人力资源外包理论与实务教材经典课件(PPT97页)
合集下载
人力资源外包PPTPPT课件
聚焦核心业务
企业将非核心业务外包出 去，可以更加专注于自身 的核心业务，提升核心竞 争力。
人力资源外包的适用范围
薪酬与福利管理
培训与开发
包括培训课程设计、培训实施、 培训效果评估等。
包括薪酬体系设计、福利计划制 定、薪酬核算等。
员工关系管理
包括员工沟通、员工关怀、员工 投诉处理等。
招聘与配置
包括职位分析、招聘流程设计、 候选人筛选等。
数据。
数据清洗和整理
对收集到的数据进行清洗和整理，去 除无效数据和异常值，保证数据的准
确性和可靠性。
选择合适的数据收集工具
根据数据类型和收集目的，选择合适 的数据收集工具，如问卷调查、访谈、 观察等。
数据分析方法选择
根据评估目的和数据类型，选择合适 的数据分析方法，如描述性统计、因 子分析、回归分析等。
对培训效果进行评估， 收集员工反馈，持续改
进培训课程。
薪酬福利管理服务
薪酬体系设计
根据企业战略和员工需求，设计 合理的薪酬体系。
福利计划制定
制定员工福利计划，包括保险、 健康、休假等方面的福利。
薪酬核算与发放
核算员工薪酬，确保准确无误地 发放到员工手中。
薪酬调整与优化
根据市场变化和企业发展，调整 薪酬体系，优化薪酬结构。
持续改进策略探讨
建立定期评估机制 制定改进计划 加强沟通和协作
激励与约束机制
与外包服务商建立定期评估机制，及时发现和解决问题，确保服 务质量持续改进。
根据评估结果，制定具体的改进计划，明确改进目标、措施和时 间表。
与外包服务商加强沟通和协作，共同解决遇到的问题，促进服务 质量的提升。
建立有效的激励与约束机制，鼓励外包服务商提供优质服务，同 时对服务不达标的情况进行惩罚或调整合同条款。
人力资源管理外包(共61PPT)
•能较快缩小职能人员预算，迅速影响利润。 •在外包过程中，企业即使还必须对人力活动的合法 性加以监控，但还是能减少人员、成本以及法律风险。
•如果规划和分析不充分，合同条款不全，外包双方合 作关系基础不好或维护不力，服务商能力不足，可能导致 外包达不到预期目标，甚至给企业造成重大损失。
•将人力资源职能外包出去后，企业可能失去对日常人 力资源管理活动的控制，以及与员工沟通、互动的某些途 径。
劳机构
❖3．高等院校、科研院所的人
力资源专家或研究机构
人力资源管理
第二十八页，共六十一页。
第二节 人力资源管理外包的主要工作
七、起草工程方案书要求
工程方案书要求是企业让潜在的外包合作对象充分了解自己的需求的手
人力资源管理
第二十四页，共六十一页。
第二节 人力资源管理外包的主要工作
五、外包方式的选择
前面已经提到了全面人力资源职能
外包、局部人力资源职能外包、人 力资源职能人员外包、分时外包等 几种常见的外包方式。人力资源管 理外包方式的选择，首先要考虑企 业自身的实际，同时要考虑企业所 面临的内外环境等因素及其变化趋 势。
外包通过法律确认使企业和外包机构之间建立起符合双方利益 的风险共担机制，最大限度地降到了企业的连带责任本钱。
人力资源管理
第十页，共六十一页。
第一节 人力资源管理外包概述
二、人力资源管理外包的动因 〔5〕完善人力资源管理制度 通过专业效劳公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式 制定清晰的工作说明书和岗位标准，将员工考核记录及时归
〔三〕扩大人员招聘渠道，整合多种培训资源 人力资源外包效劳商因为自身的行业优势，拥有更多更灵活的
招聘渠道，更专业的招聘经验。 在提供培训时能更灵活的使用到多方面资源。实际上企业也愿
•如果规划和分析不充分，合同条款不全，外包双方合 作关系基础不好或维护不力，服务商能力不足，可能导致 外包达不到预期目标，甚至给企业造成重大损失。
•将人力资源职能外包出去后，企业可能失去对日常人 力资源管理活动的控制，以及与员工沟通、互动的某些途 径。
劳机构
❖3．高等院校、科研院所的人
力资源专家或研究机构
人力资源管理
第二十八页，共六十一页。
第二节 人力资源管理外包的主要工作
七、起草工程方案书要求
工程方案书要求是企业让潜在的外包合作对象充分了解自己的需求的手
人力资源管理
第二十四页，共六十一页。
第二节 人力资源管理外包的主要工作
五、外包方式的选择
前面已经提到了全面人力资源职能
外包、局部人力资源职能外包、人 力资源职能人员外包、分时外包等 几种常见的外包方式。人力资源管 理外包方式的选择，首先要考虑企 业自身的实际，同时要考虑企业所 面临的内外环境等因素及其变化趋 势。
外包通过法律确认使企业和外包机构之间建立起符合双方利益 的风险共担机制，最大限度地降到了企业的连带责任本钱。
人力资源管理
第十页，共六十一页。
第一节 人力资源管理外包概述
二、人力资源管理外包的动因 〔5〕完善人力资源管理制度 通过专业效劳公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式 制定清晰的工作说明书和岗位标准，将员工考核记录及时归
〔三〕扩大人员招聘渠道，整合多种培训资源 人力资源外包效劳商因为自身的行业优势，拥有更多更灵活的
招聘渠道，更专业的招聘经验。 在提供培训时能更灵活的使用到多方面资源。实际上企业也愿
10第十章人力资源外包.pptx
第一节 人力资源外包概述
第一节 人力资源外包概述
一、人力资源外包的含义
核心概念
