目标管理与绩效考核流程图及工作标准
目标绩效考核方案
目标绩效考核方案目标绩效考核方案1第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围：一、绩效考核的宗旨考察员工的工作绩效；了解、评估员工工作态度与能力；促进员工改进和提高工作绩效；考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考；考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织。
第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施。
第七条员工绩效考核工作每月进行一次。
第八条部门负责人：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%，统计汇总考评得分。
第十条考核形式以日常表现和工作总结相结合，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。
行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用。
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为__%、__%、__%。
全部绩效考核实施流程
测算部门绩效 奖金
备案 月度统一发奖
形成月度奖金 方案
流程图4：绩效考核实施流程 —季度绩效考核工作实施流程
工作阶段
总经理/主管副总 各部门经理
第一 绩效考核 阶段 启动
第二 阶段
数据收集
召开绩效考核动 员会
完成本季度部门工作 总结及部门内部考核 计划
提交上季度部 门工作总结
第四 考核沟通 阶段
第五 员工考核 阶段 结果备案
就绩效考评结果进行 充分沟通了解反馈 意见
月度工作自我 评定
第六 考核结果 阶段 公布
公布部门员工 考核结果
第七 奖金测算 阶段
测算员工绩效
奖金
人力资源部协助
财务部
人力资源部 督促、推荐
汇总各部门经 理提交的报告
收集、审核和备案各 部门及部门员工的考 核情况
绩效考核人在取得考核数据或工作总结报告后与被考核人沟通在听取被考核 人本季度工作自我评价后综合各方面因素对员工第四季度计划完成情况评分 绩效考核人将考核结果和被考核人进行讨论在讨论过程将就本次考核成绩与 被考核人充分交流提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考核 内容调整事宜与被考核者进行初步沟通
组织、协助
协助、监督
收集、审核和备 案各部门及部门 员工的考核结果
测算各部门的 奖金
总经理审批通过 汇总和备份所有部门 的考核和奖金分配结
制定调薪方案 组织、汇总、备份、负责
流程图2：岗位任职能力资质评估的核心流程
工作阶段
第一 公司核心价值观和 阶段 基本理念的确认
第二 全体员工通用资质 阶段 的设计
备案
根据绩效考核的结果 拟定员工调薪方案
绩效考核工作流程
绩效考核流程通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。
在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。
考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。
被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。
审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。
评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。
（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。
企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。
不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。
请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。
（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。
在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定《绩效考核表》是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。
如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。
《绩效考核表》主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。
