变革管理十大原则
管理学中的十大管理理念
管理学中的十大管理理念引言管理学作为一门学科，探讨了许多关于组织、领导和决策的理论和实践。
这些管理理念在商业界和组织领域中起着重要作用，并且对于成功的领导和管理至关重要。
本文将介绍管理学中的十大管理理念，并探讨它们在实践中的应用。
一、科学管理理念科学管理理念由弗雷德里克·泰勒所提出，强调通过科学方法来规范工作过程，最大化工作效率。
这一理念在生产制造业中得到广泛应用，通过工作分析和工作设计来实现组织生产和员工绩效的提升。
二、人际关系理念人际关系理念的核心在于关注员工的人情感受和协作能力。
艾尔顿·梅约认为，员工的满意度和员工间的良好合作关系对于组织的成功至关重要。
因此，领导者应该注重员工的情感需求，提供适当的支持和激励措施，促进员工间的良好合作。
三、系统管理理念系统管理理念强调将组织视为一个系统，理解系统的各个组成部分之间的相互依赖和影响关系。
彼得·德鲁克认为，有效管理必须关注整个组织系统的运行，而非单独的个体部分。
这一理念在管理决策和战略规划中有着重要的应用。
四、变革管理理念变革管理理念关注的是如何管理和应对组织的变革过程。
约翰·科特尔认为，组织面临的变革是不可避免的，领导者需要灵活应对并引导变革，以确保组织的可持续发展。
这一理念在当今快速变化的商业环境中显得尤为重要。
五、领导力理念领导力理念研究关注领导者的特质、行为和风格，以及领导者如何有效地影响和激励员工。
从吉姆·柯林斯的“水平5领导力”到丹尼尔·戈尔曼的“情商领导力”，领导力理念提供了不同角度和方法来培养优秀的领导者。
六、学习型组织理念学习型组织理念由彼得·桑格所提出，指的是能够快速适应和学习的组织。
学习型组织鼓励知识的分享和创新，注重组织的学习文化和内部交流。
在知识经济时代，学习型组织理念对于组织的竞争力和可持续发展至关重要。
七、质量管理理念质量管理理念强调质量在组织成功中的重要性。
论现代金融机构风险管理十大原则
论现代金融机构风险管理十大原则1中国人民大学财政金融学院陈忠阳摘要：根据在现代风险管理实践中的重要性和对我国金融机构风险管理的借鉴意义，本文提出现代金融机构风险管理十大原则，并讨论其对我国风险管理实践的重要意义。
这十大原则是：1、资本金硬约束和依风险配置资本；2、治理结构和内控体系先行；3、事前管理；4、自上而下；5、重视利益冲突、保障独立性；6、全面风险整合管理；7、重视风险的双侧性质和风险收益平衡关系；8、风险量化的技术标准与制度标准相结合；9、科学方法与经验艺术相结合；10、内部管理与市场约束和外部监管相配合。
Abstract：Based on their importance in modern risk management practice and their implications to risk management of China’s financial institutions, ten fundamental principles are addressed in this paper and their implications to risk management practice of China’s financial institutions are discussed. These 10 principles include: 1）Hard capital discipline and risk-based capital allocation；2）Priority of sound cooperate governance and internal control system；3）Ex-ante management；4）Top-down process；5）Awareness of interest conflict and independent nature of risk management function；6）Integration of enterprise-wide risks；7）Double-side nature of risk and risk-return trade-off；8）Combination of technique criteria and constitutional requirements for risk measurement ；9）Combination of science and experience and arts；10）Combination of internal, market and regulatory forces.关键词：风险管理金融机构管理风险管理原则原则可以理解为理念的体现、决策的依据、行为的准则和共同的标准。
变革管理十大原则
变革管理十大原则变革管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到实施新的策略、流程或技术来提高组织的绩效。
然而，变革管理是一个复杂的过程，需要领导者具备适当的技能和知识来推动变革顺利进行。
以下是变革管理的十大原则，帮助领导者成功地管理变革。
1.准备阶段：在开始进行变革之前，领导者需要做好充分的准备工作。
这包括制定明确的变革目标，评估组织的资源和能力，以及制定适当的变革计划。
2.建立愿景和目标：领导者需要与团队共同制定变革的愿景和目标。
这需要确保团队成员对变革的重要性有清楚的认识，并且对实现变革的目标保持高度的投入和动力。
3.沟通和参与：领导者需要与组织中的各个利益相关者进行积极的沟通和参与。
这可以帮助消除恐惧和不确定性，增加支持和信任，确保变革得到广泛的接受和支持。
4.培训和教育：在变革过程中，领导者需要为员工提供必要的培训和教育，以帮助他们掌握新的技能和知识。
这可以增强员工的信心和能力，提高变革的成功率。
5.建立反馈机制：领导者需要建立有效的反馈机制，以便及时了解员工的意见和反馈。
这可以帮助发现问题和障碍，并及时采取纠正措施，确保变革的顺利进行。
6.激发创新和冒险精神：变革意味着改变过去的做法和思维方式，领导者需要激发创新和冒险的精神。
这可以帮助组织发现新的机会和解决方案，推动变革的成功。
7.管理风险和阻力：在变革过程中，领导者需要及时识别和管理风险和阻力。
这可以帮助预测和减少可能的问题和挑战，并采取适当的措施来应对和解决。
