12如何做好关键岗位的薪酬谈判(52页PPT).pptx
招聘之薪资谈判技巧
招聘之薪资谈判技巧1.做足准备工作在进行薪资谈判之前，应聘者应该了解到行业内相应职位的薪资水平，并根据个人的经验和能力来评估自己的期望薪资。
同时，对求职公司进行充分的调研，了解其市场竞争力和薪资待遇情况，以便做出合理的要求。
2.以综合价值来谈判除了基本工资外，还应考虑福利待遇、奖金、股票期权、培训机会、职业发展等方面的综合价值。
在薪资谈判时，可以适当强调自己能为公司创造的价值，以及对公司未来发展的贡献。
3.尊重对方在进行薪资谈判时，要保持积极的态度和良好的沟通，尊重对方的意见和决定。
不要过分强调自己的权益，而是以合作的态度来交流和解决问题。
同时要理解对方的立场和考虑，尽量达成双方都能接受的结果。
4.寻求共赢的解决方案薪资谈判不仅关乎个人利益，也关系到公司的利益。
务必与用人单位共同探讨如何达到双赢的解决方案。
可以提出一些其他的选择，如灵活的工作时间、更好的晋升机会等，以增加双方在谈判中的空间和选择。
5.资料要充分在进行薪资谈判时，要能清晰地向对方展示自己的实力和成就。
提供有关个人技能、工作经验、教育背景等方面的详细资料，以证明自己的价值和能力。
同时，要有清晰的目标和理由来支持自己的薪资要求。
6.适时提出要求在谈判过程中，要掌握时机，适时提出自己的要求。
可以等到双方开展了一段对话后，再提出对薪资等方面的期望。
避免过早提出要求，以免给用人单位留下过于功利的印象。
7.保持灵活性在进行薪资谈判时，要保持灵活，并且有备选方案。
如果双方无法达成一致，可以提出其他的建议和解决方案，比如给予其他的福利待遇或调整工作内容等。
通过灵活的思维和多种选择，增加达成协议的可能性。
薪资谈判是一种双向沟通和合作的过程，双方都应该理解对方的立场和考虑，以达到共赢的目标。
通过充分的准备，积极的态度，合理的要求和灵活的思维，应聘者将能够在薪资谈判中取得满意的结果。
薪酬沟通话术参考示例.pptx
根据需要实行按月、季或年发放，也可以多种形式并存。经理级以上提倡按 年考核发放，即“月工资+年终绩效奖金”的形式，必须设立年度绩效奖金。 Bonus：如销售提成、项目奖金、管理佣金、成本节约奖励、特殊奖励、公 司效益奖金等的统称。这类奖金一般和出勤没有严格关系，只要到达约定条 件就可以兑现奖励，多适用于销售提成，成本节约、特殊项目达成奖励等。 可能有，也可能没有，是浮动最大的一部分，属于风险收入。 工资：就是指固定发放的工资，不再包括浮动部分。原来的绩效工资转为现 在的浮动年薪，叫法上是绩效奖金。
补偿创造超额成果和特 殊贡献的奖励，如销售 提成、项目奖金、管理 佣金、成本节约奖励、 特殊奖励、公司效益奖 金等
核算方法
根据出勤情况核算
根据绩效考核周期和 考核结果核算
按实现成果和贡献的大 小给予一定比例或固定 金额的奖励
发放时间
每月10日
月度：次月25日 季度：次季首月25日 或遵从部门约定 年度：次年4-6月
按约定
浮动年薪 浮动年薪占年薪的比例不得低于30%，各部门根据管理需要可以上浮，但最 比例 高不得超过60%。
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统一薪酬术语
薪酬：是工资、津贴补助、绩效奖金、bonus等的总称。 薪酬结构：统一为“年薪+bonus”。谈薪酬时，统一谈年薪。bonus不是必
须，可以根据部门、业务性质等设立，也可以不设立。 基本年薪：年薪固定部分，包括工资（不再使用基本工资和绩效工资）、各
B （50%）
C （20%）
10%
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ5%
6个步骤搞定薪酬谈判
6个步骤搞定薪酬谈判薪酬谈判是求职者在与雇主商谈工资待遇时需要进行的一个重要环节。
一个成功的薪酬谈判可以使求职者获得更好的福利和待遇，但同时也需要注意谈判的技巧和方式。
以下是搞定薪酬谈判的六个步骤：步骤一：了解市场薪酬水平步骤二：准备材料在薪酬谈判之前，需要准备好一些关键的材料，以便在谈判中使用。
这些材料包括：个人简历、教育背景、工作经验、成绩和能力证明以及对公司和职位的充分了解。
通过准备好这些材料，你可以展示你的优势和价值，并为自己争取更好的薪酬待遇提供有力的支持。
步骤三：确定目标在进行薪酬谈判之前，需要对自己的目标有一个明确的理解。
你可以根据你的专业能力和市场需求来制定一个合理的目标薪资范围。
同时，也需要考虑到自己的福利待遇、培训机会等其他因素。
确立一个明确的目标可以让你在谈判中更加自信和明确。
步骤四：展示自己的价值在薪酬谈判中，展示你的价值是非常重要的。
你可以通过强调自己的工作经验、成绩和技能来展示自己对公司的贡献和价值。
同时，也可以提供一些关于你在以往工作中取得的成就和奖项来支持自己的论点。
展示自己的价值可以让雇主意识到你的能力，并愿意为你提供更好的薪酬待遇。
