员工评估设计方案.doc
员工绩效评估方法
1、员工的绩效评估方法包括哪几种？（1）比较法（2）特性法（3）行为法（4）组织行为修正法（5）评价中心法（6）结果法（7）质量法2、比较法包括哪几种技术？如何使用？（1）排序法，根据被评估员工的绩效进行排序，主要包括简单排序法和交替排序法两种。
（2）强制分配法，只不过对员工的排序是以群体形式进行，它按照事物“两头小，中间大”的分配规律，把评估结果预定的百分比分配到各部门，然后各部门根据各自的规律和百分比确定各等级的人数的方法。
（3）配对比较法，就是将每一个被考评对象按照考评要素（如工作质量、工作数量等）与其他被考评者一一配对，分别进行比较。
它使排序型的工作绩效考评法变得更加有效。
3、特性法包括哪几种技术？如何使用？（1）图评估尺度法，这种方法先给出不同等级的定义和描述，然后考评者针对每一个绩效指标、管理要项，按照给定的等级进行考评，最后再给出总的考评。
这种方法关键在于考评等级说明。
（2）混合标准尺度法，在设定混合标准量表时，首先必须对相关绩效维度进行界定，然后对每一个维度内代表好、中、差绩效的内容加以阐明。
最后，再在实际考评表格的基础上上将这些说明与其他维度中的各种绩效等级说明混合在一起进行考评。
4、行为法包括哪几种技术？如何使用？（1）关键事件法，在应用这种方法时，考评者为每一位需要考评的员工设立一本“工作日记”或者“工作记录”，将每一位被考评者在工作活动中所表现出来的非同寻常的好方式或者非同寻常的不良行为（或事故）记录下来。
然后每隔一段时间，考评者和被考评者根据所记录的特殊事件来讨论后者的工作绩效，特别好的或者特别差的工作表现可以把最好的和最差的员工从一般员工中区分出来。
因此，这种方法强调的是代表最好或者最差表现的关键事例所代表的活动。
（2）行为锚定等级评估法，建立在关键事件法基础之上，将考评量表与关键事件法相结合，其主要目的是通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效维度加以具体界定。
岗位评估方案(DOC)
岗位评估方案(DOC)岗位价值评估方案为了实现科学规范的人力资源管理，明确不同岗位间的价值区别与用人区别，特制定本岗位价值评估方案。
本方案通过对公司所有岗位的相对价值进行公正合理的分析、客观真实的判断与衡量，为公司岗位等级划分和薪酬体系设计奠定科学的依据，并为公司员工招聘、考核、晋升、奖惩等建立统一的尺度和标准。
第一节总则第一条：岗位价值评估的概述岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在岗位工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
第二条：岗位价值评估的目的1、岗位价值评估就是根据组织的岗位设置，依据一定的岗位评估标准，运用系统化、程序化的科学分析方法，对岗位进行一系列的比较，可以明确各岗位针对公司战略目标的实现所不同的贡献度，即岗位的相对价值；2、通过价值评估建立连续的岗位等级，并将评价结果作为确定员工薪酬定位、激励方式定位的一个有效的支持性工具，从而使员工明确自己的职业发展和晋升途径，便于员工理解公司的价值标准，引导员工朝更高的层次发展；第三条：岗位价值评估的原则进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则：1、对岗不对人原则：岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。
2、一致性原则：所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。
3、完备性原则：岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠且没有遗漏的。
4、独立性原则：参加对岗位进行评价的评估组的成员必须独立地对各个岗位进行评价，评估组的成员之间不能互相串联，协商打分。
第四条：岗位价值评估的作用岗位评估的具体作用有以下几点：1．帮助公司建立岗位价值级别的统一标准，通过岗位价值评估建立公司的薪酬层级关系，更好的解决了员工的薪酬公平问题。
员工培训效果评估方案(最新)
员工培训效果评估方案（通用5篇）1、培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需求分析，明确员工未来需要从事某个岗位，为培训计划提供明确方向和遵循的构架。
有了目标，才能确定培训对象、时间、方法等具体内容。
因此，在撰写培训方案时，第一步，要先写明培训目标是什么？2、培训内容的选择培训内容根据培训目标的差异而多样化，但是，一般来说培训内容包含三个层次，分别是知识培训、技能培训和素质培训，在撰写培训方案时，一定要注意根据培训对象的具体情况，有侧重地策划培训内容，一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，一般职员倾向于知识培训和技能培训。
3、培训资源的选择培训资源可以分为内部资源和外部资源两类，内部资源包括组织的领导、具备的特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。
根据培训内容确定在实际培训中可能使用到的资源，通常情况下，首推内部培训资源。
4、培训对象的确定培训内容决定了大体上的受训者，但在设计培训方案时，还应从已经确定的受训者的角度来查看其是否适合受训。
