人力资源管理师三级综合题(每题后配答案)

人力资源管理师三级综合题1、某机械公司新任人力资源部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一的脱产计算机培训以提升全员的计算机操作水平。

不久，该计划书获批准。

公司还专门下拨十几万元的培训费。

可一的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷。

除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。

大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。

有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的往自己脸上贴金。

听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么?（2）企业应当如把员工培训落到实处?答案（1）这次培训失败的主要原因有：①培训与需求重脱节。

②培训层次不清。

③没有确定培训目标。

④没有进行培训效果评估。

（2）企业应如把培训落到实处①培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。

②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。

⑤开发合理的培训考核案，设计科学的培训考核指标体系。

④实施培训过程管理，实现培训中的互动。

⑤重视培训的价值体现。

2、某2000年被甲公司雇佣，而且与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间。

某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。

某于2006年初生病住院。

2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，某被确诊患有尘肺病。

出院时，职业病鉴定机构提出某不应再从事原岗位工作。

某返回公司后，要求调到无粉尘环境的岗位工作，而且对其尘肺病进行疗养和治疗。

但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位，也未对其病进行治疗。

当某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。

某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。

请分析：本案例指出公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如正确解决?（1）本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。

（2）按照劳动法有关规定：劳动者有获得劳动安全保护的权利。

公司没有为某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给某劳动保护用品。

（3）劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期。

劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。

（4）本案中某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。

某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予某停工留薪待遇。

同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付某一次性伤残补助金。

（5）本案中某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。

某的要正当合理的。

本案中公司在某提出调离要求3个月后，仍不调换某的工作岗位，这是违法的。

公司应为某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。

（6）按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。

公司没有为某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给某劳动保护用品。

3、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要容如下：（1）、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;（2）、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工; （3）、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;（4）、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;（5）、负责管理人事档案;（6）、负责本部门员工工作绩效考核：（7）、负责完成总经理交办的其他任务•该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，容不完整，描述不准确。

请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。

（1）基本资料。

包括岗位名称、岗位等级(即岗位评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等面识别信息。

（2）岗位职责。

主要包括职责概述和职责围。

（3）监督与岗位关系。

说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。

（4）工作容和要求。

对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。

（5）工作权限。

（6）劳动条件和环境。

（7）工作时间。

包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两面容。

（8）任职资格。

由工作经验和学历条件两个面构成。

（9）身体条什。

结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定.包括体格和体力两项具体的要求。

（10）心理品质要求。

（11）)专业知识和技能要求。

（12）绩效考评。

从品质、行为和绩效等多个面对员工进行全面的考核和评价。

4、案设计题某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。

培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。

培训课程评估表应当包括以下项目：（1）、调查时间；（2）、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；（3）、课程容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；（4）、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；（5）、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（6）、培训评估标准的设置；（7）、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；（8）、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为处”；（9）、改善意见和建议；（10）、下一期培训需求调查。

5、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。

其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。

同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日未提出异议。

所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的式向各自代表的成员公布了集体合同。

2006年5月，某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。

1个多月后，某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。

某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资，但公司始终不同意，某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。

如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如进行裁决?（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等容。

（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。

（3）本案例中，振兴公司将双签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日未提出异议，因此该集体合同即行生效。

（4）本案中，振兴公司与某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对某同样具有效力。

同时某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。

综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发某2个月的工资差额：即(1300-1000)×2=600元。

（2）在劳动合同剩余期限，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付某的工资; （3）振兴公司与某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。

6、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。

在光华公司对管理人员一般从六个面采取综合素质的考评，这六个面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。

（1）请问按效标的不同，绩效考评法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评法?（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。

①由于的效标不同，考评法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。

(②对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评法。

公司管理人员考评表【基本资料】考评岗位：( ) 所在部门：( )被考评者：( ) 考评者：( )【考评说明】考评管理者的行为，用5～1和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号：5表示95%～100%都能观察到这一行为;4表示85%～94%都能观察到这一行为;3表示75%～84%都能观察到这一行为;2表示65%～74%都能观察到这一行为;0表示0～64%都能观察到这一行为;NA表示从来没有这一行为。

【考评项目】团队精神（1）大地传播别人需要的信息; ( )（2）推动团体会议与讨论; ( )（3）确保每一个成员的参与经过深思( )（4）为他人提供展示其成果的机会; ( )（5）了解激励不同员工的式; ( )（6）若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。

( )【等级划分标准】A：06～10分：未达到标准;B：11～15分：勉强达到标准;C：16～20分：完全达到标准;D：21～25分：出色达到标准;E：26～30分：最优秀。

本考评项目等级：( )【签字确认】考评者：被考评者：日期：年月日7、某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧，大家议论纷纷。

公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A 、B 、C 、D 、E 五个等级。

分别占10%、20 ％、40%、20 ％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10% ，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。

主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。

财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E 档都不合适。