8.快速行动和迭代：变革需要领导者采取快速行动和迭代的方法。
这意味着及时调整和改进变革计划，并根据实际情况进行灵活的调整和修改。
9.保持积极态度和耐心：变革是一个漫长和复杂的过程，领导者需要保持积极的态度和耐心。
这可以帮助他们在变革过程中保持动力和团队的士气，坚持到变革取得成功的最后阶段。
10.持续学习和改进：变革是一个持续学习和改进的过程，领导者需要不断反思和调整自己的方法和做法。
变革管理十大原则
变革管理十大原则在大型企业的变革过程中,高层管理者和他们的顾问通常按照惯例，习惯于将注意力集中在设计出一种最佳的企业战略和执行计划上。
然而,想要真正成功,他们必须还要对变革管理的人性化方面有深入理解:即在企业转型过程中,企业文化、核心价值、人员及其日常行为的配合调整。
只有做好了这一点，才能使变革达到理想的效果。
变革管理中“人性化的一面”任何重大的变革都会产生“人的问题”：新的管理者被提升，工作内容随之变化，需要学习提高新的技巧和能力，而员工们态度暧昧,甚至可能会有抵触情绪。
如果用针锋相对、逐一解决的方式来处理“人的问题”,变革的实施速度、员工士气和最终效果等都会受到影响。
这时,高级管理者的首要任务是建立一个领导团队,继而安插核心的职能人员和管理者。
这种惯例的变革处理方式应在初期就尽早地发展完善,然后随变革在企业内部的深入，不断地进行调整。
这样的方式就好像战略、系统或流程重组一样,需要大量的数据收集分析、预先计划和不折不扣的实施准则。
变革期间的管理方式,应该被完全地整合到项目设计和决策制度中，因为这两项内容体现、并决定了企业战略的方向。
变革管理的方式,应该建立在对企业历史、变革前之准备以及容纳变革能力的理性评估之上。
从最高领导者开始对于企业内部各个层次的员工来说,变革都是容易令人忐忑不安的,当变革即将到来时，所有人的目光都会投向CEO，寻求来自领导层的力量、支持和指引。
领导者们就要身体力行,积极采纳新的方式,给下属们以挑战和激励。
他们必须统一号令，并以身作则。
领导者们还需要懂得,即便他们在公众中的对外形象是统一的，企业的变革,还是要由那些一个个迥然相异的内部员工们最终完成。
有着紧密协同工作的管理层团队,最容易获得成功。
他们的团结形成了一股向心力,引领变革的方向,理解变革将带来的企业文化和员工行为的转变，并在这些变革的领域内身先士卒。
只有当领导层团结起来，致力于推进变革的流程,表现出必达目标的决心，变革引起的下游效应,才能在员工中间广泛体现出来。
引领企业迈向卓越的管理变革——国网公司的“163”卓越管理体系
引领企业迈向卓越的管理变革引领企业迈向卓越的管理变革 ————国网公司的国网公司的国网公司的““163163””卓越管理体系卓越管理体系2017年12月08日国家电网公司(简称国网公司)积极抢占企业管理制高点，全面加强集团管控，深度整合核心资源，持续优化业务布局，主动参与国际竞争，综合运用先进管理理念和方法工具，促进管理质量和效率效益提升，构建了“163”卓越管理体系。
着眼于占领引领着眼于占领引领，，科学构建科学构建“163”“163”“163”卓越管理体系卓越管理体系卓越管理体系 “163”卓越管理体系中的“1”是指一个战略，即以“两个一流”战略愿景、“一强三优”现代公司战略目标和“两个转变”战略途径为主要内容的战略体系。
“6”是指六大支柱。
即公司运作集团化、核心资源集约化、电网业务精益化、运营管控标准化、管理平台信息化、公司发展国际化。
“3”是指三个中心。
即电网调控中心、运营监测(控)中心、客户服务中心。
“一个战略、六大支柱、三个中心”充分反映了电网企业管理规律，全面体现了“战略引领、价值创造、精益高效、开放共享”核心特征。
国网公司围绕“163”卓越管理体系，打造卓越管理品牌。
一是系统总结公司管理实践，央企首发“163”卓越管理白皮书。
二是与中国企业联合会召开“卓越管理研讨会”，丰富国网公司卓越管理内涵。
三是国网公司《特大型电网企业追求卓越的“163”管理体系构建与实施》荣获第二十三届全国企业管理现代化创新成果一等奖。
至此，“163”卓越管理体系实现了“三步”跨越。
着力于管理创新着力于管理创新，，全面践行全面践行“163”“163”“163”卓越管理体系卓越管理体系卓越管理体系 国网公司走出了一条中国特色电网企业创新发展之路，这与全面践行“163”卓越管理体系并推动管理创新密不可分。
图 卓越管理体系框架图一是系统谋划管理创新，服务公司创新发展。
国网公司坚持将创新思维融入中心工作，用创新思维推动经营管理，以“163”卓越管理体系为引领，应用思维导图，梳理管理创新脉络，明确了“以公司战略引领创新管理，以创新管理激发创新实践，以创新实践驱动创新发展”的总体思路，提出了“紧扣发展战略、围绕两个转变、融入管理实践、理论创新支撑”的工作要求，实现了“落实创新驱动战略、形成持续创新能力、构建卓越管理体系、铸就卓越管理品牌、管理创新体系与时俱进”五大目标，形成了“战略创新引领、变革创新驱动、实践创新落实、全面创新覆盖”的基本特征。
十大管理体系-概述说明以及解释
十大管理体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述在管理学中，管理体系是指将各种管理方法、原则和工具综合运用的一种组织框架。
它旨在帮助组织达到高效运营和良好治理的目标。
管理体系可以根据组织的需求和特点进行定制，以提供最佳的管理方式。
概括来说，管理体系是由一系列互相关联、相互作用的管理要素所构成的。
这些要素可以包括战略规划、目标设定、组织设计、流程优化、绩效评估、沟通协调等方面。
通过合理地整合和应用这些要素，组织可以实现高效的资源利用、明确的责任分工、高品质的工作成果，从而提升竞争力和持续发展能力。
本文将介绍十大管理体系，涵盖了多个领域和层次的管理方法和实践。
这些管理体系包括战略管理、质量管理、项目管理、知识管理、人力资源管理、创新管理、风险管理、供应链管理、变革管理和危机管理。
每个管理体系都有其特定的目标和方法，但它们也有一些共同的特点，例如解决问题的能力、顾及利益相关者、持续改进等。
通过深入了解这十大管理体系，我们可以从不同的角度思考和解决组织中的管理问题。
无论是在企业、政府还是非营利组织，相关管理体系的应用都能够提供指导和支持，帮助组织实现高效、可持续的发展。
接下来，我们将详细介绍每个管理体系的要点和应用案例，以期为读者提供全面的管理知识和实践经验。