人力资源外包也叫人事外包，作为管 理外包的一种，其含义是：企业根据需 要将一些重复的、事务性的、不涉及企 业机密的人力资源管理工作，交由从事 该项业务的专业机构进行管理并向对方 支付相应服务报酬的一种活动。
人力资源管理
•企业必须聘请有经验的人，如法律人员等，作为外 包顾问。这也会导致费用增加。
• 外包可能导致企业内部人力资源部丧失能力。
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
五、人力资源外包的内容
1.薪酬管理方面。 2.人力资源信息系统方面。 3.国际外派人员管理方面。 4.组织发展方面。 5.遵守劳动法规方面。 6.人员配置方面。 7.培训方面。
优缺点、人力资源外包的内容及形式；
了解人力资源外包的理论基础； 掌握人力资源外包的基本工作内容； 掌握人力资源外包的风险来源及风险防范措
施。
人力资源管理
本章主要内容
第一节 人力资源外包概述 第二节 人力资源外包的主要工作 第三节 人力资源外包的风险及其防范 第四节 人力资源外包的发展趋势
人力资源管理
•为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经 培养出能够为各种组织管理好各种人力资源职能的人 员。而这类人员往往是劳动力市场上短缺的。
•人力资源职能外包通常是企业精简和兼并的结果 。这种精简和兼并活动还在继续。不少企业将外包作 为企业重组后进行人力资源管理的首选方法。
•能较快缩小职能人员预算，迅速影响利润。 •在外包过程中，企业即使还必须对人力活动的合 法性加以监控，但还是能减少人员、成本以及法律风 险。
人力资源管理
第一节 人力资源外包概述
人力资源服务外包ppt课件
• 人力资源服务业----经营性业务---有赚有赔；
• 人力资源服务业---风险评估----风险高低；
• 人力资源服务业—打破中介思维模式---客观 的理性的认识劳动用工风险；
E、规范性外包实现—统一思想
• 1、对外包概念认识 • ---劳务外包、项目外包、服务外包、
业务外包、岗位外包、生产全过程管 理外包等----法律上没有区别；
理—班组长—员工； • 建立项目部管理的激励机制； • 建立项目部的晋升通道； • 建立同质项目，不同项目部—人员调配机制；
• G、以谁的名义在管理 • 1）书面管理—； • 2）组织关系管理、文体活动的管理； • 3）各类证件取得：； • 4）特定福利的发放、特殊人群的关爱等；
• G、按照谁的规则在管： • 第一阶段：提炼—合并组合---项目部的操作
• 5、个人诉讼—责任—连带责任—独自责任 • -派：连带责任； • -外：承包方独自责任；
操作方式1
• 目的：上级单位、劳动监察认为是外包 • ---------------------------------------------------------• 供应商；经济合同；费用结算； • 管理上；身份识别标示； • -------------------------------------------------------------
• B、经济合同判定的四大标准：
• C、费用结算：
• D、管理模式： • 静态管理模式---非动态的管理模式； • 项目部-----固定办公场所；
• E、身份识别标示： • ----工作服、工作证、考勤卡、饭卡、
上岗证；
• ----劳动保护用品； • ----劳动工具、工具箱； • ----吃饭的区域、洗澡区域、休息区域
人力资源外包理论与实务教材(PPT97页)
试用派遣：
用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更 准确选才。
减员派遣：
员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单 位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在 用派单位工作。
项目派遣：
用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。
总结人力资源派遣服务方式，目前行业主要有两种，在派遣员 工人数较少的情况下，通常是员工到派遣机构办理相关手续， 或派遣机构派人上门办理相关手续；在派遣员工人数较多的情 况下，派遣机构派驻专人提供驻点服务。
二、人力资源外包内容详细介绍
➢人力资源派遣 ➢人事事务外包 ➢人力资源管理职能外包
（一）人力资源派遣
人力资源派遣起源来美国，发展于欧洲、日本和中国台 湾。人力资源派遣在欧美叫“雇员租赁”；在日本和中国 台湾，由于儒家文化的影响，改 “租赁”为“派遣”。
目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务 派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”， 在外事服务部门叫“提供中方雇员”；行业在实践操作和 理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。
当代著名管理大师彼德·德鲁克曾指出：
“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而 不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提 供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外 包的形式。”