一方面，要考虑这些人是否对培训感兴趣，如果没有积极性，要考虑适度减少这类人群的培训，因为可能影响培训效果；另一方面，要分析受训者个性特点，注意培训的内容是受训者后天可改变的知识和技能，而不是对受训者的天性进行改造。
5、培训时间的选择培训时间的确定，并不想我们想象地那么随意，比如：许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候培训，但实际上，可能这个时候公司并不需要培训，增加了培训成本。
许多公司会把培训活动设定在生产的淡季，以防止影响生产，却不知道，没有及时培训造成了大量次品、废品等事故的出现，代价更高。
一个优秀的管理者在确定培训时间的时候，不仅要考虑上述列举的问题，还要与培训相关的部门保持适时地联系。
6、适当培训方法的选择组织培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，为了提高培训的质量，在培训时可以根据培训内容、目的等多因素，选择一种或多种配合使用。
设计部绩效考核方案
设计部绩效考核方案第1篇设计部绩效考核方案一、目的与原则1.1 目的本方案旨在建立科学、合理的设计部绩效考核体系，激励员工发挥潜能，提高设计部整体工作效率与质量，促进公司战略目标的实现。
1.2 原则- 公平公正：确保每位员工在考核过程中受到公平对待，结果公开透明；- 结果导向：以工作成果为主要评价标准，兼顾工作过程；- 个性差异：考虑员工岗位职责、能力及工作性质的差异，实施分类考核；- 动态调整：根据公司战略发展及设计部工作重点，适时调整考核指标及权重。
二、考核对象与周期2.1 考核对象设计部全体在岗员工。
2.2 考核周期绩效考核周期为季度，每季度末进行一次。
三、考核内容与指标3.1 考核内容考核内容包括以下四个方面：- 工作业绩：完成工作任务的数量、质量、创新性等；- 工作能力：专业技能、沟通协调、团队协作等；- 工作态度：积极主动、责任心、学习成长等；- 团队贡献：对团队及公司做出的贡献，如知识分享、培训指导等。
3.2 考核指标具体考核指标如下：- 工作业绩（40%）：- 项目完成率：按期完成的项目数量；- 项目质量：项目评审合格率、客户满意度等；- 创新能力：提出创新性设计方案的数量及实施效果。
- 工作能力（30%）：- 专业技能：掌握并运用相关设计软件，独立完成设计任务；- 沟通协调：与团队成员、其他部门及客户的沟通效果；- 团队协作：参与团队项目，协助解决问题。
- 工作态度（20%）：- 积极主动：主动承担工作，为团队分忧；- 责任心：对工作认真负责，确保项目顺利进行；- 学习成长：参加培训、自学等，提升自身能力。
- 团队贡献（10%）：- 知识分享：分享工作经验、技能等，促进团队成长；- 培训指导：为新员工提供培训、指导，提高团队整体水平；- 团队活动：积极参与团队活动，增进团队凝聚力。
四、考核流程4.1 自我评估员工在考核周期末，对自身工作进行全面回顾，填写自我评估表。
4.2 主管评价主管根据员工的工作表现，结合自我评估表，对员工进行综合评价。
能力验证计划设计方案
能力验证计划设计方案引言：能力验证计划是一种评估个人或团队在特定领域的能力和知识水平的有效工具。
本文旨在设计一个能力验证计划，旨在促进员工的专业发展和组织的整体效能提升。
I. 背景分析在开始设计能力验证计划之前，需要对组织的特点和需求进行综合分析。
以下是我们对组织的背景分析：1. 组织背景介绍组织的规模、行业和现有人才发展策略。
2. 业务需求明确组织在特定领域的关键业务需求和目标。
3. 个人发展需求了解员工在职业发展方面的需求和意愿以及他们所需要的支持。
II. 目标设置为了确保能力验证计划达到预期效果，我们需要设立明确的目标和指标。
以下是我们建议的目标：1. 提高员工的专业能力通过能力验证计划，培养员工在特定领域的专业知识和技能，提高工作绩效。
2. 推动组织的创新和竞争力通过能力验证计划，激发员工的创新思维和解决问题的能力，为组织的持续发展提供支持。
3. 促进员工的职业发展通过能力验证计划，为员工提供个人发展机会，帮助他们实现职业目标并增强自我认同感。
III. 能力验证计划设计根据以上的背景分析和目标设置，我们提出以下设计方案：1. 课程开发和培训根据组织的业务需求和员工的个人发展需求，设计相关的课程和培训内容，包括知识传授、技能培养和案例研究等。
2. 能力测评工具选择适当的能力测评工具，以客观评估员工的专业能力和知识水平，帮助他们了解自己的优势和改进的空间。
3. 实践机会和项目驱动为员工提供实践机会和项目驱动的工作任务，让他们能够将所学的知识和技能应用到实际工作中，并不断改进。
4. 导师和辅导支持为员工安排导师或提供辅导支持，帮助他们理解和克服职业发展中的挑战，提供指导和建议。
5. 定期评估和反馈定期评估员工的能力和表现，给予及时的反馈和建议，帮助他们成长和改进。
IV. 实施与评估一个有效的能力验证计划的实施与评估是必不可少的。
以下是我们的建议：1. 实施计划在实施之前，确保有一个具体的时间表和清晰的责任分工。
员工绩效考核方案(10篇)
员工绩效考核方案第1篇：一。
总则为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素质，增强企业竞争力，规范公司对员工的考察和评价，特制定本方案。
二。
考核的目的1。