步骤五：倾听对方在谈判过程中，不仅需要展示自己的价值，还需要倾听对方的观点。
了解雇主的想法和需求，可以帮助你更好地适应谈判的场景并作出更好的应对。
同时，也需要尊重对方的意见和决策，不断寻找双赢的解决方案。
步骤六：灵活应对在薪酬谈判中，很少有一次能够达成完全满意的交易。
因此，需要具备灵活应对的能力。
当对方给出一个你无法接受的薪酬待遇时，可以尝试进行适度的妥协。
同时，也可以提出一些其他的补偿方式或福利待遇来增加你的谈判筹码。
灵活应对可以增加谈判的成功几率，并使双方达成一个双赢的结果。
总结起来，要搞定薪酬谈判需要六个步骤：了解市场薪酬水平、准备材料、确定目标、展示自己的价值、倾听对方、灵活应对。
通过掌握这些步骤，你可以在薪酬谈判中为自己争取更好的待遇，并实现自己的职业目标。
职位薪酬体系及优化调整方案介绍PPT课件
市公司技术业务经理
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
累计工作年限满 20 年以上人员
累计工作年限不足 20 年人员
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典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
1、薪酬体系的内容 员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。其 中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪 酬。 2、岗位工资的计算方法 岗位工资是为员工承担岗位职责所支付的薪酬，是员工 岗位价值的体现。岗位工资与职位等级相对应划分为22个等 级，每一职位等级按照工资标准从低到高划分为A-G共7个薪 档。 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数
D
9年及 以上
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典藏 PPT
三、薪酬体系的内容及套改方法
（3）专业序列员工，按职位等级划分：
①职位等级10-17级员工，按与职位套改相对应的原 联通、网通岗位等级年限确定薪档。
薪档
A
B
C
岗位等级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
D 9年及 以上
②职位等级6级、8级员工，按员工工作年限确定薪 档。
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典藏 PPT 三、薪酬体系的内容及套改方法
岗位工资薪档的初次套入 （1）初次套入，岗位工资薪档对应等级内A、B、C、D 共四个薪档。
（2）管理序列员工根据任现职级年限套入相应的岗位 工资薪档，任现职级年限截至2008年12月31日。
薪档
A
B
C
任现职级 不足3年 3-6年 6-9年
年限
（不含） （不含）
3、员工岗位序列的确定
省、市、县各级行政经理和党委书记归入管理序列。其
如何成功地谈判工资的10个技巧
如何成功地谈判工资的10个技巧在面临职场升职或更替工作时，谈判工资通常是不可避免的一步，而谈判工资本身是一个需要筹划和准备的过程。
面对激烈的谈判，你需要掌握一些技巧来确保自己获得合理的工资待遇。
下面是10个帮助你成功谈判工资的技巧。
1.了解市场行情在谈判工资之前，你需要花时间调查相关领域的薪资趋势和平均水平。
掌握这些信息，可以让你更加信心满满地进入谈判，并确保你的薪资能够和行业标准相符合。
2.传达自信你的谈判成功与否往往会取决于你的表现和表达方式。
让对方感知到你的自信和能力，并且对自己的价值充满信心。
即使你的薪资谈判并不成功，仍然可以保持良好形象。
3.提出合理的要求在已有的市场行情基础上，根据自己的能力和贡献，制定一个合理的薪资期望。
确保这样的要求是可行的、不过份和有事实根据的。
4.注意语气在谈判时，语气和态度是至关重要的。
使用肯定的、积极的语言，并表示出对对方价值的尊重。
确保你的语气不是求而是要。
5.提供具体的数据在使用背景和行业平均薪资作为参考基础时，如果能够提供自己的实际贡献数据，如业绩结果和客户反馈，可以大胆的提出薪资期望。
此外，如果能够掌握对方的经济收入情况和公司的股东利益，也是达成谈判的有力利器。
6.表现出双赢的态度在谈判过程中，不要表现出过分的消极和对工资的渴望。
相反，表现出你和对方都能够从谈判中获得益处的态度。
谈判的双方都希望得到一份合理的工资薪酬和能够合作的伙伴。
7.善于沟通在谈判中，善于聆听和理解对方的观点也是非常重要的。
尝试去理解对方的立场和需要，并利用这些信息来达成双方都能够接受的结果。
8.准备一个计划B如果第一次的谈判没有达成希望的结果，不要轻易放弃。
准备一个计划B来修改你的要求，或者探索其他办法来满足你的薪资需求。
