素质测评标准体系
素质测评的标准体系

素质测评的标准体系素质测评是对个体综合素质进行评价的一种方法,它是通过对个体的知识、能力、态度、价值观等方面进行全面评估,从而得出一个相对客观的评价结果。
而素质测评的标准体系则是评价过程中所依据的一套准则和规范,它对素质测评的内容、方法、标准等方面进行了明确的规定和要求,是素质测评工作的重要基础。
首先,素质测评的标准体系应当具备科学性和客观性。
科学性是指标准体系应当建立在科学的理论基础之上,其中包括心理学、教育学、社会学等学科的研究成果。
而客观性则要求标准体系能够客观地反映被评价者的真实素质水平,避免主观臆断和偏见的影响。
因此,在建立素质测评的标准体系时,需要充分借鉴科学研究成果,确保评价标准的科学性和客观性。
其次,素质测评的标准体系应当具备全面性和多维度性。
全面性是指评价标准应当覆盖个体素质的各个方面,包括知识、能力、态度、价值观等多个维度。
而多维度性则要求评价标准能够对个体素质进行多角度、多层次的评价,避免片面性和局限性。
因此,在建立素质测评的标准体系时,需要综合考虑各种素质的重要性和相互关系,确保评价标准的全面性和多维度性。
另外,素质测评的标准体系应当具备有效性和实用性。
有效性是指评价标准应当能够有效地区分个体素质的高低差异,具有较高的鉴别度和区分度。
而实用性则要求评价标准能够在实际应用中发挥作用,为决策提供依据。
因此,在建立素质测评的标准体系时,需要通过实证研究和实践验证,确保评价标准的有效性和实用性。
最后,素质测评的标准体系应当具备动态性和灵活性。
动态性是指评价标准应当能够随着时代和社会的发展而不断更新和完善,以适应不断变化的社会需求。
而灵活性则要求评价标准能够根据具体情况进行调整和变通,避免僵化和刻板的评价。
因此,在建立素质测评的标准体系时,需要注重对评价标准的动态调整和灵活运用,确保其适应性和时效性。
总之,素质测评的标准体系是素质测评工作的重要基础,它应当具备科学性和客观性、全面性和多维度性、有效性和实用性、动态性和灵活性。
人员素质测评标准体系的构建教学内容

测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征
测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与状态 (zhuàngtài)顺序
第十三页,共108页。
案例 (àn lì)
测评要素
逻辑思维(luó jí sī wéi)能力
测评测指评标标志
水平标度
逻辑思维 1,回答问题层次是否清楚 清楚 一般 混乱
B
C
很少有 很多次
有时能 较慢
能注意 会乱来
靠近目标 差远了
能帮则帮 帮不了
不算多 经常出现
不感兴趣 讨厌
说得过去 马马虎虎
测评 结果
第二十页,共108页。
(5)图表(túbiǎo)式标度
思考型性格(xìnggé)测评量
问:你是怎么样看待表自己的? 1,有些东西尽管不起直接作用,但必须学习 2,别人求助时如不方便就断然拒绝 3,认真考虑,然后才行动、说话 4,总是把表对得很准 5,生活态度是“三思而后行” 6,性情总是“水波不惊般地平稳 7,收到信件马上就回函 8,做事时先确认不会失败后才开始行动 9,做事时考虑先后缓急
第二十一页,共108页。
12 3 45
10,对他人的事情尽量不插嘴 11,工作先安排好顺序,所以忙而不乱 12,综合自己的想法后再说话 13,几乎从不丢失携带的物品或失手打碎东西 14,笔记中的字的大小形状始终不变 15,别人说你面无表情 16,不受一时的气氛所左右 17,一经决定便尽量遵守 18,写重要的信件或文章时必打草稿 19,从不因一时冲动而买东西 20,没事不打电话 21,买食物首先注重营养平衡
现在,有一外企要招聘100名打字员,要求一天内完成招聘 录用工作,但报名有200人。如果按照老办法每人试一小时 或半小时,显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢?
