九宫格人才识别模型
人才盘点之九宫矩阵
监督
1
改善培养
2
低力度培养，继续保留 4
这些经验丰富的专业人员应保 持在现有岗位并认可其贡献 让他们培训他人
监督并要求改善业绩 可能在错误的位置工作， 应调整岗位或淘汰
挑战并保留 提供足够的训练或发展机会， 以便改善其业绩和提升能力
3.4对内外发展建议
对内
内部可培养
锁定目标群，识别差异化需求，建立培 养计划 本单位员工到其它兄弟单位任职（原单 位岗位不再保留） 为支持新建、扩建、购并、市场拓展或 需要管理支持的单位，从本单位选派专 业人员采取短期（不超过半年）辅导的 形式为被帮扶企业提供支持的行为（原 单位岗位保留）
自控力 自驱力
资历
9
总评价
潜能评价标准-8格
8
• 高潜能–业绩良好（8格）
– – – – – – – – – – 在目前岗位上专业能力良好, 需要了解此工作的其它方面 具有较强的学习力，善于思考,领悟能力强 表现出出色的领导力，具备更高职务所需的领导技巧。还需要这些技巧和行为表 现的进一步完善。 表现出出色的沟通能力, 还需要更多与高管层次沟通的经验。 表现出很好的判断力，还需要进一步完善 完全自我激励，自我驱动 乐于接受更高的挑战和机会 至少有两个不同部门的从业经历 教育背景能够满足更高岗位的需求 总体评价：具备长期发展潜力还需要进一步培养 ，是可以“拓展的候选人”
3.2比例分布-参考
新到岗位/业 绩一般
右图是目前国际 上使用 “九宫格” 的常用比例分布 参考。 各单位可结合具 体人才成熟度情 况进行适度调整。 在实际操作过程 中，尽可能避免 所有人集中在1个 格子中，应至少 分布在6个格子中。
业绩良好 6 8
人才盘点九宫格解读
人才盘点九宫格解读九宫格解读是一种常见的人才评估方法，通过对个人能力和特长进行梳理和评估，可以更好地发现和利用人才资源。
九宫格模型将个人素质分为三个方面：才智、能力和品格，每个方面又分为三个层次，共九个方格。
下面将分别介绍这九个方格的解读。
1. 九宫格左上角：聪明才智。
在这个方格中，有高智商、广博知识和快速学习能力的人将得到充分的发展机会。
他们可以很好地处理复杂的问题和承担高度智力要求的工作。
2. 九宫格中上角：创新能力。
这个方格中的人具备创新思维和创造力。
他们擅长提出新的想法和解决方案，能够带来新的创意和变革。
3. 九宫格右上角：领导能力。
具备领导才能的人在这个方格中得到展示机会。
他们有良好的组织能力和指导潜力，能够激励和引导团队取得卓越成果。
4. 九宫格左中角：执行能力。
这个方格中的人具备较强的执行力和实施能力。
他们善于规划和组织工作，能够高效地完成任务并达成目标。
5. 九宫格中心：均衡发展。
这个方格中的人在多个方面均衡发展，既具备才智、能力和品格，又能够在各个方面发挥出色。
6. 九宫格右中角：协作能力。
这个方格中的人擅长与他人合作，具备很好的团队合作和沟通能力。
他们能够有效地协调各方利益，促进团队的协同工作。
7. 九宫格左下角：执行力欠缺。
在这个方格中，人们的执行力相对较弱，需要进一步培养和提高。
他们可能需要更多的指导和支持来帮助他们更好地执行任务。
8. 九宫格中下角：沟通能力欠缺。
这个方格中的人需要加强沟通和交流能力，使信息更好地传达和理解。
他们需要提高自己的表达能力，以便更好地与他人合作。
9. 九宫格右下角：领导才智欠缺。
在这个方格中，人们的领导才能相对不足。
他们可能需要进一步培养和提高自己的领导潜力，以便更好地引领团队。
通过九宫格解读，我们可以更全面地认识自己和他人的特长和能力，为个人职业发展和人才管理提供参考和指导。
尽管每个人的能力和特点都各不相同，但通过适当的培训和发展，我们都可以在各个方面取得进步，并在工作和生活中取得成功。
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）