9.留出一些余地对于长期合作关系的建立，通常要留出一些谈判空间。
在谈判时，不要将自己的价值全部展现出来。
而是留出一些余地，并强调自己可以适时增加贡献和价值。
公司部门关键岗位员工薪酬方案
公司部门关键岗位员工薪酬方案1. 背景为了激励公司部门关键岗位员工的工作积极性和提升他们的薪酬待遇，公司决定制定薪酬方案来合理分配员工的工资。
本文档旨在介绍公司部门关键岗位员工薪酬方案的主要内容和实施细节。
2. 薪酬方案概述薪酬方案将根据员工在公司部门关键岗位上的工作表现和贡献，结合市场行情等因素，在公平、合理的基础上确定员工的薪酬水平。
薪酬水平将分为以下几个层次：2.1 等级划分根据员工在公司部门关键岗位上的工作职责和能力表现，将员工划分为不同等级。
不同等级的员工将享受不同的薪酬待遇。
2.2 绩效考核公司将定期对关键岗位员工进行绩效考核，绩效考核结果将作为确定员工薪酬的重要依据。
绩效考核将综合考虑员工的工作成果、工作质量、工作态度等因素。
2.3 薪酬结构薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金和特别补贴等部分。
基本工资将根据员工的等级划分确定，绩效奖金将根据绩效考核结果确定，特别补贴将根据特殊情况给予员工适当补贴。
3. 实施细节为了保证薪酬方案的公正和透明，公司将采取以下实施细节：3.1 制定标准和流程公司将制定明确的标准和流程，包括等级划分标准、绩效考核标准、薪酬确定流程等，以确保薪酬方案的公平性和可操作性。
3.2 监督和审查机制公司将建立监督和审查机制，以确保薪酬方案的执行情况符合公司政策和法律法规的要求。
公司将定期对薪酬方案进行评估和调整，以适应公司发展和员工需求的变化。
3.3 提供信息和沟通公司将向员工提供薪酬方案相关的信息，并建立良好的沟通渠道，及时解答员工的疑问和关注，增强员工对薪酬方案的理解和支持。
4. 结论公司部门关键岗位员工薪酬方案旨在激励员工的工作积极性和提升薪酬待遇，以促进员工的个人发展和公司整体业绩的提升。
公司将严格按照薪酬方案的执行要求，并不断优化和完善方案内容，以实现员工与公司共赢的目标。
最新培训课件HR必备薪酬谈判技巧
HR招聘面试必备薪酬谈判技巧目录谈薪酬的技巧4招 (2)教你如何和应聘者谈薪资 (5)怎样和应聘者谈薪酬 (7)面试时如何与应聘者谈薪资 (10)案例分析：如何与员工“谈薪”？ (13)应聘者应该如何谈薪水 (16)HR成功进行薪酬谈判四部曲企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的大石也落地了。
诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽弃。
薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之举。
当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬的处境。
一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪酬要求是企业难以满足的。
如果打破企业的薪酬体系，又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？一、突破观念误区过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要误区。
害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。
自始至终，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人才招聘进来。
而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。
有些招聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适，因为顾客是永远不会满意的。
相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。
薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体系主动影响应聘者。
因此，招聘经理一定要坚持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。
即使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下，对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。
薪酬谈判技巧
招聘前期介入谈薪