装饰公司绩效考核的实施与操作
考核者主观上的偏见主要表现在晕轮效应、近因效应、过宽或过严趋势等方面。通过对考核者进行培训、完善考核标准等方式可在一定程度上减少这些偏差的出现。
2——能处理正常工作，速度及正确性在平均水平以下
1——工作速度及正确性有问题，需上级检查指导
意愿
态度
改
善
意
愿
提高职务的品质及效率，把握工作重点，发挥创造力及提出具体方案并付诸行动的意愿
5——不反感自己的工作，对工作场所的改善提出具体有效的对策，其数量与品质都是最高级
4——改善意愿强烈，改善方案数量和品质在平均水平之上
（3）其他不在册的勤杂人员；
（4）施工一线的临时工人。
（二）绩效考核标准的设定
考核标准应根据企业绩效考核的内容来确定。前文已经说明绩效考核的内容分为工作绩效考核、工作技能考核、工作态度考核和工作强度考核，那么装饰公司应如何设定考核标准呢
1.工作绩效考核标准的确定
工作绩效考核标准的确定主要是选取定量、客观的指标，具体设定办法参考“关键业绩指标体系的建立流程”。
表8-4绩效考核对象分类表
考核对象类别
具体包括范围
主要考核项目
高层管理者
主要是指装饰公司的经营决策层，包括总经理、各总监等
主要是对与公司战略目标实施有关的关键业绩指标、经营管理状况、经营业绩的增长状况等进行考核，通常采取述职的形式
中层管理者
主要是指装饰公司的中间管理层，包括各职能部门的负责人、项目主管等
三、装饰公司实施绩效考核的注意事项
在实施绩效考核的过程中，装饰公司需注意避免如下两个方面的问题。
（一）考核技术方面的问题
1.忌考核方式单一
单一的考核方式，往往只能从一个侧面和角度反映员工的工作情况，为了客观、全面地反映被考核者的真实情况，在客观条件允许的情况下，应尽可能采用两种以撒很难过的考评方式和方法。
华为案例-目标管理与绩效管理
绩效评估： 活动：评估员工绩效 时间：绩效期结束时
绩效 管理 循环
评估结果使用： 员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动
绩效管理系统 大流程图
建议的绩效考评 小流程图
设立目标
打分及绩效面谈
个人发展
技能评估
绩效管理
不做- 好+ = 不做了- （坐享其成）
不做- 坏- =只好做+ （负强化，被威胁）
做+ 无反应0 = 可做可不做0 （消解）dissolve
不做- 无反应0 = 可做可不做 （消解）
做+ 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励）
02
01
03
05
06
04
人的行为取决于:行为发生时出现在他们身上的情况
黑熊想:
黑熊想: 蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量” 它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统 在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量； 同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂 但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。
棕熊想：
目标管理与绩效考核 —回报率最高的投资
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茫 盲 忙
内容介绍—做正确的事；正确地做事
绩效结 果统计 分析与 运用
总结：不同职位的我们 可以为绩效考核的改善做些什么？
ห้องสมุดไป่ตู้
引入绩效考核之前的思考一： 没有考核是不能的， 但是考核不是万能的
水道曲折，操舟者迷，立岸者清
未来收入预期不明确
高度
速度
学校绩效管理制度及流程图
学校绩效管理制度及流程图学校绩效管理制度及流程图一、绩效管理制度的概述绩效管理制度是指学校为有效管理和提升教职员工工作表现而建立的一套管理措施和流程。
绩效管理制度的目标是建立一个公正、透明的绩效考核机制，激励和引导教职员工实现个人和学校整体的目标。
二、绩效管理制度的设计原则1. 公正性原则：制定绩效管理制度应公正、公平、公开，确保对每个教职员工都有相等的机会和公正的待遇。
2. 关联性原则：绩效管理制度应与学校的目标和战略方向紧密关联，以确保每个教职员工的工作都能对学校整体目标的实现产生积极影响。
3. 客观性原则：绩效管理制度应建立明确的评估指标和标准，以量化和衡量教职员工的工作成果，避免主观评价和歧视行为的出现。
4. 可操作性原则：绩效管理制度应具有可操作性，能够明确要求和期望，为教职员工提供改进和发展的方向。
5. 动态性原则：绩效管理制度应具有灵活性，能够适应学校发展和教职员工个人发展的变化，及时调整绩效评估指标和标准。
三、绩效管理制度的主要内容1. 绩效目标设定：学校绩效管理制度应明确制定学校整体目标，以及各个部门和教职员工的目标，并与学校整体目标相衔接。