人员素质测评标准体系的构成横向结构

人员素质测评标准体系的构成横向结构人员素质测评标准体系的构成横向结构是指人员素质测评标准体系的各个要素之间的关系。
该标准体系往往由多个要素组成,每个要素之间都存在着相互关系,相互作用,从而构成了一个综合的评估体系。
在人员素质测评标准体系的构成横向结构中,第一步是明确要素。
要素是指评估人员素质的具体指标,不同的要素可能包括不同的评估维度和标准。
例如,对于一个销售人员,要素可能包括销售技巧、客户服务、业务能力等,每个要素又可以再细分为多个评估维度。
第二步是建立要素之间的关系。
要素之间的关系可以分为两种,即平等关系和从属关系。
平等关系是指各个要素之间的作用和价值基本相同,它们相互独立,互不影响。
从属关系是指某些要素被其他要素所包含,主要作为其一个组成部分存在。
例如,销售人员的业务能力可能包括多个要素,如销售技巧、谈判能力、市场分析能力等。
第三步是确定各个要素的权重。
在整个评估体系中,不同的要素可能具有不同的重要性,一些重要的要素需要更高的权重,而一些非关键要素的权重则较低。
根据权重分配的不同,可以明确各个要素的相对重要性。
第四步是建立评分标准。
评分标准是指根据每个要素的权重,制定出具体的评分标准,从而进行定量的评价。
通过评分标准,可以在每个要素的维度上对人员的素质进行量化,便于进行比较和综合分析。
第五步是建立综合评估模型。
在评价体系中,不仅要考虑各个要素的得分,还需要对不同要素之间的相互作用进行综合评估。
通过建立综合评估模型,可以将各个要素之间的关系纳入评价范畴,从而制定出更准确的评估结果。
综上所述,人员素质测评标准体系的构成横向结构是由多个要素、要素之间的关系、权重分配、评分标准和综合评估模型共同构成的。
只有合理地运用这些要素,才能够制定出准确、科学、全面的评估体系,从而评估人员的素质水平。
测评必会:素质测评标准体系的构建

第一节 素质测评内容的标准化分析
测评指标:是素质测评目标操作化的表现形式,要比较具体与客观,易于为人们 所理解,要具有较高的相关性。
例如: 纪律性:迟到早退次数; 诚实正直:对工作环境的态度坦诚;所采取的行 动与自己的价值观一致;当遇到困难时仍能按自己的价值观行事
经理人员选拔的素质测评标准体系
测评目的 测评内容
二、通过工作分析制定测评标准体系的步骤 • 根据测评目的和要求,确定调查的职位范围,制定调查提纲与计划; • 广泛收集相关职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材; • 通过一定方法筛选,形成内容全面的素质调查表; • 在更大范围内进行调查,要求被调查者对调查表的内容进行评价与补充, 并对调查结果进行统计分析,形成职位素质测评标准体系; • 对所制定的素质测评标准体系进行试测并修改
第二节 素质测评的标准化方法
测评指标设计步骤
(五)试用并反馈调整:选择指标设计者较为熟悉的测评客体做检验,有 利于将试用结果与实际情况对比分析;要尽可能选择各种层次的有代表性 的客体进行试用,数量通常要大于等于30;试用情景要与将来正式场景无 实质差别。 (六)修改、补充与完善:根据上一步试用结果,对不理想指标进行调整。 (七)检验合格:根据实践效果和各种测量学指标对指标体系进行检验, 如果不合格,则需返回设计第二步的开始阶段,一一检验,找到出错环节, 及时加以修正。 (八)测评指标借助测评方法付诸实施:在确定测评指标后,通过测评方 法的选择和测评试题的编制来进行测评实施。
•需要进一步考虑的问题:
•保留这个测评指标并进行测评,这在逻辑上是否可行? •所需要的数据结果及行为表现是否可以 从这个测评指标中得到,或者测 评者与被测评者双方经过合理的努力之后是否能够得到? •实施这个测评指标的条件是否具备? •这个测评指标的保留有无充分的价值,并保证有理由 使用其结果?
