人力资本价值转化模型实证分析

2003年5月第5期(总182期)中国工业经济China Industrial EconomyMay,2003N o.5【公共管理】人力资本价值转化模型实证分析王　晨　茅　宁(南京大学商学院,　江苏　南京　210093)[摘要]　本文认为人力资本包含了个体资本、群体知识资本、个体社会资本三个方面,并且建立了人力资本各要素的因果关系及其向组织知识资本转化的模型。

利用企业问卷调查得到的数据,本文运用结构化方程分析方法和Am os软件,对模型进行了参数估计和分析总结,以此揭示人力资本在组织中积累和转化为组织知识资本的机理,从而为企业的知识管理提供借鉴。

[关键词]　人力资本;　个体资本;　社会资本;　知识资本[中图分类号]F207.6　[文献标识码]A　[文章编号]1006-480X(2003)05-0086-06一、人力资本和组织知识资本的相关要素11人力资本组成要素舒尔茨从宏观角度定义人力资本是教育、培训、医疗保健和人口迁移等方面的投资形成的存在于人身上的非物质性资本。

智力资本的研究从微观主体知识存量的角度定义人力资本,认为人力资本是指员工的个人、人际和社会的能力、经验,以及个体能够将这些知识和能力转化为行动的能力。

这些知识构成了人的专有竞争力,并且和他为客户解决问题的能力关联(Sveiby,1997)。

个人往往结合成群体,群体成员间存在的心理契约是组织中行为强有力的决定因素。

企业家的社会资本的有关文献将企业家社会资本作为个体素质的重要组成部分。

因此本文认为,人力资本并不是孤立地存在于个体自身,人力资本可以分为个体资本、群体知识资本和个体社会资本三个方面。

(1)个体资本(Individual Capital)。

人力资本一是体现为个体独有的体力、技能和知识等。

这些技能和知识内化在人自身内,具有很强的自主性,并不属于组织所有,而只是组织可以利用的一种无形资源。

二是个体资本私有性又表现为个体资本和个体的生理相结合,体现为个体资本对个体的依附性,是个体对自身的教育、医疗、保健等方面的投资形成的技能和知识;三是个体资本在使用中会随着使用频率的增加而不断增加,体现个体资本的学习性和递增性;四是与递增性相对应,个体资本如果不使用和不进行持续的投资,会由于学习和使用的中断造成人力资本的贬值。

个体资本包含了四个因素:遗传、教育水平、专业经验以及对生活和工作的态度。

①遗传是个体先天继承的内在智力水平和体力条件;②受教育水平是个人对自己人力资本的投资积累,通常,个人受教育的程度,与个人的素质和拥有的知识正相关;③专业经验是个体将知识和技能用于解决[收稿日期]　2003-03-31[基金项目]　国家自然科学基金项目(70172013),教育部“十五规划”博士点基金资助项目(01JB630003)。

[作者简介]　王晨,南京大学商学院博士研究生;茅宁,南京大学商学院教授,博士生导师。

问题,在某领域和某一方面的专业化投资形成的知识积累。

它是个人在特定问题和场景中对知识的应用;④对生活和工作的态度是个人在生活和工作中形成的对社会和工作环境的总体认知,例如对生活和工作的信心和乐观态度等,这也是个体对环境和事件趋势相关信息和知识的把握程度。

(2)群体知识资本。

个人往往结合成群体,个人因此可以从群体关系中得到体谅、承诺、声誉等。

这些资源在群体中共享,并不为个体完全占有。

有关智力资本和知识管理的研究文献将人力资本定义为个体的默示知识(Bontis,1998)。

这些默示的知识可能存在于个体身体内或者群体内。

被群体成员共同感知的默示知识是群体知识长期积累的结果,如群体之间的不成文的行为规则和默契等,这些群体内的默示知识形成了群体的知识资产。

另外,群体中的知识往往因为个人的分工、性格、专业、经历上的不同而呈现很强的互补性。

而且,非正式的群体中相互间的情感和信任可以更好地共享默示知识。

群体知识犹如一个人力资本池(P ool of Human Capital),当个体的知识汇集起来时,形成的知识资本往往大于单个个人资本的总和。

(3)个人社会资本。

个人处于社会网络之中。

企业家社会资本观点认为社会资本是企业家的重要能力指标之一。

企业家社会资本对于获取、协调和组织资源以及节约交易费用,提高企业经营绩效有着不可替代的作用。

贝克尔在《口味经济学》一书中表达过相似的观点,将个人的广告资本和社会资本看做是人力资本的组成部分。

关于智力资本的研究文献中,Bontis和Sveiby等也将人际能力和社会能力看做人力资本的重要要素。

个体对社会关系投资除了满足现时的需要(娱乐、情感交流)外,还可以使这种人际关系得以维持和加深,以便在将来的交往中获益。

因此,人力资本还存在于人际社会联系中,个人的社会资源是人力资本的组成部分。

21组织知识资本的概念组织知识资本代表了企业将各种要素投入转化为最终价值的能力,这种能力是企业所拥有的,即使组织成员离开,仍然留存在组织中的无形资产(Bontis,1998)。

爱德文森和马龙等发展的斯勘地亚导航器模型中将组织资本分为流程资本(Process Capital)和创新资本(Innovation Capital)。

其中,组织结构、流程和制度等方面因素决定了一个企业的生产组织能力和组织可以利用的人力资本总量。

创新资本是组织创新系统产出,组织创新系统决定了组织核心技术和知识的形成和积累机制,有关知识管理和创新的理论指出了创造知识和运用知识是企业竞争优势的主要源泉(N onaka& T akeuchi,1995),创新资本决定了组织核心知识的先进程度和市场竞争力。