同时，我们也将总结这些管理体系的优缺点，并展望未来的发展方向。
无论是在现实生活中还是在学术研究中，管理体系都扮演着重要角色，帮助组织实现管理目标、提升绩效和适应变化。
让我们一起走进这十大管理体系的世界，探索管理的奥秘和智慧。
1.2 文章结构文章结构部分的内容如下：文章结构:本篇文章将分为引言、正文和结论三个部分。
引言部分主要对整篇文章进行概述，介绍文章的背景和目的。
正文部分将详细介绍十大管理体系，其中每个管理体系都包括了该体系的要点和特点。
最后，结论部分对全文进行总结，并展望未来可能的发展方向。
本文的引言部分主要包括以下几个方面：概述、文章结构和目的。
企业变革管理
任何重大的变革都会产生“人的问题”：新的管理者被提升，工作内容随之变化，需要学习提高新的技巧和能力，而员工们态度暧昧，甚至可能会有抵触情绪。如果用针锋相对、逐一解决的方式来处理“人的问题”，变革的实施速度、员工士气和最终效果等都会受到影响。这时，高级管理者的首要任务是建立一个领导团队，继而安插核心的职能人员和管理者。这种惯例的变革处理方式应在初期就尽早地发展完善，然后随变革在企业内部的深入，不断地进行调整。这样的方式就好像战略、系统或流程重组一样，需要大量的数据收集分析、预先计划和不折不扣的实施准则。变革期间的管理方式，应该被完全地整合到项目设计和决策制度中，因为这两项内容体现、并决定了企业战略的方向。变革管理的方式，应该建立在对企业历史、变革前之准备以及容纳变革能力的理性评估之上。
变革管理的对象
在传统的金字塔型组织结构中,组织的成员可以分为管理层和基层员工两类。人们在变革管理的对象方面存在认识的误区,人们通常认为变革管理的对象是企业生产的产品、服务,以及与之相关的流程,变革管理是组织中的人对企业生产的产品、服务,以及与之相关的流程的改进型或创新型管理。另一种认为,变革管理是组织中的管理层对包括基层员工在内的产品、服务,以及与之相关的流程的管理,而且这种变革管理是自上而下的。现在,通过不同企业破产的实例发现,对于变革管理对象的错误认识导致一些企业不思进取,缺乏创新精神,尽管基层员工艰苦奋斗,也难以挽回企业在竞争中失败,导致最终破产的结局。变革管理的对象应该是管理层、基层员工、产品、服务,以及与之相关的流程,因为组织中必须管理层首先认识到变革的重要性、必要性和紧迫性,才能主动变革,这样才能领导组织中的每一位成员积极参与变革管理。在扁平化的组织结构中,由于权力的距离缩短,变革管理才能够有效地实施。
关于《管理十诫》的读后感
关于《管理十诫》的读后感关于《管理十诫》的读后感《管理十诫》是一本颇具启发性的管理书籍，通过对管理的十大原则进行深入分析和探讨，为管理者提供了宝贵的指导和思考方向。
以下是对《管理十诫》的读后感的详细总结。
第一章：明确目标和愿景这一章节强调了明确目标和愿景的重要性。
无论是个人还是组织，只有明确了目标和愿景，才能制定合理的规划和行动步骤，并持续努力追求。
第二章：强调团队合作团队合作是成功的关键因素之一。
这一章节通过阐述团队合作的重要性和优势，教会了管理者如何建立良好的团队合作关系，并倡导强调团队的共同目标和团结合作的精神。
第三章：有效沟通沟通是管理中必不可少的技能。
本章介绍了有效沟通的原则和技巧，教会了管理者如何准确表达意思，倾听他人，并建立良好的沟通渠道。
第四章：激励和奖励激励和奖励能够激发员工的积极性和创造力。
这一章节强调了激励和奖励的重要性，并提供了不同的激励方法和奖励制度的建议，帮助管理者激励团队成员的工作热情和表现。
第五章：灵活和适应性这一章节讲述了在不断变化的环境中，灵活和适应性的重要性。
管理者需要具备灵活应变的能力，在面对挑战和变革时能够调整策略和行动，以适应新的情况和需求。
第六章：时间管理时间是有限资源，合理利用时间是管理者必备的技能。
本章介绍了时间管理的技巧和方法，帮助管理者合理安排任务和时间，并提高工作效率和个人效能。
第七章：积极面对问题问题是工作中常见的挑战，积极面对问题并解决问题是管理者的责任。
这一章节提供了解决问题的方法和技巧，教会了管理者如何分析问题、找出解决方案，并落实实施。
第八章：持续学习和自我提升不断学习和自我提升是管理者不可缺少的品质。
本章介绍了持续学习的重要性，并提供了学习的途径和方法，帮助管理者拓宽知识面和提升专业能力。
第九章：坚持责任和道德管理者应该以身作则，坚持道德和责任。
这一章节强调了责任和道德的重要性，并提供了管理者在道德和责任问题上应该遵循的准则和原则。
成功职场人士的十大领导力原则
成功职场人士的十大领导力原则随着职场竞争的不断加剧，个人的领导力已经成为一个越来越重要的素质。
领导力不仅关乎一个人在工作中的表现，还关系到团队的发展和组织的成功。
在这篇文章中，我将介绍成功职场人士的十大领导力原则，希望能对职场人士提供有价值的指导。
原则一：积极主动成功职场人士从不被动等待机会的到来，而是积极主动地追求机会，并有效地利用它们。
他们具备良好的计划和执行能力，能够主导自己的职业发展，并且能够自我激励，推动自己和团队的进步。
原则二：目标导向成功职场人士知道如何设定清晰的目标，并为自己和团队制定明确的发展方向。
他们具备良好的目标管理能力，能够将复杂的任务分解成可行的步骤，并追踪进展，确保按时完成任务。
原则三：团队合作成功职场人士善于与他人合作，并能够有效地管理和激励团队成员。
他们了解团队协作的重要性，能够倾听他人的意见，并积极参与解决问题。
他们懂得赏识团队成就，提倡分享和相互合作，以实现共同的目标。
原则四：沟通能力成功职场人士具备出色的沟通能力，能够清晰地表达自己的意思，并倾听他人的观点。
他们懂得运用不同的沟通方式和技巧，包括说话、写作和非语言沟通，以确保信息的准确传递，避免误解和冲突。
原则五：决策能力成功职场人士有能力做出明智的决策，并快速行动。
他们懂得权衡利益，收集和分析信息，预测结果，并承担决策带来的责任。
他们勇于面对挑战和风险，同时也能够适时调整决策，以应对变化的情况。
原则六：自我管理成功职场人士具备良好的自我管理能力，能够有效地管理时间和资源。
他们懂得合理规划和安排工作，以提高效率和生产力。
他们也关注自己的个人发展，不断学习和成长，提升自己的能力和知识。
原则七：适应变革成功职场人士善于应对变化，并适应不断变化的环境。
他们具备灵活性和适应性，能够快速适应新的情况，并寻找机会来应用和发展自己的能力。