二素质测评标准体系的构建

➢ 胜任特征名称 ➢ 胜任特征描述 ➢ 行为指标等级的操作性说明。
2、 胜任特征模型内容示例
胜任特征 指标描 行为等级(从低到高)
名称
述
理解和满足客 户需要
为客户提供 水平1 在客户问题出现后作出反应;
服务、帮助或 与之协同工作 的意愿,包括 理解和满足内 部客户、外部
水平2 主动寻求理解客户问题; 水平3 对解决客户问题充分承担责任; 水平4 超越客户问题添加服务价值; 水平5 理解客户深层次需要;
客户需要的主 水平6 成为客户的忠诚建议者;
动性和坚持性。水平7 为客户与组织的长期互惠牺牲短
期利益。
3、构建胜任特征模型的步骤
定义绩效标准 确定效标样本 获取数据资料 编码、分析数据
➢产量、赢利、质量、专利、客户满意度 ➢上级评定,硬指标
➢杰出绩效者 ➢一般绩效者 ➢上级提名
BEI 专家小 问卷 360度 模型数 组讨论 调查 评价 据库专 家系统
确定测评权重 规定测评指标的计量方法
试测并完善测评指标体系
三、职业经理人评价指标体系
一级 二级指标 三级指
指标
标
标志与标度
心理 自我意识 自信心 对自身主要素质及能力有较高的评价,自我感觉良好
人格
自主性 性格 动机
习惯于独立完成任务,仅在疑难时求助别人 开朗、乐观、积极、情绪外倾 成就动机占主导并混合有权利动机和亲和动机
清楚组织气氛
感激下属 理解他人处境 为下属感动 积极评价下属
培养必要的技能
❖ 知识准备:准确理解各个胜任特征定义和相 关联的行为表现,了解访谈的目的和基本原 则,了解访谈中常见的问题和解决方法
❖ 技能练习:访谈技能、分析技能、在访谈中 进行分析的技能。定期校正
员工素质测评标准体系

员工素质测评标准体系员工素质测评标准体系是企业用来评估员工综合素质和能力的一套标准体系。
通过科学、客观、公正地评价员工的工作表现和素质,可以帮助企业更好地激励员工,提高员工的综合素质和能力,进而提升企业的整体竞争力。
下面,我们将从不同的维度来介绍员工素质测评标准体系。
首先,员工的专业能力是评价员工素质的重要指标之一。
专业能力包括员工的专业知识水平、专业技能掌握程度、专业经验积累等方面。
企业可以通过考核员工在工作中所展现出的专业能力来评价其素质,进而为员工的专业成长提供指导和支持。
其次,员工的沟通能力和团队合作能力也是评价员工素质的重要指标。
沟通能力包括员工的口头表达能力、书面表达能力、人际交往能力等方面;团队合作能力包括员工在团队中的协作能力、团队意识和责任心等方面。
企业可以通过考核员工在团队合作中所展现出的能力来评价其素质,进而培养员工良好的沟通和团队合作能力。
另外,员工的创新能力和问题解决能力也是评价员工素质的重要指标。
创新能力包括员工的思维活跃程度、创造性思维能力、创新意识等方面;问题解决能力包括员工面对问题时的分析能力、解决问题的能力和方法等方面。
企业可以通过考核员工在工作中所展现出的创新和问题解决能力来评价其素质,进而激励员工不断提升自己的创新和问题解决能力。
最后,员工的责任心和执行力也是评价员工素质的重要指标。
责任心包括员工对工作的认真程度、对企业的忠诚度和使命感等方面;执行力包括员工对工作任务的完成能力、执行力和执行效率等方面。
企业可以通过考核员工在工作中所展现出的责任心和执行力来评价其素质,进而激励员工更加积极地履行自己的职责和义务。
综上所述,员工素质测评标准体系是企业用来评价员工综合素质和能力的一套标准体系,包括专业能力、沟通能力、团队合作能力、创新能力、问题解决能力、责任心和执行力等方面。
通过科学、客观、公正地评价员工的工作表现和素质,可以帮助企业更好地激励员工,提高员工的综合素质和能力,进而提升企业的整体竞争力。
素质测评指标体系

素质测评指标体系随着社会的发展和进步,人们对素质的要求越来越高。
素质测评指标体系是对个体素质进行评价和衡量的一种标准体系。
它可以帮助人们更加客观地了解自己的素质水平,从而有针对性地进行提高和改进。
本文将从素质测评指标体系的定义、构建、应用等方面进行探讨。
一、素质测评指标体系的定义。
素质测评指标体系是对个体素质进行评价和衡量的一种标准体系。
它包括了对个体各方面素质的评价指标和评价方法。
素质测评指标体系的建立需要充分考虑到社会实际需求和科学性,具有客观性、全面性和科学性。
二、素质测评指标体系的构建。
1. 确定评价指标。
素质测评指标体系的构建首先需要确定评价指标。
评价指标应该包括个体的各方面素质,如品德、智力、身体素质、心理素质、社会适应能力等。
评价指标的确定需要充分考虑到社会实际需求和科学性,具有客观性、全面性和科学性。
2. 设计评价方法。