造一支业务精干、高素质的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并构成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，促进下一阶段工作的绩效提升。
3、为员工薪酬调整、年度评优、晋升或奖励、降职、辞退等供给人事评核的客观依据，以到达公平、公正、公开的目的。
三。
考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则；2、客观、公平、公正、公开的原则。
四。
考核适用范围凡公司中层以下(包括中层)所有人员的考核适用本方案。
但以下人员不适用本方案:1、试用期内，尚未转正的员工；2全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工。
五。
考核组织机构成立绩效管理委员会，负责组织和领导公司绩效管理的各项实施工作。
委员会主任由公司总经理担任，副主任由公司总经理助理、办公室主任担任，成员由办公室、财务审计部、信息管理部、经营管理中心辖下各部门、物业管理中心辖下各部门等部门主管组成。
员工绩效考核方案第2篇：第一条：考核目的为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供给有力的参考依据，特制定本办法。
第二条：考核范围本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条：考核原则1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导；2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则；3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条：考核时间1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
总监级人员考核指标量化与方案设计
总监级人员考核指标量化与方案设计随着企业竞争的日益激烈，有效的人才管理和考核成为企业发展的重要任务。
在总监级人员的考核中，量化考核指标的设定可以使考核更加客观和公正，从而提高总监级人员的工作效率和质量。
本文将围绕总监级人员的工作绩效、团队管理能力和创新能力等方面，设计一套量化考核指标和方案。
一、工作绩效考核指标1.工作目标达成率：评估总监级人员是否能够按照公司设定的目标和指标，完成工作任务，并达到或超过预期的绩效指标。
2.项目管理能力：评估总监级人员是否能够有效地组织团队，合理安排资源，控制项目进度和质量，实现项目的顺利交付。
3.问题解决能力：评估总监级人员在工作中是否能够及时发现和解决问题，避免或减少工作中的困难和障碍。
4.绩效改进能力：评估总监级人员是否能够根据团队和个人的绩效状况，提出改进措施并加以执行，不断提高工作绩效。
二、团队管理能力考核指标1.团队绩效：评估总监级人员所管理的团队在工作目标达成率、工作质量和工作效率等方面的表现。
2.激励与培养团队成员的能力：评估总监级人员是否能够有效地激励和鼓励团队成员，提供必要的培训和发展机会，以促进团队成员的个人成长和团队绩效的提升。
3.沟通与协作能力：评估总监级人员是否能够与团队成员保持良好的沟通与协作，解决团队内部的冲突，促进团队的合作与共同进步。
4.团队建设能力：评估总监级人员是否能够根据团队成员的特点和需求，合理安排团队的工作任务和配备，并提供必要的资源和支持，以推动团队的发展与壮大。
三、创新能力考核指标1.创新提案数量：评估总监级人员所提交的创新提案的数量和质量，以展示其创新能力和思维广度。
2.创新项目成功率：评估总监级人员所负责的创新项目的成功率，评估其在项目管理和推动创新方面的能力。
3.创新文化推动：评估总监级人员对创新文化的推动和落地效果，例如推动员工参与创新活动、建立创新奖励机制等。
4.创新团队建设：评估总监级人员是否能够组建和培养一支富有创造力和创新思维的团队，以加强企业创新能力。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案一、目的为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用1、评估项目项目权重内容评估方式绩效考核40% 考核成绩考核平均分任职资格15%教育：学历、职业资格；经验：工作经验及年限；记录：荣誉记录。
材料验证能力素质25% 关键能力：目标与计划管理能力、团队管理能力、组织管理能力、流程管理能力、人才培养能力基本能力：领导能力、决策能力、过程控制能力、人机交往能力、沟通能力、学习能力、创新能力、执行能力、文化传播能力上级评估关键素质：战略思维、大局意识、团队合作、成就导向、客户导向基本素质：忠诚度、敬业精神、责任心、主动性专业技能20% 为履行其岗位职责所需具备的专业技能。
上级评估2、评估结果考核结果对应处理结果A（90-100分）完全胜任列为发展骨干，优先作为培养及提拔对象B（80-89分）胜任称职，符合岗位要求，列为评优对象C（70-79分）基本胜任制定改进措施，制定技能或文化培训计划D（70分以下）需要调整降薪、降薪调岗、降职、降职调岗，并制定整改计划。
