招聘难与求职难的原因精编版
招工难与求职难并存 原因何在
招工难求职难并存求职招聘对不上眼原因何在?熙熙攘攘的招聘会，望眼欲穿的求职者，一工难求的招聘方……这是近年来在全国众多的招聘会上经常可以看到的现象。
招工难与求职难并存，一改之前劳动力市场“两条腿的人多得是”的一边倒现象，变成了两“难”并存的均衡态势，那么，其中的原因何在呢？近期，本报组织记者深入全市多个劳动力市场调查了解，并采访了部分专家学者及政府有关部门负责人，就这一现象展开深入探讨，分析其中的原因——数据解析劳动力市场“两难”去年以来，全省全市劳动力市场相关统计数据，专访省统计局或者市统计局有关人士，请他们用数据分析劳动力市场“两难”。
采访内容：去年4季度以来，劳动力市场有关数据，分析当前劳动力市场状况起于何时？目前劳动力市场供求比例关系状况怎样，预计未来发展趋势等情况。
责任记者：（）劳动力市场“两难”“大家谈”1、招工难，难在哪儿？求职难，原因何在？专访人力资源专家学者（2人）。
内容：劳动力市场为什么会出现“两难”现象，这种现象是我国乃至我省发展过程中的必然现象吗？劳动力供求比例是否就此可以判断出现“拐点”？这种现象属结构性矛盾还是季节性或者是暂时性现象？当前的“两难”与我市市的城市定位有无关系？专家希望阐述的其他观点。
责任记者：（）2、劳动力市场出现“两难”，用工单位栽上梧桐为何引不来金凤凰？采访对象：企业人力资源经理2-3人——细数那些招聘中的故事……采访内容：求职者不愿来，是条件不够优厚、还是管理不够人性化？当前劳动者拒绝用工的热点因素都有哪些？是80后90后生活太优厚没有生存压力的原因吗？你如何看待涨薪现象？最低工资标准上调和通货膨胀导致劳动者生活成本增加，对企业用工有何影响？招人和招需要的人之间，比例大概有多大？你认为当前招工难遇到的最大问题是什么（通胀压力，原材料涨价，涨薪，环保压力，流通成本，社保投入等）？责任记者：（）3、我为什么没有就业？——求职者谈采访对象：4050人员求职者，40岁以下求职者，下岗职工求职者，大学毕业生求职者各1-2人。
“招工难”和“就业难”并存的原因及对策
重庆三峡 学院学报
Ｎ０．． １ １２０ ２
第２ ８卷 （ １７期 ） Ｊ Ｕ ＮＡ Ｆｃ Ｏ Ｏ ＮＧＴ Ｒ ＥＧ Ｒ Ｅ Ｎ Ｖ Ｒ Ｉ Ｙ ３ Ｏ Ｒ ＬＯ Ｈ ＮＧ Ｉ Ｈ Ｅ Ｏ Ｇ ＳＵ Ｉ Ｅ ＳＴ
Ｖ＿ ．８ Ｎｏ．３ ０２ １７ １
村富余劳动力转移就业和下 岗人员再就业 “ 三峰叠 加”的局面，是导致我国 “ 就业难”在一定时期 内长
期存在的主要原因。“ 就业难”主要表现出三个特点： １ ．需就业人数 总体上呈递增趋势
象对于促使企业提高工资待遇、改善工作环境、维护 农民工合法权益等方面所具有的积极作用，同时也要
看到 “ 招工难”并不意味着当前就业形势 明显好转， 对于解决就业问题的严峻性和长期性 ，我们要保持清
（ ）职业 素质和 求职技 能缺失 一 １ ．有的求职者就业观念 比较保守，影响顺利就
业。一些高校毕业生就业意向主要是工作稳定、条件 优越、工资报酬高的行政、事业单位和效益好的国企 和外企 ，但这些单位 岗位设置不多。劳动密集型产业 一般都集中在一些 比较辛苦的制造业和服务业，一般
醒的认识 。“ 招工难”与 “ 就业难”并存现象是多种 因素共 同作用的结果，主要原因有 以下三个方面：
据 预测 ，“ 十二五 ”时期我国劳动年龄人 口将 达到历 史最高峰，为 ９９ 。 ． ７亿 城镇平均每年 需就业
劳动力约为 ２ ５ ０万人 ，岗位缺 口每年将在 １３ ０ ０ ０ 万 以上。此外 ，在 １ 亿多农村富余劳动力中，每年 需转移就业约 ８０ ０ ０ ￣９ ０万人，就业压力将 长期存 在 。 ０ ９ ，全Ｉ ２０ 年 部分城市公共就业服务机构市场
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招聘困难原因分析
招聘困难原因分析招聘困难是指企业在招聘过程中遇到人才供给不足、招聘周期长、招聘效果差等问题。
近年来，招聘困难现象在许多行业中普遍存在，其原因是多方面的。
首先，经济发展和产业升级是造成招聘困难的主要原因之一、随着经济水平的提高，许多行业迅速发展，对高素质人才的需求日益增长。
然而，由于相关产业的落后或缺少相关专业的人才培养体系，导致了人才供给不足。
此外，随着企业不断推向国际市场，对外语能力和跨文化交流能力的要求也越来越高，而这些方面的人才相对稀缺。
其次，教育体制不足以满足企业人才需求是造成招聘困难的另一个原因。
长期以来，教育体制在培养学生的专业技能方面存在一定的缺陷。
一方面，很多学生在校期间缺少实践机会和实践经验，对实际工作环境了解不足，导致毕业生毫无竞争力；另一方面，学校在教育课程设置上与市场需求存在脱节，不少课程内容过于理论化，未能提供实用性强的知识和技能。
因此，企业在招聘时往往难以找到既有理论基础又具备实践能力的人才。
同时，社会层面的一些因素也是导致招聘困难的原因之一、首先是人口结构变化以及国家政策的调整。
人口老龄化以及单独二孩政策的实施导致适龄劳动力供应量减少，使得企业在找到合适的人才时更具挑战性。
其次，劳动力市场供需失衡也是招聘困难的原因之一、部分地区或行业出现了劳动力过剩的情况，而另一些地区或行业则面临着劳动力短缺的问题。
这使得企业在特定地区或行业中寻找目标人才时更加困难。
最后，企业自身原因也是导致招聘困难的因素之一、一方面，企业的品牌知名度和声誉对于招聘人才具有重要影响力。
没有吸引力的企业品牌和声誉，往往无法吸引到优秀人才的加入。
