“公立医院医生年薪30万欲跳槽”的背后
医生离职原因
医生离职原因众多，以下是一些可能的原因，详述如下：1. 工作压力过大：医生是一个高压力职业，每天面临大量的工作量、复杂的病情和紧迫的时间限制。
长期下来，这种压力可能导致身心疲惫，影响到医生的工作效率和生活质量，进而选择离职。
2. 薪酬不公：虽然医生是高度受尊重的职业，但在一些地区和医疗机构，医生的薪酬并不合理，往往低于他们的专业水平和付出。
这种薪酬不公可能成为医生离职的原因之一。
3. 缺乏职业发展机会：医生是一个专业领域，需要不断学习和提升自己的知识和技能。
然而，一些医疗机构提供的职业发展机会有限，医生可能感到自己的职业发展受限，从而选择离职寻找更好的机会。
4. 不满的管理方式：医疗机构的管理方式对医生的工作影响很大。
一些医生可能不满意机构的管理方式，例如过于官僚、决策不灵活或者不公平，使得他们认为自己无法充分发挥自己的能力，从而选择离职。
5. 不满意的工作环境：医生的工作环境一般都需要高度的专业素质和团队合作。
然而，一些医疗机构可能存在不和谐的工作氛围、极端的工作条件或者不友好的同事关系，这些因素可能影响到医生的工作满意度，导致他们选择离职。
6. 职业倦怠：长期从事医生这个职业可能会使人产生职业倦怠感。
医生可能觉得自己的工作变得单调乏味，感到对所从事的工作失去热情和动力，最终选择离职寻找新的职业发展方向。
7. 病情紧迫和失误：医生的工作需要精准和高效，但会面临很多复杂的病情和紧急的情况。
一些医生可能在面对疾病患者时感到压力，担心自己的失误会导致患者的生命安全受到威胁。
这种压力可能成为医生选择离职的原因之一。
8. 对医疗行业的不满：医生对医疗行业的发展方向和管理方式不满意，认为医疗行业的商业化和利益驱动导致了医疗资源的不均衡和医疗水平的下降。
这种对行业的不满也可能促使医生选择离职。
9. 个人原因：医生离职原因也可能与个人原因有关，例如家庭原因、个人发展计划等。
医生可能需要更多的时间陪伴家人或者追求自己的个人兴趣和梦想，所以选择离职。
公立医院医生的跳槽案例
公立医院医生的跳槽案例公立医院知名专家跳槽民营医院跳槽已经1个多月，这个月，沈法荣除了适应浙江绿城心血管病医院新的工作环境外，主要做了两件事：做手术，规范心脏中心。
沈法荣是我省心血管领域名声赫赫的专家，有人曾开玩笑说，想找他做手术，要么你的病情很复杂，要么托关系。
离开工作了29年的浙江医院，脱下公立医院心脏中心主任的衣服，挑起民营医院执行院长的担子，他这一“跳”引起了业内的小地震。
不过，最近沈法荣却遭遇了小尴尬：门诊依然门庭若市，但很多病人不知道他跳槽，以为他失踪了，以致预约平台上推出的号子有时还挂不满。
近年来，不少公立医院的知名专家跳槽民营医院，是什么原因促使他们做这样的选择？这会不会成为今后的潮流？他不是第一个跳槽的专家现象5月24日，沈法荣用了38分钟，盖了13个章，顺利办完辞职手续。
随后，他低调地发了一条微博：“各位朋友：今起本人正式加盟浙江绿城心血管病医院，感谢大家的关心、支持及帮助！”其实，像他这样从公立医院跳槽民营医院的专家，并非个例。
去年开业的杭州美华妇儿医院招揽了省儿保、市一多位妇幼专家。
从全国来看，继原同济大学附属东方医院血管外科主任张强医生发布微博“202X年，我将离开体制执业，为中国善良优秀的医生们寻找一条新路。
”之后，微博名人“急诊科女超人于莺”也离开了北京协和医院。
有媒体报道，过去的两年多，北京、上海有很多医生从公立医院“转会”民营医院。
复旦大学医院管理研究所副所长章滨云的一个发问，代表了很多老百姓或医疗界人士的心声，“公立医院的精英为什么跳槽呢？”我想做一名纯粹的医生当事者公立医院医生跳槽民营医院大致有以下原因：大医院工作强度太大，遇到事业瓶颈或纠纷，民营医院的高薪诱惑。
如今张强已在上海沃德医疗中心任首席血管专家，他称自己的跳槽“不是下海，而是上岸：为了还原医生的本色。
” “急诊科女超人于莺”称离开协和的原因是：一、不和科研考核大夫的评判体系玩了，我玩不过。
二、航母式的医联体最终会让专注于临床的一线大夫尤其是急诊科医生成炮灰。
公立医院医生薪酬问题研究
公立医院医生薪酬问题研究公立医院医生薪酬问题一直备受关注。
在我国，由于公立医院是负责提供基本医疗保健服务的主要机构，因此医生是非常重要的工作人员。
然而，公立医院医生薪酬水平却没有得到应有的重视，这直接影响医生的工作积极性和热情，甚至影响医疗质量。
首先，我们需要了解公立医院的薪酬体系。
公立医院的薪酬体系一般由基本工资和绩效工资两部分组成。
其中，基本工资是医生的固定工资，而绩效工资则是按照医生的工作表现和绩效考核结果颁发的奖金。
基本工资的确定一般是由医院的工资管理部门根据法律法规和相关政策制定的标准来执行的。
而绩效工资一般是根据医生的工作表现、专业技术水平、医疗质量和服务水平等因素来考核的。
然而，目前我国公立医院医生薪酬水平存在诸多问题。
首先，由于医疗体制改革的深入推进，公立医院的经费来源越来越少，医院管理层往往将大部分经费用于维持医院日常运营，而忽视了医生的薪酬问题。
