美国企业文化的特点

美国企业文化产生的缘故美国企业文化是时代的产物，有着深刻的经济、思想理论和社会根源。

经济根源第二次世界大战后至60 年代末往常，美国一直是首屈一指的世界经济强国。

她的国民生产总值、工业产量、出口贸易额、黄金外汇储备等，在资本主义世界均占首位。

1946 年12 月美国总统杜鲁门曾洋洋得意地声称，美国担负着“领导世界的责任”。

在经济实力各方面都占绝对优势的时候，美国对不国的工业技术和先进的治理经验是不屑一顾的。

美国企业治理中的任何偏颇，其传统治理思想和方法中偏重理性主义、忽视人的因素和文化因素如此一些弊端；也还没有引起美国人的关注。

但是，正当美国人沉醉于“美国第一”、“世界第一”的美梦中的时候，世界经济力量对比发生了巨大的变化。

随着西欧，特不是日本经济的迅速起飞，美国的经济优势逐渐丧失。

美国经济在整个资本主义世界中的地位相对下降，其国际竞争能力迅速衰落，要紧表现在美国的工业产品所占的国际国内市场份额不断缩小，外贸赤字逐年上升。

更严峻的是，一向是美国占优势的高科技工业和劳务贸易领域也出现了衰落的势头。

美国企业在国际竞争中接连受挫，这才引起美国工业界，治理学界的严峻关切。

在60—70 年代中期，美国的劳动生产率远低于其他要紧资本主义国家，更低于日本。

从1947 年—1987 年的40 年中，美国私人企业的劳动生产率的年增长速度，从第一个10 年的3.4％降到第4 个10 年的0.7％。

劳动生产率落后，产品在市场上就可不能有竞争能力。

美国的录像机、手表、摩托车确实是如此败在日本手下的。

加之，外贸逆差迅速增加。

美元为中心的国际货币体系的崩溃。

这一切导致美国综合国力相对下降，世界霸主地位的衰落和动摇。

面对美国经济实力的衰落和日本旋风的猛烈突击，美国朝野一片惊慌。

尼克松甚至哀叹：“美国遇到了我们甚至连做梦也想不到的那种挑战。

”这时美国人才不得不平复下来进行深刻的反思。

什么缘故第二次世界大战后经济上处于崩溃边缘、技术上属于三、四流的一个弹丸岛国，能在短短的20 多年内实现经济起飞？日本成功的奥妙何在？因此在美国出现了日美经济比较研究热潮，许多人不远万里到日本进行考察。