2. 绩效评估指标和标准制定：根据学校的目标和教职员工的工作性质，制定绩效评估指标和标准，并与教职员工讨论和达成共识。
3. 绩效考核周期：确定绩效考核周期，一般每年进行一次全面的绩效考核，同时可进行定期的中期评估和跟踪。
4. 绩效评估方法：绩效评估方法应根据教职员工的职责和工作性质设计，可采用定量和定性相结合的方式，包括工作日志、学生评价、同行评估等。
5. 绩效奖励和考核结果运用：根据绩效考核结果，对优秀的教职员工给予奖励和激励，同时对绩效差的教职员工提出改进建议和培训机会。
6. 绩效结果的监督和反馈：建立绩效结果的监督和反馈机制，注重对绩效评估过程的监督，并根据评估结果向教职员工提供有效的反馈和指导。
四、绩效管理流程图[流程图]注：该绩效管理流程图仅为示意图，具体流程可根据学校的实际情况进行调整和完善。
资材管理部绩效考核制度
1.0、目的为了加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，减少互相推委现象，增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。
2.0、范围本制度适用于公司资材管理部所有员工之目标绩效薪酬考评核发。
3.0、职责3.1、集团公司人力资源部为本制度的归口部门，负责本制度的编制、培训及推行工作。
3.2、财务部、成本核算部等职能部门为本制度辅助推行部门，资材管理部负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报以及本制度的执行。
3.3、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制度的批准执行。
4.0、内容4.1 、本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核，根据SMART原则：明确性(Specific)：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。
衡量性(Measurable)：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。
可接受性(Acceptable)：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。
实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察。
时限性(Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。
4.2 、部门关健绩效指标（KPI）划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、计划/物控考核KPI、采购考核KPI、仓管考核KPI、时效及其它项目考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重。
4.3 、六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照《职阶表》）的考核工资挂钩。
同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂钩，根据公司年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。
4.4 、绩效考核流程图：5.0、绩效薪金核算体系5.1、年终效益工资体系5.2、考核工资体系5.2.1、考核工资组成及资额来源：5.2.2、考核工资同考核评分挂钩、测算各级人员月得考核工资：5.3、（基本工资+ 岗位工资）体系根据各岗位级别而定，具体参照《公司职阶表》6.0、考核推行6.1、考核数据提报时间及要求：6.1.1、相关部门于每月5日前将统计数据交人力资源部。
优化管理制度的流程与绩效考核方法
优化管理制度的流程与绩效考核方法随着社会的发展和企业的竞争加剧，优化管理制度的流程与绩效考核方法成为了企业管理的重要课题。
有效的管理流程和科学的绩效考核方法能够提高企业效率、加强内部团队合作，并为企业的可持续发展提供坚实的基础。
本文将从多个角度展开，详细探讨优化管理制度的流程与绩效考核方法。
一、建立明确的目标体系优化管理制度的流程与绩效考核方法首先需要建立明确的目标体系。
企业的目标应该是具体、可测量和可实现的，在制定目标时应将其分解为不同层次的具体事项，并与各个职能岗位相匹配。
目标体系的建立将为流程设计和绩效考核提供了明确的方向。
二、优化流程设计优化管理制度的流程设计是提高效率和减少人为错误的重要环节。
流程设计应考虑流程的完整性、合理性和可操作性，建立清晰的流程图和操作规范，并对各个环节的职责和权限进行明确划分。
此外，流程设计还应与信息系统结合，通过信息化手段提高流程的自动化和数字化水平。