另一方面，企业的薪资水平、福利待遇、职业发展空间等方面也会对招聘困难产生影响。
如果企业在这些方面的竞争力不足，很难吸引到优秀的求职者。
综上所述，招聘困难主要由经济发展和产业升级、教育体制不足、社会层面因素以及企业自身原因等多方面因素造成。
为解决招聘困难，政府应加强教育投入，优化人才培养体系；企业应提高自身竞争力，提供更好的薪资福利和发展空间；同时，更重要的是政府、教育机构、企业等各方面的合作，共同解决招聘困难问题。
招聘工作存在的问题与困难
论现阶段招聘工作存在的问题与困难一、公司层面1、地理位置问题公司地理位置较偏，且地铁不能直达，因距离问题，有至少20%的合格人选会在电话沟通中直接放弃面试机会；预约后未能到场面试的应聘者中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。
2、薪资问题因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。
3、场地问题没有专门的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。
4、口碑问题公司存在淘汰和裁员机制，在一定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有安全感。
5、企业文化与制度大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。
二、用人部门1、招聘标准不明确用人部门不认真填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门到底要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽误时间，影响工作效率；另外，用人部门招聘标准不一致，例如同一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往经验、有时看中沟通表达、形象等问题，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位，影响了简历的筛选质量和效率。
2、用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重)很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，经常出现让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。
3、面试结果得不到良好反馈每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，经过催促后，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明，也不认真填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法判断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然情况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。
“招工难”和“就业难”的成因及对策
“招⼯难”和“就业难”的成因及对策2019-07-21近年来，两⼤话题成为全社会关注的焦点：⼀是从⼴东经济发达地区蔓延到全国⼤多数地区的招⼯难、民⼯荒；⼆是就业难，特别是⼤学⽣就业难。
在很多企业感到招⼯难的同时，很多⼤学⽣却从⼀进校门就开始为找⼯作⽽烦恼。
两个不同⽂化层次的⼈群所遭遇的相⽭盾的问题，使我们不得不去反思我国劳动⼒市场的现状，反思造成这两种现象的原因，反思⾯对市场经济转轨我们应做哪些调整，应寻找⼀条怎样的出路。
⼀、“招⼯难”与“就业难”并存的历史和现状“民⼯荒”这个名词已经问世好⼏年了。
2003年下半年，由于珠三⾓劳动密集型企业招⼯短缺，“民⼯荒”便⾸次出现在众⼈⾯前。
从2004年开始，“招⼯难”就不只是珠三⾓特有的现象，⽽是长三⾓⼀带劳动密集型企业⾯临的共同问题。
然⽽，这么多年过去了，“招⼯难”已经由东南沿海蔓延到北⽅内陆，从东部扩展到中部，从暂时的缺⼯变成了长期的趋势。
在“招⼯难”成为⼤家关注焦点的同时，另⼀边⼤学⽣就业难的情况却愈加严重。
据资料显⽰，1999年开始，我国⾼等教育院校进⾏扩招，当年招⽣⼈数达154万，较1998年增加46万⼈。
⾄2009年，我国⾼校应届毕业⽣⼈数突破600万⼤关。
2009年⾼校毕业⽣就业率为87%，有近80万应届毕业⽣未就业。
2011年我国的⾼校应届毕业⽣⼈数将再次刷新纪录，达到660多万⼈，“⼗⼆五”时期应届毕业⽣年平均规模将达到近700万⼈。
从以上数字分析，在社会经济提供的就业岗位总量有限的情况下，⼤学毕业⽣就业形势⽇益严峻。
即使中国经济突破⾦融危机阴影⾛向繁荣，但按照我国⽬前城镇每年新增就业岗位100万个，其中⽩领岗位250万个左右的发展速度，依旧不能满⾜新增毕业⽣和正在待业的⼤学⽣的就业需求。
⼆、“招⼯难”与“就业难”并存原因探究1．直接原因（1）农民⼯⼯资过低，企业⽤⼯不规范，侵犯⼯⼈权益。
⼤量的农村剩余劳动⼒转移到城市，是因为农民⼯在城市劳动可以获得⽐在农村劳动更⾼的收⼊。
招工难情况汇报
招工难情况汇报近年来，我国招工难的情况愈发严重，各行各业都面临着招工难的困扰。
作为一家规模较大的企业，我们也深受其害，不得不采取一些措施来解决这一难题。