主要内容
一、人力资源外包的诠释 二、人力资源外包内容详细介绍 三、人力资源外包活动的特点 四、人力资源外包的作用 五、人力资源外包产生的理论根源 六、人力资源外包在中国的发展 七、人力资源外包项目与程序 八、人力资源外包现实的问题探讨 九、人力资源外包服务商评价标准 十、案例分析
用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更 准确选才。
减员派遣：
员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单 位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在 用派单位工作。
项目派遣：
用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。
总结人力资源派遣服务方式，目前行业主要有两种，在派遣员 工人数较少的情况下，通常是员工到派遣机构办理相关手续， 或派遣机构派人上门办理相关手续；在派遣员工人数较多的情 况下，派遣机构派驻专人提供驻点服务。
二、人力资源外包内容详细介绍
➢人力资源派遣 ➢人事事务外包 ➢人力资源管理职能外包
（一）人力资源派遣
人力资源派遣起源来美国，发展于欧洲、日本和中国台 湾。人力资源派遣在欧美叫“雇员租赁”；在日本和中国 台湾，由于儒家文化的影响，改 “租赁”为“派遣”。
目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务 派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”， 在外事服务部门叫“提供中方雇员”；行业在实践操作和 理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。
当代著名管理大师彼德·德鲁克曾指出：
“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而 不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提 供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外 包的形式。”
主要内容
一、人力资源外包的诠释 二、人力资源外包内容详细介绍 三、人力资源外包活动的特点 四、人力资源外包的作用 五、人力资源外包产生的理论根源 六、人力资源外包在中国的发展 七、人力资源外包项目与程序 八、人力资源外包现实的问题探讨 九、人力资源外包服务商评价标准 十、案例分析
人力资源外包.ppt
三、人力资源外包的功能作用
企业核心竞争力的提升。人力资源外包能使组织把资源集中于那 些与企业的核心竞争力有关的活动上，从而有利于企业竞争优势 的确立。同时， 帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱， 专注于核心的战略性工作，从而提升人力资源管理的战略管理能 力。
降低成本提高效率。人事外包减少了分配在行政性、事务性、非 经常人力资源活动上的专门的人力资源，从而降低人力资源管理 的开支 。从外包商那里获取人力资源方面信息和高质量的服务， 远比企业自身拥有庞大繁杂的人事管理队伍更能节约成本和赢得 对公司更大的价值。因为外包商往往以较低的价格提供较佳的服 务。
2、对专家服务的需求。组织与人员精简是过去十年来一直支配着人 力资源活动的一个主导思想，也是人力资源职能活动所面对的一个严 酷的现实。例如，在美国，20世纪90年代初期，每天公布的解雇公 告就有3100件之多，每年有65万个工作岗位被取消。不少行业进行 了整个行业的重构。在人力资源领域，40岁到50岁的富有经验的人 力资源专家，由于薪资较高而成为诱人的成本削减目标，他们中的不 少人被裁减或办理提前退休，这必然导致有关企业的人力资源专业知 识的流失。与此同时，企业对人力资源服务的要求并没有因组织与人 员精简而减少，相反是增加了。在这种情况下，为了做到在保持人员 精干的同时适应企业人力资源活动的需要，很多企业对人力资源活动 重新进行分析，将那些非必须由企业内部完成的人力资源活动，以及 本企业不具备核心能力的活动外包出去，而只保留“必须花时间并且 擅长做的事情。” 专业服务机构往往能够更广泛地整合专业人才资源， 聚集富有专业经验的专业人员，而这在一般企业，尤其是中小型企业， 几乎是无法做到的。因此专业服务机构通常能提供专业水平和工作效 率更高的服务。
影响企业人力资源外包决策的因素一览表
人力资源培训外包PPT课件
第十二章
人力资源培训外包
• 外包(outsourcing):是指在组织外部寻找资源来 完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人 力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织 外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人 力资源活动所涉及的工作。
人力资源外包的三种方式:
•
人力资源外包概念分了三个模块：人力资源
2.年度式培训外包：
年度式培训是根据培训需求分析，结合客户战 略目标及人力资源战略，拟订培训战略规划， 并拟订经济有效的年度培训计划。
五、培训外包的程序：
(一)筹划培训外包：