其次，由于近年来医患纠纷不断增加，公立医院医生面临着越来越大的工作压力和心理压力，而他们的薪酬水平却没有得到相应的提高，导致医生的工作积极性和热情下降，甚至出现了医生离职的情况。
此外，公立医院医生的岗位职责非常繁重，工作量大，但薪酬水平却与其他行业的普通员工相当，严重影响医生的工作积极性和工作质量。
针对以上问题，我们可以采取以下措施加以解决。
首先，政府应增加对公立医院的资金投入，保证医院的正常运转，同时也要重视医生的薪酬问题，提高医生的薪酬水平，以激励医生的工作积极性。
其次，医院管理层应建立科学合理的绩效考核和激励机制，通过绩效奖金和晋升职称等方式，激励医生在工作中发挥出更好的能力和水平。
第三，卫生部门可以针对公立医院医生的工作特点，建立分类别的薪酬标准，制定出合理的薪酬体系，以增加医生的收入福利和提高服务水平。
总之，在公立医院医生薪酬问题方面，政府、医院管理层和卫生部门都应该共同努力，加强合作，制定出科学合理的薪酬政策，增加医生的收入福利，以提高医生的工作积极性和热情，进一步优化医疗服务，保障人民健康。
医疗行业人才流失的原因及对策是什么
医疗行业人才流失的原因及对策是什么在当今社会，医疗行业对于保障人们的健康和福祉起着至关重要的作用。
然而，令人担忧的是，医疗行业正面临着人才流失的严峻挑战。
这不仅影响了医疗服务的质量和效率，也给整个社会的健康事业带来了诸多不利影响。
那么，究竟是什么原因导致了医疗行业人才的流失？又有哪些对策可以应对这一问题呢？一、医疗行业人才流失的原因（一）工作压力过大医疗工作往往伴随着高强度、长时间的劳动。
医护人员需要面对大量的患者，承担着繁重的诊疗任务，经常需要加班加点，甚至连续工作十几个小时。
这种高强度的工作压力使得许多人身心俱疲，难以长期承受，从而选择离开医疗行业。
（二）职业风险较高医疗行业存在着一定的职业风险。
医护人员在工作中可能会面临感染疾病、遭受患者及其家属的暴力伤害等风险。
尤其是在传染病爆发等特殊时期，医护人员更是处于危险的前沿。
这种职业风险的存在，让一些人对从事医疗工作产生了顾虑和恐惧。
（三）薪酬待遇不尽人意尽管医疗工作的重要性不言而喻，但在一些地区和医疗机构，医护人员的薪酬待遇却与其付出不成正比。
相对较低的工资、有限的福利以及不合理的绩效评估体系，都使得医护人员感到自己的价值没有得到充分体现，从而产生了跳槽或转行的想法。
（四）职业发展空间受限在医疗行业中，晋升渠道相对狭窄，职业发展机会有限。
一些年轻的医护人员可能会觉得自己在职业生涯中难以获得足够的成长和进步，无法实现自己的职业目标，因此选择离开去寻找更有发展前景的行业。
（五）工作环境不佳部分医疗机构的工作环境较差，包括硬件设施不足、医疗设备陈旧、工作流程繁琐等。
这些问题不仅影响了工作效率，也增加了医护人员的工作难度和压力，导致他们对工作产生不满情绪。
（六）医患关系紧张近年来，医患关系紧张的问题时有发生。
患者及其家属对医疗效果的过高期望、对医疗过程的不理解以及一些不文明的行为，都给医护人员带来了巨大的心理压力。
长期处于这种紧张的医患关系中，容易让医护人员感到沮丧和失望，进而影响其职业忠诚度。
医院人才流失原因分析及其对策建议
医院人才流失原因分析及其对策建议医院人才流失是一个普遍存在的问题，对于医院来说，人才是最宝贵的资源，人才流失不仅会导致医院的运营受到影响，还可能影响患者的医疗质量和医院的声誉。
因此，了解医院人才流失的原因，并提出相应的对策建议，对于医院的可持续发展至关重要。
一、医院人才流失的原因分析1.内外部工作环境不佳：医院工作环境的压力大、工作量大，且医生常常需要加班加点工作，这些因素可能导致医生感到工作压力过大，缺乏工作满足感和成就感，从而选择离职。
2.薪酬待遇不公平：一些医院的薪酬待遇不合理，医生的工资与他们的努力和贡献不成比例。
此外，一些医院还存在加班不足够或不给加班费的情况，这种待遇不公平也会导致医生流失。
3.医院管理不善：医院的管理不善也是导致人才流失的一个重要原因。
管理者对员工缺乏关心和关注，不重视员工的发展和成长，导致医生对医院的认同感和忠诚度降低，进而选择离职。
4.职业发展空间不足：一些医院缺乏职业发展的机会和空间，使得医生无法在工作中获得成长和进步。
缺乏发展的机会可能会使医生心灰意冷，最终选择离开。
二、对策建议1.改善工作环境：医院应该加强对工作环境的改善，包括减轻医生的工作压力、缓解工作量过大的问题，提供合理的工作时间和休假制度，增加员工的福利待遇等。
通过提高工作环境的质量，可以增加医生的工作满足感和工作稳定性，减少人才的流失。
2.合理调整薪酬待遇：医院应该根据医生的努力和贡献，合理调整薪酬待遇，确保医生的工资与他们的付出成正比。
此外，医院还应该保证加班工作的合理补偿，改善薪酬待遇的公平性，以提高医生的工作动力和满意度。
3.加强人才培养和管理：医院管理层应该加强对医生的关心和关注，关注医生的职业发展和工作满意度。
此外，医院应该建立健全的培养和激励机制，为医生提供发展的机会和空间，以提高医生的忠诚度和归属感。
4.建立科学的评价和晋升制度：医院应该建立科学的评价和晋升制度，通过正当的竞争机制，激励医生不断提升自己的专业技能和综合素质。
医生在国内为什么跳槽率很高
“医师职业用它非凡的仁慈区别于其他职业。