一文全面解析人才盘点九宫格（附全套图示）01 经典九宫格与高潜九宫格九宫格在人才盘点的应用中，可以直观地让我们看到人才在九宫格中的位置及分布情况，所以也有人直接将九宫格称作“人才地图”。
当然，所有能够直接标注人才所处的位置、直观呈现人才分布状况，并且能够确定人才使用和发展策略的工具，都可以称为人才地图，九宫格是人才地图中重要的一种应用形式。
1. 经典九宫格：绩效-能力九宫格使用绩效和能力这两个维度的九宫格，是企业在进行人才盘点中常用的一种人才地图，即综合来看人才的过去和现在，推测人才的未来可能性，我们称这个九宫格为“经典九宫格”。
经典九宫格比较常见，也容易操作，很多企业在业绩不理想或者人员整体胜任力不足的时候会选择经典九宫格，以快速盘点内部人员，确定下一步的行动计划。
图1即为经典九宫格的示意图，绩效和能力被设置成为九宫格的横纵轴。
图1 人才盘点中使用的经典九宫格（绩效-能力九宫格）在“经典九宫格”中，人才被分为了五个梯次。
第一梯次，指高绩效且高能力的人，如果在企业业绩不理想的情况下，企业需用好这一梯次的人员，要根据他们的需求或发展动机，给予更高的职位，或者将他们培养成导师，或者给予更有挑战性的工作内容，以保证这一梯次的人员持续产生高质量的结果；第二梯次，指高绩效或高能力而另一项处于中等水平的人，这一梯次的核心关注点是根据绩效或能力短板制订有针对性的解决方案，发挥绩效或能力优势，从而走向第一梯次；第三梯次，指能力和绩效均处于中等水平的人，以及中绩效或高绩效但能力中等或偏下的人，在企业业绩不理想的情况下，他们既是中坚力量，又是沉默的大多数，这一梯次是培养发展的重点；第四梯次，指绩效和能力都较差的人，在企业业绩不好的情况下，需要适时进行淘汰或补充。
经典九宫格被广泛应用于各类人才盘点中，通过绩效和能力的结果数据的强制分布，将人才进行归类，以期为处在不同位置的人才配置不同的管理方案，从而保障人才发展与组织发展相匹配。
excel人才盘点九宫格
在Excel中创建人才盘点九宫格，你可以按照以下步骤进行操作：
1.打开Excel，创建一个新的工作表。
2.在工作表中，将A1单元格作为标题栏，输入“人才盘点九宫格”。
3.在A2单元格中输入“姓名”，在B2单元格中输入“能力”，在C2单元
格中输入“绩效”。
4.在D2至I2单元格中分别输入九宫格的九个区域，例如“区域1”、“区
域2”等。
5.在A3单元格中输入第一个员工的姓名，然后使用Excel的填充功能将
其他员工的姓名填充到相应的单元格中。
6.按照同样的方法，将每个员工的能力和绩效评分分别输入到相应的单元格
中。
7.接下来，你可以使用Excel的函数功能来计算每个员工所在的九宫格区
域。
例如，使用IF函数来判断员工是否在某个区域，然后在相应的单元格中填写“是”或“否”。
8.最后，你可以使用Excel的图表功能来创建一个九宫格图，以便更直观地
展示每个员工的位置。
通过以上步骤，你可以在Excel中创建一个人才盘点九宫格，并根据员工的
能力和绩效评分将其分配到相应的区域中。
这有助于你更好地了解员工的特点和优势，为人才管理提供更有针对性的建议。
人才分类9宫格
人才分类9宫格
人才分类的九宫格是一种将人才按照不同的维度进行分类的方法。
通常将人才分为九个方向，每个方向代表一种人才类型。
以下是常见的九宫格人才分类：
1. 工程师型：专业技能强，擅长解决问题和创新，如软件工程师、机械工程师等。
2. 管理型：善于组织和协调，有较强的领导能力，适合管理岗位，如项目经理、行政主管等。
3. 销售型：具备良好的沟通和谈判能力，能够有效推销产品或服务，如销售代表、业务拓展经理等。
4. 顾问型：具备专业知识和经验，能够给出专业建议和意见，如财务顾问、法律顾问等。
5. 创造型：具备创造力和创新思维，擅长发现新的商业机会和解决问题，如设计师、创业者等。
6. 教育型：具备良好的教学能力和知识传授能力，适合从事教育工作，如教师、培训师等。
7. 执行型：注重细节和执行力，能够高效地完成任务，如行政助理、项目助理等。