素质测评指标体系的构建还需要设计评价方法。
评价方法应该具有客观性、科学性和操作性,能够准确地反映个体的素质水平。
评价方法可以包括问卷调查、观察记录、测验考核等多种形式,以确保评价结果的准确性和可靠性。
3. 确立评价标准。
素质测评指标体系的构建还需要确立评价标准。
评价标准应该具有科学性和操作性,能够对个体的素质水平进行准确的评价和衡量。
评价标准可以包括定性评价和定量评价,以确保评价结果的客观性和科学性。
三、素质测评指标体系的应用。
1. 学校教育。
素质测评指标体系可以用于学校教育。
通过对学生的各方面素质进行评价和衡量,可以帮助学校更加客观地了解学生的素质水平,从而有针对性地进行教育和培养。
2. 人才选拔。
素质测评指标体系可以用于人才选拔。
通过对求职者的各方面素质进行评价和衡量,可以帮助企业更加客观地了解求职者的素质水平,从而有针对性地进行选拔和招聘。
3. 个人发展。
素质测评指标体系可以用于个人发展。
通过对个人的各方面素质进行评价和衡量,可以帮助个人更加客观地了解自己的素质水平,从而有针对性地进行提高和改进。
企业员工素质测评体系

健康状况良好,无传染疾病。
健康状况良好,无传染疾病
健康状况良好,无传染疾病
体检
医用设备
体格
体格健壮,精力旺盛,耐疲劳性强。
体格健壮,精力旺盛,耐疲劳,易恢复。
体格健壮,体力充沛,不易疲劳。
体格健壮,体力充沛,不易疲劳。
体格健壮,精力旺盛
体格健壮,体力充沛,不易疲劳
面试
心理健康
无心理异常和精神病人倾向。
无心理异常和精神病人倾向。
无心理异常和精神病人倾向。
无心理异常和精神病人倾向。
问卷调查
知识素质
相关知识
工商管理知识:高层达到优级,中层达到良好,基层达到及格。
专业基础知识:高级达到良好以上,中基层达到良中等以上。
企业知识,服务知识、政策、法律知识及其它相关知识达到良好
工商管理知识达到中等水平,法律、数理统计知识达到及格水平
创造力
高层达到中等以上,中基层达到良好以上。
高级达到优级,基层达到良好以上。
达到中等以上水平
达到中等水平。
有一定的创造能力
有一定的创造能力
有一定的创造能力
品德素 质
思想品德
达到优等以上水平
职业道德
达到优等以上水平
具有很高的职业素养
具有很高的职业素养
具有良好的职业素养
具有良好的职业素养
具有良好的职业素养
档案,信息管理,统计专业知识达到良好以上水平,对产品知识有一定的了解。
达到初中毕业水平
政策法律,产品,行业知识达到中等以上。
笔试、面试、档案查询
专业知识
高层达到及格,中层达到良好,基层达到优级
高级达到优等,中基层达到良好以上。
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胜任特征模型
管理者素质与能力分析
表现形式 品德素质 工作要求 经营管理 事业心、竞争性、 公正心 管理科学知识、专 业知识、判断能力、 智慧协调能力、任 贤能力 口头表达能力、交 往能力、综合分析 能力 能力素质
信息沟通
平易近人、虚心好 学
三、素质测评的标准化步骤
1、明确测评的客体与目的 2、确定测评的项目 3、确定测评标准体系结构 4、筛选与表述测评指标 5、确定测评指标权重 6、规定测评指标的计量方法 7、试测并完善测评指标体系
素质测评标准体系
讲授内容
素质测评标准体系构成 素质测评的标准化方法 素质测评的标准化步骤
测评试题案例
某投资贸易公司的招聘考题 某投资贸易公司准备招聘既懂业务,又头脑灵活 ,看问题全面的总经理助理一名,广告见报后仅 仅一天时间,应聘材料便如雪片般飞来。公司人 事经理斟酌挑选后,近30人有幸被通知参加笔试 。 笔试那天,众考生个个踌躇满志,成竹在胸,都 显出志在必得的信心。很快,考试开始了,人事 经理把试卷发给每一位考生,只见试卷上试题是 这样写的: 综合能力测试题(限时两分钟答完),请认真阅 读试卷。
15、如果阁下看完了题目,请只作第一题。
一、素质测评标准体系构成
测评目的 测评内容 测评目标 测评项目 测 评 标 准 设 计 人员素质要素分解 结 构 性 要 素 行 为 环 境 要 素 工 作 绩 效 要 素
测评指标
标度和计量方法设计
1.测评标准体系横向结构
结构性要素
身体素质 心理素质:智能素质、品德素质、文化素质
1、在试卷的左上角写上姓名; 2、写出三种热带植物的名称; 3、写出三座中国历史文化名城; 4、写出三座外国历史文化名城;
5、写出三位中国科学家的姓名;
6、写出三位外国科学家的姓名; 7、写出三本中国古典文学名著; 8、写出三本外国古典文学名著; „„
不少考生眼睛匆忙扫了扫试卷,马上就动笔“沙 沙沙”地在试卷上写起来,考场上的空气因紧张 而显得有些凝固。