三、建立协作机制优化管理制度的流程与绩效考核方法需要建立良好的内部协作机制。
团队合作是企业成功的关键，各个部门之间应建立良好的沟通和协调机制，形成良性互动。
此外，还可以通过组织形式的创新，如设立跨部门协作小组、推行项目化管理等方式，改善内部协作效率。
四、完善绩效指标体系绩效考核是优化管理制度的重要环节，绩效指标体系的完善是其中的关键。
绩效指标应符合SMART原则，即具体、可量化、可操作、可实现和有期限，能够客观反映员工工作的有关方面。
此外，应设置绩效权重，合理制定绩效评分标准，避免评分主观性和任意性。
五、科学制定绩效考核方法科学制定绩效考核方法需要综合考虑各种因素，并根据企业的特点和领域进行合理选择。
常见的几种绩效考核方法包括360度评估、绩效评分、目标管理等。
企业应根据实际情况，选择适合自身的绩效考核方法，并及时对绩效进行反馈和评估，为后续的优化提供参考数据。
六、强化激励机制优化管理制度的流程与绩效考核方法需要强化激励机制来激发员工的积极性和创造力。
绩效流程图
1.启动月 度考评
节点1：每月，绩效经理根据 员工任务完成情况和表现，结 合组织月度绩效对员工进行考 评 2.二级考核人 审核
员工个人 月度考评表
节点2：二级考核人根据组织 月度绩效考评结果，对员工个 人绩效考评进行审核、平衡和 确认 3.考评结果汇总 节点3：绩效管理办公室对员 工个人月度考评结果进行汇总 并发布
3.其他考核人 评分
4.汇总考核结果
节点3：其他考核人结合月度绩效考 评结果和绩效目标的实现情况进行评 分 节点4：结合干部履职考评的结果， 绩效管理办公室进行考核结果汇总 节点5：绩效管理委员会对中层干部 年度绩效考评进行审批
干部履职考评 5.审批考评 结果 中层干部年度绩 效考评汇总表
节点6：绩效管理办公室对中层干部 年度绩效考评结果进行发布并归档 节点7：绩效经理根据年度绩效评估 结果，与中层干部交流，提出改进提 高的建议 节点8：中层干部形成改进计划，并 在中层干部日常工作沟通中记录 注：班组长考评流程参照执行，仅在 考评主体和民主评议上作改变。
6.考评结果发布 7.绩效沟通
8.形成改进计划
7. 一般员工个人年度绩效考评流程
员工 绩效经理 二级考核人 绩效管理委员会 绩效管理办公室 备注
节点1：员工按照年初签 订的个人绩效责任书，对 各项内容进行自我评价和 打分，并提交绩二级考 核人审核
个人年度绩效考 评结果汇总表
4.绩效沟通
个人月度绩效考 评结果汇总表
节点4：绩效经理与员工就月 度绩效考评结果进行沟通，并 提出工作改进意见
8.形成沟通记录
节点5：员工在日常工作沟通 中进行记录
9. 绩效管理指标维护流程
绩效管理办公室 各组织 （部室、基 层单位 主管（分管） 领导 绩效管理委员会 备注
绩效考核管理流程图
原则性由部门负责人对员工实施绩效评估，人力资源部承担监督、指导责任。2013年7月为加大对制造中心班组长及以上管理人员的绩效考核，人力资源部将参与考评。
4
绩效考核目的是不断提升员工的绩效水平，所以每次绩效考评后必须制订绩效改进计划。
5
考核结果应与公司薪酬调整、岗位调整和晋级加薪等措施结合起来，以发挥其激励作用。
1、绩效考核管理流程图：
董事长/总经理
人力资源部
各部门考核负责人
被考核人
2、绩效考核管理流程关键节点说明：
任务概要
绩效考核管理
关键节点
相关说明1ຫໍສະໝຸດ 人力资源部根据企业经营计划确定关键绩效目标，将其作为制定部门及个人绩效目标的基础。
2
根据各部门负责人与所属员工进行绩效沟通后确定的考核指标和标准制订绩效考核计划。
工作计划及目标流程图表
工作计划及目标流程图表一、项目背景随着社会的发展，各行各业都面临着新的挑战和机遇。
在这样的时代背景下，企业需要不断提升自身的竞争力，以适应市场的变化。
为了更好地规划和管理工作，我们制定了下面的工作计划及目标流程图表。
二、目标设定1.经营目标- 在未来一年内，实现销售额增长20%；- 提升市场份额，增加新客户；- 优化产品结构，提高利润率。
2.管理目标- 建立健全的管理体系，提升工作效率；- 加强团队建设，营造和谐的工作氛围；- 提升员工技能和素质，建设高绩效团队。
3.研发目标- 提升产品质量和技术含量；- 开发新产品，满足市场需求。
4.营销目标- 提升品牌知名度，加强品牌推广；- 拓展销售渠道，开拓新市场。
三、工作计划1.经营工作计划- 制定销售目标，制定销售策略；- 整合资源，开展市场推广活动；- 收集市场信息，完善产品结构。
2.管理工作计划- 建立健全的管理制度和流程；- 设立绩效考核机制，激励员工工作积极性；- 加强内部沟通和协作。
3.研发工作计划- 完善产品质量管理体系；- 开展产品研发，提升技术含量；- 跟踪市场需求，开发新产品。
4.营销工作计划- 设立品牌推广计划，提升品牌知名度；- 拓展销售渠道，寻找新的销售机会；- 提升客户管理水平，加强售后服务。