8. 分析型：善于数据分析和逻辑思考，能够从大量信息中提取有用的洞察，如数据分析师、市场研究员等。
9. 团队型：具备良好的团队合作能力，擅长协作和沟通，适合从事团队项目，如团队经理、项目协调员等。
这些分类只是一种常见的方法，实际上人才的分类是多种多样的，可以根据实际需要和具体情况进行调整和扩展。
科学人才盘点九宫格六步法
年龄
工作 经验
谈吐 学历
测评工具的价值——帮助管理者看到更多、更远
一个完整的人
他在过去的公司成功，在 新的公司不一定成功没有证据证明，学历与职 业成就之间有关联上级评价与绩效表现之间 密切相关，但却不能预测 晋升潜力……
或许你能看清一个人的过去和现 在，但用人更需要预测未来
测评工具的价值——通过对标把握人才质量（举例）
绩效潜力九宫格（经理级为例）
管理技能测评
成长速度成长空间
高潜能 高准备度
潜 能
管理准备度
高
中
低
中
高
商业综合推理能力测验 管理潜质测验（可选）
·
·
·
⑤ ③
④
⑦
⑥
⑨
⑧
潜 力
高
中
低
低绩 效
高
中过程绩效结果绩效
360行为评价 绩效考核结果
潜能准备度
商业综合推理能力测验 管理潜质测验（可选）管理技能② · ①
企业人才可见合适的人干合适的事情 人才透明流动上级更深入了解员工长短板 充分利用资源，发展下属提升团队业绩并帮助自己晋升员工了解自己，更好规划职业生涯有机会获得更针对性的培养，加速能力提升 能看到更多、更合适的职业发展路径
人才盘点的价值
人才预盘点
组织层面团队数据分析人才地图人才盘点档案
个人层面个人测评报告集体报告反馈
人才盘点九宫格六步法
岗 位
人 才
为什么需要开展人才盘点？
我们不缺钱和项 目，但是缺人， 只能眼睁睁着看 着机会溜走……
原来在企业很普 通的人才后来在 别的企业表现非 常优秀，是我们 没有识别和培养 出来……
有些关键岗位的 人不胜任，是因 为确实没有合适 的人可供选择， 只能勉强填补空 缺……
人才九宫格
人才九宫格——模型
C
B1
D21
B2
D22
D11
A
E
D12
人才九宫格——评估
人才管理的难题，很多是 “评估”的难题
评估中心
人才九宫格——评估
九宫格视角下的人员潜能
模型，方法，目标
人才九宫格——评估
九宫格视角下看绩效考核
方法：强制分步法（FDM）为 主，360 feedback，目标管 理法（GT），KPI等为辅。 目的：发现问题--缩小差距 沟通：互动配合--鼓励式
梯对评估
人 才 九宫格
主讲：代晓明
让人才行走在九宫格上
目的：
使学员熟悉并掌握人才九宫格管理工具，运 用九宫格模型在企业内进行人员盘点及人才 梯队建设工作。
目标：
1、了解人才九宫格模型 2、熟悉人才九宫格模型的2个维度及考评方 式 3、掌握人才九宫格的人员分析 4、建立九宫格人才培养路径图
让人才行走在九宫格上之建模篇
1 概念
目录
2 模型
3 评估
人才九宫格——概念
定义：
以人的潜能和业绩为坐标，将人才
பைடு நூலகம்
分布到9个区域内，从而为企业培养
、发现优秀的人才。
能
英文名称： OTR——Organize Talent Review
效
人才九宫格——概念
特征：
双维度 周期性 流动性 阶梯性 针对性
人才九宫格——模型
A.核心骨干 B1.高成长 B2.高影响力 C.中坚力量 D1.高生产力—合格 D2.潜力股—观察 E.淘汰loser
结果应用——人才发展计划
1、辨识人才，全方位评价各级人 才，让高潜浮出水面 2、实战练兵，展示并提升管理者 的识人用人水平 3、统一语言，不同管理者用同一 把尺子评价人 4、战略链接，真正将人力资源与 战略链接在一起
人才盘点九宫格分布分析表
