新员工分析-龙湖财务体系
谯闻东老师《龙湖地产内部高效运营体系及各部门紧密配合模式详解》
龙湖地产内部高效运营体系及各部门紧密配合模式详解课程时间：2天一、龙湖地产运营配合管理体系的内涵1.龙湖的运营配合管理理念2.龙湖不同发展阶段的内部运营管控模式（1）企业生存阶段的运营（2）单一城市领先发展的运营方式（3）跨区域多项目布局的运营管控（4）全国性企业的运营模式升级分析二、龙湖内部运营配合管理的目标——关键性业绩1.龙湖对各部门业绩目标要求纬度（1）财务指标领域（2）市场及客户（3）内部流程塑造（4）学习与创新领域2.内部不同部门的关键性考核指标(KPI值)分析如：财务部门的费用控制、现期利润、现金流等指标剖析；设计部门有效或无效设计成本等指标的剖析3.龙湖总经理如何对各个部门的运营业绩考核（案例）（1）根据各部门关键节点完成情况考核（2）根据关键节点计划完成率进行考核（3）将关键节点计划纳入月度计划考核（4）会议纪要考核各部门三、龙湖高效运营配合体系的秘密剖析1．龙湖内部如何来界定各个部门针对项目进行高效的配合（1）龙湖集团与各地区公司的职能及架构分析对边分析：龙湖、万科、华远等公司的体系架构（2）从集团到各个部门的一二三级指标的确定案例图表分析：龙湖集团如何对某地区公司的各个部门业绩的把控。
如对于设计部：设计成本合理性、规划效益能否实现项目价值最大化、单体设计产品创新性、立面设计综合评价等（3）龙湖各部门高效运营配合的具体指标落实案例图表：成本部的运营配合指标资金部的运营绩效指标其他部门等（4）龙湖各个部门之间的工作界面分析案例：发展部与设计部之间的工作界面工程部与设计部之间的界面设计与营销之间的界面搭接（5）在某些关键节点上面，各个部门之间的配合的具体要素分析案例：如在竣工验收阶段的规划验收环节上的设计部、工程部、发展部的配合要素如在办理确权阶段，项目部、营销部、报建部的如何有效配合如在交房节点上，物业公司、营销部、工程部等部门如何高效配合等2.龙湖各部门之间高效配合的监控、预警与考核机制（1）各个部门高效配合的监控或预警方式A.采用计划/运营月报的方式进行监控B.项目月报方式进行监控C.评估方式D.工作联系单的沟通与预警E．OA系统的预警与监控F、领导人的主动调合与回补机制（2）龙湖各个部门关注的关键性节点及交叉考核分析A.集团和地区公司分别关注的项目关键节点B.如何实现下游部门对上游部门的节点考核如：工程部考核设计部和发展部的方式等3.各个部门运营配合管理的难点及对策A.如何降低相关管理匹配体系的影响？B.如何保证各部门计划有效执行？C.如何评价各部门计划执行，如何进行责任界定？D.运营配合计划如何调整4.龙湖各个部门配合体系的保障—会议决策管理（1）运营类会议体系分析如：项目实施前的各部门启动会、PMO会议、阶段性成果审查会、项目周例会、半年度总结会等案例：龙湖项目各个部门配合（2）非运营类会议体系分析分为：跨部门联合会、季度综合指标回顾会、各个管线高层座谈会、横向沟通会、半年及年度总结会等5.龙湖各个部门的项目配合后评价（1）龙湖各个部门知识管理成果平台建立及维护（2）各部门知识的分类、共享及利用案例：弗拉明哥项目设计部后评价成果水晶郦城工程部、营销部、物业部后评价四、龙湖各个部门运营综合体系的评价1.实事求是的原则2.制度与人情的高度统一3.公司化从人治到法制的有效武器【主讲专家】谯闻东，房地产项目前期领域资深从业人士。
财务新入职问题分析报告(3篇)
第1篇一、引言随着我国经济的快速发展，企业对财务管理人才的需求日益增加。
财务部门作为企业的重要职能部门，承担着为公司提供决策支持、确保财务合规、提高企业效益等重要职责。
因此，财务新入职员工的培养和发展对企业的发展具有重要意义。