案例——项目经理的素质指标体系
4、管理族 4.1、团队合作(TW): 团队合作指与他人通力合作,成为团队一部分一起工作而不是分开工作或相互竞争。
要素
在项目中建立团 队定位
标准
①在项目内部直接积极地表达别人的期望,用积极的词语和团队成员 讲话; ②运用引人入胜的说服表达对别人才智的尊敬; ③真诚地评价别人对团队的投入和专长并愿意向他们学习(特别是下属) ; ④对于绩优者给予公开赞扬,在项目团队中积极的鼓励并授权,让他 们感觉到自己对整个项目的成功强有力的真实的贡献; ⑤不回避或试图避免冲突,而是通过将冲突公开并推动冲突的化解来 解决。 ①将那些对项目经理有直接汇报关系的成员组建为一个团队。
分析被测评对象的结构 找出值得测评的因素 根据测评目的和职位要求筛选确定
测评内容举例
对领导干部的考核:德、能、勤、绩、廉 航天员选拔:生理状况、心理特点、政治素 质、理论水平、操作技能等。
个体素质测评内容分析表
形式 知识 能力 思维 方式 结构 德 智 体 操作 日常 行为 表现 绩效 表现
岗位知识测评内容分析表 形式 记忆 结构 基础知识 专业知识 理解 评价与运用
相关知识
(2)测评目标
测评目标是素质测评中直接指向的内容点。
如:品德(内容)——诚实、正直、谦虚(目标) 管理能力(内容)——号召能力、协调能力、决策 能力(目标)
测评目标的确定主要依据测评的目的与工作职 位的要求。 注意:测评内容与测评目标具有相对性与转换 性。
5.确定测评指标权重(续)
确定权重的方法,常见的有以下几种:
德尔菲法(又称专家咨询法):先聘请一些专家,
要求他们各自独立地对测评指标加权,然后按每个测 评指标统计,取其平均值作为权重系数。
层次分析法:首先就测评指标体系中同一层次的各
个指标,运用两两比较的方法,建立评判矩阵。
主观经验法:对于非常熟悉而有把握的测评客体,
如飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直 接描述。
常模参照性标准体系:对测评客体外延的比较 而形成的测评标准体系。与测评客体直接相关 。
如干部选拔标准由参加干部选拔的所有候选人的一 般水平决定。
二、素质测评的标准化方法
工作分析
利用工作分析活动确定工作的性质要求与任职条件, 形成职位素质测评标准体系。 工作分析的内容:岗位名称分析、岗位任务分析、岗 位职责分析、岗位关系分析、岗位劳动强度和劳动环 境分析、岗位对员工的知识、技能、经验、体格、体 力等必备条件的分析。 工作分析的方法:观察法、工作者自我记录法、主管 人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查 阅法。
连续区间式标度示例
测评要 素
测评标度与标志
5-4.5分 4.4-4分 3.9-3.5分 3.4-3分 3分以下
协作性 合作无间 肯合作
尚能合作 偶尔合 作
我行我 素
定义式标度
测评要素
序号 1 2 3 4 5 6 7 8 要素描述 次废品率 作业快慢 爱惜设备 成绩如何 合作共事 出勤情况 热心工作 兢业精神
2.确定测评的项目
工作目标因素分析法
把工作目标分解为若干项目 把职位工作的活动按内容归类,确定测评项目 从职位工作行为特征中找测评项目
工作内容因素分析法
工作行为特征分析法
3.确定测评标准体系结构
第一分析层次的各个项目称为一级指标(测评目 标); 第二分析层次的各个项目称为二级指标( 测评项目);第三分析层次的各个项目称为三级 指标(测评指标)。 其中一级指标表示测评对象的总体特征,二级指 标反映一级指标的具体特征,三级指标说明二级 指标的具体内容。 无论哪一级指标都是反映或说明测评对象的特征 ,只不过具体反映与说明的程度有所不同。
测评标度
精通、一般、很差 精通、一般、很差
能运用间接影响等复杂 精通、一般、很差 手段制造声势和舆论, 努力赢得他人支持 能策划引人注目的事件, 精通、一般、很差 以说明问题的要点
3.测评标准体系的类型
效标参照性标准体系:根据测评内容与测评目 的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象 内涵的直接描述或诠释。一般与测评客体本身 无关。
4.筛选与表述测评指标(续)
需要进一步考虑的问题: 保留这个测评指标并进行测评,在逻辑上是否可 行? 所需要的数据结果及行为表现是否可以从这个测 评指标中得到,或者测评者与被测评者双方经过 合理的努力之后是否能够得到? 实施这个测评指标的条件是否具备? 这个测评指标的保留有无充分的价值,并保证有 理由使用其结果?