3、结果应用对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程1、胜任力评估整体工作序时间事项负责部门（人）号1 完成胜任力评估方案的拟定人力资源部2 召开胜任力评估沟通会议人力资源部、部门负责人完成各岗位胜任力评估各项表格的定3人力资源部稿及准备工作4 组织各部门开展测评人力资源部5 汇总评估成绩人力资源部62、能力素质+专业能力测评时间开展部门测评人员四、附件1、考核成绩汇总表2、任职资格评分表3、能力素质测评标准表（待修订）4、能力素质测评评分表5、胜任力评估得分汇总表考核成绩汇总表序号部门姓名岗位1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均分备注任职资格评分表被评估人：标准组成部分组成要素内容描述分值得分基本资格（90分）教育（50分）学历（25）硕士及以上25本科20大专15高中及以下10职业资格、职称（25）高级25中级20初级15无10 经验（40分）工作年限（20）10年以上205-10年183-5年151-3年121年以下10相关经验本岗位5年以上20（20）本岗位3年以上18本岗位1年以上15本岗位1年以下12 记录（10分）荣誉记录（10分）①上年度获得优秀员工，3分②入司以来获得市级及以上政府部门颁发的荣誉证书,4分。
职工健康状况评估
职工健康状况评估为了更好地关心员工的身心健康，提高职工健康水平，确保公司正常运营，特制定本评估方案。
本评估方案将根据职工的年龄、性别、职业特点等多方面因素，全面了解和掌握职工的健康状况，并根据评估结果提出针对性的健康改善措施。
一、评估目的1. 了解职工的健康状况，为职工提供健康保障。
2. 发现健康问题，及时干预，预防疾病的发生。
3. 提高职工的健康意识，培养良好的生活惯。
4. 为公司制定健康政策提供数据支持。
二、评估对象公司全体在册职工。
三、评估内容1. 个人基本信息：包括年龄、性别、工种、入职时间等。
2. 健康状况：包括身体健康、心理健康、生活惯等方面。
3. 健康风险：分析职工可能存在的健康风险，如心血管疾病、糖尿病等。
4. 健康改善建议：针对评估结果，为职工提供针对性的健康改善建议。
四、评估方法1. 问卷调查：通过设计详细的问卷，了解职工的基本情况和健康状况。
2. 体检：组织职工进行定期体检，了解职工的身体状况。
3. 专业评估：邀请专业医生对职工的健康状况进行评估。
4. 数据分析：对收集到的数据进行分析，得出评估结果。
五、评估流程1. 宣传与动员：通过内部宣传，提高职工对健康评估的认识和重视。
2. 问卷发放与收集：发放问卷，收集职工的健康信息。
3. 体检安排：组织职工进行体检，确保数据的准确性。
4. 数据整理与分析：整理收集到的数据，进行分析。
5. 评估报告撰写：根据评估结果，撰写评估报告。
6. 结果反馈：将评估报告反馈给职工，并提供针对性的健康改善建议。
7. 跟踪与干预：对职工的健康改善情况进行跟踪，并提供必要的帮助。
六、评估时间本评估方案实行定期评估，每两年进行一次全面评估，平时根据需要进行专项评估。
七、评估组织1. 成立健康评估小组，负责评估工作的组织和实施。
2. 评估小组成员由人力资源部、工会、健康管理等部门相关人员组成。
3. 评估小组负责制定评估方案、组织评估、反馈评估结果等工作。
公司人员测评策划书3篇
公司人员测评策划书3篇篇一《公司人员测评策划书》一、测评背景随着公司的发展，对人才的需求越来越高，为了更好地选拔和培养适合公司发展的人才，提高公司的竞争力，特制定本人员测评策划书。
二、测评目的1. 了解员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况，为公司的人力资源管理提供参考依据。
2. 发现员工的潜在能力和不足之处，为员工的职业发展提供指导和建议。
3. 激励员工积极进取，提高工作绩效，为公司的发展做出更大的贡献。
三、测评原则1. 客观公正原则：测评结果应客观、公正地反映员工的实际情况，不受主观因素的影响。
2. 科学合理原则：测评方法应科学、合理，符合员工的工作特点和职业发展需求。
3. 全面性原则：测评内容应全面、系统，涵盖员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面。
4. 保密性原则：测评结果应严格保密，不得泄露给无关人员。
四、测评对象公司全体员工五、测评内容1. 工作能力：包括专业知识、业务技能、沟通能力、团队协作能力等方面。
2. 工作态度：包括责任心、敬业精神、工作积极性、工作纪律等方面。
3. 职业素养：包括职业道德、职业意识、职业行为等方面。
六、测评方法1. 问卷调查法：通过设计问卷，对员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面进行调查。
2. 面谈法：通过与员工进行面谈，了解员工的工作情况、职业发展规划等方面的情况。
3. 考试法：通过组织考试，对员工的专业知识、业务技能等方面进行测试。
4. 观察法：通过观察员工的工作表现，了解员工的工作能力、工作态度等方面的情况。
七、测评时间[具体测评时间]八、测评步骤1. 制定测评方案：根据公司的实际情况，制定详细的测评方案，包括测评目的、测评对象、测评内容、测评方法、测评时间等方面。
2. 组织测评实施：按照测评方案的要求，组织测评实施，确保测评工作的顺利进行。
3. 统计分析测评结果：对测评结果进行统计分析，得出员工的工作能力、工作态度、职业素养等方面的情况。
人员素质测评设计方案
人员素质测评设计方案一、确定测评目标和内容1.明确测评目标：确定测评的目的和需要，例如招募、晋升或优化员工配置等。