然而，在实际工作中，财务新入职员工往往存在一些问题，这些问题不仅影响员工的个人成长，也对企业财务管理的稳定性和发展造成一定影响。
本报告旨在分析财务新入职员工存在的问题，并提出相应的解决措施。
二、财务新入职员工存在的问题1. 专业素养不足（1）理论基础薄弱：部分新入职员工在大学期间财务管理专业课程学习不扎实，对财务理论、会计准则、税法等方面的知识掌握不够全面，导致在实际工作中难以胜任相关工作。
（2）实践经验缺乏：由于财务工作具有较强的实践性，新入职员工往往缺乏实际工作经验，对财务流程、操作规范等不熟悉，容易在实际工作中出现失误。
2. 职业素养有待提高（1）沟通能力不足：部分新入职员工在与同事、上级和客户沟通时，存在表达不清晰、沟通效果不佳等问题，影响团队协作和客户满意度。
（2）团队协作意识淡薄：个别新入职员工缺乏团队协作意识，工作过程中往往只关注个人利益，忽视团队整体利益，导致团队凝聚力下降。
3. 职业规划模糊（1）缺乏职业规划：部分新入职员工对自身职业发展缺乏清晰规划，对财务行业的发展趋势和自身发展方向认识不足，容易在工作中迷失方向。
（2）职业目标不明确：个别新入职员工对职业目标不明确，缺乏追求和动力，导致工作积极性不高。
4. 工作态度问题（1）责任心不强：部分新入职员工在工作中缺乏责任心，对工作内容不认真负责，容易导致工作失误。
（2）抗压能力不足：面对工作压力，个别新入职员工容易产生焦虑、不安等情绪，影响工作效率。
三、解决措施1. 加强专业培训（1）完善入职培训体系：企业应针对新入职员工的实际情况，制定完善的入职培训体系，包括财务理论、实务操作、法律法规等方面的培训。
（2）加强实践操作培训：企业应组织新入职员工参加实际操作培训，提高他们的实践能力。
龙湖员工发展解读
龙湖员工发展解读（一）：简单直接拒绝形式主义龙湖员工发展解读（一）：简单直接拒绝形式主义龙湖地产在2006年间开始实行员工的分级分类管理。
作为人力资源管理的基础平台，恰到好处的分级分类管理能使员工的发展方向变得清晰，组织人才的选育用留变得科学与公正，组织的执行力与向心力会得到增强。
那么，什么是“恰到好处”的分级分类管理呢？我们可以借鉴龙湖2006年的分级分类管理系统，做一次剖析。
本文将结合企业的现状从“操作”的角度来进行思考。
首先，我们需要交代清楚龙湖在2006年的发展背景。
龙湖是在2005年开始改建适用于全国化业务运作的人力资源基础体系的。
2006年初，龙湖引进了职业等级体系（即本次专题讨论的对象）及基于职业等级体系的薪酬体系。
2007年，是龙湖的集中爆发点，业绩从06年的36亿骤然上升至2007年的100亿。
从这个发展的过程我们可以看到，龙湖2005-2006年之间，主要是人才及人员能力的蓄积时期。
由此可以判断，此时龙湖的分级分类管理系统，实现的主要管理目的是牵引员工将主要的精力放在能力的增长上面，同时牵引管理者实现培养管理者的能力，在这两者的基础上，还必须保证新增的管理成本不会过多的占用员工的精力与时间，从而导致企业整体绩效降低，或者是管理流于形式，不能真正应用。
总结为一句话：龙湖2006年的人力资源管理体系，必须符合企业业绩快速增长的需要，同时还必须具备简单适用的特性。
那么，龙湖的HR经理们在员工发展体系的设计上，是如何满足上述要求的呢？我们可以从龙湖当时整个员工发展体系的设计过程来逐一进行学习。
分级分类管理系统的搭建，首先遇到的就是如何分类与如何分级的问题，或者说是到底该分成几类几级的问题。
通常情况下，企业管理者会通过价值流程分析来确定岗位的类别。
到底该分成几类人员，其实是没有固定的招式的。
没有最好的，只有最适合的。