1.进行组织培训需求分析，做出培训外包决定：
2.合理选择培训工作外包： 外包决策应根据现有工作人员的能力以及特定培训 计划的成本而定。例如，公司如果正处在急速发展 期且急需培训员工时，可以适当考虑外包某些或全 部培训活动；当公司处于精简状态时，可以将整个 培训职能外包出去，或更明智的决定是只将培训职 能的部分工作(如培训)外包出去。
•
一是全程派遣：由派遣机构负责员工招聘、
入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。
•
二是转接派遣：用派单位负责员工招聘，而
派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。
•
三是减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，
经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单
位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建
立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。
• 二是企业内部原因：跨国企业在中国分之机构和 人员众多，企业相对较高的薪酬标准，标准流程 化的工作方式，自身运作成本高且效率低。
• 人事事务外包另一特点是服务采购由跨国企业各 个城市机构分别就地采购改为跨国企业在华总部 统一采购。这种发展趋势导致人事事务外包的进 入门槛提高，因为一地采购、全国服务的方式对 服务提供商的全国服务网络覆盖提出了很大的要 求。
人力资源培训外包
• 外包(outsourcing):是指在组织外部寻找资源来 完成组织内部工作。人力资源外包不是简单地人 力资源含义与外包含义的组合，它是指利用组织 外部的资源，更经济、更有效地解决组织内部人 力资源活动所涉及的工作。
人力资源外包的三种方式:
•
人力资源外包概念分了三个模块：人力资源
2.年度式培训外包：
年度式培训是根据培训需求分析，结合客户战 略目标及人力资源战略，拟订培训战略规划， 并拟订经济有效的年度培训计划。
五、培训外包的程序：
(一)筹划培训外包：
1.进行组织培训需求分析，做出培训外包决定：
2.合理选择培训工作外包： 外包决策应根据现有工作人员的能力以及特定培训 计划的成本而定。例如，公司如果正处在急速发展 期且急需培训员工时，可以适当考虑外包某些或全 部培训活动；当公司处于精简状态时，可以将整个 培训职能外包出去，或更明智的决定是只将培训职 能的部分工作(如培训)外包出去。
•
一是全程派遣：由派遣机构负责员工招聘、
入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。
•
二是转接派遣：用派单位负责员工招聘，而
派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。
•
三是减员派遣：员工原劳动关系在用派单位，
经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单
位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建
立新劳动关系，员工依旧在用派单位工作。
• 二是企业内部原因：跨国企业在中国分之机构和 人员众多，企业相对较高的薪酬标准，标准流程 化的工作方式，自身运作成本高且效率低。
• 人事事务外包另一特点是服务采购由跨国企业各 个城市机构分别就地采购改为跨国企业在华总部 统一采购。这种发展趋势导致人事事务外包的进 入门槛提高，因为一地采购、全国服务的方式对 服务提供商的全国服务网络覆盖提出了很大的要 求。
人力资源外包.ppt
一、人力资源外包的含义
人力资源外包（ Epiboly HR）是指企业依据战略 和业务发展需要将原来由企业内部人力资源部承担 一项或数项人力资源的工作职能，如招聘、工资发 放、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标 的方式，签约付费委托给专业从事相关服务的外包 服务商的做法，以降低人工成本，实现效率最大化。
通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的 配送和公司资源的重组上。把更重充足的资源放在开发核心业 务上。IBM专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集 成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人 员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策 质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供 各种员工服务。