人才盘点九宫格分布分析表一、分布参考二、请将您的下属进行分布绩效管理潜能优秀达标有所贡献高当前具备升迁到更高管理层级的能力将来有能力晋升，但首先应该在目前的岗位上做的更加出色在新的工作岗位上还没有表现出应有的绩效水平，但具备较高潜能中有能力在目前的管理层级承担更大、更广泛的工作职责，比如从普通经理到大区经理有可能在目前的层级承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效某些工作方面表现良好，但其他方面表现不佳，应该努力提升当前层次的绩效水平低有能力在同一层次的相似工作岗位上的高效地工作，工作老练需要往更优秀的绩效（第三格）努力在自愿、稳妥和有能力的基础上，必须帮助其绩效达标，否则需重新安排一个更适合的岗位或者帮助其寻找其他工作机会绩效管理潜能优秀达标有所贡献高1234567891 4 73、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B 比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。
√C 采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。
ＸC 采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。
错C 产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。
√C 成本报表是对外报告的会计报表。
×C 成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。
×C 成本会计的对象是指成本核算。
×C 成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。
√C 成本计算方法中的最基本的方法是分步法。
XD 当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本中。
×D 定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。
×F “废品损失”账户月末没有余额。
√F 废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。
ＸF 分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。
(√)G 各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。
九宫格人才识别模型
高（2.6）
四、案例验证
综合能力得分评价表
项目 李 庆 田中涛 曾令柬 段晓红 年龄 （10%） 0.1 0.5 0.5 0.5 经验 （40%） 1.2 1.6 0.4 1.2 领导排序 （50%） 1.5 2.5 0.5 0.5 综合能力 等级 中（2.8） 高（4.6） 低（1.4） 低（2.2）
√
5
曾令柬
√
1
曾令柬
44
5
曾令柬
√
1
段晓红
√
√
√
3
段晓红
44
5
段晓红
√
1
四、案例验证
通过对四位继任者人选的业绩和综合能力进行评估，得出在九宫格中的位置，为下一 步继任者人选的确定提供参考依据。
高 综 合 中 能 力 低
低
中 业 绩
高
五、存在的问题
目前不具备对潜力测评的技术，模型中运用了理论假设，即目前具有优 秀的业绩和较高综合能力的人员，意味着具有较高的发展潜力。 年度业绩普遍较低，新提副部级无部级考核档次。在目前部级领导拉通 排序考核的现状下，作为一把手继任者人选的副部级中干往往年度考核 档次较低，不利于高潜人才的脱颖而出；同时，新提副部级领导无部级 考核档次，不利于继任者业绩的对比评估。 模型中涉及的维度、权重、分值等还不够完善，仍需进一步修改提升。
二、业绩评价方法
以近三年年度考核档次为基础，通过加权平均法计算出业绩水平。
年 张
度 三
（20%）
2012年
2013年 （20%）
A
2014年 （60%）
A
业绩等级 高
A
李
四
A
A
B
中
人才九宫格模型详解