”这是著名现代医学大师、加拿大医生威廉·奥斯勒（1849-1919）的一句名言。
其实在中国，“医者仁心，医者父母心”的说法也为人们耳熟能详。
一、为什么70%的医生会跳槽？1、成长速度太慢对于学医的学生来说，最感到无奈的就是这个行业成长速度实在是太慢了，读完大学之后基本上都要考取研究生，因为不考研究生就找不到一块相应的工作。
除此之外，还需要有规培，也就是说，只要踏入了医学行业，并且想要自己养活自己，那么至少在30岁之前是很难做到的。
而按照正常的情况来说，一个人30岁已经成家立业了，绝大多数人都有自己的孩子，所以在这种大环境下，医学生的成长速度实在是太慢了。
2、工作压力大收不不多医生这份职业工作压力是非常大的，一方面是体力上的劳作，例如那些主刀的医生可能一工作，连续就是四五台手术，也就相当于一站就是七八个小时而，且不能够出一点差错。
另外，在身心上的压力也是比较大的，就用每一个医生来说都有着一颗仁心，所以在给患者看病时也都非常的谨慎，以及消耗精力。
另外，医生这份工作的收入也并不如外界传言的那么高，基本上过万月薪的医生还是少数。
3、医患关系紧张现在很多医生最怕的就是有患者产生矛盾，虽然对于医生来说，他已经倾尽自己的全力来为患者治病了。
但是我们要知道有些病情病人不一定能够治愈的，那么在这种情况下，有些患者就会来医院闹事。
特别是在动一些大手术时，如果真的出现了医疗事故，那么对于医生来说，责任是非常大的，类似到医院泼皮打滚的人，我们应该也都看过不少。
4、从工作性质分析（1）不能出错护士与人命打交道，不能出错，还要预防出错，试问哪个护士没有被逼出强迫症呢？但还是偶尔会犯错误，哪个护士没有经历其中一种或几种：护士长谈话、开会整顿、写检讨、罚奖金、开罚单等等，本来上班就累了，还要受批，心累啊！（2）护士培训、考试很多护士记忆力差，这些培训、考试很折磨人，而且很多护士都是牺牲休息时间做这些的。
从医生到农民我选择了离开医疗行业的原因
从医生到农民我选择了离开医疗行业的原因曾经一位从事医疗行业的医生，我有着多年的医疗经验和学术背景。
然而，在人生的某个拐点上，我做出了一个让很多人惊讶的决定：离开医疗行业，成为一名农民。
在此，我想分享一下我选择离开医疗行业的原因。
首先，医疗行业竞争激烈，工作压力巨大。
作为一名医生，我经历了无数个患者的救治和手术，这是一项重大的责任。
病人的生死操之在我手，这给我带来了巨大的压力和心理负担。
同时，医疗行业竞争激烈，需要不断进修和学习最新的医疗技术和知识。
长时间的超负荷工作和紧张的行业环境使我感到身心疲惫。
我开始思考，是否只有在医疗行业才能找到人生的意义？其次，我渴望一种简单、自然的生活方式。
医疗行业是高度技术化的行业，充斥着各种复杂的设备和程序。
我感到自己离大自然越来越远，得不到心灵上的满足感。
对比而言，农民生活在纯朴的自然环境中，他们依靠着大地的恩赐，亲手耕种着土地，收获着食物。
我希望通过选择成为一名农民来拥抱简单、自然的生活方式，让自己与大自然更加亲近。
此外，对美食和健康的追求也是我选择离开医疗行业的原因之一。
作为一名医生，我亲眼目睹了许多健康问题，其中很大一部分与不良的饮食习惯有关。
我渴望改变这种局面，希望通过自己的努力种植有机食材，为更多的人提供健康的食物。
我相信，自己从事农业可以为社会健康做出更大的贡献，这也是我离开医疗行业的动力之一。
最后，通过成为一名农民，我能够实践自己的理想和价值观。
医疗行业是为他人服务的行业，我与病人的关系是一种职业关系。
然而，通过农民的身份，我可以与自然和谐相处，不仅仅是为了谋生，更是为了实践我对环境保护和可持续发展的理念。
成为农民，我能够亲手种植食物，保护土地和水资源，并积极参与社区建设，为社会做出真正的贡献。
总结而言，离开医疗行业成为一名农民是我多年思考和觉悟的结果。
压力巨大、追求真实、爱护健康、实践理想，这些因素促使我做出了这个与众不同的选择。
我相信，通过与大自然的亲密接触和为社会提供健康食物，我会感受到更多的满足和幸福，这也是我选择离开医疗行业的真正原因。
2023山东医学类结构化面试真题
2023山东医学类结构化面试真题
梁山卫生类面试真题2023年8月26日
第一题：近期在多家医院相关“老年病”科室走访发现，看病的不少是年轻人。
多位一线医生说：糖尿病、高血压等过去被视为“老年病”，现在确诊患者越来越年轻化。
请你谈谈对老年病年轻化这一现象的看法？
第二题：某学校安排学生到你所在的医院体检。
医院领导安排你带领学生
去体检，你怎么处理？
兖州卫生类面试真题2023年8月6日
第一题：近年来，很多公立医院的医生因工资福利待遇等方面的原因，选择离职跳槽到私立医院的现象越来越多。
请你谈谈对此现象的看法？
第二题：请你谈谈高血压疾病治疗的方案？
薄泽市卫生类护理岗面试真题2023年1月8日
第一题：护理工作，夜班多，工作忙，对此，你怎么看？
第二题：护士小王看到医生开错医嘱，小王想对医生去说，但是同事小李
不同意，你作为小王，你会怎么做？
青岛市医疗类面试真题2023年1月8日
第一题：我国抗击疫情取得成功的原因有哪些？请对此谈谈你的看法。
第二题：你们社区医院为了更好为大家服务，准备开展一系列活动，你作为社区工作者，你会怎么组织？。