以下是我公司招工难情况的汇报。
首先，造成招工难的原因主要有以下几点，一是劳动力短缺，随着城市化进程的加快，大量的农民工涌入城市，但是由于技能不足，他们往往只能从事一些低技能、低薪酬的工作，而高技能、高薪酬的工作却难以填补。
二是工资待遇不合理，一些企业由于成本考虑，对员工的工资待遇并不是很高，这使得一些有技能的工人不愿意去这些企业工作。
三是职业教育不足，我国的职业教育相对薄弱，导致了技能人才的短缺。
针对以上问题，我们公司已经采取了一些措施来解决招工难的问题。
首先，我们加大了对员工的培训力度，提高了员工的技能水平，使他们更具竞争力。
其次，我们对员工的工资待遇进行了调整，提高了工资水平，使员工更有动力和积极性。
此外，我们还加大了对职业教育的投入，与一些职业学校合作，为学生提供更多的实习机会，以培养更多的技能人才。
在这些措施的帮助下，我们公司的招工情况有所好转。
越来越多的有技能的工人愿意来我们公司工作，员工的素质也有了明显的提高。
同时，我们也意识到，解决招工难问题不是一蹴而就的，需要长期的努力和投入。
我们将继续加大对员工的培训力度，提高员工的技能水平，为员工提供更好的工作环境和待遇，以吸引更多的有技能的工人加入我们。
总之，招工难是一个长期存在的问题，但只要我们采取正确的措施，就一定能够解决。
我们将继续努力，为员工提供更好的工作条件，为企业的发展打下坚实的基础。
相信在不久的将来，我们公司的招工难问题一定能够得到有效的解决。
试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策
试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策近年，“招工难”、“用工荒”“大学生就业难”等问题纷纷见于媒体报端，成为社会关注的焦点。
两会期间，此问题更是引起广泛关注，与会的众多委员和人大代表就此建言献策，纷纷提出相应的解决办法。
如今的就业市场出现如此矛盾的现象，一方面是“招工难”，另一方面是“就业难”，有媒体戏称为“鸳鸯火锅”。
原何如此？所谓招工是从生产组织者(即企业)角度来吸纳劳动者加入生产，而就业则是站在劳动者的角度为了生存和发展销售劳动能力的过程。
“就业难”，是毕业生不能达到企业的用人需求，找不到合适的用人单位，或者信息不畅通，求职无门；“招工难”，是企业找不到合适的人才进行持续生产。
这两方面看是相对应，能够形成良好的供求市场，然而现在出现的“两难”的矛盾问题，使我们必须反思我国就业市场的现状，反思此矛盾的成因，反思面对我国经济发展过程中我们应做哪些调整。
一、“招工难”和“就业难”并存的原因探究表面上看，“招工难”和“就业难”是悖论，而将两者联系起来剖析，实质上是人才结构、产业结构的问题。
劳动力市场的整个趋势是供大于求，就业难将长期存在。
(一) “就业难”问题是目前我国面临的最严峻的问题之一，笔者分析发现，“就业难”针对的群体是高校毕业生，而高校毕业生就业难的主要原因却是我国高等教育体制存在的问题，其主要表现就是存在结构性矛盾，供求错位。
近些年，高校大幅扩招，看似大学生“就业难”问题是高校扩招惹的“祸”，笔者认为，事实的原因是中国高等教育发展过程中其结构性矛盾存在，主要有以下四个方面：1. 高校专业设置与社会需求存在结构性矛盾在我国，很多高校存在着一些创办以久的被称之为长线专业的专业，这些专业开办时间长，办学成熟，教学实验设备配置齐全，教师队伍稳定，甚至有一些教学、科研方面的专家。
因此从学校的角度来讲，很难割舍这份资源。
然而随着经济的发展，社会对这些长线专业的需求问题大大减少，而有些真正社会急需的新专业在我国设立和发展的能力还不成熟，这样高等教育的专业设置结构性矛盾就难以避免。
招聘难与求职难的原因
此外需要充分发挥猎头服务的桥梁作用，人才猎头可以说是专门为中高级人才而设，那些不愿意通过等招聘广告或参加人才招聘会求职的中高级人才，更喜欢选择人才猎头这种形式，随着中高级人才需求的日益旺盛，猎头服务有着很可观的发展前景。
八、人才市场供求不平衡
目前人才ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ场企业需求与劳动力市场比例明显失衡，供大于求，使得竞争加剧。而另一方面企业的某些职务永远都是需求火可是招聘难。
招聘难与求职难的原因
现代企业内，越来越注重团队的合作，很少有单兵作战，比如软件公司的研发中心，基本上都是以一个个项目组存在的，软件开发高手的个人英雄主义在团队中就要学会与其他成员配合，需要强调的是，过度的自信也可能造成团队合作能力的下降，沟通能力也是团队合作的一个体现。
七、人才市场的职能不完善也是求职招聘两难的一大原因
所以目前就出现这样的尴尬状况，一方面有很多人找不到工作，一方面有很多职位找不到人。
以上对求职难和招聘难分析的几点原因很难涵盖全面，对不同的行业，地域的差别，应该有着不同的原因，同时这也是随着市场的不断变化而变化的。随时掌握市场最新信息，了解企业需求，把握人才脉动，找准切入点，可能这才是作为人力资源管理者更需要关注的问题……
众所周知，目前西安的人才市场大多还是以劳动密集型企业的低端人才为主。而针对中高级人才，目前还没有一个稳定的市场体系存在。中高级人才有其本身的特殊性，如何能让他们消除心理障碍，欣然前往，如何真正能把中高级人才市场激活，这不仅是政府在考虑的事，很多如我们一样的猎头中介机构也在思考和推行中。比如，设立“中高级人才市场”；建立专门的，现代化的中高级人才招聘场地，办理英才卡等。同时，网络市场也是个不容忽视的一块蛋糕。目前全国范围内真正专用于中高级人才招聘的“中高级人才网络市场”还是屈指可数的。在网络市场十分活跃的今天，要想有效的激活中高级人才市场，建立高质量的“中高级人才市场网站”。打好网络市场这张牌，不失为明智之举。