人才九宫格模型详解
人才九宫格模型是一种分析人力能力管理及管理人才如何晋升的分析模型，由知名英国学者玛丽•杰拉尔德（Mary Gerards）于1993年首次提出。
它是由9个不同能力维度组成的，把不同情境下的人力资源管理及管理人才如何晋升形象地表现出来。
通过将9个维度映射到九宫格视图中，将所有的管理人才和目标分成九大能力类别，其分布及其重要性，可以清晰反映各类位置的发展需求，可以使企业对于人力资源的使用和管理拥有很大的弹性，做到优胜劣汰。
九宫格模型的9个能力类别包括：知识和技术，概念技能，组织能力，沟通技能，战略和视野，市场和客户，能力开发，管理风格和人际技能。
每个维度关联了企业必要的多样能力，让企业可以确定每个位置对于哪些能力的需求，以及怎样根据能力要求划分出岗位，定义每个岗位的职位任务，从而实现从管理新人到晋升高级管理人员的转变。
另外，还可以利用九宫格模型帮助企业审视自身的职位机构，确保已经完成了岗位等级和晋升机制对人才管理体系的建立。
人才九宫格类型
人才九宫格是一种将人才按照业绩和潜能高低进行分类的方法，将人才分为九个类别，放入对应的格子中。
具体类型如下：
1. 组织的超级明星：不论现有职务的绩效表现，还是未来潜能的发展，都展现出非常优异的成果与学习潜能。
因此，应为此方格内的人才在极短的时间内安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。
2. 在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责的潜力。
对于这类人才，应重加强培育他们具备向上一层级发展所需的核心能力，以激发其展现更多潜能（往方格1移动）。
3. 符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上晋升。
4. 在现有职务上表现优异，并能在类似的工作范畴中内扮演不同角色。
以上信息仅供参考，如有需要，建议查阅相关网站。
人才九宫格模型应用教学内容
是否为未来发展准备好梯队人员？
结果应用——人才发展计划
1、辨识人才，全方位评价各级人 才，让高潜浮出水面 2、实战练兵，培训并提升员工技 能，实现人才流动化培养与管理。 3、统一语言，不同管理者用同一 把尺子评价、培养人才 4、战略链接，真正将人力资源与 战略链接在一起
结束语
谢谢大家聆听！！！
“牛道”课程体系的设计，是满足全员受训的大背景，根据培训 的类型、项目综合设计的。目前途牛的培训类型大致分为新员工入职 培训、岗位资质认证培训、业务技术或专业培训、管理培训生培训、 管理能力提升培训、职业素养职业技能培训、卓越领导力培训、企业 文化核心价值观培训。“牛道”的课程设计，是与以上类型的培训对 应起来的。
让人才行走在九宫格上之发展篇
1 人员分析
目录
2 学习路径图
3 目的及应用
人才九宫格——学习路径图案例
途牛：建设人才生产的流水线，造就人才
途牛的员工培训体系的原则是全员受训、总量控制和分级管理。 在这三大原则下，途牛构建了自己的内训课程体系，即“牛道”。
“牛道”有八大内训课程，课程来自于企业自主研发的课程、外 部购买开发的课程。
人才九宫格——路径图培训内容
路
径
路径图3A新业务培训
路径图3B目标管理
图
公 司 业
4 B 领
潜 能
路径图2A文化培训 路径图1A提升培训
务 需 要 路径图2B核心竞争力 及 个 人 需 求
路径图1B专业化培训
导 路能 径力 图 4 A 综 合 素
养
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效
人才九宫格——目的
当前人员是否适应岗位？ 怎样对梯队人员进行有效管理并提升？
九宫格人才评估模型
九宫格人才评估模型九宫格人才评估模型是一种常用的人才评价工具，主要用于对个人在九个核心维度上的综合评估。