3、人力资源信息技术的影响。随着信息技术的快速发展，人 力资源信息技术也在不断创新，人力资源管理信息化浪潮正在 席卷整个西方企业。许多人力资源服务商都安装了大型人力资 源信息管理系统（HRIS）。这种系统能大大简化人力资源服务 的事务性工作，提高人力资源活动效率，是重构人力资源工作 岗位、工作流程以及整个人力资源部门的推动力量之一。但是， 对于单个企业来说，配置人力资源信息系统不仅有成本上的困 难，而且在信息系统的管理和维护方面也面临着资源不足的问 题。人力资源外包为企业提供了无须购置便能得到这种技术的 途径。虽然为获得技术能力而进行人力资源外包是一种工作需 要，但是，提升HRIS有某种重要的战略意义。正如某位高级人 力资源经理所说：“在开始与HRIS顾问一起着手向新信息平台 转换工作的时候，我们必须重新思考我们所有的工作流程。” 从另一种角度看，人力资源外包提供了另一种获取人力资源信 息技术利益的方式，特别是在强调成本控制的组织文化下更是 如此。
2、对专家服务的需求。组织与人员精简是过去十年来一直支配着人 力资源活动的一个主导思想，也是人力资源职能活动所面对的一个严 酷的现实。例如，在美国，20世纪90年代初期，每天公布的解雇公 告就有3100件之多，每年有65万个工作岗位被取消。不少行业进行 了整个行业的重构。在人力资源领域，40岁到50岁的富有经验的人 力资源专家，由于薪资较高而成为诱人的成本削减目标，他们中的不 少人被裁减或办理提前退休，这必然导致有关企业的人力资源专业知 识的流失。与此同时，企业对人力资源服务的要求并没有因组织与人 员精简而减少，相反是增加了。在这种情况下，为了做到在保持人员 精干的同时适应企业人力资源活动的需要，很多企业对人力资源活动 重新进行分析，将那些非必须由企业内部完成的人力资源活动，以及 本企业不具备核心能力的活动外包出去，而只保留“必须花时间并且 擅长做的事情。” 专业服务机构往往能够更广泛地整合专业人才资源， 聚集富有专业经验的专业人员，而这在一般企业，尤其是中小型企业， 几乎是无法做到的。因此专业服务机构通常能提供专业水平和工作效 率更高的服务。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
在我国的各个地方的人才服务中心长期有人事代理的服务 传统。改革开放后人事代理服务的范围扩大，行业就将传 统的“人事事务”与泊来词“外包“结合起来，称为人事 事务外包，也可简称为人事外包。
13
人事事务外包的内容
入职手续办理：
劳动关系审查、入职信息采集、员工背景调查、法定社保 缴纳、人事档案托管、入职体检组织、违法违纪审核等。
离职手续： 员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终 止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具 离职证明等。
10
人力资源派遣的分类
全程派遣：
由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。
转接派遣：
用派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。
日常服务提供：
社会保险管理、员工工资代发、员工个税扣缴、员工户口 调动、员工卡证办理、员工年度体检、政策法规咨询等。
离职手续办理：
停缴社会保险、人事档案转出等。
14
人事事务外包服务方式
人事事务外包服务方式有两种：
在人数较少的时候，服务商通过电话、电邮等方式和 服务对象沟通，必要时约定时间提供上门服务；
9
人员招聘： 招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收 集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。
入职手续： 入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教 育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。
日常服务： 劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保 险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事 档案托管、党团关系挂靠等。
8
人力资源派遣内含及内容
人力资源派遣是指派遣机构根据用派单位（行业为区分传 统劳动关系中用人单位而造的专用术语）的用人需求， 将自己符合用派单位要求的员工派遣至用派单位工作， 然后向员工和用派单位提供相关服务，并向用派单位收 取一定的服务费用。
人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职 手续、日常服务、离职手续四个部分。
6
二、人力资源外包内容详细介绍
➢人力资源派遣 ➢人事事务外包 ➢人力资源管理职能外包
7
（一）人力资源派遣
人力资源派遣起源来美国，发展于欧洲、日本和中国台 湾。人力资源派遣在欧美叫“雇员租赁”；在日本和中国 台湾，由于儒家文化的影响，改 “租赁”为“派遣”。
目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务 派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”， 在外事服务部门叫“提供中方雇员”；行业在实践操作和 理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。
在人数达到一定数量后或事务较多的时候，通常服务 商会派专人定期或长期现场服务，这种方式下采购商 向服务商在企业内部提供一定的办公场所和用品。
15
人事事务外包应用特点