他们积极主动地面对挑战，并以积极的心态面对变化带来的机遇。
原则八：责任心成功职场人士对自己和团队的工作负责，能够承担自己的责任。
《新公共管理和整治及社会管理的模式改革》
《新公共管理和整治及社会管理的模式改革》全球化已经赋予政治生活的传统问题———即谁统治，怎样统治，为了谁，要实现什么样的目标———以新的意义。
国家与社会、政府与公民的关系发生了巨大变化，政府的管理理念、方式和手段也发生相应改变，社会管理模式的创新，需要从治理理论和新公共管理运动中获得灵感。
作为一种新的理论，治理力图在国家与社会二元对立的图式之外，寻求政府与市场、国家与社会的互动合作，实现对公共事务的多元治理。
简言之，治理是对传统政府统治和管理机制的超越，是一种以公共利益为目标的社会合作过程。
治理理论具有两方面的涵义。
政治意义上的“治理”指的是集体行动的制度安排，通过此制度安排重新分配资源，建构公共责任；管理意义上的“治理”指的是政府组织有效、高效提供公共服务的能力。
新公共管理是“治理”的管理维度上的体现，其核心是强调政府组织的管理技术、效率和能力。
治理理论在很多方面契合了新公共管理的要求，甚至被认为是新公共管理运动的深化。
［１］对治理理论的此种理解和认识是其公共行政维度的体现，也表明了政治学的管理主义走向。
然而，需要指出的是，治理和新公共管理的最大不同，在其政治学意义上，是对国家与社会关系的重新思考与阐释，是人类集体行动机制和方式的改变。
因而，社会管理模式的创新，便是对新的人类集体行动的政府组织和管理理念、方式和工具的追求。
一、新公共管理对传统公共行政模式的批判２０世纪７０年代末在西方发达国家开始的新公共管理运动（ＮＰＭ），通过将市场机制和管理主义引入公共行政，引发了公共管理模式的革命性改变。
传统的公共行政实践模式有四个基本特征：一是政府组织及其结构应根据韦伯的官僚制（科层制）原则建立起来，严格遵守这一原则是政府运行的最佳方式；二是公共物品及服务应由政府机构（官僚机构）来提供，即政府是公共物品的唯一提供者；三是政治（政策制定）与行政（政策执行）分开，并且文官在政治上保持中立，这有利于责任制的落实；四是行政被认为是一种特殊的管理形式，必须由终身受雇的职业化的官僚来担任。
国内十大先进管理理念
未来就在足下。
全球领先企业正在以最佳管理实践创造未来。
以下10大管理理念将为中国企业带来巨大影响。
Jet Magsaysay过去10年，绝大多数中国企业取得了巨大成功。
然而，问题就在这里。
对企业来说，成功是带来失败的最大致因。
成功使人们沉迷于过去的成就不能自拔，从而缺失创新未来的能力。
况且，与全球企业相比，中国企业的成功为时尚短。
正如科尔尼管理顾问公司北亚区大中华战略总裁谢祖墀所说："10年的成功并不能确保将来也能成功。
因此，明智的企业应当认真吸取世界各地企业长盛不衰的经验。
"这就是《世界经理人文摘》10周年纪念专辑第二部分的重点：中国高级经理人在带领企业走向未来过程中需要借鉴的最佳管理理念和实践。
我们将一如既往地结合中国的具体情况来探讨将会影响中国企业未来发展的10大管理理念。
这10大管理理念在重要性上难分轩轾，但它们都是中国企业面对未来挑战急需认真借鉴的关键要素。
1. 全球化2. 电子商务3. 客户关系管理4. 供应链管理5. 知识管理6. 精益企业7. 服务管理8. 公司治理结构9. 领导力10. 变革管理一．走向全球化现在，一些中国顶尖企业正在打造全球知名品牌，从而奠定在国际市场的优势地位。
美的则是其中的佼佼者。
在过去10年中，公司以每年40%的规模增长。
美的已成为全球最大的电风扇、电饭煲和注油式电暖器供应商，仅去年的出口额就增长了66%。
它的成功秘诀？一句话，管理。
更确切地说，就是出口管理。
为此，美的集团获得了环球资源2001年度中国出口成就奖中的管理创新奖。
美的妥善解决了困扰众多出口型企业都存在的产品研发、生产与销售之间的矛盾，从而不断提高对海外市场需求的反应速度。
同时，集团在实施贴牌生产（OEM）这一短期生产战略的同时（它为18家全球零售集团和世界10大知名品牌做贴牌生产），兼顾了创造国际知名品牌的中长期战略。
到2000年11月，其品牌价值已达12.3亿美元，一举超越了科龙和康佳等著名品牌，上升为中国第8大知名品牌。
管理｜变革管理的十大原则
管理｜变革管理的十大原则任何变革都不是一蹴而就的。
在重大变革中，管理者仍然会将注意力集中于制定最好的战略和战术。
但如果想成功，他们同时还要深入了解变革管理的“人性面”，以达到所期望的结果，即与企业文化、价值观、人员和行为保持一致。
计划本身并不能创造价值，价值只能依靠全体员工持续性的集体行为来实现，他们都是变革的设计者、执行者和受益者。
长期的结构变革有四种特性：规模广泛（变革影响整个组织或大部分），影响重大（涉及重大深远的改变），时间持久（经年累月的持续），战略重要性。
然而，只有当变革发生在个体员工层面时，公司才能从中获得回报。
许多高管了解上述特性并对此表示担忧。
当被问及何事会让他们彻夜难眠时，正在主导企业转型的CEO们常常说：“我们在意的是员工会如何回应变革，如何让大家进行团队协作，以及如何进行领导。
”同时，在对如何保留公司独特的价值观和认同感，如何建立兑现承诺和绩效导向的文化方面，他们也表示了担心。
没有将变革的“人性面”考虑好的领导者，往往会发现，他们的完美计划并不会产生完美的结果。
博斯公司的John Jones、DeAnne Aguirre和Matthew Calderone 认为，没有一种单一的方法适用于所有企业，但一套有效的实践方法、工具或技巧却可能适应各种情况。
下文所列的是他们总结出的变革管理的10项指导原则。
以这10条原则为系统的、全面的框架，高管能够更好地理解应当期待什么，如何管理好个人变革以及如何推动组织进行变革。
1系统化应对“人性面”任何重大变革都会引起“人的问题”。
比如设立新的领导岗位，更改职务，开发新的工作技能，以及当员工感到不确定时而产生的抗拒。
被动地逐一解决这些问题将会承担速度、士气和结果三个方面的风险。
为了能够随时适应组织变革，应及早开发一个始于管理层团队，并涵盖关键利益相关者和领导者的正式管理变革的方法。
这期间所需的数据收集和分析、计划以及实施，不亚于对战略、机制和过程进行重新设计。
新公共管理改革的内容