招聘困难原因分析【范本模板】
招聘困难原因分析公司近2年主要在市场部、技术部、营业部有招聘需求，通过外部招聘和内部推荐，市场部和技术部新员工已到位。
长期存在招聘困难的岗位主要是销售人员（项目经理和销售工程师）,原因有以下：一、外部原因1）由于地区和行业特点,应聘销售的人员不是很多;而符合我们基本要求的人就更少.这一点在乌鲁木齐、大庆、兰州等地区尤其明显。
2）企业在行业内知名度有限，无法和知名大型企业相比，较难吸引优秀的人才。
之前也尝试了在中华英才网等招聘网站做短期广告（套餐内含),以及在前程无忧网站上进行职位竞拍,但是收效甚微。
有时甚至拍到某个城市某一特定职能排名第一，却没有收到更多的简历.另外，之前一些应聘者也反映，在我们对其进行第一轮电话面试之后，对我们在招聘简介中介绍的情况了解后，认为我们公司应该是个很正规的、规模较大的企业，想通过官网对公司的情况进行进一步了解，但是最终搜索不到，于是对公司也产生了怀疑和担心。
3）目前各种招聘网站繁多,某种程度上分散了简历的投送量；同时主流招聘网站为了推销自己的衍生产品，降低了简历的准确投送精度。
今年公司只续订了前程无忧一家招聘网站，该网站目前对找工作的人推出了多项收费服务，对未定制服务的简历只做模糊投送;对招聘公司的简历筛选也是如此，我们在发布的岗位筛选简历中设置了多项关键字搜索,但收到的简历中很难有素质高的，但是如果利用网站中下载简历的收费服务，同样的关键字，可以搜到条件很好的候选人。
4）越来越多的人不再通过招聘网站、招聘会去寻找工作机会，而是通过熟人介绍或者通过猎头,完成跳槽。
二、内部原因1）区域经理都希望招来的新人一上岗就可以签大笔的合同，所以对招聘人员的要求比较刻板,甚至苛刻。
比如年龄不能超过35岁；必须是学仪表专业的，其它专业的不行；学仪表专业的，必须有相关行业的工作经验,之前即便是在仪表行业做过的,也必须是做过变送器或者氧化锆、分析仪的，做过国产流量计、阀门、变频器之类的也不符合要求；不要应届毕业生，没时间和精力去培育新人。
＂招工难＂与＂求职难＂成因及对策
企业 规模 和竞 争 力不 占优 势 、居 民服务 拓 展不 够 、 企 扩 招 使得 越 来 越 多 的高 中毕 业 生能 够 进 入 高校 继续 业经 营 管理 不规 范等 诸 多 问题 。
２ ． 结 构性 矛盾 造成 “ 两难” 并存
一
求学 ． 在 社 会 无 法 提供 足 够 就业 岗位 的同 时 ， 势 必造 成 高学 历人 才 的相 对过 剩 。另一 方 面 ， 高校 扩招 也使
以得 出 以下结 论 ：
业 面临更 多 机会选 择 ，导 致 其更换 工 作 的频率 加 快 ， 企业 岗位人 员流 动性 增大 。
４ ． 职 业技 术教 育的 严重 滞后 造成 “ 两难 ” 并存
１ ． 产业 结构 的 不合 理造 成 “ 两难 ” 并存 镇 江 市 的产 业 结 构 一 直 以来 是 以第 二 产 业 为 主 体 的， 从 人力 资 源 市 场 的 岗位 需 求 情 况 看 ， 各 产 业 近
１季度 ０ ． ４ ３ ％
２季 度 ０ ． ４ ６ ％
３季 度 Ｏ ． ２ ７ ％
４季度 ０ － ３ ６ ％
１季度 ０ ． ５ ６ ％
２季度 １ ． ２ ６ ％
０ ． ３ ６ ％
６ ０ ． ９ ７ ％
６ ２ ． ７ ６ ％
５ ８ ． １ ９ ％
５ ５ ． ６ ７ ％
招 聘 岗位数 的 下 降也加 剧 了他们 求 职 的难 度 。
资源市 场 的求 职者 难 以满足 此类需 求 缺 口。 三是 待 遇
即企业 提供 的 岗位 需求 和求 职 者 三是 “ ４ ０ ５ ０人 员 ” 适 合 岗位 供 小 于求 。从 人力 资 结构性 矛盾 的存 在 。 源 市场 供求 统 计结 果来 看 ， 近年 来 镇 江市 人力 资 源市 求职 的 岗位意 向达 到一 致 ．求 职者 具备 岗位 胜 任力 ， 场 提供 的 ４ ５岁 以上 岗位 需 求 由供 大 于求 变 为供 小 于 但是 企 业 愿 意 提供 相 应 岗位 的待 遇 和求 职 者 的心 理
最近招人为什么那么难？
最近招人为什么那么难？这是很多企业和招聘者都面临的问题。
随着经济的发展和人口结构的变化，招人已经不再是以前那么容易了。
那么，为什么招人难呢？
一、人口结构变化
随着人口老龄化和生育率下降，劳动年龄人口逐渐减少。
这导致了人才供应的不足。
随着教育水平的提高，很多人都选择了进入高端行业或创业，导致了劳动力市场的竞争加剧。
这也是招人难的一个重要原因。
二、用人单位要求提高
随着经济的发展和技术的进步，用人单位对员工的要求也越来越高。
不仅要求员工具备专业技能，还要求员工具备多种能力，如沟通能力、创新能力等。
这导致了用人单位在招人时遇到了很大的困难。
三、招聘渠道单一
很多用人单位在招聘时只依赖于传统的招聘渠道，如人才市场、招聘网站等。
这导致了招聘渠道单一，难以吸引到更多的人才。
这些传统的招聘渠道也存在着信息不对称的问题，很多优秀的人才并不知道这些招聘信息。
四、用人单位形象不佳
用人单位的形象也是影响招人的一个重要因素。
如果用人单位的形象不佳，很多人才就不愿意加入这个单位。
而形象不佳的原因往往是由于用人单位的管理不善、待遇不公、工作环境差等问题导致的。
以上是招人难的一些原因，那么我们该如何解决这些问题呢？用人单位应该提高待遇，改善工作环境，提高员工的工作满意度。