前面已经提到，2006年的龙湖正处于高速扩张的时期，开拓市场与培养能力是员工的首要任务，内部管理流程就不能占用太多的时间。
龙湖集团薪酬管理制度
龙湖集团薪酬管理制度5。
2.1概述5.2.1。
1目的本制度在于根据员工对公司的贡献提供富有竞争力的报酬,使员工与公司一同分享发展带来的收益,把短期收益与长期收益、个人目标与公司目标有机地结合起来，激励员工努力工作,提升自我，为当前激烈竞争环境下公司的持续发展提供不竭动力.5.2。
1.2原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及永续发展的原则。
5.2。
1.3依据薪酬分配依据:“按效"、“按劳"、“按知”。
“按效”即为员工的工作绩效分配；“按劳” 即多劳多得，少劳少得,依据员工工作努力程度分配；“按知"即员工的技能、知识，按照员工的知识潜力分配。
5。
2。
1.4适用范围本方案适用于重庆龙湖开发集团有限公司（以下简称公司)全体员工。
5.2。
2薪酬结构员工工资收入有三部分组成：员工收入= 基本工资+ 浮动工资+ 红利图1：员工薪酬结构示意图5.2。
2。
1基本工资员工的基本工资实行等级工资制度，按照岗位、管理水平、专业技能、从业时间等要素划分基本工资的等级。
员工的基本工资按月发放。
确定基本工资等级的原则：（一)以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；(二)以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；(三）同岗不同薪，设置薪酬晋级通道，鼓励员工不断提高专业水平和管理水平;（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现员工收入与企业收入同步变化。
基本工资标准的确定：（一）评定岗位职等。
根据岗位评价把各岗位分级列等,确定每个岗位的职等.(二)薪级划分。
在确定岗位职等的基础上,根据员工管理水平、专业技能、从业时间、学历职称等因素,对每个岗位划分若干薪级。
（三）不同等级基本工资的具体数目根据行业工资水平、地方工资水平及公司经营业绩确定，并随势调整.具体参见附件1《基本工资标准表》。
基本工资作为以下项目的计算基数:（一)浮动工资的计算基数;（二）加班费的计算基数；（三)事病假工资计算基数;（四）外派受训人员工资计算基数；（五）其他基数。
龙湖运营管理体系分析(最新)
龙湖的运营管理体系分析一、目的（一）提高全集团运营决策效率1、明确定义集团和区域公司的决策点、决策人和决策权限、决策内容和质量；管控运作点、运作责任人和工作内容、输入和输出；2、明确界定集团的计划管理、阶段性成果管理、知识管理、会议管理之间的边界和联系；将项目运营中的信息流梳理到最末端的逻辑，便于电子信息化，方便员工操作。
（二）提高项目全过程运营效率和效果1、提高项目运营效率：项目计划管理体系2、提升项目运营效果：项目阶段性成果管理体系（三）知识积累资源共享龙湖10 多年的开发，积累了大量的经验、教训和资源，但大多零散的存在部门和个人电脑文件夹里，甚至一些人的脑子里。
如何将这些东西梳理成制度、流程、工作指引、资源库等，在集团内共享，指导和帮助现在的新公司或将来的新公司，避免重走弯路，提高运营效率，将是建立PMO 的主要目的之一。
在集团将来运营过程中，形成知识管理和资源共享的约束和激励机制。
二、内容龙湖的运营管理体系包括PMO 管理体系、会议管理体系、知识管理体系、全项目成本管理体系四个子系统。