这九个维度分别是职业管理能力、学习能力、适应能力、沟通能力、领导能力、创新能力、团队合作能力、决策能力和执行能力。
首先，职业管理能力是指一个人有能力合理规划和管理个人职业生涯，包括目标设定、职业规划和职业发展。
一个有职业管理能力的人会有清晰的职业目标，并对自己的职业发展做出明确的规划。
其次，学习能力是指一个人有能力不断学习和积累新知识，不断提升自己的专业技能和综合素质。
一个有学习能力的人能够不断适应新的工作要求和环境，并不断追求个人成长与发展。
适应能力是指一个人有能力适应不同的工作环境和组织文化，能够快速融入新团队并发挥自己的优势。
一个有适应能力的人能够在不同的情境下做出合适的反应，并与他人良好地协作。
沟通能力是指一个人有能力与他人有效地沟通与协调，包括口头和书面沟通能力、表达能力和倾听能力。
一个有沟通能力的人能够清晰地传达自己的意图，并且能够理解他人的需求和观点。
领导能力是指一个人有能力引导和激发团队成员的工作热情和创造力，能够管理好团队资源并有效地完成团队目标。
一个有领导能力的人能够做出明确的决策，并能够影响和激励他人。
创新能力是指一个人有能力发现问题并提出创新的解决方案，能够不断改进工作方法和流程。
一个有创新能力的人能够在工作中寻找新的机会并勇于尝试新的方法。
团队合作能力是指一个人有能力与他人合作，能够有效地与他人协作解决问题并达到共同目标。
一个有团队合作能力的人能够与他人积极合作、分享资源和共同成长。
决策能力是指一个人有能力在面临困难和复杂情况下做出合理的决策，能够分析问题、权衡利弊并做出正确的选择。
一个有决策能力的人能够在不确定性的情况下做出明智的决策。
执行能力是指一个人有能力将计划付诸行动并坚持实施，能够有效地完成工作任务并实现预期结果。
一个有执行能力的人能够根据计划安排自己的工作，并在适当的时间内完成任务。
人才盘点9宫格
潜力 6 非常有潜力的人才
高
□有成长的巨大潜力 □绩效低于预期 □给予一定训练后即会 产生收益
3 能够达成目标，同时 1 明星员工 □极具潜能 拥有巨大潜力员工
□有潜力担任更高职位/责 □绩效方面超出预期 □有潜力在职责范围上有 任 □绩效只是达成可完成目 巨大提升 标的水平
8 潜在的达成目标者
低
中
高
绩效
1、根据绩效、潜力两个维度对人员进行盘点；
• 绩效：公司要求的绩效目标完成情况（参考季度绩效平均分低于3分为低，3至4分为中，4分以上为高） • 潜力：具备发展为同一层级更复杂性或更高层级岗位的能力和意愿 2、根据盘点结果将被盘点人姓名填入相应的九个格子中； 3、1格的比例上限为20%，789格的比例下限为20%，56格建议比例为30%，234格建议比例为30%。
中
□有望达成目标 □目前表现有差距
5 能够达成目标，拥有一 2 有一定潜力的优秀员工 □有提高职责范围的潜力 定潜力者
□有潜力在目前岗位上绩效 □职责范围有一定的灵活性 □绩效方面超出预期 更好 □绩效只是达到可以完成目 标的水平
9 差绩效者
低
7 达成少许潜力 □只有少许潜力 □绩效与要求有明显的差距 □绩效只是达到可以完成目 □绩效方面超出预期 标的水平 □须有管理方面的动作
HR工具九宫格：使用指南
HR工具九宫格：使用指南9宫格是众所周知的人才管理和继任计划工具。
在本指南中，我们将解释9宫格中的每个框、每个类别的人才管理操作步骤，以及如何使用此框架。
一、什么是9宫格？9宫格是一种众所周知的人才管理工具，根据员工的绩效和潜力将员工分为九组。
在评估员工绩效时，管理者往往要注意两件事。
首先是他们今天的表现如何，其次是他们未来可能表现如何（即他们的增长潜力）。
例如，在角色中表现良好但几乎没有增长潜力的勤奋员工，以及表现良好且具有巨大潜力的全明星。
然而，低绩效、潜力低的员工需要大量的管理层关注，并且不太可能得到改善。
他们需要一种不同的方法。
9宫格提供了一个框架，可帮助管理组织中的所有员工。
二、9宫格的4大优点9宫格是一个非常流行的工具，这是有充分理由的，它为组织提供了显著的好处，例如：简单易用：9宫格模型是一个成熟的工具，具有相当简单明了的结构。
