人才测评技术
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主要评价表达能力、沟通能力、分析判断 能力、决策能力、团队领导、组织协调能 力、人际影响力等指标 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用 时60-100分钟。 适用于中高层管理人员
文件筐测验
给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要 求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者 在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容 涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都 需给出书面处理意见及理由。
核心人才的选拔与培养培训
360度评估反馈技术
从不同层面的人员中收集评价信息，
从多个视角对被评价者员工进行综合 反馈评价的方法
在国外企业得到了广泛的应用并取得
了一定的效果。
通过360度评估，被评价者可以获得
多角度的评价意见，较全面地了解自 己的能力素质特点，调整自己的自我 知觉，从而提高其自我管理效能
价运用行为事件访谈（BEI）的技巧， 者在岗位上经历过的具有代表性的典 型或设计一些关键行为事件，分析被 评价者在事件中与工作绩效直接关联 的具体行为和心理活动，从而对某些 素质能力作出评价
大多数能力素质指标都可以用专家面
谈技术予以评估 该技术适用于中高层岗位的人员
心
“标准化测验”是指 测试内容、测试过程、 分数评定和分数解释等都按统一规定的标 准进行的测验(或考试)。标准化测验的思 想来源于心理学实验中的误差控制思想，
理
测
验
心理测验都是按照严格的标准程序制做的，
而现代的标准化考试也是在心理测验的基 础上发展而成的。 现代人才测评中标准化测验可以分为以下
十类。即基本潜能测验、个性品质测验、
核心能力测验、动机态度测验、职业倾向 测验、心理健康测验、办公技能测验、专 业能力测验、投射测验、专长能力测验等
标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试
冰 鉴
维多利亚女王 A·约翰逊
高度发达的大脑器官会挤压头骨产生形状变化 枕骨上方一寸的隆起程度 – 爱的教养方式 隆起高：宠爱强烈、纵容、溺爱 隆起低：冷淡、冷漠
人才测评的探索
对于特质论的介绍
1936年，阿尔波特和他的同事研究字 典发现英语中有18000个形容词被用来 描述个体的差异。自那以后，研究者 移植试图在浩如烟海的特质词汇中确 定哪些是基本的特质维度。
21世纪： 80%的500强企业拥有胜任力模型，并应用在招聘、选拔、培养等方面。
现代人才标准的理解
丏业/门槛
· 经验 · 知识 · 技能
· 素质 个性，潜能 · 动机 价值观、态度、兴趣、品德
表象的 潜在的
胜任/绩优
现代人才标准的理解
选拔结果建议
关注焦点
了解基本认知能力
能不能
了解管理潜能、工作潜力 了解基本工作能力，如人际沟 通、创新思维、合作等 了解性格、风格等与岗位
门捷列夫(Dmitri Mendeleev)
将当时已知的63种元素依原子量大小并以表 的形式排列，把有相似化学性质的元素放在 同一行，就是元素周期表的雏形。
人才标准的历史演变
工业革命：人就是劳动力
世界大战：美国用16PF挑选士兵 50年代： 兴起智力的研究和教育应用 70年代： 麦克里兰发表文章：《测量胜任特征而非智力》 90年代： 我国开始接触胜任力理论，KASO模型等
行集中施测，具有效率高、客观性和
公平性强的特点。我国的高考就是典 型的笔试形式。 笔试的关键点有三，其一是命题的科 学性，其二是考试过程的组织，特别 是保密性问题，其三是阅卷工作量大， 主观题评分误差较难控制。
结 构 化 面 试
结构化面试的评价效度可提高到0.4 以上
以结构化面试为核心技术，收集被评
能力与潜质
性格特质
合不合
及组织文化的匹配度 了解价值观和就职动机
动力适配性 （动机）
愿不愿
了解候选人的兴趣
不同人才标准有其适合的评价方法
胜仸力指标
全局观 团队协作 执行力 勇担责仸 以身作则 沟通协调
指标权重
在线测验
360度评定
BEI面谈
管理事件
演讲
▲ ▲
60% 共性指标
▲ ▲ ▲ ▲
▲ ▲
▲
▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲ ▲
方式进行，当测试人数众多时，可以集中 施测，具有效率高、客观性和公平性强的 特点。
无领导小组讨论
无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的 方式来测评管理者的能力 通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组， 要求他们就某一问题开展不指定角色的自 由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论
中的言语及非言语行为的观察作出评价
▲ ▲ ▲
40% 辅导培养
岗位核心 指标
▲
▲ ▲
▲
第9页
人才测评的六类工具
笔试（考试）
面试（结构化面试、BEI）
心理测验
评价中心 -情境模拟（无领导小组讨论、角色扮演、
公文筐等） 360度反馈评估 背景调查
笔
源自文库
试
笔试是最常用的测评方法，指运用纸
笔进行书面作答进行测评的一种方式。
笔试主要用于对文化常识、专业知识、 经验和某些复杂脑力劳动能力的测评。 当测试人数众多时，往往采用笔试进
360度评估技术适宜于胜任力模型的
所有能力指标，但统计分析较为复杂， 需要较高的管理基础
基于胜任力模型的人才测评在校园招聘中得应用
人才测评技术实戓培训
一、现代人才测评概述
现代人才测评发展概述
当前人才测评各项技术
人才测评前沿应用介绍
人才测评的概念
现代人才测评是根据一定目的，
综合运用定量与定性方法对人才的德、 智、能、绩、勤、体进行客观、准确 评价的一种社会活动。
人才测评的探索
颅相学
体型与性格
外胚胎：社交、合群、放松 中胚胎：能量、勇气、自大 内胚胎：思考、敏感、谨慎
主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协 调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能 力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能 力等
适用于中高层管理者
角 色 扮 演
是一种情景模拟测评法。通常的做法 是选取和测评对象的工作相关的一个 人际或工作情境，由一名角色扮演者 饰演测评对象的客户、上级、同事、 下属等等。 通过观察测评对象在模拟情境中的行 为表现，我们可以评价角色把握能力、 人际关系的处理技巧、团队辅导能力、 情绪控制、应变能力、客户导向、培 养下属和管理上级等等。 通常一个结构化的角色扮演需要3040分钟的时间。 适用于较各层级的管理者
文件筐测验
给每位被评价者提供一个模拟的组织情境，并要 求其扮演该组织中某一重要角色，要求被评价者 在90分钟内按照要求处理8-10份文件，文件内容 涉及到企业经营管理的各个方面，对每份文件都 需给出书面处理意见及理由。
核心人才的选拔与培养培训
360度评估反馈技术
从不同层面的人员中收集评价信息，
从多个视角对被评价者员工进行综合 反馈评价的方法
在国外企业得到了广泛的应用并取得
了一定的效果。
通过360度评估，被评价者可以获得
多角度的评价意见，较全面地了解自 己的能力素质特点，调整自己的自我 知觉，从而提高其自我管理效能
价运用行为事件访谈（BEI）的技巧， 者在岗位上经历过的具有代表性的典 型或设计一些关键行为事件，分析被 评价者在事件中与工作绩效直接关联 的具体行为和心理活动，从而对某些 素质能力作出评价
大多数能力素质指标都可以用专家面
谈技术予以评估 该技术适用于中高层岗位的人员
心
“标准化测验”是指 测试内容、测试过程、 分数评定和分数解释等都按统一规定的标 准进行的测验(或考试)。标准化测验的思 想来源于心理学实验中的误差控制思想，
理
测
验
心理测验都是按照严格的标准程序制做的，
而现代的标准化考试也是在心理测验的基 础上发展而成的。 现代人才测评中标准化测验可以分为以下
十类。即基本潜能测验、个性品质测验、
核心能力测验、动机态度测验、职业倾向 测验、心理健康测验、办公技能测验、专 业能力测验、投射测验、专长能力测验等
标准化测验通常采用纸笔作答或人机测试
冰 鉴
维多利亚女王 A·约翰逊
高度发达的大脑器官会挤压头骨产生形状变化 枕骨上方一寸的隆起程度 – 爱的教养方式 隆起高：宠爱强烈、纵容、溺爱 隆起低：冷淡、冷漠
人才测评的探索