用人单位应该拓宽招聘渠道，利用新媒体等渠道吸引更多的人才。
用人单位应该注重形象建设，提高企业的知名度和美誉度。
招人难是一个复杂的问题，需要用人单位和招聘者共同努力解决。
只有通过共同努力，才能够吸引更多的人才，推动企业的发展。
招工难文档
招工难引言随着经济的快速发展和城乡人口流动的增加，招工难成为了许多企业和个人面临的严重问题。
招工难不仅给企业生产经营带来了困扰，也影响了社会的稳定发展。
本文将探讨招工难的原因及对策，并提出一些解决招工难问题的方法。
一、招工难的原因1.就业机会增多导致供需矛盾：随着经济的发展，各行各业都出现了就业机会的增加，但同样的情况下，劳动力的供应并没有相应增加。
导致供需矛盾，从而出现了招工难的问题。
2.工作环境不良：一些企业的工作环境较差，劳动条件低下，待遇不尽人意，这使得人们对招工岗位的兴趣降低，从而导致招工难。
3.职业技能匹配不足：很多企业需要具备一定职业技能的员工，但是现实中，很多劳动者的职业技能或者教育水平与企业需求不匹配，这也是导致招工难的原因之一。
4.薪资待遇不合理：一些企业薪资待遇过低，无法吸引到合适的劳动力，从而导致招工难。
5.人口老龄化和流动性：随着人口老龄化的加剧和城乡人口流动的增加，劳动力的净增长量变小，从而导致招工难升级。
二、招工难的对策1.构建良好的工作环境：企业应该加大对员工工作环境的改善力度，提供更好的劳动条件和福利待遇，增加员工的工作满意度和粘性。
这样可以提高招工的吸引力，减轻招工难的问题。
2.职业培训和技能提升：政府和企业可以组织或资助各类职业培训，提升劳动者的职业技能，使其更好地适应企业的需求。
这样可以提高劳动者的就业能力，减少招工难问题。
3.合理调整薪资待遇：各企业应该根据实际情况合理调整薪资待遇，提高员工的收入水平，增加劳动者对工作的积极性和认可度。
这样可以吸引更多的劳动力，缓解招工难。
4.加强人口规划管理：政府应该加强对人口的规划和管理，合理控制人口流动，避免人口过度集中或流失，减少因为人口流动导致的劳动力供给不足的问题。
5.优化劳动力市场：政府可以通过改革就业市场的管理机制，建立更有效的信息发布和匹配机制，促进劳动力市场的流动，提高劳动力的流动性，减轻招工难的影响。
试论当前”招工难“和就业难”现象的原因及对策
试论当前“招工难”和“就业难”现象的原因及对策———以苏州农民工群体为例摘要：“招工难”和“就业难”是当今社会两大焦点：一方面求职者难以觅到合适的岗位，另一方面企业难以招到合适的员工。
“求职难”与“招工难”的“两难”问题同时存在。
既有“招工难”，何存“就业难”？一般意义上，这种看似悖论的现象不应该出现，可它确确实实地存在并继续，是何原因？又如何破解，这正是本文要讨论的问题。
关键词：招工难就业难原因对策近年来，随着我国市场经济的不断发展，企业改革力度不断深化，许多企业出现了“招聘员工难”的问题，致使这些企业不能按期运营或开足马力生产。
而另一方面，“求职就业难”的现象也十分突出，高校毕业生、城镇新增劳动力和农村富余劳动力急待转移就业。
一边是“招工难”凸显着劳动力的“匮乏”，一边却是“就业难”似乎在告诉世人中国劳动力的“过剩”，这种“悖论现象”看起来是两个问题，其实是一个问题，看起来矛盾，其实是统一的，两者之间存在着密不可分的联系，折射出了市场经济转轨过程中一种特有的相互矛盾现象，反映了就业市场供需之间的结构性不平衡1。
因此，科学地分析“招工难”与“就业难”产生的原因，并采取积极地应对措施，从而促进中国劳动力市场健康有序地进行，对保证中国经济又好又快可持续发展，构建社会主义和谐社会具有重要的指导意义。
本文就以苏州农民工群体为调查对象，通过在苏州市各大人才市场随机抽取500位农民工群体进行实地问卷调查，同时联系了20家企业进行详细访谈，了解企业的缺工困境，根据调研结果对“招工难”和“就业难”存在的原因进行阐述，最后提出缓解“就业难”和“招工难”的针对性对策。
一、“招工难”和“就业难”现状分析1、招工难：企业的无奈曾经是农民工“一岗难求”，如今却是招聘企业“一工难求”。
面对目前企业缺工困境，我们特意联系了20 几家企业，根据对企业的调查发现，企业“招工难”并不是招不到人，而是招不到熟练高级技工和技师，企业最不缺的是下不上苦力，又没有一技之长的人。
招聘难的原因分析
招聘难的原因分析
随着社会的发展和科技的进步，不断出现了新的行业，而这些新的行
业也在对人力资源市场产生了影响，有些行业的招聘难转变为招聘困难的
现状。
招聘难也是当前社会关注的焦点，其影响国家经济发展和社会进步。
让我们一起来分析为什么会出现招聘难的现象。
首先，新兴行业对人力资源的需求日益增加，而学校却不能满足这样
的需求，也无法为行业培养符合要求的人才，这就导致很多行业招聘者很
难与求职者相对应，也导致了招聘难现象的发生。
其次，许多行业的技术要求过高，招聘者对应聘者的技术要求越来越高，同时他们对人才的思想要求也越来越高，求职者的学历也越来越低，
很多求职者满足不了招聘者的要求，也对招聘难现象造成了极大的影响。
再次，学生们对职业的认知淡薄，很多学生以短期利益为导向，看重
的是现在的收入，而不是现在的职业发展，他们并不清楚自己适合什么样
的工作，也不能及时调整自己的学习方向，所以也会造成招聘难现象。
最后，企业内部条件不佳也是招聘难的一个重要原因。
招聘工作难原因及改进措施
2017年伊始，自2016年6月接手招聘工作至今，就目前招聘现状、遇到的问题，整合出相关原因及提出相应改进措施如下：1、招聘问题解决不好对饭店经营会有多大的影响？饭店一线人员紧缺，严重影响饭店正常运营。