2.明确测评内容：根据测评目标确定相应的测评内容，如基本素质、专业知识、技能水平、沟通能力、团队合作能力等。
二、选择合适的测评方法和工具1.问卷调查：设计一套综合性的问卷，包括选择题、判断题、主观题等，通过员工自我评价和他人评价收集信息。
2.360度评价：邀请员工的上下级、同事、合作伙伴等多方面参与评价，全面了解员工在不同角色下的表现。
3.工作表现评估：通过对员工的工作内容、数量、质量和效果等方面进行评估，了解员工在工作中的表现情况。
4.职业能力测试：采用标准化的职业能力测试工具，评估员工在特定能力维度上的能力水平。
5.模拟工作：采用真实或虚拟的工作环境，让员工进行各种任务的模拟操作，评估其应对能力和解决问题的能力。
三、确定测评过程和时间安排1.明确测评的步骤和流程：包括测评前的准备工作、测评方式的说明、测评过程的指导和测评结果的反馈等。
2.安排适当的时间和频率：根据具体情况，合理安排测评的时间和频率，确保测评过程与员工的工作任务相互协调。
四、制定测评结果的分析和应用方案1.数据分析与解读：对测评数据进行统计分析和解读，发现员工的优势和不足之处。
2.测评结果的反馈：将测评结果以正向、针对性和具体的方式反馈给员工，帮助其认识自己的优点和改进的方向。
3.测评结果的应用：根据测评结果，制定有针对性的培训计划、晋升计划或调整工作任务等，提升员工的能力和素质。
五、建立测评方案的完善机制1.持续改进：及时收集员工对测评方案的反馈意见，根据反馈意见进行改进，提高测评方案的有效性。
2.保密与公正性：保障测评数据的保密性，确保测评过程的公正性和客观性。
综上所述，人员素质测评设计方案应该从确认测评目标和内容、选择合适的测评方法和工具、确定测评过程和时间安排，制定测评结果的分析和应用方案以及建立完善的测评机制等方面综合考虑，以确保测评能够有效地提升组织的人力资源管理水平。
员工绩效评估方案（精选9篇）
员工绩效评估方案员工绩效评估方案（精选9篇）为了确保事情或工作得以顺利进行，往往需要预先制定好方案，方案具有可操作性和可行性的特点。
那么制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编整理的员工绩效评估方案（精选9篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
员工绩效评估方案1第一条目的(一)根据《车间员工工资管理办法》的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。
(二)提高生产效率，实现增产增效。
第二条适用范围(一)本办法适用于直接参与生产作业人员(含固定月薪制人员)，不包括车间管理人员。
(二)新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。
第三条职责(一)各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改进计划;对考核结果依照车间有关规定进行处理;接受员工申诉。
(二)班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。
(三)车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的交流沟通。
第四条考核程序每月初(10号前)由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评，并将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于《计件员工绩效考评表》上，车间负责人对《计件员工绩效考评表》进行审核修改后进行签发，管理制度《车间员工绩效考核制度》。
第五条考核内容及办法(一)考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。
主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
(二)考核办法1、劳动纪律(总分10分，该项最后得分可出现负分)：(1)该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分;(2)迟到、早退：扣1分/次;月内2次及以上者扣2分/次;(3)串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚(20元/次);(4)旷工：扣5分/次。
员工考核评分模板
员工考核评分模板
姓名，____________________ 部门，____________________ 日期，
____________________。
评分标准：
1. 工作态度（10分），工作积极主动，态度端正，能够主动解决问题，与同事和谐相处。
评分，______。
2. 工作质量（10分），工作认真负责，完成任务质量高，能够按时完成工作。
评分，______。
3. 团队合作（10分），能够与团队成员协作，积极参与团队活动，愿意分享经验和知识。
评分，______。
4. 沟通能力（10分），能够清晰表达自己的观点，善于倾听他人意见，能够有效沟通解决问题。
评分，______。
5. 自我管理（10分），能够有效管理自己的时间和任务，具有良好的自我激励能力。
评分，______。
6. 创新能力（10分），能够提出新的想法和解决方案，具有创新意识。