在员工审核期间，你需要做的就是根据他们的绩效和潜力将他们匹配到正确的框中。
网格的可视化方式使其易于流行，即使对于那些完全不熟悉此工具的人也是如此。
帮助识别有价值的人才：9宫格可让你发现组织中具有巨大潜力的高绩效员工，并确定他们需要改进哪些内容才能进一步发展。
你将拥有数据来支持你决定在何处以及如何引导资源来吸引和发展这些员工。
此外，当内部促销活动出现时，你将确切地知道向谁提供这些机会。
全面的人才评估方法：此工具为你提供更全面的绩效管理方法，你不会被员工绩效的单一元素所吸引，你将能够评估当前的绩效和未来的潜力。
多功能工具：9宫格不仅对人才管理有用，而且对劳动力规划也很有用。
例如，此工具可让你很好地了解员工的潜力以及他们将来可能在哪个位置茁壮成长。
换句话说，它使继任计划更容易。
或者，你也可以使用9宫格来识别具有领导潜力的员工，并将其转移到管理轨道上。
三、创建9宫格当我们创建一个9宫格时，我们经历了三个步骤：评估绩效，评估潜力，并将其整合在一起。
步骤1：评估绩效9宫格由三个绩效类别组成：低、中和高。
人才盘点 九宫格 能力 态度
人才盘点：九宫格中的能力与态度一、概述人才是企业发展的重要资源，而人才的能力和态度则是评价一个人才是否优秀的重要标准。
在企业管理中，经常用到九宫格模型来评估员工的能力和态度，本文将会对人才的能力与态度进行盘点，探讨九宫格中的重要性。
二、九宫格模型概述1. 九宫格模型的概念九宫格模型是一种将员工绩效进行量化评估的工具，它将员工的能力和态度划分成多个维度，以便全面评价员工的表现。
2. 九宫格模型的构成九宫格模型通常由能力和态度两个方面构成。
能力方面分为专业知识、技能和领导力等维度；态度方面分为工作态度、团队合作和交流能力等维度。
三、人才的能力盘点1. 专业知识优秀的人才需要具备扎实的专业知识，包括行业知识、产品知识等。
只有掌握了专业知识，才能在相关领域有所建树。
2. 技能除了专业知识，优秀的人才还需要具备相关的技能，包括交流能力、时间管理能力等。
这些技能将直接影响到一个人在工作中的表现。
3. 领导力在九宫格模型中，领导力是一个重要的维度。
优秀的人才需要有明确的目标意识，并能够有效地激励团队成员，推动团队实现共同目标。
四、人才的态度盘点1. 工作态度良好的工作态度是评价一个人才是否优秀的最直接因素之一。
优秀的人才应该对工作充满激情，对待工作认真负责。
2. 团队合作在企业管理中，团队合作能力是非常重要的。
优秀的人才应该能够与团队成员充分合作，共同推动团队的发展。
3. 交流能力良好的交流能力对于一个人才来说至关重要。
优秀的人才应该能够有效地表达自己的想法，也能够理解他人的需求。
五、九宫格模型在人才盘点中的应用九宫格模型作为一种绩效评估工具，在企业管理中被广泛应用。
通过九宫格模型，企业可以更全面地了解员工的能力和态度，对员工进行科学的评价。
六、结语优秀的人才需要具备扎实的专业知识和相关技能，同时也需要具备良好的工作态度、团队合作能力和交流能力。
九宫格模型能够帮助企业全面地评估员工的能力和态度，对于企业的人才管理非常重要。
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高（2.6）
四、案例验证
综合能力得分评价表
项目 李 庆 田中涛 曾令柬 段晓红 年龄 （10%） 0.1 0.5 0.5 0.5 经验 （40%） 1.2 1.6 0.4 1.2 领导排序 （50%） 1.5 2.5 0.5 0.5 综合能力 等级 中（2.8） 高（4.6） 低（1.4） 低（2.2）
分管公司领导或单位一把手对当前人员进行继任者排序，确定继任顺序。 领导排 序得分
项目
第一人选
第二人选
第三人选
张三
√
5
李四
√
3
说明： 1. 第一人选得5分，第二人选得3分，第三人选得1分
四、案例验证