公立医院人才流失结构成因与应对策略分析
公立医院人才流失结构成因与应对策略分析近年来，公立医院的人才流失问题日益凸显，造成了严重的人才断层和医疗资源匮乏的现象。
这一问题的存在不仅影响了医疗服务质量，也给医院管理带来了不小的挑战。
对于公立医院人才流失结构成因与应对策略的分析，对于解决当前医院管理面临的问题和挑战具有重要意义。
一、人才流失结构成因1.薪酬不公公立医院内部存在着薪酬不公的情况，高级医生和中低级医生之间薪酬差距过大，导致了医生们的不满情绪。
由于医生的工作量和负担都巨大，薪酬不公的问题成为了医生流失的重要原因。
2.工作环境差公立医院的工作环境通常比较紧张，医生们在长时间高强度的工作压力下，工作环境差使得医生们常常感到疲惫和无所适从，这也成为了医生们离职的诱因。
3.职业发展空间小公立医院的医生们大多数都是按照岗位级别去调整薪资，职业发展空间小，导致医生们在职业上感到停滞不前，对于个人的发展和成长感到困扰，加速了医生们的离职。
4.管理制度不健全公立医院的管理制度不够完善，导致了医生们的工作受限和不便，这在一定程度上增加了医生的工作负担，也促成了医生们的流失。
二、应对策略分析1. 完善薪酬体系公立医院应该完善医生的薪酬体系，合理调整医生的薪酬待遇，使之与医生的劳动价值相符，避免薪酬不公带来的流失。
2. 改善工作环境公立医院应该注重改善医生的工作环境，减轻医生的工作压力，为医生提供一个良好的工作环境，使之能够更好地投入到医疗工作中。
3. 拓宽职业发展空间公立医院应该拓宽医生的职业发展空间，提供更多的晋升机会和培训机会，使医生们在职业上有更多的发展空间，减少医生的流失。
4. 健全管理制度公立医院应该建立并健全医生的管理制度，规范医生的工作行为，提升医生的工作效率和质量，减轻医生的工作负担，防止医生的流失。
5. 关注医生的心理健康公立医院应该重视医生的心理健康，提供心理辅导和帮助医生排解工作压力，使医生们能够在工作中更好地保持心理健康。
公立医院的人才流失问题需要得到足够的重视和解决。
医生自主择业背后的故事
医生自主择业背后的故事作者：叮那个咚来源：《中国新时代》2017年第02期选择从体制内医院“出走”的医生越来越多，他们正用自己的方式向人们剖白心声：走出去，是想更加“纯粹”地治病救人。
2016年6月，坐拥300多万微博粉丝、用犀利的话语颠覆了传统医生形象的“急诊科女超人于莺”作出了这样一个决定：离开自己已供职10年时间的公立医院——北京协和医院，然后以CEO的身份，加入到某私立医院的综合门诊中心，完成了公立医院急诊科主治医师到私立医院特色门诊部门CEO的职场转型。
事实上，这些年选择离开公立医院的医生不只于莺一个人。
浙江大学医学院附属邵逸夫医院党委书记、副院长何超，重庆医科大学附属口腔医学院院长、重庆市口腔医院院长、博士生导师邓峰……都选择了用辞职的方式向“体制”告别。
离开三甲医院之后，他们或是到保险公司的医疗事业部出任要职，或是以创业者的身份一门心思地经营自己所创建的康复医院……说白了，他们的“出走”，其实更像是当下医疗改革的一个缩影。
而今，选择从体制内医院“出走”的医生越来越多，他们正用自己的方式向人们剖白心声：走出去，是想更加“纯粹”地治病救人。
“出走”是为了过更体面的生活据媒体报道，仅2015年这一年，上海某公立三甲医院就有20名医生先后向院方递交了辞呈，而在距离它有1200多公里的城市——北京，生出从体制内医院“出走”念头的医生，也不在少数。
“2015年一年，我们科室就先后有4名医生选择了裸辞。
我最近也动了离开这里的念头，但具体什么时候离开，我还要等新Offer下来以后再做决定。
”一位不愿意透露自己姓名的三甲医院医生这样对《中国新时代》记者说。
“我没想到在我招募新团队成员时，会有这么多的医生踊跃报名。
”于莺在出任某私立医院综合门诊中心的CEO之后，曾在微博上发出过这样的感慨。
也难怪她会备感意外，眼前乌泱泱一片面试者，换谁都会惊掉下巴——况且前来面试的人中，十之八九都是在体制内医院干到主治医师级别的医生。
医生离职原因具体原因
医生离职原因具体原因随着社会的发展，医疗行业的发展也成为了重要的社会问题。
作为医疗系统中的重要角色，医生的离职现象也逐渐引起了人们的关注。
那么，医生为什么会离职呢？本文首先分析了医生离职的现状和主要原因，然后针对这些原因逐一进行分析和解决措施。
医生离职现状医生作为医疗系统中的关键角色，随着医疗行业的不断发展，国内医生队伍的总体数量也在稳步增长。
但是，近年来医生离职的现象也逐渐加剧。
据国家统计局数据显示，我国医护人员离职率已经超过了10%。
从医生所在的医疗机构来看，公立医院的医生离职率远高于民营医院，大型医院的离职率也比小型医院更高。
而医生离职的原因各不相同，其中主要原因包括以下几点。
医生离职的主要原因1. 薪酬和福利待遇医生是高负荷、高工作强度、高职业风险的群体，他们所面临的压力和风险，往往难以被普通人所理解。
但是，医生过于低廉的薪酬却让医生们难以承受，这也是医生离职率高企的重要原因之一。
另一方面，医生需要承担较高的职业风险，但在薪酬和福利待遇上却难以得到相应的回报。
