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该观点用发展的眼光看待员工的绩效，强 调对未来的关注。不仅关注员工当前做了 什么，还要考察员工未来能够做什么。
绩效的定义
绩效是指员工在工作过程中所表现出来 的与组织目标相关的并且能够被评价的工 作结果、工作行为、工作态度或工作能力。
优点
缺点
考核 结果
考核 行为
简单明了，操作方 便
员工重视结果和产 出，易于营造结果 导向、创新的企业 文化和氛围 员工成就感强
－－Murphy(1990)
绩效不是后果或者结果，它本身就是行为，…， 它包括在个体控制之下的，与目标相关的行为。 无论这些行为是认知的、驱动的、精神的，还 是人际间的。
－－Campbell(1990)
能力观
该观点认为，绩效不仅仅Biblioteka Baidu员工过去历史 的反应，而且应该将员工的个人能力、素 质等一起纳入绩效考核的范畴。
关键绩效因素
关键绩效因素(key performance factor) ： 对工作结果有直接、明显影响的因素。
知识，能力，劳动态度，行为等均可能 成为关键绩效因素。
考什么？
绩效考核的内容既可能是结果，也可能 是关键绩效因素。
因此，具体考核的内容可能是：知识， 能力，态度，行为，结果等。
--彭剑锋主编《人力资源管理概论》P324， 复旦大学大学出版社，2003
行为观
绩效指人们所做的同组织目标相关的、可观测 的、具有可评价要素的行为。这些行为对个人 或组织效率具有积极或消极的作用
－－张德《人力资源开发与管理》P175，清华大学出版社，2004
绩效是行为的同义词，它是人们实际做的、一 套与组织目标相关的行为。
绩效考核(Performance Appraisal)：在考核周 期结束时，根据收集到的信息，选择相应的 考核主体和考核方法，对员工或团队绩效目 标的完成情况作出评价。
目录
一、绩效 二、绩效考核 三、绩效考核的方法 四、战略绩效管理体系的构建与实施
绩效（performance）的定义
亚里士多德：“世界上最困难的事莫过 于下定义了。”
适用情况比较
考结果
考行为
发展 阶段 文化
人员
高速发展
强调创新、反应 速度，注重灵活 的企业 层次较高的人员
发展相对平稳，处于 成熟期 强调流程、规范，注 重规则的企业
层次较低的人员
能力持有态
知能 识力
绩效的形成过程
能力发挥态
能力转化态
任务
(难度，时限 ，时机)
态 度
行 为
结果
需要 激励
环境
(场地，工具，设 备，人际关系， 管理体制)
量表法
将绩效考核的内容制作成量表，根据量表 进行考核
一般用于结果不易量化的岗位 具体操作
➢ 列出考核项目，将每个项目分成不同的 等级，每个等级设定一个分数
能及时获得个人活 动信息，有助于指 导和帮助员工
有利于管理的规范 化 考核内容员工可控
不适用于工作结果不独立和不 易量化的工作
在结果之前，不能发现不正当 的行为，管理失控 工作结果不完全受员工的控制
容易导致短期行为，以成败论 英雄
不利于创新，员工易于循规蹈 矩
过分强调工作方法和步骤，有 时忽视实际工作成果，只重过 程不看结果
Bates,Holton(1995)指出：“绩效是一个 多维的结构，观察和测量的角度不同， 对其理解就会不同。”
结果观
绩效是指个人为了达到目标而采取的各种 行动的结果。这个结果是客观存在的，可 以为人们所辨别确认。
－－杨蓉主编《人力资源管理》P227，东北财 经大学出版社，2002
绩效，也称业绩、效绩、成效等，反映的 是人们从事某一种活动所产生的成绩和成 果。
第五讲
绩效管理
(Performance Management)
绩效管理
(Performance Management)
Text
Text
2020/9/19
Tex
绩效考核
t
(Performance Appraisal)
辨析：绩效管理与绩效考核
绩效管理(Performance Management)：为了达 到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与 改进，推动团队或个人有利于目标达成的行 为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