新公共管理改革的内容篇一：新公共管理新公共管理理论是当代国外行政改革的主要理论基础，影响很大。
新公共管理（New Public Management，NPM）是个非常松散的概念，它既指一种试图取代传统公共行政学的管理理论，又指一种新的公共行政模式。
新公共管理的发展过程是公共行政学理论界与实践界围绕如何复活旧的官僚体制进行旷日持久争论的过程，许多学者对于新公共管理理论的发展作出了重大贡献，尽管新公共管理并没有形成统一、规范化的理论体系。
新公共管理理论在发展的过程中遭到了不少的批评，但这并不影响它作为公共行政发展的总趋势。
新公共管理是指自20世纪80年代以来，西方各国为了应对财政危机和政府的信任赤字、绩效赤字而开始的大规模的政府改革。
即政府管理的运作发生了变化，由传统的、官僚的、层级节制的、缺乏弹性的行政，转向市场导向的、因应变化的、深具弹性的公共管理。
法汉姆及霍顿提出了新公共管理的特征，具体如下：采取理性途径的方式处理问题。
指在设定政策目标及阐明政策议题时特别强调战略管理所扮演的角色及作用。
重新设计组织结构。
其目的在于使政策制定与执行相分离，并且必须对服务的传输建立起一个赋予责任的行政单位。
改变组织结构。
使官僚体制更为扁平化，授权给管理人员，以利绩效目标的实现。
依据经济、效率、效能等标准来衡量组织成就。
发展绩效指标，使组织的成就能够被加以比较和测量，并据此进一步提供信息来作为未来决策的参考。
改变现行的政策。
使公共组织能在被传统公共服务价值所支配的文化中，转换成为“新公共服务模式”，强调与市场及企业价值相适合的文化。
运用人力资源管理技术。
其目的在于淡化集体主义的色彩而采取个人主义的途径，包括寻求动员员工的支持和承诺来持续地进行结构与组织的变革等。
试图建立一种弹性、回应性及学习的公共组织，并发展一种将大众视为顾客、消费者及市民的“公共服务导向”。
公共服务不再由专业的供给者来支配，而是以回应人民真正的需求来提供公共服务。
MTP-新任管理者如何度过第一个90天(内训精品)
1) 团队合作的5种方式 2) 差异会导致冲突吗？差异与冲 突的关系 3) “头脑风暴法”演练：100元去 西藏
1) 管理者该做的事情有那些？ 2) 综观全局的思维模式应该怎样？ 3) 管理的创造性与规范性
谢谢观看
如果你能帮助每个人快速转变，业务将开展得 加敏捷和有响应力。
目录
第一篇 十大原则 第二篇 自我修炼5个好习惯
1) 我的目标是什么？ 2) 如何与企业的目标达成一致？
1) 关注工作中的要事 2) 如何合理的安排时间？
1) 技术人员有什么优势？ 2) 是发挥优势还是克服弱点？ 3) 发挥优势要求我们做到什么？ 4) 采用什么方法才能发挥不同技 术人员的优势？
要注意与你的新上司开展正确 的对话。
1、思考自己在两个阶段需要做什么工 作： 2、在大约30天的时间里建立个人信誉； 在之后的时间里决定发起哪些项目来实 现早期业绩提升。
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
保证组织体系关键要素的一致 性至关重要。
如果你成功创建了一个高绩效的团队，你就可 在价值创造方面发挥巨大的影响力。
你每天都要努力管理自己。
新管理者如何度过
第一个90天
目录
第一篇 十大原则 第二篇 自我修炼5个好习惯
目录
第一篇 十大原则 第二篇 自我修炼5个好习惯
自我准备首先要理解你即将面临的角色转换，意味着你要 放手过去，拥抱新形势下的迫切需要，
弄清楚你需要了解哪些关于新组织 的内容，然后尽快的学习掌握。
第一，我被召唤来主导的是什么样的改变？ 第二，我是什么样的变革领导者？
华为管理变革：三原则七反对
华为管理变革：三原则七反对企业之间的竞争说穿了是管理的竞争，华为能够持续发展的根本原因是管理的不断进步。
当华为从强调规模的创业成长阶段，转向强调效益的持续发展阶段之后，唯有通过不断地进行管理变革，才能建立起一系列以客户为中心、以生存为底线的管理体系，实现高效的流程化运作、确保端到端的优质交付，达成质量好、服务好、运作成本低，优先满足客户需求的目标，从而获得支撑持续发展的核心竞争力。
从1998年起，华为开始系统地引入世界级管理咨询公司的管理经验，在集成产品开发IPD（Integrated Product Development）、集成供应链ISC（Integrated Supply Chain）、人力资源管理、财务管理、质量控制等诸多方面，与IBM、Hay Group、Mercer、PwC、FhG等公司展开了深入合作，全面构筑起了客户需求驱动的组织流程和管理体系，经过不断改进的华为管理体系逐步与国际接轨，不仅承受住了业务持续高速增长的考验，而且赢得了海内外客户及全球合作伙伴的普遍认可，有效支撑了华为的全球化战略、引导华为进入了信息与通信ICT领域的领先行列。
华为之所以能够取得IPD等系列管理变革的巨大成功，是因为华为在引进世界领先企业的先进管理体系的过程中，总结出并始终遵循了管理变革的三项基本原则：坚持“先僵化、再固化、后优化”的原则；坚持“小改进、大奖励，大建议、只鼓励”的原则；坚持改进、改良和改善，持续地推行管理变革的原则。
01先僵化、后优化、再固化华为在管理变革中，始终坚持先僵化、后优化、再固化的基本原则：僵化是以样画葫芦让流程先跑起来，优化则是在理解的基础上持续优化流程，固化是在跑的过程中逐步理解和学习并内化的过程。
特别强调要防止在没有对流程深刻理解之前的盲目优化。
首先，华为在学习西方先进的成功管理经验的过程中，强调要防止东方人好于幻想的习惯、坚持僵化和机械地学习，唯有如此才有可能真正学习到管理的真谛；保持虚心学习的态度，是管理变革能够取得成功的前提条件，好的开始等于成功了一半。
企业变革管理十大原则
企业变革管理十大原则企业变革管理是企业为了适应市场变化、提升竞争力而进行的全面改革。
在企业变革管理过程中，需要遵循一些原则以确保变革的成功。
以下是企业变革管理的十大原则。
第一、明确变革目标和愿景。
企业在进行变革时，必须明确变革的目标和愿景，明确变革的方向和目标，以及变革的理念和价值观。
只有明确了变革的目标和愿景，才能引导企业全体员工朝着同一个方向努力，达到变革的目标。
第二、制定详细的变革计划。
变革是一项复杂的任务，需要经过详细的规划和设计。
企业应该制定详细的变革计划，包括变革的范围、时间表、资源需求、风险控制等方面，以确保变革的顺利进行。