测评指标=测评要素+测评标志+测评标 度
测评要素=测评对象的基本单位
测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征 测评标度=测评要素或要素标志的程度差异与 状态顺序 现实应用中,人员素质测评指标可以没有测评 标度,也可以将标志与标度合二为一。
案例:逻辑思维能力测评指标
测评要素 测评标志 逻辑思维 1.回答问题层次是否清楚 能力 2.论述问题是否周密 3.论点论据照应是否连贯
一分钟、两分钟,时间很快就到了,除了有四五 个人在规定的时间之内答完起身交试卷外,绝大 多数人都还忙着在试卷上答题。人事经理宣布考 试结束,未按时交试卷的一律作废,考场上顿时 像炸开了锅,未交卷的考生纷纷抱怨:“时间这 么短,题目又那么多,怎么可能按时交卷呢? ”“对了,试题又出得很偏。” 只见人事经理面带微笑地说:“非常遗憾,虽然 在座的各位不能进入本公司接下来的面试,但不 妨把你们手上的试卷带走,做个纪念。再认真看 看,或许会对你们今后有所帮助。”言毕,人事 经理很有礼貌地告辞了。 听完人事经理的话,不少人拿起手中的试卷继续 往下看,只见最后的试题是这样的:
直接凭自己的主观经验来加权。
层次分析加权法:斯坦相对重要性登记表 比较情况 两个指标对所测目标贡献相等 据经验一个比另一个稍微重要 据经验一个比另一个更为很重要 事实表明一个指标比另一个指标更重要 理论经验与事实表明一个比另一个明显 重要 两个指标比较的情况介于上述相邻情况 之间 比较结果 同等重要 略微重要 更为重要 确实重要 绝对重要 量化 1 3 5 7 9
行为环境要素
内部环境 外部环境:工作性质、组织背景
工作绩效要素
工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众 威信、人才培养等
2.测评标准体系纵向结构
测评内容 测评目标 测评项目 测评指标
(1)测评内容源自测评内容就是测评所指向的具体对象与范围
测评内容的确定以测评目的及测评客体的特点 为依据 确定测评内容的步骤
水平标度 清楚 一般 混乱 周密 一般 不周密 连贯 一般 不连贯
A.测评标志的形式
评语短句式:对所考评的要素做出好坏、优劣、 是非、大小、高低等判断与评价的句子。句子一 般有一个以上的变量词。 如“语言表达能力”指标下的要素“用词准确性 ”的测评标志:
没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
公务员思想道德素质测评理论模型 (肖鸣政,1995)
思想道德素质测评指标:
信念理想。具体包括以下指标:为人民服务的行为 表现;人生中的乐观向上;热爱事业追求成功的行 为。 纪律性。忠于职守的行为表现;服从命令与工作要 求的程度;严守工作秘密与抗诱惑的程度。 务实作风。方案的恰当性、严谨性;策略的多样性 ,工作效率与效果的实在性。 高尚情操。正直公平;廉洁奉公;谦逊谨慎、严于 律己。 开拓精神。工作效率;工作方式的变通性与新颖性 ;工作改进的可行性与实效。