（一）PMO 管理体系1、进度管理体系以集团关键节点为中心的三级（公司、部门、个人）计划管控体系（略）；2、项目阶段性成果管理体系为提高项目运作效率，降低项目管理风险，集团制定了项目从拿地开始到项目结束全过程，各关键节点的项目控制标准和重要输出成果，形成了38 个项目阶段性成果，针对特殊偶发事件的控制并形成了6 个例外性阶段性成果；（见附图）各项目阶段性成果经集团领导或各区域地产公司领导审批后，即形成项目实施过程中的里程碑信号，上阶段的里程碑信号是该项目下一阶段工作的重点支持依据，上一阶段性成果未审批完成，不得进入下一阶段工作。
（1）目的：①明确项目信息流的管理，每阶段成果完成后向后项目成员发出可以进入下一阶段的明确信号；②提高项目运作效率，降低项目管理风险，对阶段性成果的完成质量，由公司PMO 、下游项目职能负责人、项目负责人进行评价；③项目运营知识的共享。
龙湖地产财务分析
四、SWOT分析
优势（ S ） 劣势（W）
SWOT
分析
机会（O）
威胁（T）
优势（S）
• 清晰的发展战略 • 健全的运营管理体系
• 引领市场的产品研发能力
• 一流的物业管理
清晰的发展战略
战略定位----区域聚焦、多业态发展：第一步为单生业态发 展，第二步为单一业态的多项目化运作，第三步为多项目多 业态的开发 业务战略选择----销售净利润率和资产周转率的同步提升： 先产品扩张，后区域扩张；三大战略业务主线分别是融入城 市、引领生活、创造机会
③工业化与城市化差异：东部的城市化水平普遍 比中西部地区要高 ④对外开放的差异：东部尤其是东部沿海地区对 外开放程度较高，中西部相对处于内陆，对外开 放程度相对较低
机会（O）
•直接受益于区域振兴规划政策的扶持以及 成渝经济新区的快速发展
区 域 规 划 政 策
今年，《国务院关于推进重庆统筹城乡改革 发展若干意见》正式发布。其中一项新的内 容就是国务院通过了两江新区开发。重庆 “两江新区”被寄予与上海浦东新区、天津 滨海新区并列成为中国三大开发区的希望。
随着城镇居民的经济水平不断提高，购房需求增 长，房地产业得到飞速发展，近20 年的发展取得 了令人瞩目的成就，全国人均住房面积城市达到 20 平方米，农村达到25 平方米，住宅业增加值 占GDP 的比重达到了7.5%，房地产业已成为国 民经济的支柱产业。
存在的问题
1、住房市场交易量增加，交易价格上升 2、投机过热 3、房地产企业增加 4、消费者缺乏理性，消费结构失衡 5、金融市场资金大量流向楼市
企业记事
• 1994年6月龙湖地产创建于重庆 • 1997年4月龙湖第一个住宅项目─龙湖花园南 苑动土奠基 • 2003年8月“龙湖”被认定为重庆市著名商标 • 2004年10月与香港臵地签约合作，世界500强 首次进入重庆房地产市场 • 2008年3月龙湖新品牌标识全面启用 • 2009年重庆龙湖企业拓展发行总值 1,400,000,000元人民币债券
龙湖地产薪酬体系课件
目 录
• 龙湖地产简介 • 薪酬体系概述 • 龙湖地产薪酬体系 • 薪酬体系实施与效果 • 薪酬体系与其他人力资源政策的关系 • 未来展望
01
龙湖地产简介
公司背景与发展历程
01
1993年
龙湖集团公司创建于重庆，发 展于全国，业务涵盖地产开发 、商业运营、租赁住房、智慧 服务、房屋租售、房屋装修六 大主航道业务，并积极试水养 老、产城等创新领域。
01
02
03
市场定位
根据不同职位的市场薪酬 水平和公司战略定位，确 定薪酬标准。
职位评估
通过对职位的职责、要求 和影响进行评估，确定职 位的相对价值和薪酬标准 。
薪酬调整
定期进行市场薪酬调查和 职位评估，以确保公司薪 酬水平与市场保持竞争力 。
薪酬调整机制
01
02
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04
定期调整