HR在初试阶段就应渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解应聘者薪酬情 况与心理底线，甚至进行初期谈判。在这个阶段，应聘者竞争对 手众多，应聘者比较关注的是公司整体实力如何、工作前景如何， 同时也更关注自己是否能够顺利进入“下一轮”，在这种情况下， 他们不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。HR可以尽量 压低对方的薪资期待，掌握主动权。例如，告知应聘者，其原供 职企业有员工在本企业工作。或告知应聘者公司定薪时，会需要 其提供原公司的收入证明/工资条、工资流水等。
必要的时候，HR可以点出应聘者的不足之处，进而弱化 其重要性。比如可以这样说：“你的竞争优势在于薪酬水 平要求不高，因为你的潜力和经验并不是最好的，如果你 要求更多薪酬，那可能公司需要重新权衡一下。”“如果 你看到了工作的前景、未来的薪酬增长和总体福利待遇， 你可以体会出我们的条件是很优越的。当前，你不应该把 薪酬看作是我们所提供条件的所有价值。
薪酬谈判技巧
人力资源部
目录
1 薪酬谈判的案例分析 2 薪酬谈判的步骤 3 薪酬谈判的技巧 4 薪酬谈判的注意事项
薪酬谈判技巧
1 薪酬谈判的案例分析
薪酬谈判的案例分析
某公司招聘商务专员，给出的薪资建议是不超过2800元，用人部门 对应聘者A比较满意，经过和人力资源总监沟通，表示可以接受A入职。 但在薪资谈判时，A要求的最低薪资是4000元。
永远给自己设一个“虚拟”的领导，让应聘者 知道你不是最终决策人
小心收局
你的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场情况和公司内部薪资水平，我们提供的薪资范围是，你 可以再考虑考虑，三天内给我们答复。
不动声色
无论结果如何，不在当场给予回应（最终结果我们会再电话通知）
态度强硬，语言明确（不能用大概、可能等模糊词汇）
如何进行有效的薪酬谈判
如何进行有效的薪酬谈判每个人都希望能够得到公正的薪酬，但是在一次面试之后，如何进行有效的薪酬谈判呢？今天，我将分享一些有用的谈判技巧和策略。
第一步：准备工作在进行薪酬谈判之前，一定要做好充分的准备。
你需要了解公司所提供的职位的市场价值，以及你自己的市场价值。
你可以通过网络，咨询公司，行业协会等途径进行调查和了解。
同时，你也需要清楚自己想要的薪资待遇，以及你可以接受的最低薪资标准。
第二步：创造局面在薪酬谈判之前，你需要先与公司的招聘经理或者HR建立好良好的关系。
这样可以让你更加了解公司的情况和你的竞争者。
同时，也要在面试过程中积极表现自己的能力和优势，让招聘经理或者HR对你留下深刻的印象。
当你被询问关于薪资待遇时，你可以先表达出你对公司的浓厚兴趣，然后再引出薪酬的问题。
第三步：合理陈述你的薪资要求当你被问到你的薪资要求时，不要急于回答。
你需要先了解公司提供的薪资待遇，然后给出你自己的期望值。
但是，不要只说出一个具体的数字，而是要将薪资待遇的范围适当地扩大。
例如，你可以说："根据我所了解的市场价值，我希望能够得到10万-15万的薪资待遇。
"第四步：强调你的价值在谈判薪资时，你需要强调你对公司的价值和贡献，而不是强调自己的需要。
你需要让公司感觉到，你不仅能够胜任工作，而且还能够为公司创造巨大的价值。
你可以列举你的具体工作经验和成就，并解释这些经验和成就如何与目标职位相关。
第五步：寻找共同点在谈判薪资时，你需要将谈判变得像是一次合作而非对抗。
你需要找到你与公司之间的共同点，并通过这些共同点来争取更好的条件。
例如，你可以说："我非常喜欢公司的企业文化和价值观，希望能够在这个团队中工作，共同创造更大的价值。
"这种谈判方式可以消除双方之间的对抗性，让谈判变得更加顺畅。
第六步：保持礼貌和自信在谈判薪资时，一定要注意保持礼貌和自信。
你需要尊重对方的意见和立场，同时清晰地表达自己的想法。
招聘之薪资谈判技巧22页PPT
16、业余生活要有意义，不要越轨。——华盛顿 17、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。——罗素·贝克 18、最大的挑战和突破在于用人，而用人最大的突破在于信任人。——马云 19、自己活着，就是为了使别人过得更美好。——雷锋 20、要掌握书，莫被书掌握；要为生而读，莫为读而生。——布尔沃
招聘之薪资谈判技巧
6、法律的基础有两个，而且只有两个……公平和实用。——伯克 7、有两种和平的暴力，那就是法律和礼节。——歌德
8、法律就是秩序，有好的法律才有好的秩序。——亚里士多德 9、上帝把法律和公平凑合在一起，可是人类却把它拆开。——查·科尔顿 10、一切法律都是无用的，因为好人用不着它们，而坏人又不会因为它们而变得规矩起来
12如何做好关键岗位的薪酬谈判(52页PPT)
解决办法：