二、人力资本价值转化模型的建立11人力资本各要素关系个体的有限理性决定了个体不可能穷尽所有知识,只能对相应的分工知识进行专业化投资。

知识分工使得个体必须专注于局部知识(Local K nowledge)才能发现新的知识,同时知识分工使得个体缺乏对系统知识的把握。

人力资本中个人的生产能力不仅取决于个体自身的技能和知识,而且和联合生产的群体有关。

知识的70%—80%为默示知识,大量的知识是通过非正式组织的合作网络流动,个人知识是嵌入于非正式的群体知识之中的。

在具有互补分工知识的群体中,群体知识能够使个体克服局部知识的局限。

群体成员间共享的知识和信息能够为个体提供重要的知识来源和合作信息的显示,个人依据群体的信息做出决策。

随着时间的推移,个人的知识和这些群体的知识互补性增强。

因此,群体为人力资本的价值体现提供机会,即个体的知识和能力得以发挥的工作场所和环境,组织的制度和文化系统则进一步约束和影响个体的行为。

个人的能力再强,也需要通过组织的相应结构或者流程才能掌握组织的核心知识和技能,将个人能力和组织资源相结合,借助组织资源的杠杆来实现个体资本的价值。

另外,个人的社会联系是个体获得组织以外的社会资源的能力。

个人社会资本的积累是个体对社会关系的长期投资的结果,它是个体资本成长过程中知识的来源之一。

个体社会资本通过转化个体资本,可以提高个体资本的积累和个体在群体中的地位。

个人社会资本是个体资本重要竞争力来源。

根据上述分析,我们有如下假设:假设1(H 1):个体社会资本积累水平提高,可以提高个体资本。

假设2(H 2):群体知识资本水平增加,可以提高个体资本。

21人力资本向组织知识资本价值转化组织学习理论认为,从个体到组织知识的转化涉及知识的获取、分配、解释和存储等不同的阶段,在组织知识获取和转化过程涉及个体对知识吸收的内在化过程、个体知识转化为组织知识的社会化过程,群体和团队的学习促使知识转换为组织系统化知识等几个不同的阶段(N onaka &T akeuchi ,1995)。

组织的核心知识和技术植根于组织技能和日常工作中,为企业的特殊需要而设计。

当个体参与到组织学习和创新的过程和结构中,个体资本的知识嵌入使得个体吸收群体知识,并通过组织学习增强个体的能力;同时双循环的学习使得群体知识资本和个体资本向组织知识资本转化。

因此,我们有如下假设:假设3(H 3):个体资本积累水平提高,可以提高组织知识资本。

假设4(H 4):群体知识资本水平增加,可以提高组织知识资本。

31投资因素的影响企业人力资本的投资包括培训、教育和干中学,以及各项人力资本的支出等。

对人力资本专用性投资形成了人力资本和组织核心知识、技术的知识嵌入,以及人力资本对组织的结构嵌入。

对人力资本的专用性投资可以增加群体和团队的专业技能、知识,增强个体协作性,从而可以大大地降低学习曲线。

有关研发和人力资本内生增长理论认为,研发和干中学是人力资本的来源之一(R omer ,1990;图1　人力资本各要素的因果关系Lucas ,1988)。

个体和小组在研发过程中不断积累知识和技能,从而促进了人力资本的增长。

诸如软件系统、数据库和内部网等信息系统投资可以有效地加强组织中的知识流动和共享,方便知识的获取和保护,从而促进组织内的知识融合和转化(Davenport ,De long&Beers ,1998)。

因此,投资因素中涉及人力资本投资、研发投资和信息系统投资三方面的指标,并有如下假设:假设5(H 5):人力资本相关的投资水平的提高可以提高个体资本。

假设6(H 6):人力资本相关的投资水平的提高可以提高群体知识资本。

假设7(H 7):人力资本相关的投资水平的提高可以提高组织知识资本。

我们将假设1到假设7结合起来,可以形成如图1所示的组织人力资本价值转化模型。

三、模型的实证分析11数据收集问卷采用五级李克量表,根据我们上述模型的五个变量,一共设计了22个观测指标,如图2所示。

我们采用网上在线问卷、电子邮件和书面邮递三种方式采集数据,其中邮寄和电子邮件共计900份,回收120份;网上在线回答收集问卷90份,共计回收问卷210份。

被调查对象中,高层管理人员和中层管理人员总共占总被调查人数的74.5%;基层管人员比例为17.6%;一般工作人员8%。

因此保证了数据来源和质量的可靠性。

在这些被调查人员中,具有本科以上学历的为94.3%,其中具有M BA和研究生以上学历的占64.2%。

因此,被调查对象对问卷中关于人力资本的概念解释和相应问题能够正确地理解。

被调查人员从事技术工作的占11.4%;从事行政管理和人事工作的占26.1%;营销工作的占25.6%;生产管理工作的占9.7%;财务工作的占8.0%;另外一些被调查人员从事多项工作或者综合性管理工作的占19.2%。

从被调查对象的行业分布来看,主要分布在制造业24.4%;金融保险业15.3%;计算机和通信业14.2%;贸易13.1%;咨询服务5.1%;房地产业4.5%;医药保健4.0%。

对样本数据进行单样本K olm og orov-Smirnov检验,所有指标的p值都显著大于0.05,即以95%的确定度符合正态分布。