有些美国企业界人士像当年淘金者追逐加州的黄金一样，贪欲地挖掘日本企业治理的炒诀。

一时刻，有关这方面的著作如雨后春笋般地涌现。

他们得出结论：美国经济落后不仅仅在于技术问题，而在于缺乏日本那样独特的企业文化。

正如《战略家的头脑——日本企业的治理艺术》一书作者所指出的：“美国人的‘敌人’不是日本人或西德人，而是我们企业治理‘文化’的局限性。

”一系列有关企业文化著作的出版，正是美国企业界和治理学界从理论上和实践上探究振兴企业之路，挽回经济颓势的一种尝试。

因此有人认为：企业文化“源于美国，根在日本”。

思想理论渊源美国企业文化的产生与其企业治理理论长期以来比较发达有紧密关系。

从历史上看，美国的企业治理水平是属一流的。

企业文化是对传统的企业治理理论和方法批判继承的产物，是传统治理理论的最新进展。

为了弄清企业文化与传统治理理论的继承和进展关系，我们有必要了解美国企业治理理论的演变和与此相关的企业治理思想中人性假设（或称人类观）的演变。

1.美国全业治理理论的演变在企业文化产生往常，美国企业治理的理论和实践的进展大致经历了3个时期。

第一时期是以奉勒首创的“科学治理”（即所谓泰勒制）为代表的古典治理时期（19 世纪末至20 世纪20 年代）。

弗雷德里克·泰勒（1856—1915）是闻名的企业治理理论泰勒制的创始人，被称为“科学治理之父”。

他曾当过工人、工头、车间主任、总制图师、总工程师等职。

泰勒依照自己的经验和在生产过程中的认真观看，认为当时工厂中的生产潜力还没有充分发挥出来，关键是要确定一个合理的工作量，制定合理的治理制度。

为此他进行了一系列的试验。

通过工人工作时刻和动作的研究，他对工人作业过程中的每一个动作、每一道工序所用的时刻进行科学测定，去掉多余的动作和时刻，确定标准的作业方法。

这确实是所谓工作定额原理。

通过铁铲试验，确定每铲的最佳重量、最佳效果，从而决定标准铁铲的大小规格。

这确实是所谓工具和作业标准化原理。

为了鼓舞工人完成和超额完成工作定额，更好地调动工人劳动积极性，他提倡实行富有刺激性的计件工资制。

除了创立上述各种作业治理方法和工资制度外，泰勒还把打算职能与执行职能分开，设立专门的打算部门，按照科学规律制订打算。

如此可幸免工厂主和工人凭个人经验指挥和操作的盲目性，加强了目的性和打算性，从而有利于提高生产率。

这是企业治理专业化的最初尝试。

以上是泰勒的“科学治理”的差不多内容。

泰勒的要紧代表作有《科学管理原理》（1911）、《计件工资制》（1895）、《车间治理》（1903）等。

泰勒的“科学治理”有以下几个特点：（1）以提高效率为核心。

整个原理和方法的动身点和归宿点以效率为要紧内容；（2）以“物”为中心，“人”只是完成生产的工具，机器的齿轮。

有重物质，轻精神，重理性，轻视人的偏向；（3）是封闭式的。

要紧局限于企业内部的生产操作过程，忽视环境因素；（4）它是自上而下的治理系统，工人只是任凭治理人员随意摆布的“棋子”。

美国治理学家理查德·斯科特称它为“封闭型一理性治理模式”。

泰勒的科学治理方法，确实提高了劳动生产率，增加了部分工人的工资和资本家的利润。

泰勒制反映了当时机械化大生产的某些客观规律，对当时和以后的治理理论和实践产生了重要阻碍，专门快便为许多工业发达国家所采纳，成为风行一时的治理方法。

由于时代局限性和个人局限性，泰勒的“科学治理”具有严峻的缺陷：它侧重于生产劳动的作业过程治理，对整个企业的治理工作，包括财务、规划、人事、供应、销售以及它们之间的关系等方面，差不多上没有或专门少涉及；他只把工人的一切活动归结为经济动机，忽视了人的感情因素；他把工人视为机器的附属物，只能机械地服从治理人员的指挥棒，不能有自己的主动性和制造性。

实际上是“让‘活的劳动力’完全从属于死的机器”，“其目的在于提高工人的生产率并一举消灭他们的自主权”。

在泰勒制下，“人不见了，剩下的只是依照精细的劳动分工而进行周密科学测定的基础上安排的‘手’和‘物’，在那个地点，最小的一个动作和最小的一点时刻都成了衡量工人劳动状况的尺度”。

正是由于上述局限性，随着美国资本主义经济的进一步进展和宽敞工人的反对，泰勒制的作用和意义逐渐降低。

在20 世纪30 年代以后，先后出现了重视人的因素和科学因素的行为科学学派和治理科学学派。

第二时期是以行为科学学派和治理科学学派为要紧代表的所谓“封闭型—社会治理模式”时期。

这一时期的代表人物有埃尔顿·梅奥（1880—1949）、罗特利斯伯格（1898—1974）等人。

所谓行为科学是以人的行动为研究对象的科学，包括对人的动机、需要、欲望、情绪、思想以及人与人之间关系等方面的研究。

故在早期称为人际关系论。

50 年代进展成为行为科学。

行为科学这时产生于美国，与企业经营治理状况紧密相关。

它是美国资本主义差不多矛盾尖锐化的产物。

泰勒的“科学治理”体系用严密的科学治理手段，把工人附着于机器上，尽管对生产效率的提高起到了一定的推动作用，然而，由于作业过程高度紧张，大多数工人难于忍受，许多身强力壮的工人往往只要几年时刻就把精力消耗殆尽。