4、建立强化企业的价值观
通过考核，奖励倡导的行为，惩罚不 符合标准的行为，对建立和强化正确、明 确的企业价值观有重要作用。
目录
一、绩效 二、绩效考核
三、绩效考核的方法
自我报告法
利用书面形式对自己一段时间的工作进 行总结和考核的一种方法。
也称自我总结法，自我评价法 一般在年终进行 特点：主动地对自己的工作情况和表现
绩效考核的功能
1、评价区分功能 2、导向功能 3、反馈帮助功能 4、树立、强化企业的价值观
1、评价区分功能
最基本的功能 考核象一把尺子，度量员工工作的实际
长短 考核象一面镜子，照出每一名员工工作
的实际面目 首先是评价，在此基础之上对员工进行
区分
2、导向功能
通过绩效管理引导员工做出企业所期望 的行为，实现企业的经营管理以及战略目 标。
加以总结、反省，自己给自己做出评价。
排序法(分级法)
是一种相对考核方法，通过员工之间的 相互比较得出考核结果
排序时可以遵循某个单一的特定绩效维 度(如：质量，服务态度)，但更多的是对 每个人整体工作状况进行比较
排序法(分级法)
简单排序法(simple ranking)：先挑选出最 出色者列于序首，再挑出次优者列于第二 名，循此程序，直到最差的一个列于序尾
排序法(分级法)
交替排序法(alternation ranking) ：先挑选 出最优和最差者，然后在剩余人中再挑选 出最优和最差者，循此程序，直至全部排 完。绩效中等者较为接近，需要仔细辨别
排序法(分级法)
配对比较排序法(paired-comparison method)：将全体员工逐一配对比较，按照 逐对比较中被评为较优的总名次数确定等 级名次
人们会做你考核和检查的事情，不会做 你期望的事情。
--- IBM CEO 郭士纳
考核界经典语
你想要什么， 就考核什么。 你考核什么， 就得到什么。
3、反馈帮助功能
(1)期初共同制定考核标准 (2)考核过程中的辅导 (3)考核后的沟通
把公司的期望传达给员工，把评价反馈 给员工，指出员工的优缺点，有利于双方达 成共识，校正员工的努力方向，提升员工的 绩效
绩效的定义
绩效是指员工在工作过程中所表现出来 的与组织目标相关的并且能够被评价的工 作结果、工作行为、工作态度或工作能力。
优点
缺点
考核 结果
考核 行为
简单明了，操作方 便
员工重视结果和产 出，易于营造结果 导向、创新的企业 文化和氛围 员工成就感强
－－Murphy(1990)
绩效不是后果或者结果，它本身就是行为，…， 它包括在个体控制之下的，与目标相关的行为。 无论这些行为是认知的、驱动的、精神的，还 是人际间的。
－－Campbell(1990)
能力观
该观点认为，绩效不仅仅Biblioteka Baidu员工过去历史 的反应，而且应该将员工的个人能力、素 质等一起纳入绩效考核的范畴。
关键绩效因素
关键绩效因素(key performance factor) ： 对工作结果有直接、明显影响的因素。
知识，能力，劳动态度，行为等均可能 成为关键绩效因素。
考什么？
绩效考核的内容既可能是结果，也可能 是关键绩效因素。
因此，具体考核的内容可能是：知识， 能力，态度，行为，结果等。
--彭剑锋主编《人力资源管理概论》P324， 复旦大学大学出版社，2003
行为观
绩效指人们所做的同组织目标相关的、可观测 的、具有可评价要素的行为。这些行为对个人 或组织效率具有积极或消极的作用
－－张德《人力资源开发与管理》P175，清华大学出版社，2004
绩效是行为的同义词，它是人们实际做的、一 套与组织目标相关的行为。
绩效考核(Performance Appraisal)：在考核周 期结束时，根据收集到的信息，选择相应的 考核主体和考核方法，对员工或团队绩效目 标的完成情况作出评价。
目录
一、绩效 二、绩效考核 三、绩效考核的方法 四、战略绩效管理体系的构建与实施
绩效（performance）的定义
亚里士多德：“世界上最困难的事莫过 于下定义了。”
适用情况比较
考结果