第三、建立有效的变革管理团队。
变革管理需要专业的人员进行管理，企业应该组建一个由高级管理人员和专业人员组成的变革管理团队，负责变革的全面管理和协调，以确保变革过程的顺利进行。
第四、激发员工参与热情。
变革的成功离不开员工的积极参与和支持。
企业应该激发员工的参与热情，鼓励员工提出建设性的意见和建议，并给予适当的奖励和认可，以增强员工的积极性和创造力。
第五、进行全员培训和教育。
企业变革过程中，必然涉及到新的工作流程、技术和知识的学习和运用。
企业应该组织全员培训和教育，提升员工的技能和知识水平，以适应变革的需要。
第六、建立有效的沟通渠道。
变革过程中，沟通是非常重要的。
企业应该建立起有效的沟通渠道，确保变革的信息能够及时传达给员工，以减少不确定性和阻力，增强员工的理解和支持。
第七、控制变革的风险。
变革过程中会存在各种风险，企业应该采取措施进行风险的识别、评估和控制，制定相应的应对策略。
同时，要及时调整变革计划，以应对风险带来的挑战。
第八、建立有效的激励机制。
变革过程中，应该建立激励机制，激励那些对变革产生积极影响的员工。
激励机制可以是经济上的奖励，也可以是非经济上的奖励，如晋升、荣誉等。
第九、持续监测和评估。
变革是一个持续的过程，企业应该建立起监测和评估的机制，对变革的进展进行监测和评估。
管理学十大模型
管理学十大模型标题：探索管理学十大模型管理学作为一门学科，涵盖了广泛的理论和实践模型，用以解释和指导组织的管理和运作。
在这些模型中，有些是经典的，有些是新兴的，它们都对组织的成功产生了深远的影响。
本文将探索管理学中的十大模型，深入了解它们的原理、应用和影响。
1. SWOT分析模型（SWOT Analysis Model）SWOT分析模型是一种常用于评估组织内部优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、外部机会（Opportunities）和威胁（Threats）的框架。
通过分析这些因素，组织可以制定战略，利用优势，弥补劣势，抓住机会，应对挑战。
2. 塔勒里安人因工程模型（Talent Management Model）塔勒里安人因工程模型将人才视为组织最重要的资产之一，强调通过招募、培训、激励和留住人才来实现组织目标。
该模型关注个体的能力和动机，致力于创造一个激励和发展人才的环境。
3. 变革管理模型（Change Management Model）变革管理模型涵盖了一系列方法和工具，用于引导组织在面临变革时的顺利过渡。
这些包括识别变革的必要性、沟通、培训、管理抵抗和评估变革效果等方面。
成功的变革管理可以帮助组织适应不断变化的环境。
4. 基本理论X和Y（Theory X and Y）基本理论X和Y由道格拉斯·麦克格雷戈提出，用以描述管理者对待员工的不同态度。
理论X认为员工不喜欢工作，需要严格的控制和激励；而理论Y则认为员工具有自我驱动力，喜欢工作，并且能够自我管理。
这些不同的假设会影响管理者的行为和组织文化。
5. 奥博利克行为模型（The OODA Loop）奥博利克行为模型由美国空军军官约翰·博伊德提出，用以描述决策过程中的循环：观察（Observe）、定位（Orient）、决策（Decide）和行动（Act）。
这一模型强调了灵活性和快速反应的重要性，特别是在竞争激烈和不确定性高的环境中。
十大管理记忆口诀
十大管理记忆口诀管理是一门综合性的学科，涉及到众多的理论和实践。
为了帮助管理者更好地掌握管理要点，以下给出十大管理记忆口诀，希望能为管理者的工作提供一些指导和帮助。
一、目标明确一个组织的成功与否，很大程度上取决于其目标的明确性和可行性。
管理者应该清楚地制定目标，并确保所有成员都理解和接受这些目标。
只有明确的目标才能带来明确的行动和结果。
二、团队合作团队合作是管理中的重要一环。
一个高效的团队能够将各种不同的资源和能力整合起来，实现组织的目标。
管理者应该注重培养团队合作精神，激发团队成员的积极性和创造力。
三、沟通畅通沟通是管理中不可或缺的一环。
管理者应该注重与团队成员之间的沟通，及时传递信息、交流意见，并解决问题。
良好的沟通能够提高工作效率，减少误解和冲突。
四、权责明确权责明确是管理中的基本原则之一。
每个人都应该清楚自己的职责和权力范围，并承担起相应的责任。
只有权责明确，才能保证工作的顺利进行和责任的落实。
五、资源优化资源优化是管理的核心之一。
管理者应该合理配置和利用各种资源，包括人力、物力、财力等，以实现最优化的效益。
六、变革创新变革和创新是管理中的重要驱动力。
管理者应该保持对变革的敏感性，及时做出调整和改进。
同时，创新是推动组织发展的重要动力，管理者应该鼓励和支持团队成员的创新能力。
七、决策果断决策是管理中不可避免的一环。
管理者应该具备果断的决策能力，能够在复杂的环境中做出明智的选择。
同时，决策应该基于充分的信息和分析，避免盲目行动。
八、问题解决问题解决是管理者的核心能力之一。
管理者应该善于识别和解决问题，采取有效的措施和方法，确保问题得到妥善处理。
九、绩效评估绩效评估是管理中的重要环节。
管理者应该建立科学的绩效评估体系，对团队成员的工作表现进行评估和反馈，激励他们的积极性和提高工作效率。
十、学习成长学习成长是管理者的责任和使命。
管理者应该不断学习和提升自己的知识和能力，与时俱进，适应不断变化的环境和需求。
变革管理
变革管理变革管理(Change Managemen)变革管理的定义的核心是管理变革，而管理变革的成功来自于变革管理。
变革的成功率并不是100%甚至更低，常常使人产生一种“变革是死，不变也是死”的恐惧。
但是的压力，技术更新的频繁和自身成长的需要，“变革可能失败，但不变肯定失败”。
因此知道怎样变革比知道为什么变革和变革什么更为重要。
变革管理(ChangeManagemen)意即当组织成长迟缓，内部不良问题产生，愈无法因应经营环境的变化时，企业必须做出策略，将内部层级、以及，进行必要的调整与改善管理，以达企业顺利转型。
[]变革管理的必要性世界着名管理大师，提出：“我们无法左右变革，我们只能走在变革的前面。
”，“变革是无法避免的事情”。
这种观点充分表明，环境是多变的，管理者必须不断地变革管理才能保证企业生存和发展。