它成为一种榨取工人血汗的制度。

随着工人阶级觉悟的提高，他们逐渐认清资本家的剥削本质，采纳怠工、罢工、谈判等方式进行抵抗。

资本家再也不能用自上而下的命令对工人实行“管”、“卡”、“压”了。

泰勒的科学治理失灵了。

企业主和治理人员为了缓和正在激化的劳资矛盾，挽救企业的治理危机和生存危机，便把社会学、心理学、人类学等一些社会科学引进治理领域，用改善和协调人与人之间的关系（要紧是劳资关系和领导与职工的关系）、改善劳动条件等方法，从物质和精神两方面调动职工的积极性，以提高生产效率。

正是在这一背景下产生了梅奥等人的人际关系学讲和后来的行为科学。

人际关系学讲和行为科学要紧内容有如下几方面：（1）企业中的工人不仅有追求金钞票的需要，他们还有寻求人与人之间友情、安全感、归属感和受人尊敬等社会和心理欲望。

（2）企业中除正式组织外，还存在着非正式组织。

所谓非正式组织指企业成员在共同劳动过程中，由共同感情而形成的非正式团体；在这种非正式组织里，自然形成一种行为准则和惯例，人们自觉地服从它。

正式组织和非正式组织互相依存，彼此促进，同为阻碍生产的重要因素。

正式组织以效率为要紧标准。

非正式组织以感情为要紧纽带。

治理人员必须兼顾两者，妥善处理好正式组织所要求的“效率的逻辑”和非正式组织所要求的“感情的逻辑”之间的冲突，①才能协调各方面的力量，达到最佳的治理效果。

（3）满足职工的社会欲望，激励工人的士气是提高生产率的关键。

所谓“士气”指工人的工作积极性、主动性和协作精神。

（4）在大规模生产的社会中，必须处理好技术、物质与人和社会的关系，假如不提供有效的协作手段，对技术进步和物质生活强调到不记得人和社会生活的程度，就会导致文明的衰落。

人际关系学讲和行为科学的产生把美国企业治理的理论和实践推进到一个新时期。

继梅奥等人以后，美国学者围绕行为科学展开广泛深入的研究，大大丰富了这一学科的内涵。

在这方面与企业治理关系较紧密的有下列几个人物及其学讲。

（1）马斯洛的“人类需要层次论”马斯洛（1908—1970）是美国心理学家和哲学家。

他和古典经济学派强调人们对经济目标的追求不同，认为人类的各种行为都出自一定的动机，而动机本身又源于人类本身的各种需要。

他在《激励与个人》（1954）等著作中，把人的需要按其发生先后次序及其重要性分为5 个层次，即：（a）生理需要，包括人类生活中各种最差不多的需要，如衣、食、住、医疗、性欲等；（b）安全需要，如职业稳定，生活有保障、病有所治、老有所养等；（c）感情需要，如爱情、友谊、归属感等；（d）尊重的需要，如地位、自尊、受人尊敬和赏识，得到不人赞美和确信等；（e）自我实现的需要，即人们要充分实现自己的才能和能力的愿望，也即人们所谓的事业心。

马斯洛认为，人类一般按这5 个层次来追求各种需要的满足。

当一个人衣、食、住等最差不多的需要尚未得到满足时，可不能提出更高层次的要求。

一个满足了最高层次心理需要的人是达到了自我实现的人。

他们的人格得到充分的整合。

人确实是为了满足需要不断地工作的。

马斯洛的“人类需要层次论”扩大了人们的视野，开拓了人们的思路，被企业治理人员广泛地同意和采纳，成为企业治理理论的重要组成部分，为企业治理开发了一个新天地。

（2）赫茨伯格的“激励因素—保健因素论”（又称双因素论）赫茨伯格是美国心理学家。

他在《工作的推动力》、《工作与人性》、《治理抉择—是有效率依旧人性化》（1976）等书中提出了“激励因素——保健因素论”。