中小企业人力资源规划方面的现状及建议

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：中小企业人力资源规划方面的现状及建议

身份证号：

准考证号：

所在省市：

中小企业人力资源规划方面的现状及建议[摘要] 本文分析总结了我国中小企业人力资源规划的现状及存在的问题，从战略和操作两个层面来提出对人力资源规划应用的建议。[关键词] 人力资源规划、人力资源信息系统、战略层面

一、我国企业人力资源规划的现状及存在的问题

中小企业由于自身规模的原因，在人力资源管理方面出现人员素质跟不上企业发展要求，人员流失严重，人才断档，人才引不进来、留不住等现象，限制了企业的发展速度。要推进中小企业的人力资源建设，我们必须以科学发展观为统领，充分认识到人力资源是企业最宝贵的资源，企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。把人力资源规划提到重要位置，加强企业制度创新建设和企业文化建设，提高企业内部管理，提高人力资源负责人能力水平和企业的软实力。

中小企业人力资源管理还只注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，人力资源规划的工作却往往被忽视，甚至没有考虑到，造成了招聘工作的随意性，普遍存在“任人唯亲”，“忌闲妒能”的现象。

因此，为了适应企业环境的变化和技术的不断更新，保证企业目标的实现，必须完善人力资源规划技术在企业中的应用，这对正在走向市场的中国企业来说尤其重要。

但是有了人力资源规划，不等于解决问题。如果规划不适合于企业，就会发生用人急迫或大量裁员的现象。现今企业的人力资源管理中，越来越多的管理层也逐渐认识到人力资源规划对企业发展的重要性，但对于人力资源规划在企业中的存在着许多问题与不足。我们分别从战略和操作角度两方面的层次来分析：

1.从企业战略目标方面看

企业战略是企业整合企业内外资源，形成资产性的能力的行动方案。它的目标是为企业创造长期、未来的战略选择权价值，是企业竞争优势保持延续的核心基础。从价值创造的机制看，企业战略既是企业制

度安排的结果，也是企业内部组织的产物，同时还是内外技术的影响和决策认知的相关后果。制度、组织、技术和认知在很大程度上可以视为构成企业战略创造价值的基本框架。战略是企业决定如何达到已设定的目标，规划是具体的实现目标的计划。为了配合组织的战略规划的实施，要确定将组织中的每个人员都安排到合适的岗位上，以适应或者说保证组织各项机构的有序运行。

(1) 对人力资源规划的重要性认识不足。人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而中小企业的管理者恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。

(2)企业外部环境变化太快，不易规划。市场发展变化速度很快, 而行业尽管随市场变化而作规划, 到年终目标达成率也不过20%～30%。事实上，企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中, 相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化, 从而又会导致人力资源规划随之变化。

(3)忽视了人力资源规划的价值。由于人力资源规划不是直接和企业的效益挂钩的,使管理者往往忽视了人力资源规划的价值性。

2.从操作角度来看

在企业制定和实施人力资源规划时还存在以下不足：

(1)缺乏有效的晋升规划。干部任用可采取自上而下逐级聘用制,可以基本消除干部职务“终身制”，大胆启用部分年轻干部，适时地调整了各类管理干部的工作岗位，初步建立“干部能上能下”的机制，这些政策对调动广大员工的工作积极性及创造性起到了积极作用。但力度还很不够，与建立现代企业制度的要求还相距甚远，因人设岗的现象还没有完全消除，大材小用，小才大用现象仍然存在,等等。

(2)补充规划不全面。公司除中层管理人员外,其他管理人员有缺位时就随意补充,没有考核规划,晋升目标又不明确,同时激励机制又未跟上,这样就造成部分员工上进心不强,工作应付。

(3)培训开发规划支持不够。公司员工文化层次差别较大，专业技术人员和高素质管理人员缺乏，职工教育与培训力度不够，又不能

学以致用，管理人员及工程技术人员培训机会极少，更新知识和更新观念在公司得不到大力支持，学不学靠自觉，没有源动力。由于培训规划不得当，加之激励机制不配套，因此造成员工培训花钱不少，效果甚微。

(4)缺少工资规划。目前大多数公司实行岗位技能工资制。如果公司没有长远的工资规划，只是暂时的、短期的行为，随意性较大，经不起考验，很难调动员工的积极性，也不利于员工专业技术水平的提高，更谈不上创造性和爱岗敬业，很难提升企业的竞争力。

二、制定人力资源规划的建议和对策

能否制定并有效实施人力资源规划并不取决于公司规模的大小，最关键的是依据公司的发展战略和经营管理特点制定出适合的政策。针对当前企业的经营特点和工作当中面临的问题，我们总结出以下一些改进的意见和对策，也是分别从战略和操作两个层面上来分析：

1.从战略层面来看

(1)明确企业核心人力资源，规划要立足于实际。根据公司发展战略，通过有预见性的人才招聘，培养和岗位培养锻炼，使得人才数量和结构能分别满足组织扩张的要求。人力资源规划的起点是明确界定企业的核心竞争优势。核心人力资源是决定企业生存发展能力的关键因素，需要激励机制、教育培训、设计合适的职业生涯计划、不断的招聘，才能确保核心人力资源群体量的扩充、质的提高，并能长期的驻留于企业。

(2)调整人力资源管理部门的定位。传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，使人力资源部门只能作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，所以公司的人力资源管理部门应该从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深入地了解,把握整个公司走向和对整个行业走势。使人力资源部门处于企业中心的地位，像一个机器中的轴心。

(3)将企业人力资源规划技术与企业文化建设结合起来。企业的竞争就是企业文化的竞争。在企业的人力资源规划中必须充分注意人力资源规划技术与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，使企业的人力资源具