一线岗位的招聘不及时和招聘质量问题对饭店经营和服务质量的的提升是否至关重要？解决招聘问题，维持饭店正常运营，提升服务质量，饭店应该重视招聘问题，只有重视招聘的严重性，愿意投入更多的人力物力及精力才能更好的解决招聘问题。
2、饭店招聘工作是否做到位？作为招聘工作负责人员在加强对于工作的认知与执行力，提升自己的业务水平上面缺乏主动性，在2017年工作中应建立危机感，将所有工作按照计划有条不紊的实施，提高自己的执行力及工作效率。
加强系统化、结构化意识。
完善招聘流程，将每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
加强与饭店部门领导、同事，及对应招聘部门的沟通工作，及时完善并确认招聘信息的时效性，完善自己的工作模式。
深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础充实自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
3、招聘只是人事部门的责任吗？饭店管理层对招聘的理解是，人事部门管招聘，因而有人员问题当然是他们的责任。
这样的思维不仅不能帮助用人部门解决用人问题，只会徒增部门间的推诿和不信任。
如果一个部门缺人，那么这个部门的领导一定会千方百计帮助人事部门把缺的人招到，而不是消极等待，只一味的想做好简单的面试工作。
在面临招人难的问题时如何解决需要看你愿意在招人上花了多少时间？要想解决招聘难的问题，饭店管理层和用人部门要亲自参与。
只有亲自参与进来才能够体会招聘难得问题。
当前酒店员工流动速度过快，随着周边新酒店开的太多、太快，增加了人员招聘的竞争力，稀释了每个酒店的人才浓度现象普遍。
为了尽量避免此类现象的恶化，首先要提高待遇，改良薪酬设计，完善合理的工资制度，平衡提升各基层岗位员工工资，使员工的加班绩效工资得到体现。
招聘难的原因分析
招聘难的原因分析招聘难是企业在招聘过程中遇到的问题之一，也是很多企业面临的挑战。
以下将分析招聘难的原因，并提出相应的对策。
1.人才供给不足人才供给不足是导致招聘难的主要原因之一、随着经济的发展和企业的不断壮大，对各类人才的需求也在不断增加。
然而，目前国内的教育体制仍存在一定的问题，无法满足企业人才需求的多样化和复杂化。
此外，人才培养周期长，培养出的人才往往不能满足企业的实际需求。
对策：企业可以通过与高校合作，共同推进人才培养，培养适应企业需求的专业人才。
此外，企业还可以通过引进人才、培养人才，提高员工的专业素质。
2.招聘流程繁琐且耗时长招聘流程繁琐且耗时长也是导致招聘难的一个重要原因。
企业通常需要进行岗位需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、笔试面试等环节，每一个环节都需要投入大量的人力、物力和时间。
此外，招聘流程繁琐也容易让一些优秀的求职者失去对该企业的兴趣。
对策：企业可以优化招聘流程，简化流程中的环节，提高招聘效率。
例如，可以使用人才招聘软件来管理招聘流程，实现自动化的简历筛选和面试排程，从而大大提高效率。
3.薪资待遇低薪资待遇低是导致招聘难的另一个原因。
根据薪酬管理理论，薪资待遇是吸引和留住优秀人才的重要因素之一、如果企业的薪资待遇无法满足求职者的期望，很容易导致求职者的流失。
对策：企业可以提高薪资待遇，吸引更多的优秀人才。
此外，企业还可以提供其他福利待遇，如弹性工作制、培训机会、福利保障等，从而提高企业的吸引力。
4.企业形象不佳企业形象是招聘的重要因素，一个企业的形象好坏直接影响到求职者对该企业的期望和兴趣。
如果企业的形象不佳，求职者就会对该企业抱有负面的印象，从而减少了应聘者的数量。
对策：企业可以通过加强品牌宣传和形象塑造，提高企业的知名度和美誉度。
例如，可以通过互联网宣传、参加招聘会、与媒体合作等方式来提升企业形象。
5.不合理的用人要求不合理的用人要求也是导致招聘难的原因之一、企业在招聘时往往会设置过高的学历、经验要求，这会使得求职者的选择范围降低，从而导致招聘难。
论述为啥现在招聘人才这么难
论述为啥现在招聘人才这么难？
现在招聘人才变得更加困难的原因有多方面的因素：
1. 市场竞争激烈：经济发展和全球化促使企业需求增加，竞争更加激烈。
许多公司都在争夺相同的人才资源，导致供需失衡，增加了招聘难度。
2. 技能匹配度：不同行业的技能需求发生变化，许多雇主面临找不到符合他们要求的人才的问题。
技能快速发展和数字化转型要求员工具备新的专业技能，而市场上这种匹配度较高的人才数量有限。
3. 人才流动性：现代职场中，员工更加倾向于寻求职业发展和挑战的机会。
他们更有可能跳槽、选择更好的宜居城市或追求更好的薪酬待遇。
这种流动性增加了公司保留和吸引人才的难度。
4. 面试和选拔过程繁琐：招聘过程通常需要经历多轮面试、背景调查和评估等步骤，这需要投入大量的时间和资源。
人才招聘的复杂性使得整个过程更加困难。
5. 学历及经验要求：许多公司对学历或相关工作经验有较高的要求，这加大了对合适人才的招聘难度。
此外，一些职位可能要求特定技能和行业认证，这也会限制候选人范围。
面对这些挑战，企业需要灵活调整招聘策略，增加员工福利和发展机会，提供具有竞争力的薪酬待遇，积极采用新的招聘渠道和方法（如社交媒体招聘、员工推荐计划），同时注重培养和发展内部人才。
此外，建立良好的品牌声誉和企业文化，吸引人才也是重要的因素之一。
招聘难的原因分析【范本模板】