四、目标流程图表1.经营目标流程图表- 目标设定--- 制定销售目标--- 提升市场份额--- 优化产品结构- 策略实施--- 整合资源--- 开展市场推广活动--- 收集市场信息- 监控评估--- 销售业绩监控--- 市场需求评估2.管理目标流程图表- 目标设定--- 建立健全的管理体系--- 加强团队建设--- 提升员工技能和素质- 策略实施--- 制定管理制度和流程--- 设立绩效考核机制--- 加强内部沟通和协作- 监控评估--- 绩效考核监控--- 内部沟通效果评估--- 团队合作评估3.研发目标流程图表- 目标设定--- 提升产品质量和技术含量--- 开发新产品--- 跟踪市场需求- 策略实施--- 完善产品质量管理体系--- 开展产品研发--- 跟踪市场需求- 监控评估--- 产品质量评估--- 新产品开发评估4.营销目标流程图表- 目标设定--- 提升品牌知名度--- 拓展销售渠道--- 提升客户管理水平- 策略实施--- 设立品牌推广计划--- 拓展销售渠道--- 提升客户管理水平- 监控评估--- 品牌知名度监控--- 销售渠道开拓效果评估--- 客户管理效果评估五、总结通过制定以上工作计划及目标流程图表，可以更加清晰地了解各个方面的工作目标及实施路径。
绩效考核系统设计
绩效考核系统设计1、系统的功能模块图：2、系统运行流程图：3、系统实施目标以现有的政府绩效考核方针目标为依托，建立规范、完善的绩效考核指标体系模型和科学、高效的绩效管理电子考核系统,实现以下3大目标：一是将政府所有局、委办的绩效考核任务纳入系统,动态上传全区整体绩效指标的进展情况。
形成统计图表汇报考核结果二是将各个局、委、办绩效完成情况进行横向、纵向比较和综合评价。
三是实时监控主要工作的落实情况，跟踪查找工作中的薄弱环节,对完成不到位的指标进行督办，及时预警提示.4、系统实施的内容（1））建立绩效考核指标体系模型。
政府所有局、委、办均建立统一的绩效考核体系模型，模型由“考核指标和权重”、“考核内容"、“考核计算方法”、“考核数据来源”等4项内容构成。
根据各单位的主要职责、工作性质和工作任务进行指标设置,具体细分个单位指标任务可以参照政府方针目标考核细则,指标力求量化、可操作性强、便于考核。
每项绩效考核指标细化分解成若干具体的考核内容，并将该指标权重值相应分配到各项考核内容.将每项具体考核内容进行量化，设计较为科学的考核得分计算公式，使之能够比较准确、客观地反映各项考核指标的完成情况。
各单位通过手工录入方式提供数据。
(2）业务数据输入业务数据输入对于任何一个参与绩效考核的单位来讲都是必不可少的，因为这些数据的输入为年度或定期考核提供了基础数据。
政府所有责任部门，都可以通过电子绩效管理系统，实时输入关键考核指标的实际完成情况，并可以得到实时的反馈,以显示该单位关键业务完成的情况。
由于在绩效考核中，有部分工作的考核很难做到量化，因此必须采取变通的做法，例如对这些难以量化的工作进行过程考核，以过程考核来替代量化考核。
因此允许对特定内容录入带格式的文字内容，并支持附件上传功能，完善绩效考核基础数据.（3)统计汇总数据,进行综合评分。
电子绩效系统面向政府各个局、委、办,能够提供各个部门的绩效目标对比统计，并提供全区指标得分的统计和具体单位的业务数据统计连接。
绩效考核方法之MBO考核01-公司目标考核方案
绩效考核方法之ＭＢO考核０１-公司目标考核方案目标管理（ＭBO)公司绩效管理目标考核表部门: 岗位: 姓名：类别工作任务和目标权重是否完成任务完成情况综述及原因分析说明自评得分上级评分日常型达成型合计总评得分总评得分,自评得分×４0,，上级评分×６0,目标执行人签字: 主管上级签字：1公司绩效管理——市场人员目标管理表（填写规范）部门:销售部岗位：销售主管姓名：类工作任务和目标权重任务完成步骤及详细计划完成时间任务完成目标值需支持和配合别政策文件/市场管理遵守公司销售制度和政策 10分熟悉公司销售制度和政策、定期参加制度政策学习 7月30日熟悉掌握和执行、无违反部主管统一文件模板收集和准备本月销售数据和客户数据; 按公司统一的内容框架和格式完成月度工作计划和工作总结 5分７月30日前销售内勤文字录入、制作演示稿; 要求，内容详细、无遗漏和差错人力资源主管日常依据月度计划制定周计划销售日报准备填写销售日报５分 7月28日前字迹清晰，无遗漏、及时上交型按每周销售计划填写每日的销售日报市场管理部主管5分认真询问并记录客户购货详细内容订单的填写和通知 7月30日前填写或通知清晰、准确。
无差错内勤主管按规范的订单书面记录填写并通知内勤主管配合做好客户服务投诉处理工5分与客户服务部沟通，了解详细情况并做好时间安排7月28日前积极配合、顺利按计划完成客户服务部作内勤主管完成散装油任务万１0分 7月2７日前以客户实际回款额计算得分。
客户服务部得分＝达成任务完成率×1０制定所负责片区各客户的订货需求计划;完成防冻液任务万依据客户订货计划制定相应的销售计划和出差计划; 以客户实际回款额计算得分。
内勤主管 1０分7月27日前将本月的销售订货计划情况与内勤主管沟通; 得分=达成任务完成率×1０客户服务部组织下市场、出差; 达完成中桶小包装任务万内勤主管以客户实际回款额计算得分。