20世纪70年代到80年代，由于美国最大的汽车制造企业一一和联合汽车工会固步自封，放弃变革，日本汽车公司通过变革管理，将日本制造的汽车打入美国市场,短短的10年间,日本汽车在美国轿车市场的占有率迅速上升到30%另外,20世纪90年代,在保留原有、浪琴这些欧洲经典品牌手表的同时，在美国和亚洲推出时尚型斯沃琪手表,迅速提高了瑞士手表在新兴市场的占有率，同时通过变革管理，不断开拓市场，成为高于日本卡西欧手表的全球知名时尚品牌，挤压了日本电子手表的。
这两个案例说明，变革管理不仅是必要的，而且是紧迫的。
世界上任何企业都需要变革管理。
变革管理的对象在传统的金字塔型中，组织的成员可以分为管理层和基层员工两类。
人们在变革管理的对象方面存在认识的误区，人们通常认为变革管理的对象是企业生产的、服务，以及与之相关的流程，变革管理是组织中的人对企业生产的产品、服务,以及与之相关的流程的改进型或创新型管理。
另一种认为，变革管理是组织中的管理层对包括基层员工在内的产品、服务,以及与之相关的流程的管理，而且这种变革管理是的。
管理的十大基本原则
管理的十大基本原则1. 目标导向原则管理的首要原则是确立明确的目标。
管理者应该清楚地知道自己的目标是什么，并为实现这些目标制定具体的计划和策略。
他们应该能够将这些目标传达给团队成员，并通过监督和指导确保目标的实现。
2. 沟通与合作原则有效的沟通和合作是管理成功的关键。
管理者应该善于倾听他人的意见和建议，并能够与团队成员建立良好的沟通渠道。
他们应该鼓励团队合作，并利用团队的智慧和经验来解决问题和实现目标。
3. 激励与激励原则管理者应该能够有效地激励和激励团队成员。
他们应该了解每个人的动机和需求，并提供相应的激励措施。
这可能包括奖励和认可，提供发展机会，以及提供个人和专业支持。
4. 资源管理原则有效的资源管理是管理的关键之一。
管理者应该合理安排和分配团队的资源，包括人力资源、财务资源和物质资源。
他们应该能够优化资源的利用，以实现组织的目标。
5. 指导与发展原则管理者应该扮演指导者和教练的角色，帮助团队成员发现和发展他们的潜力。
他们应该提供必要的培训和发展机会，以提高团队成员的能力和技能。
他们还应该能够提供反馈和指导，帮助团队成员改善表现。
6. 决策与问题解决原则管理者应该具备良好的决策和问题解决能力。
他们应该能够分析和评估各种情况，并做出明智的决策。
他们还应该能够有效地解决问题，并寻找解决方案。
7. 公平与公正原则管理者应该始终坚持公平和公正的原则。
他们应该对待每个团队成员都一视同仁，并遵守组织的道德和伦理准则。
他们应该确保决策和行为是公平和透明的，并避免任何形式的歧视和偏见。
8. 创新与变革原则管理者应该鼓励创新和变革。
他们应该鼓励团队成员提出新的想法和方法，并支持他们实施创新。
他们还应该能够适应变化，并带领团队应对不断变化的环境。
9. 风险管理原则管理者应该具备良好的风险管理能力。
他们应该能够识别和评估风险，并采取适当的措施来降低风险的影响。
他们还应该能够在危机和困难时刻保持冷静，并采取有效的措施来解决问题。
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变革管理十大原则在大型企业的变革过程中，高层管理者和他们的顾问通常按照惯例，习惯于将注意力集中在设计出一种最佳的企业战略和执行计划上。
然而，想要真正成功，他们必须还要对变革管理的人性化方面有深入理解：即在企业转型过程中，企业文化、核心价值、人员及其日常行为的配合调整。
只有做好了这一点，才能使变革达到理想的效果。
变革管理中“人性化的一面”任何重大的变革都会产生“人的问题”：新的管理者被提升，工作内容随之变化，需要学习提高新的技巧和能力，而员工们态度暧昧，甚至可能会有抵触情绪。
如果用针锋相对、逐一解决的方式来处理“人的问题”，变革的实施速度、员工士气和最终效果等都会受到影响。
这时，高级管理者的首要任务是建立一个领导团队，继而安插核心的职能人员和管理者。
这种惯例的变革处理方式应在初期就尽早地发展完善，然后随变革在企业内部的深入，不断地进行调整。
这样的方式就好像战略、系统或流程重组一样，需要大量的数据收集分析、预先计划和不折不扣的实施准则。
变革期间的管理方式，应该被完全地整合到项目设计和决策制度中，因为这两项内容体现、并决定了企业战略的方向。
变革管理的方式，应该建立在对企业历史、变革前之准备以及容纳变革能力的理性评估之上。
从最高领导者开始对于企业内部各个层次的员工来说，变革都是容易令人忐忑不安的，当变革即将到来时，所有人的目光都会投向ＣＥＯ，寻求来自领导层的力量、支持和指引。
领导者们就要身体力行，积极采纳新的方式，给下属们以挑战和激励。
他们必须统一号令，并以身作则。
领导者们还需要懂得，即便他们在公众中的对外形象是统一的，企业的变革，还是要由那些一个个迥然相异的内部员工们最终完成。
有着紧密协同工作的管理层团队，最容易获得成功。
他们的团结形成了一股向心力，引领变革的方向，理解变革将带来的企业文化和员工行为的转变，并在这些变革的领域内身先士卒。
只有当领导层团结起来，致力于推进变革的流程，表现出必达目标的决心，变革引起的下游效应，才能在员工中间广泛体现出来。
将各个层面的员工都带动起来当企业的变革项目从初期的制定战略、明确目标，逐渐开展到具体方案设计和实施执行的时候，变革将影响到整个公司的不同层面。
在变革的措施中，需要在内部明确指定各级层次的领导者，然后将设计和实施执行的责任层层下放。
这样，变革才能自上而下地顺利展开。
在公司内部的每一个层面上，经过培训的被指定领导者，必须从公司愿景出发，严格执行自己的使命，让变革落到实处。
某家大型保险公司长期业绩平平，为筹备上市，他们打算实施变革以改善自己的业绩和市场表现。
公司在实施变革的过程中，遵循了这种“自上而下的层叠领导力传递”方式，对每个层次的领导团队都给予培训和支持。
首先，１０名高层执行官制定总体战略、愿景和目标。
接下来，６０多位总监和经理人员进行具体的设计规划。
最后，由５００名左右的基层管理者来主持具体的实施工作。
这样，公司的组织结构在实施变革的过程中保持不变，而变革使得收入迅速增加了２倍。
同时，这个过程也是企业寻求下一代领导者的一个极好方法。
将企业变革正规化员工天生都是理智的，他们会问，怎样程度的变革才是公司需要的？公司是不是行进在正确的方向上？我们个人是不是值得致力于使转变切实发生呢？他们会向领导层去寻求答案。