一是不要着急，耐心寻找优秀人才。信息不对称是 常见的事情，同样水平的人才，自己提出的薪水要 求相差20%是常见的，有时会相差1倍乃至10倍。在 当今中国人才市场上，有人月收入两三千，但其能 力水平并不一定比年薪50万甚至百万的人低。这并 不夸张，而是由于如：行业、地区、体制、年龄、 经历、心理诉求、信息通道等差异造成的。因此， 作为成长型的中小企业，不要着急，只要会识人， 企业总能找到质优价廉的人才。如果着急，可能招 到的反而是质差价高的水货。
2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分 其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高 的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当 一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支 持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接 受的最底线。招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情 况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、 奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要 问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定 可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不 确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可 以考虑用多种方式去满足。
3、抓住需求点，强力影响
每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判 就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服， 这往往能够打开谈判胜利之门。那么如何识别应聘者的 需求点呢？一方面可以从其离职原因来分析，这就是他 在原公司不能得到满足的部分，在面试时可以问对方对 原公司最不满意的地方，比如薪酬福利、工作稳定性、 锻炼机会、工作权限、团队氛围、工作时间与地点、是 否加班，甚至试用期长短等，都可能是应聘者所关注的。 另外应聘者的主动提问也是其关心之处，抓住这些需求 点施加影响，作出适当的吸引举措是很有效的。比如有 人很关注试用期的时间与薪酬，就可以采取缩短试用期、 试用薪酬与转正薪酬等同等方式，这很可能就赢得了人 才的信任与青睐
员工调薪面谈技巧ppt
通过案例分析和培训等形式，不断提升员工的调薪面 谈意识和能力。
案例分析：分享成功案例，总结经验教训
培训：提供专业培训，提高员工调薪面谈技能
宣传推广：通过多种渠道宣传，提高员工对调薪面谈的认知度和接受 度
建立反馈机制：及时收集员工反馈，不断优化调薪面谈流程和效果
稻壳学院
THANK YOU
汇报人：WPS
PART 6
调薪面谈的推广和应用
在公司内部推广面谈技巧和经验，促进广泛应用
建立推广团队： 成立由各部门 代表组成的推 广团队，负责 推广和培训面 谈技巧。
制定推广计划： 制定详细的推 广计划，包括 目标、时间表、 宣传方式等， 确保推广工作 有序进行。
培训员工：为 员工提供面谈 技巧的培训， 包括如何与员 工沟通、如何 给予反馈、如 何解决冲突等， 提高员工的沟 通能力和应对 能力。
鼓励实践：鼓 励员工在实际 工作中运用所 学面谈技巧， 通过实践不断 检验和完善技 巧。
定期评估：定 期评估推广效 果，根据实际 情况调整推广 计划和培训内 容，确保推广 工作取得实效。
针对不同岗位和层级制定个性化的调整计划，提高员 工满意度和工作积极性
调薪面谈推广：通过培训、宣传等方式，让员工了解调薪面谈的意义和作用
PART 3
调薪面谈的沟通技巧
建立良好的沟通氛围
选择适当的沟通时间和地点
调整自己的态度和语气，保 持友好和耐心
提前了解员工的工作表现和 业绩情况
鼓励员工发表自己的看法和 意见，认真倾听他们的建议
和问题。
准确表达公司的调薪标准和理由
清晰阐述公司的调薪标准和流 程
解释不同员工调薪的依据和标 准
举例说明不同员工的表现和调 薪情况
如何做好关键岗位的薪酬谈判
如何做好关键岗位的薪酬谈判如何做好关键岗位的薪酬谈判在职场中，关键岗位往往是公司业务运转的核心，担负着重要责任和决策权。
因此，关键岗位的薪酬谈判成为了许多职场人士关注的焦点。
下面将从三个方面来探讨如何做好关键岗位的薪酬谈判。
一、事前准备在进行关键岗位的薪酬谈判之前，充分的事前准备是非常必要的。
首先，要对自己的岗位价值有准确的评估，了解行业标准和公司内部的薪酬等级。
通过了解同行业同类型岗位的薪酬水平，可以更好地评估自己的价值和定位。