根据公司业绩、市场薪酬水平 和员工个人表现，定期对员工
薪酬进行调整。
晋升调整
员工职位晋升时，根据新职位 的薪酬标准和要求对薪酬进行
调整。
绩效调整
根据员工的绩效表现，在绩效 奖金和其他奖励方面进行增减
调整。
市场调整
根据市场薪酬调查结果和公司 战略需要，对部分职位的薪酬
标准进行调整。
04
薪酬体系实施与效果
薪酬体系实施流程
制定薪酬策略
根据公司战略和市场行情，制 定具有竞争力的薪酬策略。
根据职位级别和职责确 定，是员工薪酬的基本 部分，保障员工的基本
生活需要。
绩效奖金
根据员工的工作表现和 业绩达成情况确定，激 励员工提高工作效率和
业绩。
福利
包括法定福利和公司补 充福利，如社保、公积 金、商业保险、带薪年
龙湖对新员工的方向指引
龙湖对新员工的方向指引龙湖对新员工的方向指引工程职能龙湖四次获得用户满意度全国第一，产品工程质量的过硬是个重要的因素。
申请工程职能的人员需要具备土木工程、工民建、结构、水利等专业知识基础。
机电、暖通等专业原则上不作为招聘重点。
入职岗位一般为基层一线的现场工程人员（内业工程师或见习工程师），通过对现场、技术、合作伙伴（施工方、监理方、分供方等）的管理确保项目按质量、进度、成本要求完成并达成设计意图。
丰富的工程一线经验对于在这个职能的成功发展是至关重要的。
所以，不想在工程现场工作的、没有吃苦的心理准备的、对施工队及民工有着心理障碍的、想着尽快到办公室里工作的，请不要申请这个职能。
另外，龙湖的工程人员是要懂技术会看图的，工作作风必须是严谨的。
所以，不喜欢专业技术的人员，想通过喝酒、打麻将实施管理的人员，也请不要申请这个职能。
但请注意，龙湖招聘的甲方工程人员与施工单位的工程人员是不一样的。
他们需要很强的甲方视角和甲方管控能力。
一般来说，一个工程人员完整经历一个项目，也就是用大约2年时间，就可以发展为一个能独挡一小面的工程师。
再用2-3年的时间，经历另一个项目就可以发展为一个能独立工作的项目工程经理（管理建筑面积从十几万方到几十万方不等）。
龙湖的低密度产品（即别墅等）比较多，这就给相对快速地发展工程人员创造了很好的条件。
成为项目工程经理之后，就可以向管理一个项目全流程的项目总监、一个单项目公司的工程总监等方向发展，有条件和意愿可以到其他某个职能（如投资发展、造价采购等）、集团总部工作一段时间。
工作到6-8年的时候，绩效优秀的人员就可以成为项目总经理的人选了。
之后的发展取决于其个人的绩效及公司的发展机会。
●造价职能龙湖的成本能力是公司可持续发展的重要保障。
“花多一点的钱建造好得多的产品”、“用同样的成本建造出更好的产品”、“用更少的钱建造出同样的产品”，这就是造价职能的价值写照。
造价方向的员工一般是先从工程部门做起，积累一定的工程一线经验。
龙湖地产财富管理制度
龙湖地产财富管理制度一、引言随着经济的发展和社会的进步，财富管理逐渐成为现代人们关注的焦点。
作为国内知名的房地产开发企业，龙湖地产一直致力于为客户提供优质的房地产产品和财富管理服务。
本文旨在介绍龙湖地产财富管理制度，以提升公司的服务质量和客户满意度。
二、财富管理的重要性财富管理是指对个人或家庭的财务资产进行有效管理和规划，以实现财务目标和保值增值的过程。
在当今社会，随着金融市场的不断发展和全球化的进程，财富管理逐渐成为人们关注的焦点。
有效的财富管理可以帮助个人或家庭规划未来，实现财务自由，保障生活质量。
三、龙湖地产财富管理制度的建立与实施1. 创立财富管理团队为了更好地为客户提供财富管理服务，龙湖地产成立了专业的财富管理团队。
团队成员包括具备金融、经济等相关专业背景的专业人士，他们将为客户提供全方位的财富管理服务，包括财务规划、投资咨询、税务筹划等方面的服务。