将企业变革描述成一种正式、正规的重大事件，并将公司的愿景以书面形式公布出来，对于统一领导层与下属团队的思路、促进整体团队协作来说，是非常好的机会。
这个过程可以通过３步来完成：首先，正视现实，着重强调变革的重要性；接下来，对公司持续发展的未来和达成目标表现出坚定的信念；最后，为指导变革实施的行动和决策提供一张路线图。
领导者们需要针对公司内部的不同受众，用不同的方式传达变革的信息，使得即将到来的变革与企业中的每个人切身相关。
一家包装消费品行业的企业在经历了数年的收入下滑之后，为保持市场竞争力，决定在运营上实施一系列的重大变革，包括３０％的裁员。
在会议上，公司的领导层阐述了当前的严峻局面，并指明缩减规模是惟一出路。
同时，高层管理者从公司数代积累、赖以生存的品牌价值出发，精心构建了有说服力的愿景发展计划。
凭借着直面现实的态度，员工充分意识到了变革的必要性，从而使得管理层在实施有史以来最大的紧缩计划之时，仍能够激励内部员工前进，员工们并未因此士气低落，相反，留下来的人们感到了一种帮助企业继续前进的决心。
培养主人翁意识主持企业变革项目的领导者，需要在变革期间有超水平的发挥，以一个企业变革倡导者甚至是狂热分子的形象，让大多数员工树立对变革的认同感，而非简单应允甚至被动地接受。
主持企业变革，需要高层管理者们拥有主人翁意识，在自己的影响力范围内承担起责任。
这就要求他们引导员工发现问题并提出解决方案，同时附以刺激性的激励和回报。
激励的形式既可以是物质的（如津贴），也可以是精神上的（如伙伴情谊，与公司同命运的精神）。
一家大型医疗护理机构，准备将行政、支持性部门重组为共享服务式的模式。
起初，人力资源部的中层与跨部门的顾问团队设计出了详细的重整方案，然而在方案即将实施之际，却遭到人力资源部高级主管们的抵制，原因在于后者没有参与其中，难以建立起主人翁式的责任感和紧迫感。
基于此，重组流程又经历了一次“再深入”，高级主管们和方案设计团队一道工作，切身了解变革的方方面面。
经历这个转折点之后，重组计划实施得异常顺利。
同时，它还在高层主管间建立起了一个论坛似的交流机制，使得团队感到了前所未有的、同舟共济的精神力量。
及时、有效地沟通信息在很多情况下，变革的领导者们都容易犯一个错误：他们认为公司里的其他人员也同他们一样，深刻地理解了变革的必要性，看清了变革的方向。
然而事实并非如此。
在最佳的变革方案中，必定包含了经常、及时地对核心问题进行重申和阐述。
沟通需要自下而上、顺畅地进行，在适当的时候向员工们传达适当的信息，同时征求意见和反馈。
一般来说，这可能需要通过多种渠道，进行大量甚至是重复性的沟通工作来完成。
在９０年代末，美国国税局局长认为，应该将纳税人视为顾客一样对待，将为人忌惮的官僚机构转变为世界级水平的服务组织。
但是，想要让超过１０万名员工转变官僚作风，说来容易做来难，远不止是重新设计系统和改变流程那么简单。
国税局的领导者们通过这样的方式完成了这个“不可能任务”。
首先，他们设计并执行了一套详细的沟通计划，局长和高层管理人员每日向下属发送语音邮件、培训计划、相关内容的录像带、内部新闻信件，在市政厅召开全体大会等等，用多种方式在变革的全过程中与员工进行沟通交流。
及时、持续且有效的沟通是整个计划的核心，它最终使得国税局的顾客满意度，从起初在众多调查中的最低水准，提升到目前高于麦当劳和大多数航空公司的水平。
对公司文化进行评估成功的企业变革计划在自上而下地开展时，会逐渐提升实施速度和强度。
因而，领导者在每一个层次上对企业文化的理解和主导变得十分重要。
企业在变革期间常犯的错误是，太晚或是从不进行企业文化的评估。
彻底地评估企业文化，有助于评价是否为即将到来的变革做好了充分准备，找出主要问题，明确内部冲突。
对企业文化的“诊断”能够确立核心价值、信念、行为和感知，这些都是实施成功的变革所必须考虑的因素。
它们作为重新设计企业的基本元素，对于确立新的企业愿景、建设变革所需的基础设施和项目等，至关重要。
明确地阐述企业文化一旦企业文化为员工们所理解，就要像其他信息一样，在变革过程中不断地重申。
企业的领导者们应当对自己的文化、及其所代表的行为方式心中有数，并找寻机会树立、激励那些体现企业文化的行为。
这需要确立一个底线，明确变革所需要的状态和文化，并详尽规划，以推动文化变革。
一家拥有一系列著名品牌的个人消费品公司，意识到当前形势下，必须更多地专注于盈利能力和底线的责任职权分配。
除了重新设计内部制度和激励机制之外，公司还制定了转变企业文化的系统计划，并从企业的中心地——场运作开始。
管理者让市场部的员工在早期就参与变革，这样便形成了一批热衷于公司新理念的员工。
他们将新的企业文化应用到市场宣传活动、预算计划和激励项目中，使得责任职权更加明确。
看到高层倡导的新理念在项目中的出色效果，其他部门的员工们很快地接受并适应了新的企业文化。
作好准备迎接突发状况没有一个变革项目是完完全全按照计划，一丝不苟地成功实施的。
对于推进变革的高层来说，外部环境瞬息万变，员工们也可能会有始料未及的反应，原先预料会有抵制的地方可能风平浪静，原先以为顺利推进的部分可能会遇到意想不到的阻力。
因此，管理者需要对变革的后果、企业的态度和适应力不断地重新评估。
他们可依赖实时收集的一手数据信息和坚实可靠的决策流程，随时对实施进行调整，保证变革的动力和效果。
美国一家领先的卫生保健公司，由于不能及时适应市场变化，面临激烈的竞争和庞大的财务压力。
我们对其研究之后，发现它在内部组织结构和管理上存在缺陷。
于是公司决定推行全新的运营模式。
在具体设计的过程中，董事会任命了新的ＣＥＯ和领导团队。
起初，新的领导班子对变革计划心存怀疑，但在确凿的数据和事实面前，他们确信，只要得到了公司绝大多数的支持，变革势在必行。
领导层对实施速度和后续工作实时进行调整，此后的领导层更迭也并未影响到新运营模式的本质。
看重与个人的交流企业变革既是一个组织层面上的再造，更是一项针对员工个人的过程。
员工们每周投入数十个小时工作，许多人将同事看作是第二个家庭中的一分子。
个人，或是由个人组成的集体，有理由知道他们的工作将如何变革？在变革的过程中和变革结束后公司期望他们做哪些工作？如何评价衡量他们的表现？变革的成功或失败对他们及周围意味着什么？团队领导人在这些方面应该尽可能地坦诚直率，提供诸如升职、赏识、奖金这类明晰可见的回报，这将在推广变革中起到奇效，而革除顽固阻碍者，可以维护、增强组织对于变革的决心。
（原载《ＩＴ时代周刊》）。