招聘难的原因分析整理自HR哥李江华《左手招聘，右手培训》第一条，农村政策好，留在当地发展的人越来越多,外出务工人员减少；内地经济发展迅速，前往沿海地域求职的人员减少。
客观原因，改变不了。
第二条,全国经济形势不好，企业倒闭,区域内的企业数量减少，对求职人员的吸引力减弱。
客观原因，改变不了。
第三条，公司的薪资在本区域不具竞争性。
将各公司的工资情况做一个详细调查，然后将数据提供给公司，提出意见及反驳的时候，尽可能的进行调查、摆出数据.第四条,招工要求高,符合公司要求的人员减少。
将目前同类公司的要求汇总起来，与各部门主管协商一下，将有些岗位的要求降低一点。
第五条,工作环境不好。
比如工作区域潮湿、阴冷或者其他不良情况等，对求职者吸引力不高.有的岗位是不需要站着工作的，有的岗位工作枯燥，可以要求生产部门培养多能工,让员工经常变换岗位。
与生产部门进行沟通,提出要求，持续跟踪。
第六条，公司地理位置偏。
客观原因，改变不了。
第七条，其他部门管理不善影响招工。
如果一件事，确实因为其他人或其他部门造成了不利影响，我们不仅需要提出这个问题,而且需要提供相应的事实及数据。
这样才有说服力，才能促使他们真正去改善，否则别人会认为我们是在推卸责任。
作为人力资源部的人员，很多工作是在说服别人后才开展的，要说服老板、说服一线主管、说服员工，我们要掌握说服别人的技巧及方法，否则事情就难以推行，如果能说服对方，很多时候，就可以达到事半功倍的效果.第八条,是天气原因影响招工.提前查阅天气，天气好时，多安排点人出去宣传,将差天气的影响补一点点回来。
第九条，培养出的人才留不住，便宜了其他企业。
我们培养的人都走了,我也觉得不见得是件坏事。
首先,通过我们的培养可以让员工找到更好的工作或公司,这足以证明我们的培训是成功的，也会激发员工参加培训的积极性,培训只要让受训者具备积极性就成功了一大半.其次，大家都走了,证明我们的公司一定有问题了,这个时候可以促使我们改进自己的问题，如果自己培养的人都留不住，难道外面招的人会留得住吗？第三，比起培训人胜任某个岗位更重要的是我们的培训能力,公司如果具备了优秀的培训能力,人员流动对公司的影响就会减少到最小，人员流动迫使我们改进培训方式，缩短培训周期,也就是快速培训人才的机制产生了，这难道不是一件好事吗？现在的人力资源整体特性是流动性大幅提升,要稳定产品或服务品质，最有效的办法就是具备快速培训人员的能力。
招聘难与求职难的原因精编版
招聘难与求职难的原因招聘难与求职难的原因做招聘工作一段时间以来，各类人才也接触了不少，和他们在细谈的过程中也越来越多的体会到他们在寻找工作的过程中碰到的困惑和问题。
这不由让人联想到目前中国人力市场普遍存在的求职难和招聘难的问题：一方面企业有那么多的岗位虚席以待，另一方面，求职者还在寻寻觅觅，求职若渴，这其中有企业的问题，有求职者的问题，同时也有人才市场的问题。
一、企业管理是否规范，工作条件相对满意对求职者有极大的吸引力我们在招聘会现场经常会看到这样的场景，一些大企业，外企摊位前人头攒动，而有的不知名小企业前面则很少有人驻足，这体现了求职者在心理上对大型企业，外企的一种认同，求职者相信这样的企业的管理会规范，福利会健全，薪酬会优厚，工作环境会舒适，企业文化会更加人文，发展空间会更广阔，等等。
比如在我接待的求职者中大多数都希望去能给高工资和提供保险多福利的公司任职。
二、企业的招聘门槛过高，有些不切合实际我们在接收企业的招聘需求时，发现很多企业对招聘职位的职责描述非常简单模糊，而对任职要求则或是大同小异，或者要求特殊。
而且要求能高则高，比如对高学历还是情有独钟，不管这个硕士或者MBA是否是这个职务真正所必须。
比如除了丰富的工作经验外，还需要形象好气质佳良好的沟通能力，不管这个是不是在工作中经常使用。
比如对形象气质要求极高，而这个职务仅仅是个办公室秘书而已。
比如还要看求职者的属相，不要和领导相冲，等等。
如果企业不能明确招聘人才什么是最重要的，那么企业永远都要处于寻觅之中，而人才也只能望而却步。
三、企业中人力资源部门的作用没有充分发挥出来很多企业人力资源部门为企业相关用人部门招聘的人才，经过层层筛选后通过了人力资源部这一关，而在向企业这些用人部门进行推荐时，应聘者常常会遭到这些部门的淘汰。
这些真正用人的部门与应聘者面谈后，用这样或那样的理由告诉人力资源部门，这个人的这不是那不是，如何不适合他们部门或岗位。
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招聘难与求职难的原因
招聘难与求职难的原因
做招聘工作一段时间以来，各类人才也接触了不少，和他们在细谈的过程中也越来越多的体会到他们在寻找工作的过程中碰到的困惑和问题。
这不由让人联想到目前中国人力市场普遍存在的求职难和招聘难的问题：一方面企业有那么多的岗位虚席以待，另一方面，求职者还在寻寻觅觅，求职若渴，这其中有企业的问题，有求职者的问题，同时也有人才市场的问题。
一、企业管理是否规范，工作条件相对满意对求职者有极大的吸引力
我们在招聘会现场经常会看到这样的场景，一些大企业，外企摊位前人头攒动，而有的不知名小企业前面则很少有人驻足，这体现了求职者在心理上对大型企业，外企的一种认同，求职者相信这样的企业的管理会规范，福利会健全，薪酬会优厚，工作环境会舒适，企业文化会更加人文，发展空间会更广阔，等等。
比如在我接待的求职者中大多数都希望去能给高工资和提供保险多福利的公司任职。
二、企业的招聘门槛过高，有些不切合实际
我们在接收企业的招聘需求时，发现很多企业对招聘职位的职责描述非常简单模糊，而对任职要求则或是大同小异，或者要求特殊。