同时，要了解公司薪酬体系，了解公司对关键岗位的重视程度。
其次，要进行综合分析，对个人的业绩、能力、经验等进行评估，并根据评估结果制定自己的谈判策略。
最后，做好谈判准备，准备好相关的资料和证据，包括过去的绩效评价、荣誉证书、培训证书等，以增加自己的说服力。
二、谈判技巧在进行关键岗位的薪酬谈判时，掌握一定的谈判技巧非常重要。
首先，要保持自信，相信自己的价值和能力。
自信的态度可以为自己赢得更多的尊重和认同。
其次，要注意倾听对方的观点和需求，并且积极与对方沟通，理解对方的期望和关注点。
通过与对方的多次沟通，可以找到双方的共同利益点，并寻求共赢的解决方案。
然后，要注意言辞的措辞和表达方式。
在谈判过程中，要客观、理性地表达自己的需求和期望，同时避免过分强调自己的个人情绪和态度，以免影响谈判的氛围。
最后，要具备一定的妥协和灵活性。
谈判是一个双方协商的过程，双方都需要做出一定的妥协和让步。
因此，在谈判过程中，要根据实际情况，适时地做出一些让步，让双方都能够得到满意的结果。
三、维护关系关键岗位的薪酬谈判往往是一个长期的过程，而并非一次性的事件。
因此，在谈判之后，要维护好与公司和上级的关系。
首先，要感谢对方的支持和认可，并表达自己的价值观和对公司的忠诚度。
其次，要注重与公司和上级的沟通。
通过与公司和上级的定期沟通，可以了解公司的发展情况，更好地适应和满足公司的需求。
同时，进行定期的职业发展规划和评估也是非常重要的，以保持自身竞争力和价值。
具体岗位的薪酬设计与管理ppt课件
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1.5设计中应注意的问题
❖ 对管理人员除了要注重物质方面的激励，建立新型的激 励与约束机制，也要重视对管理人员的精神激励，主要 体现在以下几个方面：
1. 建立健全完整的激励体系，调动管理人员的积极性。 2. 取消自上而下的任命制。 3. 对管理人员实行任期制。 4. 重视各层管理人员之间的沟通。
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❖ 适用范围 企业不仅仅关注短期销售量，而是倾向于打开市场，
扩大知名度时，可以采用这种薪酬支付方式。例如一 个化妆品代理商一年内化妆品销量超过200万，年底就 可以得到一笔2万元的额外奖金。 ❖ 计算方法，我们举几个例子来说明这种薪酬制度的计算 方法：
a．见表8-10销售人员薪酬方案：基本薪酬+奖金（1）
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2.4影响销售人员薪酬水平的因素
❖ 在制定、设计其薪酬支付模式时，通常要考虑以下相关 方面的因素，为了便于大家理解，采用图形的方式，具 体如图8-4：
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2.5薪酬设计
❖ 基本工资、佣金及奖金的薪酬组合方式的选择 对销售人员的薪酬设计关键一点就在于基本工资、
佣金及奖金的薪酬组合方式的选择上，目前主要有以 下几种比较常用的薪酬组合方式为：
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❖ 管理人员的分类： 通常情况下，我们可以将管理人员分为3个层级：高层 管理人员、中层管理人员、基层管理人员，各个层级 都应有明确的分工。这3个层级的管理人员在企业中所 处的位置、起到的作用是不同的，见表8-1：
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1.2高层管理人员的薪酬设计
❖ 工作特点 1. 从长期角度看待企业问题。 2. 为企业制定卓越的目标。 3. 带领全企业员工共同努力。
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2.2工作特点
❖ 销售人员的工作相对于组织内其他工作来说，具有独特 的性质，主要表现在以下几个方面： 1. 主动接触性。 2. 工作监督的困难性。 3. 业绩指标明确性。 4. 回报高风险性。 5. 服务性。
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二、成功谈薪四步
(一)“压” 就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理
期望，让对方务实理性的看待薪酬。这个阶段 摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程 中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司 高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是 信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬 时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要 敢于质疑其薪酬信息的真实性。这是一场微妙 的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息， 就获得更多的心理主动权。