2. 制定财富管理政策龙湖地产财富管理团队根据客户的需求和实际情况，制定了一系列的财富管理政策。
这些政策包括风险评估、资产配置、投资策略等方面的内容，旨在为客户提供专业的财富管理服务，帮助他们实现财务目标。
3. 定期客户沟通为了更好地了解客户的需求和实际情况，龙湖地产财富管理团队定期与客户进行沟通。
团队成员将深入了解客户的财务状况、目标和风险承受能力，以便为他们制定更合适的财富管理方案。
4. 风险管控财富管理涉及众多的风险，包括市场风险、信用风险、操作风险等。
为了保障客户的利益，龙湖地产财富管理团队将严格控制各类风险，采取有效的风险管理措施，确保客户的资产安全和稳健增值。
5. 定期评估龙湖地产财富管理团队将定期对客户的资产进行评估，分析资产配置的效果和投资收益情况，根据评估结果及时调整财富管理方案，以实现客户的财务目标。
6. 持续改进财富管理是一个不断发展和改进的过程，龙湖地产将不断优化财富管理制度，提升服务质量和客户满意度。
团队成员将不断学习、积累经验，以更好地为客户提供财富管理服务。
龙湖薪资体系课件
02
CATALOGUE
龙湖薪资体系简介
薪资体系概念
薪资体系
指企业根据员工的工作性质、工 作内容、个人能力等因素，为员 工提供的薪酬结构、薪酬水平、 薪酬调整等方面的制度安排。
薪资体系的作用
合理的薪资体系能够激励员工的 工作积极性，提高员工的工作满 意度和忠诚度，同时也有助于企 业吸引和留住优秀人才。
龙湖薪资体系构成
基本工资
基本工资水平
龙湖为员工提供具有竞争力的基本工 资水平，根据职位级别和地区差异进 行调整，确保员工的基本生活需求得 到满足。
调整机制
基本工资的调整取决于市场情况和公 司的经营状况，公司会定期进行评估 和调整，以保持竞争力。
奖金
绩效奖金
员工绩效奖金与个人绩效和公司业绩挂钩，旨在激励员工提高工作效率和业绩 。
行业政策调整
政府对房地产行业的政策调整可能对龙湖的薪资体系产生影响，例 如限购、限贷等政策可能影响员工的收入和福利。
人才市场供求关系变化
随着人口结构的变化和经济发展，人才市场的供求关系也在发生变 化，对薪资体系产生影响。
公司发展对薪资体系的要求
业务拓展需求
随着公司业务不断拓展，需要吸 引更多优秀人才加入，因此需要
晋升激励
为员工提供明确的职业发展通 道，通过晋升和岗位调整，激 发员工的积极性和创造力。
培训激励
为员工提供各类培训和发展机 会，提升员工的个人能力和职 业竞争力。
非物质激励
如荣誉奖励、团队建设、员工 关怀等，满足员工的精神需求 ，增强员工的归属感和忠诚度
。
激励效果
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提高员工满意度
合理的薪资体系能够提高员工 对企业的满意度和忠诚度，降
龙湖加班
龙湖加班篇一：龙湖薪资待遇龙湖地产薪资福利待遇首先是人员薪酬主要构成由：员工收入由基本工资+效益奖金+福利保障三大块，薪资水平较有竞争力，对员工起到保障和激励作用------------------------------------------------------激励作用很给力，“一份耕耘，一份收获”n基本福利：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等n额外福利：团体意外伤害险、团体意外伤害医疗险、团体医疗险、团体住院医疗险、团体重大疾病险等。
n特别福利：优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检；最基层的员工购买私车并市内公用时公司每月提供至少1000元车补；外派员工会有外派补贴及搬迁补贴；新员工入职第一年就可以享受至少6个工作日的带薪假期龙湖的全面薪酬通过以下四方面组成：总收入=现金薪酬+福利+长期激励+其他激励龙湖员工薪酬明细：1、年保障收入可能，通过以下形式发放：?月基本工资?年终发放的年。