例如，医生在工作中易受到诉讼威胁，但在司法保障方面却相对薄弱。
这些问题使得医生对工作不满并且难以坚持下去。
2. 工作强度和时间压力医生在工作中需要承担高强度的工作和时间上的压力，往往需要长时间工作甚至连续上班多天。
而这些工作方式可能会直接影响到医生的身心健康，加剧了医生心理压力和工作负担。
3. 医患关系恶化随着医疗行业的变化，医患关系的问题也越来越突出。
医院缺乏有效的机制维护医患关系，让医生面对越来越多的医疗纠纷和舆情危机。
这些问题不仅会威胁到医生的职业安全和生计，还会影响到医生的工作积极性和敬业精神。
4. 晋升空间和职业发展目前，医生晋升和职业发展通道不够清晰，医生们需要在行业内经过长时间的积累和沉淀才能获得较高晋升和职业发展的机会。
同时，医院的晋升机制也相对封闭，让医生们无法获得合理的晋升机会，导致了不少医生对于职业前途的不满和迷茫。
医生为何逃离公立医院
医生为何逃离公立医院作者：来源：《读天下》2013年第22期卫计委与公安部联合发出医院安全指引，要求每家医院每20张病床至少配备一名保安，或保安人员总数不得低于医护人员的3%。
保安并不能解决问题，暴力事件依旧在发生。
中国医院协会8月份公布的一项调查显示，造成暴力的原因则包括医患沟通不畅、患者开支过高等。
参与调查的316家医院中接近40%的医护人员表示，因为医暴频发计划放弃目前的职业。
一些医生已经离开公立医院，他们深谙现有体制的种种弊端，他们跳入市场化的河流，积极参与及共同探索改革。
他们希望与患者更好的沟通，用技术赢得医生的尊严并获取与之匹配的回报。
好医生，好院长，好合伙人口述：宋冬雷（上海德济医院院长，著名神经外科专家）中国的神经外科，素有“北天坛，南华山”之称，离开“南华山”这座大庙，宋冬雷经历了病人猛跌80%的落差。
他注册微博，开设微信公众号，学习个人品牌营销。
病人少了80%中国病人跟外国病人不一样，认庙不认和尚，换了一个庙，病人不见得还认和尚。
在华山医院时我很忙，手下团队很厉害，一年要做1700台手术。
到这里后，我的病人量跌了80%。
这个困难我事先有预估，但我有信心，因为我有技术，肿瘤、脑血管病、脑血管微创介入治疗这几块同时达到国内顶尖水平的医生不多。
虽然这里病人少，但外面会诊多，病人基础广泛，所以短期内我可以保持技术水平不滑坡。
现在病人可以直接找到我，微信、微博都是手段，我要做自己的品牌宣传，这是身份变迁带来的必然。
以前是依托医院品牌生存，现在要依托市场生存，要把在业内的影响力转化为市场上的影响力。
品牌是逐渐树立起来的，华山医院的品牌也是一点点积累的。
现在的优势在于，网络资讯发达，品牌的塑造时间缩短，我还能干20年、30年。
公私差别从华山医院出来之后我感到了体制内外服务理念的差异，我们开始从细节上去提升病人的就医体验。
比如门诊，我们通过客服系统和医疗助理系统，推广预约制。
12点钟看病的不用8点钟来，减少等待时间。
医学行业离职的内心挣扎
医学行业离职的内心挣扎医学行业一直以来都被认为是崇高而光荣的职业选择，医生是治愈病痛、拯救生命的人。
然而，有时候医学从业者也会遇到离职的冲动，这种内心的挣扎往往让他们倍感困惑。
首先，医学行业的离职涉及到对自身职业选择的反思。
成为一名医生需要经历漫长的学习和严格的培训，投入了大量的时间和精力。
走出校门后，步入医院，每天都面对病人的痛苦和抱怨，医生的工作并不轻松。
但随着时间的推移，有一些医学从业者会对自己的选择感到怀疑，他们开始重新思考是否选择了正确的道路。
这种内心的挣扎可能源于对自己职业规划的不确定或者对医学行业的理想化幻灭。
他们或许发现，医学行业并不如想象中那样光彩照人，而是千丝万缕的人际关系和复杂的工作压力。
其次，医学行业的离职还涉及到与患者的关系。
医生一直承担着救死扶伤、瞬间决策的责任，这也使得他们与患者之间形成了一种特殊的联系。
然而，医生们离职的时候，必然会面临与患者之间的失去。
这不仅是一个“职业上的分离”，更是一种人际关系的断裂。
医生们会开始内心挣扎，思考离开医学行业后，是否还能找到一份工作能够与患者之间建立如此紧密的关系。
另外，金钱和经济因素也是医学行业离职的一大考虑。
医学从业者经历了漫长的学习和实践过程，在职业生涯的早期阶段和其他同辈相比有着较低的薪资。
当他们努力工作多年后，可能发现这个行业的报酬并不如自己期待的那样丰厚。
面对这一现象，一些医生会开始考虑离开医学行业，寻找其他能够给予自己更好报酬的职业。
然而，内心却又有犹豫不决的挣扎，这样的决定是否会让自己感到内疚和放弃了自己多年的努力。
此外，医学行业离职还会涉及到对社会责任感的态度。
医生们一直以来都背负着治愈疾病、拯救生命的使命感，他们是社会的守护者。
但是，一些医生在面对职业中的挑战和困境时，可能会逐渐失去对社会责任感的热情，甚至对整个行业产生怀疑。
这种内心挣扎会让医生们开始思考，自己是否能够在离开医学行业后寻找到一份同样能够为社会做贡献的工作。
医疗保健行业的离职因素及解决方案
医疗保健行业的离职因素及解决方案随着人们对健康的重视和医疗需求的不断增长，医疗保健行业成为了一个广阔而充满机遇的领域。
然而，医疗保健行业也面临着离职问题。
本文将探讨医疗保健行业内的离职因素，并提出解决方案。