2、拆分原薪酬结构。当应聘者提出高薪时，具体拆分 其薪酬结构可以分析出更多的信息。一般来说，从较高 的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当 一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支 持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接 受的最底线。招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情 况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、 奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要 问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定 可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不 确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可 以考虑用多种方式去满足。
招聘前期介入谈薪 拆分原薪酬结构
压出谈薪空间
告知定薪原则
弱化应聘者的重要 性
一、突破观念误区
过多考虑与迁就应聘者的心理与情绪，这是薪酬谈判的首要 误区。害怕应聘者不高兴而自动放弃，这种担心大可不必，因 为这样的应聘者是很不成熟的，不值得可惜。自始至终，招聘 经理都要贯穿一个最重要目标，就是按照公司的薪酬体系把人 才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。有些招 聘经理把应聘者当作顾客，这种观念在薪酬谈判中并不合适， 因为顾客是永远不会满意的。相反，让应聘者认识到企业的管 理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些 事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人 才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制 因个人而改变。
如何做好关键岗位的薪酬谈判
第一部分：外聘人才薪酬谈判
谈判
问：什么是谈判？ 什么是关键岗位？ 薪酬谈判谈啥？
释疑
谈判：谈是指双方或多方之间的沟通和交流，判就是决定一件 事情。只有在双方之间沟通和交流的基础之上，了解对方的需 求和内容，才能够做出相应的决定。也就是说，谈判是让别人 支持我们从对方那里获得我们想要的东西的一个过程。
应对策略——压、拉、隐、靠四步走
压：适当给予应聘候选人以心理压力，降低其心理期望值，让 对方务实的看待薪酬
（在招聘过程中，经常出现招聘人员被候选人提出的在原公司 的高薪唬住的现象，其实薪酬谈判的过程往往是信息不对称的， 90%以上的应聘者在提出薪酬的要求时都会有上浮或夸大的成 分）
谈薪策略——压、拉、隐、靠四步走
关键岗位：指在企业经营、管理、技、生产等方面对企业生 存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起 重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时 期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的 一系列重要岗位。
薪酬谈判谈啥：工资、福利、股权、期权，虚拟股权 干股 分 红、奖金、提成 、社保、住房公积金 加班费等等