评分，______。
总分，________。
评语，__________________________________________________________。
评定人，____________________ 签名，____________________ 日期，
____________________。
员工评定，____________________ 签名，____________________ 日期，____________________。
绩效评价服务方案
绩效评价服务方案一、背景随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，企业对员工绩效的评价和管理变得越来越重要。
绩效评价是一个全面评估员工工作表现的过程，它能够帮助企业确定员工的优势和劣势，并为员工提供发展的方向和机会。
本文档旨在为企业提供一个绩效评价的服务方案，帮助企业优化绩效管理流程，提高员工的工作表现。
二、绩效评价的意义绩效评价对于企业的发展具有重要意义。
首先，绩效评价能够帮助企业识别出优秀的员工，向他们提供更多的发展机会和激励措施，以留住人才。
其次，绩效评价能够帮助企业发现不足之处，制定针对性的培训计划，提高员工的工作能力和业绩。
最后，绩效评价能够激发员工的工作动力，增强员工的参与感和责任感，提高整体工作效率。
三、绩效评价服务方案的内容3.1 绩效评价指标体系的设计绩效评价指标体系是绩效评价的核心，它能够客观、全面地评估员工的工作表现。
我们将根据企业的特点和需求，设计适合企业的绩效评价指标体系，并结合员工职责和岗位要求，制定具体的评价标准。
我们将综合考虑定量指标和定性指标，确保评价结果的准确性和可靠性。
3.2 绩效评价流程的优化绩效评价流程是绩效评价的执行过程，它决定了评价的及时性和有效性。
我们将根据企业的需要，优化绩效评价流程，简化评价流程，减少评价环节，提高评价效率。
我们将引入信息化管理系统，实现绩效评价流程的自动化和标准化，提高评价数据的可靠性和统计分析的准确性。
3.3 绩效评价结果的分析与反馈绩效评价结果是绩效评价的核心成果，对员工的发展和企业的改进具有重要意义。
我们将根据评价结果，向企业提供详细的分析报告，并针对不同的员工制定个别反馈计划。
我们将根据不同的评价结果，制定激励机制，给予表现优秀的员工适当的奖励和晋升机会，激发员工的工作动力和积极性。
四、绩效评价服务方案的实施4.1 需求分析与沟通在实施绩效评价服务方案之前，我们将与企业进行需求分析和沟通，了解企业的特点和需求。
我们将与企业人力资源部门和相关岗位人员进行深入的交流，明确服务目标和服务内容。
公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)
公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。
生育保险只供应给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
人力绩效考核方案
人力绩效考核方案人力绩效考核方案1为了加强内部管理，不断增强员工的业务素质与能力，提高服务水平和服务质量。
健全完善内部奖惩激励机制，促进员工认真履行工作职责，促进部门整体管理水平的提升，制定本办法。
一、考核目的：提高员工工作技能业务水平，满足企业快速发展需求，为奖惩绩效提供重要依据。
二、考核范围：本部门工作员工三、考核原则：公平、公正、公开、实事求事原则；全方位考核原则；定量与定性相结原则；责、权、利相结合原则。
四、考核内容：1、职责履行（40分）：按照本岗职责要求，在实际工作中责任履行的表现及程度，确定员工的履责到位状况和履责的缺陷情况。
2、工作效率及计划任务完成质量（20分）：对上级交办的事务，本人承担的日常工作，能否做到按时或提前，不推卸、不拖拉、一丝不苟、认真负责、确定工作任务完成的主动性，及时性和有效性。
员工绩效考核办法3、工作能力（10分）：主要考评被考核人员对本岗位业务知识掌握的深度和广度，履行本岗位职责情况以及根据部门主管领导安排独立开展相关工作的。
能力。
4、工作态度（10分）：主要考评被考核人员责任心、积极性、主人翁意识和维护公司利益、荣誉意识情况以及坚守工作岗位，体现主动服务意识，按时出勤等情况。
5、沟通协调能力（10分）：主要考评被考核人员与本部门其他人员、其他部门相关人员、以及与各项目部的人员之间的'沟通能力以及协助项目部解决生产过程中实际问题的能力。
6、遵章守纪（10分）：严格遵守、认真执行企业各项规章制度，积极参与各项组织活动，维护企业利益形象。
不迟到、不早退、不无故缺勤，确定员工的组织纪律性、团队意识和遵章守纪情况。
五、考核办法1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从考核内容的六个方面按季进行综合评定。
2、季度考核应先由员工对照工作职责，以及综合表现进行自评，并作为部门负责人进行考核时的参考依据。
3、考核由部门所有人员共同评定。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的30%+部门分管副经理评定分数值的20%+本部门其它人员评定分数平均值的50%。
组织评估方案
组织评估方案
一、引言
组织评估是提升组织运作效能、识别潜在风险、优化资源配置的重要手段。本方案旨在系统性地对组织进行全面评估，为组织提供科学合理的改进建议，促进组织可持续发展。