保障收入?半年奖金（部分业务单元有）2、薪资加扣项：?加班费（(:龙湖加班)3级以下人员适用）?月度奖金（4级以下人员适用）?扣处罚3、浮动薪资：?月效益奖（部分业务单元有）?年效益奖?其它奖项4、各种补贴：车贴?交通补贴?通讯补贴?误餐补贴人员最终薪酬和个人绩效有直接关系-------------------------------------------------------------------------------------和绩效挂钩，必须的薪酬调整流程似乎有点麻烦了龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以外采用销售佣金的制度。
底薪及奖金和销售人员级别相关；销售量不是唯一评定奖金的标准；不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职龙湖的薪酬“范围型”结构最后晒下，龙湖地产员工各级别薪资待遇概况吧！从龙湖地产销售员薪资待遇概况----到----龙湖地产各大高管薪酬待遇概况-------篇二：万达和龙湖用人对比简单整理万达最近3年扩展非常的快，每年新上马2、30个项目，年招聘高管数量在300人以上。
龙湖完整详细的公司财务流程
完整详细的公司财务流程一、出纳岗工作流程（一）现金收付1、收现根据会计岗开具的收据（销售会计开具的发票）收款-------- 检查收据开具的金额正确、大小写一致、有经手人签名 ------- 在收据（发票）上签字并加盖财务结算章——将收据第②联（或发票联）给交款人--------- 凭记账联登记现金流水账------- 登记票据传递登记本一将记账联连同票据登记本传相应岗位签收制证工资及固定资产岗（水电费、代收款项）管理费用岗（其他应收款）销售核算岗（货款）成本核算岗（加工费、材料款）注：（1）原则上只有收到现金才能开具收据，在收到银行存款或下账时需开具收据的，核实收据上已写有“转账”字样，后加盖“转账”图章和财务结算章，并登记票据传递登记本后传给相应会计岗位(2) 随工资发放时代收代扣的款项，由工资及固定资产岗开具收据，可以没有交款人签字。
2、付现(1) 费用报销审核各会计岗传来的现金付款凭证金额与原始凭证一致------ >检查并督促领款人签名----- 据记账凭证金额付款------- 在原始凭证上加盖“现金付讫”图章------ 登记现金流水账------ 将记账凭证及时传主管岗复核(2) 人工费、福利费发放凭人力资源部开具的支出证明单付款(包括车间工资差额、需以现金形式发放的兑现、奖金等款项)——在支出证明单上加盖“现金付讫”图章----------------- 登记现金流水账------ 登记票据传递登记本一一T将支出证明单连同票据传递登记本传工资福利岗签收制证3、现金存取及保管每天上午按用款计划开具现金支票( 或凭建行存折) 提取现金—安全妥善保管现金、准确支付现金------- 及时盘点现金------ 下午3：30 视库存现金余额送存银行注：(1) 下午下班后，现金库存应在限额内。
(2) 从银行提取现金以及将现金送存银行时都须通知保安人员随从，注意保密，确保资金安全。
4、管理现金日记账，做到日清月结，并及时与微机账核对余额。
新员工的财务分析与预测
交通支出
根据新员工的通勤方式和 距离，预测其交通费用。
生活费用
包括食品、水电费、通讯 费等日常开销，这些费用 可能因个人习惯而有所不 同。