1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的 意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初 期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注 公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他 不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘经 理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后 面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前 移，可以获得更多的主动权。另外，在初试时可以告知 应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时 做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价；企业还可以 让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。以上几 种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。
薪酬谈判不是薪酬商量，而是按照公司薪酬体 系主动影响应聘者。因此，招聘经理一定要坚 持企业薪酬的底线，不要轻易改变立场，更不 能随意改变自身薪酬体系，因为公司要招聘的 是合适的人才，这种合适包括薪酬的合适。即 使需要调整，也是在核心部分不变动的情况下， 对非核心部分进行一定程度的灵活，招聘经理 必须维护薪酬体系的相对刚性与稳定性。因此， 招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动 权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响 自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是 失败谈薪的开始
3、告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可 以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪， 存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会 支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘 经理需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司 的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时， 也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考， 但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严 谨的薪酬调查的基础上确定的。
4、弱化应聘者重要性。强调公司很多候选 人在竞争该职位，公司正在比较与衡量， 这样可以有效降低应聘者谈判筹码。;
第二步：拉
如果说是“压”是为了“避短”，“拉” 就是为了“扬长”，即突出公司的卖点， 弱化应聘者对薪酬的关注度。
1、展现“全面薪酬”
很多招聘经理在薪酬谈判时只为谈薪而谈薪，涉 及的内容只与薪酬相关，这其实是很不明智的，因 为会让应聘者把注意力全部集中到薪酬上，而企业 的很多核心价值点没有被发掘与认识。人才职业转 换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平 台、薪酬福利、工作环境等，招聘经理要提炼出企 业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企 业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多， 在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规 模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工 作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合 评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。:
思考：
企业招聘经理经常有这样一种感受：当应聘者顺利通过 初试、复试直至终试，似乎马上看到开花结果，心里的 大石也落地了。诸不知，跑百米半九十，最艰难的拉锯 战往往在下一阶段——薪酬谈判，处理不好可能前功尽 弃。薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定胜负的关键之 举。
当应聘者一路顺利晋级，到最后阶段其期望值也被抬升 至最高，往往开出高薪，把招聘经理推到一种非常尴尬 的处境。一方面怕煮熟了的鸭子又飞了，另一方面其薪 酬要求是企业难以满足的。如果打破企业的薪酬体系， 又会造成内部不平衡的负面影响，这种情况如果多次发 生就会对企业内部管理造成冲击，招聘经理该如何应对？