
测评内容的确定以测评目的及测评客体的特点 为依据 确定测评内容的步骤
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
A.测评标志的形式


评语短句式:对所考评的要素做出好坏、优劣、 是非、大小、高低等判断与评价的句子。句子一 般有一个以上的变量词。 如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性 ”的测评标志:

没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
公务员思想道德素质测评理论模型 (肖鸣政,1995)

思想道德素质测评指标:





信念理想。具体包括以下指标:为人民服务的行为 表现;人生中的乐观向上;热爱事业追求成功的行 为。 纪律性。忠于职守的行为表现;服从命令与工作要 求的程度;严守工作秘密与抗诱惑的程度。 务实作风。方案的恰当性、严谨性;策略的多样性 ,工作效率与效果的实在性。 高尚情操。正直公平;廉洁奉公;谦逊谨慎、严于 律己。 开拓精神。工作效率;工作方式的变通性与新颖性 ;工作改进的可行性与实效。
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