从中国目前发展来看，人事事务外包服务的采购商主要为 一些外资大企业（如IBM、GE等）。主要原因有两方
பைடு நூலகம்用派遣：
用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更 准确选才。
减员派遣：
员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单 位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在 用派单位工作。
项目派遣：
用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。
人力资源外包理论与实务
1
当代著名管理大师彼德·德鲁克曾指出：
“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而 不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提 供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外 包的形式。”
2
主要内容
一、人力资源外包的诠释 二、人力资源外包内容详细介绍 三、人力资源外包活动的特点 四、人力资源外包的作用 五、人力资源外包产生的理论根源 六、人力资源外包在中国的发展 七、人力资源外包项目与程序 八、人力资源外包现实的问题探讨 九、人力资源外包服务商评价标准 十、案例分析
3
一、人力资源外包的诠释
4
“人力资源” (human resource):1954年管理大师 彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中提出，是 指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。
“外包” (outsourcing):指在组织外部寻找资源 来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于 信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销 售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外 包”一词才单独独立出来成为专业术语
总结人力资源派遣服务方式，目前行业主要有两种，在派遣员 工人数较少的情况下，通常是员工到派遣机构办理相关手续， 或派遣机构派人上门办理相关手续；在派遣员工人数较多的情 况下，派遣机构派驻专人提供驻点服务。
12
（二）人事事务外包
人事代理，是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按 照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在 其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经 济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养 老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用 与人事关系管理分离的一项人事改革举措。
11
人力资源派遣应用特点
人力资源派遣用工在中国从90年代中后期发展至今，已逐渐显 露出一些规律：
总结人力资源派遣用工方式，可以发现这种方式主要集中于以 下行业：加工制造业（电子、食品、印刷等）、电信通讯业 （电信、移动等）、金融服务业（银行、保险、证券等）、能 源行业（石化、电力等）、交通运输业（火车和飞机乘务员）、 餐饮零售业（连锁快餐服务员、超级百货收银员等）、市场促 销（手机、电器、房地产、快速消费品等）、机关事业单位的 协助岗位和一些外资跨国企业的前台行政文员。
5
人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组 合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资 源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉 及的工作。
“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力 资源活动所涉及的工作”。包含了人力资源及其载体— —人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事 务——人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活 动——人力资源管理职能。
13
人事事务外包的内容
入职手续办理：
劳动关系审查、入职信息采集、员工背景调查、法定社保 缴纳、人事档案托管、入职体检组织、违法违纪审核等。
离职手续： 员工离职面谈、物品资金结算、员工工作交接、劳动合同终 止、社会保险停缴、商业保险停止、人事档案转出、开具 离职证明等。
10
人力资源派遣的分类
全程派遣：
由派遣机构负责了员工招聘、入职手续、日常服务、离职手续的全部工作。
转接派遣：
用派单位负责员工招聘，而派遣机构只提供办理入离职手续和日常服务。
日常服务提供：