首先，医疗保健行业的高压工作环境是导致离职的因素之一。
医生、护士等从业人员要应对繁忙的工作日程、紧张的工作压力以及与病患的沟通等各种挑战。
这种高压环境可能导致从业人员心理和身体疲惫，产生离职的念头。
解决这一问题的方法之一是改善工作条件，例如提供适当的休息时间、建立支持体系等，以减轻工作压力。
其次，医疗保健行业的薪酬与福利问题也是导致离职的因素之一。
与其他行业相比，医疗保健行业的从业人员在薪酬待遇上普遍较低。
在一些地区，医疗保健人员还面临着高房价、高生活成本等问题。
这使得一些人选择离开医疗保健行业追求更高薪酬的机会。
为了留住人才，雇主可以提高薪资水平，并提供吸引人的福利待遇，例如弹性工作时间、健康保险等。
第三，医疗保健行业内的职业发展机会不足也是离职的原因之一。
在一些医疗保健机构中，晋升成长通常较为缓慢，职业发展前景不明朗。
这导致一些从业人员感到无望，愿意寻找其他领域的机会。
为了留住人才，雇主可以提供培训和进修机会，帮助员工提升技能和知识，拓宽职业发展路径。
此外，工作生活平衡的问题也是医疗保健行业面临的挑战之一。
医疗从业人员往往需要在非常规的工作时间工作，繁忙的工作使他们无法兼顾个人生活和家庭。
这会造成工作压力和家庭矛盾，进而影响到工作积极性和员工的心理健康。
为了解决这一问题，雇主可以鼓励员工参与休闲活动，提供弹性工作时间和家庭支持政策，以促进工作生活平衡。
此外，医疗保健行业的人才培养也是关键。
为了确保行业内的人才稳定和持续发展，应该加强专科和本科医学教育的质量，提供优质的研究和培训机会。
此外，政府和医疗机构应该加大对医疗人才的政策支持和鼓励，提供更多的职业发展和晋升机会。
综上所述，医疗保健行业面临着一系列离职因素，包括高压工作环境、薪酬与福利问题、职业发展机会不足以及工作生活平衡等。
北京市某公立医院职工离职原因及影响因素研究
北京市某公立医院职工离职原因及影响因素研究袁旭;孙湖泊【摘要】目的调查分析某公立医院的离职原因及影响因素.方法将辞职报告中的离职原因进行分类归纳,并进行编码,通过访谈明确离职去处分类归纳并进行编码分析.结果离职人员医生占37.1％,护理占36.1％,医技占13.4％,行政和管理占13.4％.年龄上,30岁以下占20.6％,30～39岁占59.8％,40～49岁占15.5％,50岁以上占4.1％.因学习机会离职27.84％,因外部职业机会离职25.77％,因家庭原因离职17.53％,因职业不满离职23.71％,因不适应医院要求离职5.15％.离职人员的去向看,学习深造42.27％,去其他医院30.93％,去外单位(非医院)16.49％,其他10.31％.结论公立医院管理层应当有针对性地进行人才管理,充分利用学习培训、绩效考核,提升工作满意度和组织认同.【期刊名称】《继续医学教育》【年(卷),期】2018(032)005【总页数】4页(P61-64)【关键词】公立医院;离职原因;人力资源【作者】袁旭;孙湖泊【作者单位】中国康复研究中心人事处,北京 100068;北京体育大学医疗保障科,北京 100084【正文语种】中文【中图分类】R197人力资源是第一资源。
对人才的管理不仅包括人才招聘、人才培训等，离职管理也是非常重要的一部分。
对医院来说，分析医护人员的离职原因、离职人员的详细数据，是寻求减少优秀人才流失、储备人才、保持医院长久持续发展的最为有效的方法。
本文通过对北京某公立医院近十年共97名离职正式员工的个人基本人事信息和离职原因和去处进行内容提炼、分类归纳并进行统计分析，分析哪些因素可能导致医护人员离职，只有对影响医护人员离职的影响因素准确掌握，才能针对医院医护人员的离职管理有的放矢，从而有助于医院的管理者改善管理方式，减少医护人员的离职。
从而有利于医院内部凝聚力的形成，有利于医院的组织效率提高，有利于医院的核心竞争力形成。
县级公立医院医生离职影响因素研究与对策分析
县级公立医院医生离职影响因素研究与对策分析作者：魏丽娜来源：《财经界·上旬刊》2019年第01期关键词：县级公立医院 ;医生离职 ;影响因素医生是每个医院不可或缺的资源，更是发展的核心力量，如何预防医生的人力资源流失，成为县级公立医院越来越重视的一个方面。
现阶段，随着医疗卫生领域人事制度改革的不断深入，互联网技术的不断更新，加上县级市的发展速度慢于一、二线城市，比如余姚市的发展是滞后于宁波本市的，一方面宁波市级别的三甲医院，如李惠利东部院区、宁波妇儿医院建造分院;另一方面民营医院快速进入余姚，多种因素共同作用，使得县级公立医院近年来辞职线下较为明显。
因此，围绕近五年本市二级及以上的公立医院医生流失现象进行分析研究，以余姚市5家公立医院近五年的离职人员为研究对象，根据县级公立医生离职的现状及主要影响因素，以期了解不同层次医生的思想差异、价值观和生活状况，挖掘目前医院管理中可能存在的问题，提高医院的人力资源管理水平，为县级公立医院人力资源管理者提供相关的意见和建议。
以余姚市五家公立医院2013-2017年的编内离职医生为研究对象，对来自于各医院的人员离职数据进行分析整理，发现目前县级公立医院的编内医生总体而言是稳定的，不轻易离开现有单位。