二、评估目的
1.诊断组织现状，识别优势与不足；
2.评估组织内部管理流程的有效性与效率；
3.分析人力资源配置与绩效水平；
4.识别组织面临的风险，制定应对策略；
4.识别潜在风险，提出预防及应对措施；
5.为组织提供持续改进的方向和策略。
三、评估原则
1.客观公正：确保评估结果真实、客观、公正；
2.全面深入：涵盖组织的各个方面，进行深入剖析；
3.严谨合规：遵循国家法律法规及行业规范，确保评估过程合法合规；
4.持续改进：以组织持续改进为目标，提供切实可行的改进措施。
1.管理体系：包括组织结构、政策制度、流程标准；
2.运营效率：涉及生产、销售、服务、研发等核心业务流程；
3.人力资源：包括人员结构、能力评估、绩效管理；
4.财务管理：分析财务状况、成本控制、预算管理等；
5.风险管理：评估组织内外部风险因素及其影响。
五、评估法
1.文档审查：审查组织的相关文件和记录，了解组织政策与实际运作；
5.提供组织战略调整与决策支持。
三、评估原则
1.科学性：采用科学的评估方法和工具，确保评估结果的准确性；
2.系统性：全面覆盖组织的各个层面和环节；
3.客观性：保持评估过程和结果的客观公正；
4.针对性：针对评估发现的问题，提出切实可行的改进建议；
5.可持续性：关注组织长期发展，支持持续改进。
四、评估范围
3.报告提交：将评估报告提交给组织高层，并进行详细解释。
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员工评估方案人力资源部二〇一六年十月二十日1目录一、评估方案 (3)二、评估活动的准备及实施计划 (5)附件一：《员工自评和部门领导考评指标和标准》 (7)附件二：《部门交叉考评指标和标准》 (8)附件三：《员工自我评估表》 (9)附件四：《部门领导考评表》 (10)附件五：《部门交叉考评表》 (11)附件六：《综合考评得分汇总表》 (12)2一、评估方案（一）目的为了适应公司战略转型对员工素质不断提升的要求，使得员工评估更具规范性、制度性、科学性，为公司组织架构和岗位调整的人事变动提供参考，特制定本方案。
（二）原则公平、公开、公正，动态评估。
（三）评估对象业务运营部门主要岗位，包括：营业担当、工艺员、程序员、业务跟单。
（四）评估方法1、采用员工自评+部门领导考评+其他部门交叉考评的方式综合考评，按照权重进行加权平均后取平均分，满分10 分。
三种考评方式的权重如下：方式员工自评部门领导考评其他部门交叉考评权重20% 40% 40%2、考评指标（考评标准、分值、权重见附件）：方式员工自评和部门领导考评其他部门交叉考评业绩目标达成解决问题的及时性工作态度工作态度专业技能专业技能指标工作效率和准确性工作计划性汇报、联络、商量沟通能力团队合作团队协作3、交叉考评参评部门安排：3岗位参评部门技术部、物流管理部、品管部、制造部、检品中心、营业担当财务部、经营管理部销售部、物流管理部、品管部、制造部、检品中心、工艺员财务部、经营管理部销售部、物流管理部、品管部、制造部、检品中心、程序员财务部、经营管理部销售部、技术部、品管部、制造部、检品中心、业务跟单财务部、经营管理部（五）考评组织1、人力资源部负责评估方案的编制，在充分收集各部门意见后报送总经理审批；2、人力资源部负责考评活动的组织、考评结果的统计汇总呈报和考评资料的归档处理；3、各职能部门负责人负责本部门员工自评的安排，并按照要求进行考评。
（六）考评资料的处理考评结束后，由人力资源部负责将所有员工考评资料统一存入员工人事档案，并撰写本次考评的总结报告，经审核后，存档备案。
4二、评估活动的准备及实施计划1、拟定时间：拟定2016年1 0月2 7日—10月28日2、活动地点：交叉考评在第五会议室进行3、评估小组组成：运营总监、财务总监、销售部长、生管部长、品管部长、技术部长、制造部部长、检品中心副部长；4、考评组织流程（1）向领导呈报考评方案，审批合格后安排时间，发放通知；（2）考评前准备各种文件、人员；（3）部门员工自评和部门领导考评在各部门进行，部门交叉考评分岗位集中在第五会议室进行考评；（4）会后对考评结果进行统计汇总，公并对考评情况进行总结，呈报总经理审批。
5、工作人员分工总协调：丁秀红阶段日期事项负责人考评准备10-25前1、编制考评方案2、征集各职能部门意见3、呈报总经理审批吕小晖10-26 利用周三例会公布考评方案和计划安排丁秀红员工自评和部门考评10-27 人力资源部安排人员到各职能部门协助各部门负责人进行员工自评和部门考评，并收集表单吕小晖、吉晶10-288:30交叉考评10-28 1、人力资源部按照岗位顺序组织进行交叉考评吕小晖、吉晶9:00 2、确认考评人员考评结果并收集考评表单考评结果10-28下午1、吉晶进行考评结果的汇总统计2、吕小晖进行考评活动的工作总结编制吕小晖、吉晶所有工作人员于13 ：30 到达会场。
5（1）考评人员须携带黑色签字笔准时参会，无特殊情况不得缺席。
（2）在考评中秉持公平公正原则进行考评，不得肆意抬高或压低评分。
8 、会议纪律要求(1) 与会人员入会场后抓紧时间就坐、禁止在会场内吸烟和大声喧哗。
(2) 考评期间要将手机关闭或设置到静音状态。
确需接听电话，要离开会场，禁止在会场内接听。
(3) 与会人员要认真考评，禁止出现现场争执、交头接耳等行为。
(4) 会议期间除会议工作人员外，禁止在会场内随意走动。
（5）考评结束经工作人员确认后方可离开会场。