成10分 7月27日前客户服务、市场管得分=达成任务完成率×１0 型理部本季度回款率遵守公司现款现货制度，控制欠款总额；得分=本月回款率×30 内勤主管 30分7月２7日前制定销售回款计划,及时督促客户回款；回款率=实际回款/ 销售应回款客户服务部散装油回桶回收情况做好与客户沟通谈判工作; 得分=回桶率×10, 内勤主管10分积极做好与公司内勤部门的沟通; 7月27日前回桶率=实际回桶数／实际发出市场管理部做好回桶质量验收，及时统计回桶数量并联系运输; 桶数目标执行人签字: 主管上级签字：2公司绩效管理——财务人员目标管理表(填写规范)部门:财务部岗位:财务部经理姓名: 类权需支持和配工作任务和目标任务完成步骤及详细计划完成时间任务完成目标值别重合日常帐务的处理和登记整理相关手指票据、登记手工帐,录入计算机 7月30日帐务准确、及时，无拖延疏漏会计１06月３0日前完成损益表和税务计算, 税金报缴工作７月2日前准备充分、按时完成 5 7月1日填写税务登记表,7月2日税务局报税销售欠款的审核销售欠款制度的熟悉、制定销售欠款明细表（备查） 7月30日前严格审核,控制欠款 5 日７月27日审核并核查各项应收帐目，7月２8日设计报表准确、全面、无疏漏和差应收帐款报表7月２8日会计 10 常编制应收帐务报表及欠款说明错型 7月２5日汇总各销售报表与工厂核对产品销售明细表及利润明帐务核对及时准确,报表准销售内勤 7月2６日报表核查 7月2７日 1０细表确、按时上报运营内勤 7月27日编制明细报表帐务核对及时准确,报表准财务三大报表的上报登记整理和审核各分类帐务，28日编制财务报表 7月2８日会计、出纳1０确、按时上报召集相关人员开会讨论财务报销付款制度的制定拟定报销付款制度按时完成,有相关制度文件和市场管理部7月20日前 20 和实施报总经理签批培训记录销售人员制度下发(培训）和存档７月1０日与新疆财务人员沟通确定对帐时间和帐务内达与新疆公司往来帐务对帐按时完成，要求帐务相平，并容要求７月１2日前财务会计１0 成工作作相应的帐务调整和规范 7月12日完成帐务核对型原材料、产成品分类账记制定培训内容和大纲按时完成，要求有参加人员培人力资源部账规范培训安排计划培训时间和参加时间 7月15日前 1０训记录行政部实施培训，并做培训记录销售公司任务达成情况依据公司本月度销售目标，提供相应的支持和服务 7月27日得分＝达成任务完成率×10１0 目标执行人签字: 主管上级签字:3某公司整体目标考核方案目录一、公司整体方案的说明二、公司整体考核规定三、公司整体考核办法四、公司整体考核管理流程图五、公司整体考核管理标准六、公司整体考核依据和细则一、关于整体方案的说明长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。
绩效考核管理办法
绩效考核管理办法绩效考核管理办法第一章总则为了逐步建立公司绩效考核管理体系，实现责权清晰、奖罚分明、反应迅速、运作高效的运行机制，调动全体员工的工作积极性和主动性，客观、准确地评价个人绩效，促进公司年度各项经营指标的完成，特制定本管理办法。
本管理办法适用于公司年度绩效考核的组织实施，考核期为当年的1月1日至12月31日，原则上每年的12月份实施考核。
绩效管理坚持公正、公平、公开的原则，强调“工作业绩导向、基于目标管理、保证考核准确性和客观性、加强绩效体系与激励体系的关联、促进过程监控和管理沟通”等管理理念。
第二章考核体系概述本办法适用的考核对象包括：执行总裁、副总裁、总监、助理总裁及总师等在内的高级管理人员；一级部门正副经理、项目部正副经理；二级部门正副经理（经理级）；其他员工，即公司执行层、主管层、技术4-6级（以下简称“员工”）；返聘人员；试用期内人员不在本规定范围内。
考核内容包括业绩考核和周边绩效考核。
业绩考核主要考察岗位职责、年度工作计划、销售任务、费用预算等的完成情况、完成业绩的质量、部门协作等情况；周边绩效考核主要考察被考核人的责任心、主动性与执行能力等支持业绩实现的软性指标。
考核权重分配及审批如下表所示：考核类型 | 被考核人 | 分管副总裁 | 一级部门经理/项目部正副经理 | 二级部门经理（经理级） | 其他员工 |业绩考核 | 总裁高级管理人员 | 100% | 100% | 80% | 70% |一级部门/项目部正副经理（做关联部门评价） | 30% | - | - | - |二级部门正副经理（经理级） | - | 70% | 30% | 20% |周边绩效考核 | 总裁 | 30% | - | - | - |分管副总裁 | 70% | 30% | 70% | 30% |一级部门经理 | 50% | - | - | - |二级部门关联部门经理 | 30% | 70% | - | - |其他员工 | 20% | - | - | - |注：1.职能部门派驻项目部工作的人员，其评分结果（包括直接上级评分、间接上级评分）为职能部门占60%、项目部占40%权重，考核成绩汇总和奖励分配在职能部门进行。