考行为
发展 阶段 文化
人员
高速发展
强调创新、反应 速度，注重灵活 的企业 层次较高的人员
发展相对平稳，处于 成熟期 强调流程、规范，注 重规则的企业
层次较低的人员
能力持有态
知能 识力
绩效的形成过程
能力发挥态
能力转化态
任务
(难度，时限 ，时机)
态 度
行 为
结果
需要 激励
环境
(场地，工具，设 备，人际关系， 管理体制)
量表法
将绩效考核的内容制作成量表，根据量表 进行考核
一般用于结果不易量化的岗位 具体操作
➢ 列出考核项目，将每个项目分成不同的 等级，每个等级设定一个分数
能及时获得个人活 动信息，有助于指 导和帮助员工
有利于管理的规范 化 考核内容员工可控
不适用于工作结果不独立和不 易量化的工作
在结果之前，不能发现不正当 的行为，管理失控 工作结果不完全受员工的控制
容易导致短期行为，以成败论 英雄
不利于创新，员工易于循规蹈 矩
过分强调工作方法和步骤，有 时忽视实际工作成果，只重过 程不看结果
Bates,Holton(1995)指出：“绩效是一个 多维的结构，观察和测量的角度不同， 对其理解就会不同。”
结果观
绩效是指个人为了达到目标而采取的各种 行动的结果。这个结果是客观存在的，可 以为人们所辨别确认。
－－杨蓉主编《人力资源管理》P227，东北财 经大学出版社，2002
绩效，也称业绩、效绩、成效等，反映的 是人们从事某一种活动所产生的成绩和成 果。
第五讲
绩效管理
(Performance Management)
绩效管理
(Performance Management)
Text
Text
2020/9/19
Tex
绩效考核
t
(Performance Appraisal)
辨析：绩效管理与绩效考核
绩效管理(Performance Management)：为了达 到组织的目标，通过系统思考、持续沟通与 改进，推动团队或个人有利于目标达成的行 为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
4、建立强化企业的价值观
通过考核，奖励倡导的行为，惩罚不 符合标准的行为，对建立和强化正确、明 确的企业价值观有重要作用。
目录
一、绩效 二、绩效考核
三、绩效考核的方法
自我报告法
利用书面形式对自己一段时间的工作进 行总结和考核的一种方法。
也称自我总结法，自我评价法 一般在年终进行 特点：主动地对自己的工作情况和表现
绩效考核的功能
1、评价区分功能 2、导向功能 3、反馈帮助功能 4、树立、强化企业的价值观
1、评价区分功能
最基本的功能 考核象一把尺子，度量员工工作的实际
长短 考核象一面镜子，照出每一名员工工作
的实际面目 首先是评价，在此基础之上对员工进行
区分
2、导向功能
通过绩效管理引导员工做出企业所期望 的行为，实现企业的经营管理以及战略目 标。
加以总结、反省，自己给自己做出评价。
排序法(分级法)
是一种相对考核方法，通过员工之间的 相互比较得出考核结果
排序时可以遵循某个单一的特定绩效维 度(如：质量，服务态度)，但更多的是对 每个人整体工作状况进行比较
排序法(分级法)
简单排序法(simple ranking)：先挑选出最 出色者列于序首，再挑出次优者列于第二 名，循此程序，直到最差的一个列于序尾
排序法(分级法)
交替排序法(alternation ranking) ：先挑选 出最优和最差者，然后在剩余人中再挑选 出最优和最差者，循此程序，直至全部排 完。绩效中等者较为接近，需要仔细辨别
排序法(分级法)
配对比较排序法(paired-comparison method)：将全体员工逐一配对比较，按照 逐对比较中被评为较优的总名次数确定等 级名次
人们会做你考核和检查的事情，不会做 你期望的事情。
--- IBM CEO 郭士纳
考核界经典语
你想要什么， 就考核什么。 你考核什么， 就得到什么。
3、反馈帮助功能
(1)期初共同制定考核标准 (2)考核过程中的辅导 (3)考核后的沟通
把公司的期望传达给员工，把评价反馈 给员工，指出员工的优缺点，有利于双方达 成共识，校正员工的努力方向，提升员工的 绩效