附件一：《员工自评和部门领导考评指标和标准》附件二：《部门交叉考评指标和标准》附件三：《员工自我评估表》附件四：《部门领导考评表》附件五：《部门交叉考评表》附件六：《考评综合得分汇总表》6附件一：员工自评和部门领导考评指标和标准：优秀良好一般需提高不适合考评项目比重10分8分6分4分2分业绩目标达成20% 业绩目标达成≧120%120%>业绩目标达成≧110%110%>业绩目标达成≧100%100%>业绩目标达成≧90%业绩目标达成<90%工作态度20% 积极、主动的配合领导完成工作任务主动配合领导完成工作任务能够配合领导完成工作任务不愿意配合领导完成工作任务无法配合领导完成工作任务专业技能15% 专业知识优秀、经验技能丰富，超出本职要求专业知识较好、经验技能佳，符合本职要求专业知识和技能基本适应本职要求专业知识和技能需提高专业知识缺乏、经验技能差工作效率和准确性15% 超额完成任务且能主动优化流程及时完成任务且能有效监督执行流程能基本完成任务且能执行流程在任务完成和流程执行方面需提高无法及时完成任务或不按流程规定执行汇报、联络、商量15% 能够主动的向领导汇报情况，并与同事进行畅通的联络商量能主动汇报情况并与同事进行有效的联络商量能及时汇报情况并与同事联络商量根据领导要求进行汇报联络商量没有汇报联络商量的意识积极主动支援主动支援本部能够支援本部不愿意支援本无法支援本部团队合作15%本部门其他人门其他人员的门其他人员的部门其他人员门其他人员的员的工作工作工作的工作工作7附件二、部门交叉考评指标和标准：优秀良好一般需提高不适合考评项目比重10分8分6分4分2分解决问题的及时性20%能主动发现问题、及时解决问题并主动承担责任能发现问题并及时解决问题能配合要求及时解决问题需经过多次确认才能解决问题隐瞒问题、指责别人、找借口、推诿责任工作态度20% 积极、主动的配合领导完成工作任务主动配合领导完成工作任务能够配合领导完成工作任务不愿意配合领导完成工作任务无法配合领导完成工作任务专业技能15% 专业知识优秀、经验技能丰富，超出本职要求专业知识较好、经验技能佳，符合本职要求专业知识和技能基本适应本职要求专业知识和技能需提高专业知识缺乏、经验技能差工作计划性15%很好的把握时间节点，主动及时的提供相关信息较好的把握时间节点，及时提供相关信息能够在相应的时间节点提供信息需要在跟催的情况下才能提供信息经过多次跟催仍然无法提供正确信息沟通能力15% 能很好的上下沟通，内外部协调，综合处理各种事务能较好对内外部进行沟通及协调，较好处理事务能正常独立的对内外部进行沟通需他人协助处理相关事务无法单独对外沟通处理事务团队协作15% 积极主动完成部门间的协作任务主动完成部门间的协作任务能够完成部门间的协作任务不愿意完成部门间的协作任务无法完成部门间的协作任务8附件三：员工自我评估表姓名部门岗位入社日入现职日先前岗位优秀良好一般需提高不适合评分考评项目比重10分8分6分4分2分业绩目标达成20% 业绩目标达成≧120%120%>业绩目标达成≧110%110%>业绩目标达成≧100%100%>业绩目标达成≧90%业绩目标达成<90%工作态度20% 积极、主动的配合领导完成工作任务主动配合领导完成工作任务能够配合领导完成工作任务不愿意配合领导完成工作任务无法配合领导完成工作任务专业知识优秀、经验技能丰富，超出本职要求专业知识较好、经验技能佳，符合本职要求专业知识和专业知识专业知识专业技能15%技能基本适和技能需缺乏、经应本职要求提高验技能差工作效率和准确性15% 超额完成任务且能主动优化流程及时完成任务且能有效监督执行流程能基本完成任务且能执行流程在任务完成和流程执行方面需提高无法及时完成任务或不按流程规定执行汇报、联络、商量15% 能够主动的向领导汇报情况，并与同事进行畅通的联络商量能主动汇报情况并与同事进行有效的联络商量能及时汇报情况并与同事联络商量根据领导要求进行汇报联络商量没有汇报联络商量的意识团队合作15% 积极主动支援本部门其他人员的工作主动支援本部门其他人员的工作能够支援本部门其他人员的工作不愿意支援本部门其他人员的工作无法支援本部门其他人员的工作合计得分备注：1. 请各位员工如实客观的进行自我评价；2. 自我评价与上司评价差距超出25%的视为无效自评，不计入最终综合评分；3. 合计得分为各项评分与各项指标权重的乘积之和9附件四：部门领导考评表评分（优秀5分、良好4分、一般3分、需提高2分、不适合1分）合计业绩目工作专业工作效率汇报联团队序号岗位姓名标达成态度技能和准确性络商量合作得分20% 20% 15% 15% 15% 15%12345678910111213141516部门员工评价平均得分部门考评人备注：1. 请各位领导如实客观公正的对所在部门员工进行评价；2. 合计得分为各项评分与各项指标权重的乘积之和10附件五：部门交叉考评表评分（优秀5分、良好4分、一般3分、需提高2分、不适合1分）合计解决问题工作专业工作沟通团队序号岗位姓名及时性态度技能计划性能力协作得分20% 20% 15% 15% 15% 15%12345678910111213141516考评人考评日期备注：1. 请各位领导如实客观公正的对交叉部门员工进行评价；2. 合计得分为各项评分与各项指标权重的乘积之和11附件六：考评综合得分汇总表员工自评部门考评交叉考评序号岗位姓名综合得分排名20% 40% 40%123456789101112131415161718汇总人审核人备注：1. 综合得分为各项评分与各项权重的乘积之和；2. 排名以同岗位综合得分高低排名；12。