在同一个县，三级医院离职率更高，且呈逐年上升趋势，流失的医生中主要是35岁以下、本科学历、参加工作时间5年以内的取得执业医师资格的医生为主，且户籍因素是个较为显著的特征。
（一）外部环境一是互联网技术发展，信息与渠道更为透明、畅通，医生作为专业化程度高的技术人才，有更多的就业选择权以及工作自主权;二是宁波市级医院的扩建或分院成立，民营医院进入，有执业医师准入资格且能独立上岗的医生，会是他们主要选择对象;三是整个社会对于医疗卫生行业的政策及医药卫生本身体制的负面评价转嫁至医护人员身上，导致其得不到应有的尊重和自身价值的体现;四是医疗环境的安全，得不到保障。
出于对医疗卫生行业的热爱，选择成为一名医生，又因为医疗场所暴力频发，人身安全受到威胁，导致小部分的年轻医生会直接选择离开医疗行业。
我，三甲医院的外科医生，收入高却选择辞职，透露收入和辞职原因
我，三甲医院的外科医生，收入高却选择辞职，透露收入和辞职原因如今有很多大学生在毕业之后，都希望自己能够再舒适的工作环境和工作条件下得到不错的福利待遇，而近几年来，三甲医院的医生地位正是直线上升，所以很多硕士生博士生在毕业之后，都已经提高了自身的学历。
因此能够在入职三甲医院之后得到比较理想的工作岗位，并且凭借自身的努力在岗位中凭借专业能力吃饭，但是也有很多医生因为工作压力或者工作负担选择辞职，那么他们在辞职以后都去从事哪些工作？又会因为什么原因主动选择离开呢？李医生此前在三甲医院是一名外科医生，年薪20万，他对此总结了自己的工作经历，李医生坦言在医院忙得没有休息日，于是和其他同事一起离开了医院从事医疗器械行业，现在已经在广州买房。
当初在工作的时候，其实自己发现拥有一定的专业能力，但是在和其他领导同时配合的时候，却并没有办法体现出自己的价值，而且没日没夜的加班，让李医生觉得自己很难在岗位中坚持下去。
李医生有自己的一套工作模式，他渴望自己能够做出明确的职业规划能够在岗位中提高幸福指数，并且可以在执行任务的时候更加轻松更加自由一些，所以现在从事销售类的岗位确实可以帮助他，凭借自身的专业能力获取高薪，又能够保持一定的职业兴趣。
但是相反此前在医院中工作却会承受较大的压力，既没有太多休息时间，也没有娱乐时间，虽然是正式员工，但是在岗位中却工作的一点也不自由，有太多的约束，从侧面就可以展现出自己在岗位中有太多的选择，辞职就成为了情理之中。
当然李医生也是看到，有很多从业者能够工作几十年的时间，他们可以在岗位中不断积累自己的工作经验，得到满意的绩效津贴补贴，包括年终奖金，但是不可否认的是在医院中工作，确实属于铁饭碗，越老越是将深受大学生的代价，只是对于李医生这样喜欢自由的从业者来说，确实有一些不太匹配。
随着时代的发展大多数年轻人愿意选择铁饭碗，但是还有很多年轻人渴望挑战一些有难度的工作，希望自己能够在工作几年或者10年以后获得比较高的收入，这样就可以留在一线城市买房买车，尽快的实现财务自由。
徐州市公立医院员工离职倾向及其影响因素
徐州市公立医院员工离职倾向及其影响因素马艺菲;卓朗;高媛媛;卓琳;汪秀英【摘要】目的:探讨公立医院员工离职倾向及其影响因素,为卫生人力资源管理提供参考依据.方法:采用分层抽样方法,随机选取徐州市一级、二级、三级、专科医院各1家,由第三方对当日轮班非值班医生、护士、后勤管理人员和医技人员开展面对面匿名调查,共调查896人.通过单因素分析、多因素logistic回归分析、综合人群归因危险度、对应分析等方法探索员工离职倾向的影响因素.结果:离职倾向发生率为28. 7%.logistic回归分析显示员工离职倾向的影响因素有8个,按OR值由高到低依次为:薪资福利与工作量不相符( OR=2.967) ,专科医院( OR=2.925) ,护士岗位( OR=2.421) ,未学到新东西( OR=2.232) ,不适合目前工作岗位(OR=2.037),科室内分工不合理( OR=1.971),未受到尊重和重视( OR=1.686) ,各部门配合不好( OR=1.552).综合人群sPAR%为92.2%,其中岗位类型PARc%为42.1%,医院等级PARc%为37.4%.对应分析显示护士和专科医院离职聚集性较大.结论:公立医院员工有一定比例的离职倾向,以护士群体和专科医院为主;离职倾向受多种因素影响,医院等级和岗位类型影响最大.【期刊名称】《医学与社会》【年(卷),期】2019(032)008【总页数】5页(P44-48)【关键词】离职倾向;公立医院;徐州【作者】马艺菲;卓朗;高媛媛;卓琳;汪秀英【作者单位】徐州医科大学卫生政策与健康管理研究中心,徐州,221004;徐州医科大学卫生政策与健康管理研究中心,徐州,221004;徐州医科大学卫生政策与健康管理研究中心,徐州,221004;新乡医学院基础医学院,新乡,453000;徐州市中心医院肾脏内科,徐州,221004【正文语种】中文【中图分类】R192卫生人力资源是医院发展的第一资源，已成为各医疗服务主体相互竞争的主要着力点[1]，个体甚至群体跳槽现象较为常见。
卫生管理学PBL教学案例 铭誉医院辞职事件分析演讲稿
各位老师、同学们大家好！下面由我来为大家分享第四组的讨论成果。
接下来我会围绕案例一探索医生跳槽的原因和应对措施。