考核管理办法
考核管理办法考核管理办法第一条：考核管理的目的及意义为了落实公司战略目标，提高员工工作效率和工作质量，健全公司考核管理制度，加强公司员工的考核管理，提高公司综合管理水平和市场竞争力，制定本考核管理办法。
第二条：考核管理的内容1.员工综合考核员工综合考核分为年度考核和全员考核，年度考核主要考核员工在本年度内的工作表现、业绩水平以及业务技能水平。
全员考核则是全员总体考核，旨在催促员工努力学习和提升自身综合能力，达到公司全员持续发展的目标。
2.基于目标的绩效管理此项管理主要是设定目标来提高绩效，通过详细而清晰地表达目标、量化目标和期限加强目标的执行力。
实践证明，目标管理可以提高员工工作效率并提升业绩水平。
第三条：评分方法及分类公司员工的考核分为优秀、良好、合格和不合格四个分类。
分数划分为100分满分。
各分类对应的分数为：优秀（90-100分），良好（80-89分），合格（70-79分），不合格（0-69分）。
第四条：考核管理实施流程1.确定考核对象确定每年度要进行考核管理的员工数量和范围以及考核类别，包括考核期限和考核内容。
2.考核指标及标准制定考核指标、标准、权重及等级划分，确保考核工作的公平、公正、有效。
3.考核方式和流程制定考核方式和流程，确保考核工作执行顺畅，所有员工合规参预并能及时获取考核结果。
4.考核奖惩根据员工考核结果，对业绩优秀的人员进行相应惩戒和奖励，以此促进员工努力工作。
第五条：保密及咨询管理层有责任确保员工考核资料的保密，并监督实施情况。
如有任何疑问，员工可以直接向管理层咨询，进行咨询时保证保密。
第六条：附件所涉及附件如下：1.考核指标标准表格2.员工绩效考核流程图3.员工绩效考核奖惩规定第七条：法律名词及注释1.《劳动合同法》：包括就业、招聘、劳动报酬和保险等方面的规定。
2.《工资支付暂行条例》：规定了企业与员工的工资支付制度。
3.《劳动争议调解仲裁法》：规定用于解决劳动争议的程序和调解、仲裁机构等内容。
目标管理绩效考核方案
目标管理绩效考核方案目标管理绩效考核方案1目标管理一、企业目标管理目的以目标管理方法为指导，进一步加强目标制定的细化和深化，推动全员目标管理，将企业的整体目标逐层分解到部门和每个岗位，确保目标和措施落地，实现人人肩上有担子、人人心中有目标，通过全体员工共同努力，促进企业年度目标的达成。
二、企业目标管理的基本流程1、制定企业一级目标根据企业战略目标、行业优秀工厂目标和考核目标，确定企业中、长、短目标，并制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。
2、目标层层分解和下达目标管理的实质是将目标层层分解到部门和岗位，将目标任务向下细分和转化，构成一种锁链式的目标体系，上下级目标之间形成“目的—手段”的关系。
3、过程管理目标责任部门按确定时间进度和关键事件要素组织实施。
4、检查实施结果及奖惩对目标按照制定的标准进行考核，检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。
5、信息反馈及处理信息反馈及处理贯穿目标管理各个过程，从目标制定、过程检查都要信息反馈及时，对出现异常及时处理，形成闭环管理。
企业目标管理流程图见下图：图1—1目标管理流程图三、目标管理组织体系1、目标管理领导小组组长：厂长副组长：企业领导班子副职成员：各部门负责人2、目标管理专项工作组组长：分管企管副厂长副组长：企管科科长组员：目标管理考核员及相关专项工作推进组3、各部门负责做好本部门的目标制定和分解工作，包括部门指标分解、沟通、绩效数据收集、自我总结等。
四、目标的确定和分解企业目标等级分为三级，一级目标为企业战略目标的年度分解、中烟公司下达的企业考核目标及企业年度重点专项等；二级目标为企业各部门、公司目标，主要包括一级目标分解及部门职责等相关内容；三级目标为实现二级目标制定的员工岗位目标。
1、企业年度总体目标（一级目标）根据企业远景规划、年度工作思路及中烟绩效考核要求，构建一级（即企业级）目标体系，包括生产指标、质量指标、财务指标、内部运营指标、学习与成长指标等。
KPI目标与绩效考核管理制度
目标绩效考核管理制度1、KPI确定方法⏹KPI（Key Performance Index）即关键业绩考评指标。
⏹确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作.⏹在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3～5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。
⏹选择KPI的原则：♦对工作业绩产生重大影响的工作内容♦占用大量工作时间的工作内容⏹对于非销售类基层人员，将加入工作态度指标进行考核。
⏹制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合。