社会保险管理、员工工资代发、员工个税扣缴、员工户口 调动、员工卡证办理、员工年度体检、政策法规咨询等。
离职手续办理：
停缴社会保险、人事档案转出等。
14
人事事务外包服务方式
人事事务外包服务方式有两种：
在人数较少的时候，服务商通过电话、电邮等方式和 服务对象沟通，必要时约定时间提供上门服务；
9
人员招聘： 招聘简章制订、招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘简历收 集、应聘简历筛选、人员初试筛选、复试协助工作等。
入职手续： 入职信息采集、入职体检安排、劳动合同签订、岗前培训教 育、后勤服务安排、员工背景调查、工作档案建立等。
日常服务： 劳动合同管理、工作档案管理、法定社保管理、商业补充保 险、员工薪酬发放、个税代扣代缴、后勤服务管理、人事 档案托管、党团关系挂靠等。
8
人力资源派遣内含及内容
人力资源派遣是指派遣机构根据用派单位（行业为区分传 统劳动关系中用人单位而造的专用术语）的用人需求， 将自己符合用派单位要求的员工派遣至用派单位工作， 然后向员工和用派单位提供相关服务，并向用派单位收 取一定的服务费用。
人力资源派遣活动涉及的内容主要包括人员招聘、入职 手续、日常服务、离职手续四个部分。
6
二、人力资源外包内容详细介绍
➢人力资源派遣 ➢人事事务外包 ➢人力资源管理职能外包
7
（一）人力资源派遣
人力资源派遣起源来美国，发展于欧洲、日本和中国台 湾。人力资源派遣在欧美叫“雇员租赁”；在日本和中国 台湾，由于儒家文化的影响，改 “租赁”为“派遣”。
目前在中国，人力资源派遣在国家劳动保障部门叫“劳务 派遣”，在国家人事部门叫“人才派遣”和“人才租赁”， 在外事服务部门叫“提供中方雇员”；行业在实践操作和 理论研究上，称呼趋势统一于“人力资源派遣”。
在人数达到一定数量后或事务较多的时候，通常服务 商会派专人定期或长期现场服务，这种方式下采购商 向服务商在企业内部提供一定的办公场所和用品。
15
人事事务外包应用特点
从中国目前发展来看，人事事务外包服务的采购商主要为 一些外资大企业（如IBM、GE等）。主要原因有两方
பைடு நூலகம்用派遣：
用派单位为规避劳动法有关试用期期限规定，延长观察人才的时间，从而更 准确选才。
减员派遣：
员工原劳动关系在用派单位，经用派单位和派遣机构协商，先将员工与用派单 位的劳动关系解除，再由员工与派遣机构重新建立新劳动关系，员工依旧在 用派单位工作。
项目派遣：
用派单位为某一临时项目而聘请各种人才，项目完成后便解散工作人员。
人力资源外包理论与实务
1
当代著名管理大师彼德·德鲁克曾指出：
“在10年到15年之内任何企业中只做后台支持而 不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提 供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外 包的形式。”
2
主要内容
一、人力资源外包的诠释 二、人力资源外包内容详细介绍 三、人力资源外包活动的特点 四、人力资源外包的作用 五、人力资源外包产生的理论根源 六、人力资源外包在中国的发展 七、人力资源外包项目与程序 八、人力资源外包现实的问题探讨 九、人力资源外包服务商评价标准 十、案例分析
3
一、人力资源外包的诠释
4
“人力资源” (human resource):1954年管理大师 彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中提出，是 指人的知识、技能、体力等各种能力的总和。
“外包” (outsourcing):指在组织外部寻找资源 来完成组织内部工作。“外包”最初是应用于 信息系统技术行业，后来发展扩大到生产、销 售、研发、物流、人力资源等行业，这样“外 包”一词才单独独立出来成为专业术语
总结人力资源派遣服务方式，目前行业主要有两种，在派遣员 工人数较少的情况下，通常是员工到派遣机构办理相关手续， 或派遣机构派人上门办理相关手续；在派遣员工人数较多的情 况下，派遣机构派驻专人提供驻点服务。
12
（二）人事事务外包
人事代理，是指由政府人事部门所属的人才服务中心，按 照国家有关人事政策法规要求，接受单位或个人委托，在 其服务项目范围内，为多种所有制经济尤其是非公有制经 济单位及各类人才提供人事档案管理、职称评定、社会养 老保险金收缴、出国政审等全方位服务，是实现人员使用 与人事关系管理分离的一项人事改革举措。
11
人力资源派遣应用特点
人力资源派遣用工在中国从90年代中后期发展至今，已逐渐显 露出一些规律：
总结人力资源派遣用工方式，可以发现这种方式主要集中于以 下行业：加工制造业（电子、食品、印刷等）、电信通讯业 （电信、移动等）、金融服务业（银行、保险、证券等）、能 源行业（石化、电力等）、交通运输业（火车和飞机乘务员）、 餐饮零售业（连锁快餐服务员、超级百货收银员等）、市场促 销（手机、电器、房地产、快速消费品等）、机关事业单位的 协助岗位和一些外资跨国企业的前台行政文员。
5
人力资源外包不是简单地人力资源含义与外包含义的组 合，它有其特定的丰富含义。它是指利用组织外部的资 源，更经济、更有效地解决组织内部人力资源活动所涉 及的工作。
“人力资源”在“人力资源外包”中含义扩大为“人力 资源活动所涉及的工作”。包含了人力资源及其载体— —人，其次也包含了围绕人力资源载体所产生的各种事 务——人事，还包含了针对人力资源开展的各种管理活 动——人力资源管理职能。