对于特质论的介绍
1936年，阿尔波特和他的同事研究字 典发现英语中有18000个形容词被用来 描述个体的差异。自那以后，研究者 移植试图在浩如烟海的特质词汇中确 定哪些是基本的特质维度。
21世纪： 80%的500强企业拥有胜任力模型，并应用在招聘、选拔、培养等方面。
现代人才标准的理解
丏业/门槛
· 经验 · 知识 · 技能
· 素质 个性，潜能 · 动机 价值观、态度、兴趣、品德
表象的 潜在的
胜任/绩优
现代人才标准的理解
选拔结果建议
关注焦点
了解基本认知能力
能不能
了解管理潜能、工作潜力 了解基本工作能力，如人际沟 通、创新思维、合作等 了解性格、风格等与岗位
门捷列夫(Dmitri Mendeleev)
将当时已知的63种元素依原子量大小并以表 的形式排列，把有相似化学性质的元素放在 同一行，就是元素周期表的雏形。
人才标准的历史演变
工业革命：人就是劳动力
世界大战：美国用16PF挑选士兵 50年代： 兴起智力的研究和教育应用 70年代： 麦克里兰发表文章：《测量胜任特征而非智力》 90年代： 我国开始接触胜任力理论，KASO模型等
行集中施测，具有效率高、客观性和
公平性强的特点。我国的高考就是典 型的笔试形式。 笔试的关键点有三，其一是命题的科 学性，其二是考试过程的组织，特别 是保密性问题，其三是阅卷工作量大， 主观题评分误差较难控制。
结 构 化 面 试
结构化面试的评价效度可提高到0.4 以上
以结构化面试为核心技术，收集被评
能力与潜质
性格特质
合不合
及组织文化的匹配度 了解价值观和就职动机
动力适配性 （动机）
愿不愿
了解候选人的兴趣
不同人才标准有其适合的评价方法
胜仸力指标
全局观 团队协作 执行力 勇担责仸 以身作则 沟通协调
指标权重
在线测验
360度评定
BEI面谈
管理事件
演讲
▲ ▲
60% 共性指标
▲ ▲ ▲ ▲
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方式进行，当测试人数众多时，可以集中 施测，具有效率高、客观性和公平性强的 特点。
无领导小组讨论
无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的 方式来测评管理者的能力 通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组， 要求他们就某一问题开展不指定角色的自 由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论
中的言语及非言语行为的观察作出评价
▲ ▲ ▲
40% 辅导培养
岗位核心 指标
▲
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第9页
人才测评的六类工具
笔试（考试）
面试（结构化面试、BEI）
心理测验
评价中心 -情境模拟（无领导小组讨论、角色扮演、
公文筐等） 360度反馈评估 背景调查
笔
源自文库
试
笔试是最常用的测评方法，指运用纸
笔进行书面作答进行测评的一种方式。
笔试主要用于对文化常识、专业知识、 经验和某些复杂脑力劳动能力的测评。 当测试人数众多时，往往采用笔试进
360度评估技术适宜于胜任力模型的
所有能力指标，但统计分析较为复杂， 需要较高的管理基础
基于胜任力模型的人才测评在校园招聘中得应用
人才测评技术实戓培训
一、现代人才测评概述
现代人才测评发展概述
当前人才测评各项技术
人才测评前沿应用介绍
人才测评的概念
现代人才测评是根据一定目的，
综合运用定量与定性方法对人才的德、 智、能、绩、勤、体进行客观、准确 评价的一种社会活动。
人才测评的探索
颅相学
体型与性格
外胚胎：社交、合群、放松 中胚胎：能量、勇气、自大 内胚胎：思考、敏感、谨慎
主要用来评价统筹规划能力、授权控制能力、协 调能力、创新能力、战略决策能力、分析判断能 力、资源配置能力、角色适应能力、书面表达能 力等
适用于中高层管理者
角 色 扮 演
是一种情景模拟测评法。通常的做法 是选取和测评对象的工作相关的一个 人际或工作情境，由一名角色扮演者 饰演测评对象的客户、上级、同事、 下属等等。 通过观察测评对象在模拟情境中的行 为表现，我们可以评价角色把握能力、 人际关系的处理技巧、团队辅导能力、 情绪控制、应变能力、客户导向、培 养下属和管理上级等等。 通常一个结构化的角色扮演需要3040分钟的时间。 适用于较各层级的管理者