以渝北工厂厂长继任者为例对模型进行验证，并假设李庆、田中涛、曾令柬、段晓红 四位副厂长为将来继任者人选。
三、综合能力评估方法
综合能力由“年龄+经验+领导排序”三个维度构成，通过加权平均法计算出综合能 力等级。 项目 张三 年龄 （10%） 0.5 经验 （40%） 2.0 领导排序 （50%） 2.5 综合能力 等级 高
李四
0.5
2.0
1.5
中
说明： 1.年龄、经验、领导排序三个维度每个单项的满分为5分 2.最终综合能力 等级，X＜2.5分以下为“低”，2.5≤X＜4.0分为“中”，X≥4.0分 为“高”
业绩得分评价表
年
李
度
庆
2012年 （20%） C(0.2)
2013年 （20%） C(0.2)
2014年 （60%） C(0.6)
业绩等级
低（1.0）
田中涛
B(0.4)
A(0.6)
C(0.6)
中（1.6）
曾令柬
C(0.2)
B(0.4)
C(0.6)
中（1.2）
段晓红
B(0.4)
A(0.4)
A(1.8)
二、业绩评价方法
以近三年年度考核档次为基础，通过加权平均法计算出业绩水平。
年 张
度 三
（20%）
2012年
2013年 （20%）
A
2014年 （60%）
A
业绩等级 高
A
李
四
A
A
B
中
说明：
1.A档=3分，B档=2分，C档=1分
2.最终业绩等级，X≤1.0 分为“低”，1.0＜X≤ 2.0分为“中”，X＞2.0分为“高”
九宫格人才识别模型
2015年5月4日
目
录
一、九宫格模型整体介绍 二、业绩评价方法 三、综合能力评价方法 四、案例验证
五、存在的问题
一、九宫格模型整体介绍
九宫格模型由综合能力和业绩两个维度构成，通过九宫格对人才进行区分，识别出高 潜人才和具有发展潜力的人才。
高
综 合 能 中 力
低
低
业
中
绩
高
理论假设：目前具有优秀的业绩和较高综合能力的人员，意味着具有较高的发展潜力。
经验得分评价表
项目 技术 质量 生产 管理 √ 设备 管理 √ 职能 管理 项目 管理 √ 综合 得分 3 项目
年龄得分评价表
Y＜35 35≤Y＜ 45 Y≥45 年龄得分 项目
领导排序得分评价表
第一 人选 第二 人选 √ 第三 人选 排序 得分 3
李
庆
李
庆
45
1
李 庆
田中涛
√
√
√
√
4
田中涛
35
5
田中涛
√
5
曾令柬
√
1
曾令柬
44
5
曾令柬
√
1
段晓红
√
√
√
3
段晓红
44
5
段晓红
√
1
四、案例验证
通过对四位继任者人选的业绩和综合能力进行评估，得出在九宫格中的位置，为下一 步继任者人选的确定提供参考依据。
高 综 合 中 能 力 低
低
中 业 绩
高
五、存在的问题
目前不具备对潜力测评的技术，模型中运用了理论假设，即目前具有优 秀的业绩和较高综合能力的人员，意味着具有较高的发展潜力。 年度业绩普遍较低，新提副部级无部级考核档次。在目前部级领导拉通 排序考核的现状下，作为一把手继任者人选的副部级中干往往年度考核 档次较低，不利于高潜人才的脱颖而出；同时，新提副部级领导无部级 考核档次，不利于继任者业绩的对比评估。 模型中涉及的维度、权重、分值等还不够完善，仍需进一步修改提升。
三、综合能力评估方法
1.年龄得分计算方法
将年龄划分为三个阶段，并赋予高低不等的分值，突出35至45岁为最佳继任者年龄。
项目 张三
Y＜35
35≤Y＜45 42
Y≥45
年龄得分 5
李四
47
1
说明：
1. Y＜35得3分，35≤Y＜45得5分，Y≥45得1分 2.未对男女在年龄得分上进行区分
★公司商密 注意保密★
三、综合能力评估方法
2.经验得分计算方法
设定关键岗位经验地图， 根据工作经历确定所具备的经验得分。
生产工厂厂长经验地图
项目 技术 质量 生产 管理 设备 管理 职能 管理 项目 管理 综合 得分
张三
√
√
√
√
4
李四 说明：
√
√
√
√
√
5
1.每具有一项相关经验得1分
7
三、综合能力评估方法
3.领导排序得分