净收入预测
净收入=收入-支出
通过将新员工的收入和支出进行比较 ，可以预测其净收入水平。
储蓄和投资
经济状况评估
通过综合分析新员工的收入、支出和 净收入，可以对新员工的经济状况进 行评估。
根据新员工的净收入水平，可以预测 其储蓄和投资情况。
财务规划与目标设
04
定
个人财务目标设定
储蓄目标
设定一个具体的储蓄目标，如每 年或每月要存多少钱，以应对紧 急情况或实现未来的投资计划。
消费计划
制定合理的消费计划，明确每月 的必要开支和非必要开支，避免
不必要的浪费。
债务偿还
如果有债务，应设定一个合理的 债务偿还计划，确保按期偿还债
对公司的建议
加强财务培训
公司应该为新员工提供全面的财务培训，包括财务制度、 财务报表、财务指标等方面的知识，帮助新员工更好地理 解和执行公司的财务政策。
明确岗位职责和预算
公司应该明确新员工的岗位职责和预算，使新员工能够清 晰地了解自己的工作范围和财务限制，避免超支和不必要 的花费。
建立有效的沟通机制
制定一个详细的月度预算，包括收入和支出两个 方面，确保每月的收支平衡。
紧急储备金
为了应对突发事件或意外支出，应设立一个紧急 储备金账户，并定期补充资金。
债务偿还进度
对于短期需要偿还的债务，应制定一个具体的偿 还计划，并按照计划执行。
实际应用与案例分
05
析
新员工财务分析案例
案例背景
某公司新招聘了一名销售员工 ，需要对他的财务状况进行分 析，以便更好地制定薪酬和福
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营销总监
项目销售经理 项目自销团队主管 项目外包团队主管 置业顾问 销支
上海商运总经理 （进入到持有环节后）
项目商运负责人 招商经理总监
考核权重。 人事行政 部、投资部100%在职能模块。 财务部30%或40%在项目，70%或60%在职能模块。职能专职人员除外（部门文员、公司出纳等） 其他职能部门70%在项目，30%在职能模块。专职职能中心负责人除外。
2016年1月
新员工分享 一、龙湖上海公司架构及职能分工 二、财务部组织架构 三、财务部主要工作简介
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一、龙湖上海公司架构及职能分工
矩阵式总体框架
上海公司 PMO
项目部A
商运公司 地产公司 物业公司
项目部层面
PMO团队（地区公司总经理+职能部门总监+项目总监+上海商运公司总经理+上海物业公司总经理
6.组织预 算编制
5.融资支 持、资 金管控
1.新项目 获取财 务测算
7.合作项目 财务管控
4.付款审 核流、 支付流
2.税务筹 划支持、 日常复
核
3. 账务支 持、合并 报表、审
计
项目预算、项目经济分析会 项目资金计划、筹资、票据 项目记账、日常报税、审计 项目收款、台账登记、应收分析
人力行政部 财务部
运营部
工程部
造价采购部 研发部
营销部
商运公司
滟澜山项目部 项目总监 北城天街项目部 项目总监
人力总监
财务总监
项目财务经理 项目财务主管/会计 项目出纳
运营总监
工程总监
成本总监
项目处于开发销售环节
项目报建经理
项目工程经理 项目成本经理
项目报建主管/专员 主任工程师
工程师
项目文员
研发总监 项目研发经理
二、财务部组织架构
职能部门层面– 例 ：财务部
财务总监 部门文员
税政中心 （经理/高级经理）
会计中心 （经理/高级经理）
资金中心 （经理/高级经理）
合作项目
（目前由会计中心 高级经理兼任）
税政专员
会计主管
资金专员
项目财务经理/虚拟 项目财务经理
费用专员
公司出纳
内审专员
虚线管理项目出纳 日常事宜
三、财务部主要工作简介