而且要求能高则高，比如对高学历还是情有独钟，不管这个硕士或者MBA是否是这个职务真正所必须。
比如除了丰富的工作经验外，还需要形象好气质佳良好的沟通能力，不管这个是不是在工作中经常使用。
比如对形象气质要求极高，而这个职务仅仅是个办公室秘书而已。
比如还要看求职者的属相，不要和领导相冲，等等。
如果企业不能明确招聘人才什么是最重要的，那么企业永远都要处于寻觅之中，而人才也只能望而却步。
三、企业中人力资源部门的作用没有充分发挥出来
很多企业人力资源部门为企业相关用人部门招聘的人才，经过层层筛选后通过了人力资源部这一关，而在向企业这些用人部门进行推荐时，应聘者常常会遭到这些部门的淘汰。
这些真正用人的部门与应聘者面谈后，用这样或那样的理由告诉人力资源部门，这个人的这不是那不是，如何不适合他们部门或岗位。
实际上，企业的人力资源部门对人才的选、用、育、留等应是非常专业的，而一些用人的相关部门即使是部门主管也未必对人才的招聘是专业的，所以就
出现了上述情况。
而正是这些用人部门的主管有着很大的决定权，这也是在很多企业中普遍存在的问题。
四、求职者不能正确评估自己。
求职者不能真正了解自我，不了解企业，不了解职业，对自己定位过高，导致求职失败。
在接触的求职者中很多人都不能正确的评价自己，特别是一些年轻人，也包括一些有经验的求职者，均自视较高。
在最近的一次招聘中接待一位男孩子，爸爸妈妈陪着来的，学的是石油工程硕士。
一边说话一边把玩着手里的手机，问他希望做什么样的工作，便很笼统得说想做跟专业对口的相关工作，问他在工作方面有什么优势，便说不出来了，只是说自己聪明，脑子灵，学习能力很强。
我问他对薪资有什么要求，他说，低于5000元以下不考虑。
这样的例子有很多，包括一些有多年工作经验的人也容易走人这样的误区，觉得自己具备了某些能力，企业就应该提供什么样的薪酬水平。
现在的企业都是求贤若渴，但也要在他们的承受范围内，超出了范围，企业也只能放弃。
五、求职者将跳槽当作习惯博客
很多应聘者心猿意马，没有真心实意地想留在企业里工作。
一般是这样的一种情形，应聘者同时给很多家企业投递了简历，因为得到消息的时间不同，他的选择余地就会大很多，当他与第一家企业谈妥条件，办完手续开始工作后，可能又会接到另一家企业的面试通知或录用通知，这时如果另一家条件更优越的话，他可能就立马走人，因为来的时间很短还没有感情，不会有太多的歉疚。
我在给一些人才打电话时会经常得到这样的答复：我刚刚找到一个单位，但是刚刚上班，如果有更好的机会的话，当然会考虑的。
等等。
丝毫没有考虑到对企业的损失。
还有的应聘者把已经录用他的企业当作一个跳板，从没有想着如何把目前的工作做好，总想着要跳到一个更好些的企业，一旦时机成熟绝对一走了之。
当跳槽成为“习惯”，那么他们在工作中稍有不顺心就会跳走。
比如今天早上一位应聘者就和我说，他和老板闹掰了，让我给他介绍个工作。
好像很自然的事情。
当然这些人中也不乏有能力的人，作为企业则不防“晓知以理，动之以情”的在明确定位核心员工、完善薪酬结构、为其提供广阔的发展空间添加职业生涯设计的相关内容、营造新型的企业文化等方面进行“留住人才”的管理
六、缺乏团队意识的求职者在求职中常常遭到失败
很多企业在面试过程中，面试官会有意试探求职者对周围事物和人的评价，从中可以看出此人的团队合作意识。
现代企业内，越来越注重团队的合作，很少有单兵作战，比如软件公司的研发中心，基本上都是以一个个项目组存在的，软件开发高手的个人英雄主义在团队中就要学会与其他成员配合，需要强调的是，过度的自信也可能造成团队合作能力的下降，沟通能力也是团队合作的一个体现。
七、人才市场的职能不完善也是求职招聘两难的一大原因
众所周知，目前西安的人才市场大多还是以劳动密集型企业的低端人才为主。
而针对中高级人才，目前还没有一个稳定的市场体系存在。
中高级人才有其本身的特殊性，如何能让他们消除心理障碍，欣然前往，如何真正能把中高级人才市场激活，这不仅是政府在考虑的事，很多如我们一样的猎头中介机构也在思考和推行中。
比如，设立“中高级人才市场”；建立专门的，现代化的中高级人才招聘场地，办理英才卡等。
同时，网络市场也是个不容忽视的一块蛋糕。
目前全国范围内真正专用于中高级人才招聘的“中高级人才网络市场”还是屈指可数的。
在网络市场十分活跃的今天，要想有效的激活中高级人才市场，建立高质量的“中高级人才市场网站”。
打好网络市场这张牌，不失为明智之举。
此外需要充分发挥猎头服务的桥梁作用，人才猎头可以说是专门为中高级人才而设，那些不愿意通过等招聘广告或参加人才招聘会求职的中高级人才，更喜欢选择人才猎头这种形式，随着中高级人才需求的日益旺盛，猎头服务有着很可观的发展前景。
八、人才市场供求不平衡
目前人才市场企业需求与劳动力市场比例明显失衡，供大于求，使得竞争加剧。
而另一方面企业的某些职务永远都是需求火可是招聘难。
比如目前软件企业的“赴日软件工程师”这个职务，日本企业的需求非常大，不仅在IT企业，包括机械、汽车、电子等行业的技术研发也都需要软件工程师，但能够招聘到合适人才却非常少。
一方便是因为要求比较高，另一方便目前国内日语软件人才的需求也在不断攀升，企业提供的薪水也具有吸引力，相比去国外就业的风险来说，很多人还是愿意选择在国内就业。
所以目前就出现这样的尴尬状况，一方面有很多人找不到工作，一方面有很多职位找不到人。
以上对求职难和招聘难分析的几点原因很难涵盖全面，对不同的行业，地域的差别，应该有着不同的原因，同时这也是随着市场的不断变化而变化的。
随时掌握市场最新信息，了解企业需求，把握人才脉动，找准切入点，可能这才是作为人力资源管理者更需要关注的问题……。