我是汇报人方文，在本次翻转课堂准备中，曾浩峰负责PPT制作，蔡鹏钦、仇展图负责资料收集。
接下来，我会分三部分展开本次汇报。
首先是对案例一的解读并站在医生和管理者两个层面去分析跳槽这件事情。
根据我们的分析去寻找原因和给出可能的应对措施，最后会给大家简要分享一下医改市场化的现状。
我们先来看一下管理层的角度。
铭誉医院员工辞职的问题由来已久，张明晓院长已到任就被难住了。
在经过一番艰难的改革探索之后，张明晓发现跳槽问题依然得不到解决。
专业的事情自然需要专业的人来做，于是他找来了富有管理经验的李立做自己的人事处长。
但显然发展不遂人意，得力干将接连辞职。
前事不忘后事之师。
分析清楚张明晓和李立做了什么改革，对探索跳槽背后原因和寻找措施很重要。
在张明晓看来，年轻医生工作压力最大，跳槽的也最多，改革也要从年轻医生开始动刀子。
既然摸清楚了问题的要害，那就直接上政策，张明晓进行了一系列改革，帮助年轻医生改善工作环境。
你看这钱变多了、工作时间变少了、前程在远处招手了、发声受到重视了、人才梯队也优化了，那跳槽理应该停止了吧。
没有。
院长的改革结局是跳槽依然存在。
自己改革做了那么多，到头来竹篮打水一场空，作为院长的张明晓自然也纳闷。
他仔细一琢磨，不是我做不到位，是硬性条件不允许啊。
你看医生的要求明晃晃摆在那里，钱少活又累，你不解决，啥办法都没用。
可加工资得要钱啊，现在医院搞市场化要买设备竞争啊能不要钱吗，医院营收又要遵守低价政策来钱自然就少了，来钱少花钱多，这一来二去可不就穷了吗，再加上政府的财政投入总是不到位，难以雪中送炭。
正所谓大河有水小河满，大河无水小河干，医院整体营收都不好又怎么满足医生个人的需求呢？于是在跳槽的问题上，精通人力资源管理的李立拍刀上马了。
李立先对现存问题做了调研。
发现主要有三方面的问题。
医院集体不团结分为两部分，行动上协作差劲，思想上也没有合作共赢、积极向上的文化氛围。
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“公立医院医生年薪30万欲跳槽”的背后
医生，如果您身处著名公立医院，且年薪能达到30万，您会想要跳槽吗？但在上海一所著名公立产科医院的医生却正在考虑跳槽，这是为何？在如今的医疗领域，都有哪些医生成为跳槽的主力军？医生跳槽的背后值得我们深思什么？
年薪30万的公立医院产科医生想跳槽
如今，内地公立医院的产科医生迎来了如同当年香港公立医院产科医生一样的发展机会，越来越多的私立医院向他们抛出了绣球。
随着私立医院在国内的大举扩张，公立医院的产科医生也成了香饽饽。
许多年轻医生受薪资待遇的吸引纷纷跳槽。
刘医生（化名）曾在沪上著名的公立产科医院就职十年，如今已是中级职称妇产科大夫的她正在考虑跳槽。
但薪资待遇却并不是她跳槽的主要原因。
“我在上海的一家公立医院上班，其实上班环境还可以，工资待遇也不低，作为中级职称的医生我每年的工资加奖金可以到30万，事实上，私立医院给我开出的薪酬也与这差不多。
”刘医生表示。
既非不满足于薪资待遇，也并非抱怨工作环境，刘医生为何要跳槽？
“我们可以感受到，新的资本流正在进入妇产科这个领域，私立医院愿意给医生人才提供资本，来让你做你想做的事情这是我心动的主要原因。
”刘医生表示，根据医生加入私立医院或者“医生集团”的身份不同，往往会有不同的激励待遇，特别被认可的医生，可以得到股权激励。
“在公立医院，每天你需要看上百个病人，根本没有精力去做你想做的学术上、工作上的研究和突破，但是私立医院不一样，虽然你每天看病的病人减少，但是往往一个病人会从头至尾跟随你，从医学经验上来说这样的积累更有价值。
”刘医生表示，“在我所有跳槽到私立医院的朋友里，现在还没有后悔的。
”
多点执医破冰难行，与传统公立医院的外科医生不同，妇产科、眼科这样的专科医生曾经被公立医院“边缘”，而他们如今成为了跳出体制的第一批人。
医生跳槽的背后
专科医院、智汇医疗、医疗信息化、第三方检测、新型诊断技术等等，由于巨大的供需缺口，一切与医疗有关的领域都展现出了广阔的商业
前景。
尤其是在这个过程中，人们更加清楚地意识到医生资源可贵之处。
在当前的公立医院中，医生的晋升渠道比较单一，SCI论文一刀切，许多医生要不是忙于发论文晋升而忽视了临床，要不就是临床技术高超但由于没有SCI论文而不能晋升。
公立医院把医生培养成了统一的模式，致使许多医生的价值并没有真正体现，禁锢了医生的发展。
过往碍于事业单位的用人制度，医生被牢牢地束缚在公立医院的围墙之内。
医改虽然没有彻底改变制度，却已然唤醒了医生的意识。
有人尝试着运用体制中有限的空间进行多点执业，有人直接走出了体制身体力行实践自由执业，有人则干脆自立门户去实现理想中的医疗，还有人应用新兴技术期望着能够把个人的能量发挥到最大。
张强、龚晓明、李陶、宋冬雷、张骞……整个医生群体正先于制度变迁进行着自我革新，与社会办医一起对制度改革形成倒逼之势。
力度虽然有限，但总归燃起了星火燎原的希望。
况且，医疗行业本该如此，不同医生的追求有所不同，有的医生适合公立医院，有的医生适合私立医院，有的医生适合创业……如果每个医生做自己愿意且擅长的事情且能发挥价值，这值得鼓励！
（环球医学编辑：常路）。