2、KPI指标体系说明⏹每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表（对某些KPI专有名词的解释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成；部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，则略去KPI说明表，并在KPI组成表的“KPI说明"栏内对该指标予以简要说明.⏹考评周期：指考评频度,即多长时间考评一次.⏹考评标准：指各考评项目获得满分时需要达到的标准。
⏹KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍,考评人和被考评人在确定KPI指标时需就KPI内容达成共识。
⏹部分KPI说明表以多表格形式体现，以更直观地表现KPI指标的含义；这类表格将在表头注明“附表”字样.⏹KPI权重:根据组成某岗位的3～5个KPI指标及其对岗位业绩的影响程度来确定各指标的权重；KPI权重将随着不同阶段工作重点而进行相应调整。
KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。
⏹计算方式：指计算该岗位员工实际得分的方法，其中：♦硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法；♦软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。
⏹信息来源:指作为评分依据的信息来源。
⏹考核目的：指该指标应使公司或部门在哪方面获益。
⏹在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，特定情况下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。
⏹考核流程以跨部门流程图的形式体现.3、考评人与被考评人●本制度适用于转正后的正式员工，但下列员工除外：♦月度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本月度考评；♦年度考评期内累计不到岗超过3个月的员工不参与本年度考评.⏹补考评者的直接上级是其考评者.⏹人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考。
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目标管理与绩效考核流程图及工作标准
（一）目标管理与绩效考核流程图
部门名称
企业管理部
流程名称
层次
2
概要
部门
主管厂长
各职能部门
节点
A
B
企业管理部 C
目标管理与绩效考核流程 目标管理与绩效考核 人力资源部 D
各部门(单位) E
1
开始
2
审核批示
工作计划
3
提交
4 备案
5
落实
6
绩效考核表
7 8 9 10 11
审核批示 12 13
提供相关数据 专业考核
日常检查 绩效考核走访
专业汇总 走访完毕 考核汇总 下发考核通报
签收兑现
配合考核 内部落实
14
查阅
15
结束
签收落实
（二）目标管理与绩效考核标准
任务名称 工作计划 工作落实
考核 审核兑现
节点
E2 A2 E3 C4
C6 E5
C7 B8 C8 B9 C9 E8
C10 C11 A11 C12 D13 E13 A14 E14
任务程序
时限
相关资料
程序
☆ 各部门（单位）负责人根据整体工作提交月份工 作☆计各划主管厂领导审核所分管部门（单位）责任人的 工☆作企计业划管理部对各部门（单位）负责人的工作计划 备重份点下发
每月 13 日 前每月 18 日 前每月 20 日 前
工作计划
☆ 工作计划的上报
标准
☆ 按规定时间上交
程序
☆ 企业管理部将月份绩效考核表与工作计划下发 至各部门（单位） ☆ 各部门(单位)负责人根据绩效考核表与工作计 划落实相关工作 重点
每月 20 日 前
1 个月
《目标管理与 绩效考核制度》
☆ 工作计划的落实
标准
☆ 按计划有效落实
程序
☆ 企业管理部每日巡查管理制度与落实情况并记 录考核依据 ☆ 各职能部门日常考核，记录考核依据并及时下发 考☆核必通要报时由职能部门向企业管理部提供相关考核 依☆据企业管理部到各部门（单位）走访落实
重点
每月 21 日 至 下 月 20 日同上 次月 1 日至 1次3月日 10 日 至 13 日
《目标管理与 绩效考核制度》
☆ 考核过程
标准
☆ 合理、客观、准确
程序
☆ 企业管理部汇总考核结果，并形成考核通报 ☆ 企业管理部考核结果与考核通报提交主管厂长 审☆定企业管理部将审定后的考核结果交人力资源部 并印发考核通报 ☆ 人力资源部通知各单位根据考核结果通报各部 门（单位）作工资
次月 15 日 前次月 15 日 次月 16 日
次月 16 日
《目标管理与 绩效考核管理
制度》
重点
☆ 考核结果汇总
标准 ☆ 按相关制度执行，确保考核结果客观、真实、有 效
。