九宫格人才识别模型

高（2.6）
四、案例验证
综合能力得分评价表
项目 李 庆 田中涛 曾令柬 段晓红 年龄 （10%） 0.1 0.5 0.5 0.5 经验 （40%） 1.2 1.6 0.4 1.2 领导排序 （50%） 1.5 2.5 0.5 0.5 综合能力 等级 中（2.8） 高（4.6） 低（1.4） 低（2.2）
经验得分评价表
项目 技术 质量 生产 管理 √ 设备 管理 √ 职能 管理 项目 管理 √ 综合 得分 3 项目
年龄得分评价表
Y＜35 35≤Y＜ 45 Y≥45 年龄得分 项目
领导排序得分评价表
第一 人选 第二 人选 √ 第三 人选 排序 得分 3
李
庆
李
庆
45
1
李 庆
田中涛
√
√
√
√
4
田中涛
35
5
田中涛
九宫格人才识别模型
2015年5月4日
目
录
一、九宫格模型整体介绍 二、业绩评价方法 三、综合能力评价方法 四、案例验证
五、存在的问题
一、九宫格模型整体介绍
九宫格模型由综合能力和业绩两个维度构成，通过九宫格对人才进行区分，识别出高 潜人才和具有发展潜力的人才。
高
综 合 能 中 力
低
低
业
中
绩
高
理论假设：目前具有优秀的业绩和较高综合能力的人员，意味着具有较高的发展潜力。
三、综合能力评估方法
综合能力由“年龄+经验+领导排序”三个维度构成，通过加权平均法计算出综合能 力等级。 项目 张三 年龄 （10%） 0.5 经验 （40%） 2.0 领导排序 （50%） 2.5 综合能力 等级 高
李四
0.5
2.0
1.5
中
说明： 1.年龄、经验、领导排序三个维度每个单项的满分为5分 2.最终综合能力 等级，X＜2.5分以下为“低”，2.5≤X＜4.0分为“中”，X≥4.0分 为“高”
三、综合能力评估方法
1.年龄得分计算方法
将年龄划分为三个阶段，并赋予高低不等的分值，突出35至45岁为最佳继任者年龄。
项目 张三
Y＜35
35≤Y＜45 42
Y≥45
年龄得分 5
李四
47
1
说明：
1. Y＜35得3分，35≤Y＜45得5分，Y≥45得1分 2.未对男女在年龄得分上进行区分
★公司商密 注意保密★
√
5
曾令柬
√
1
曾令柬
44
5
曾令柬
√Biblioteka Baidu
1
段晓红
√
√
√
3
段晓红
44
5
段晓红
√
1
四、案例验证
通过对四位继任者人选的业绩和综合能力进行评估，得出在九宫格中的位置，为下一 步继任者人选的确定提供参考依据。
高 综 合 中 能 力 低
低
中 业 绩
高
五、存在的问题
目前不具备对潜力测评的技术，模型中运用了理论假设，即目前具有优 秀的业绩和较高综合能力的人员，意味着具有较高的发展潜力。 年度业绩普遍较低，新提副部级无部级考核档次。在目前部级领导拉通 排序考核的现状下，作为一把手继任者人选的副部级中干往往年度考核 档次较低，不利于高潜人才的脱颖而出；同时，新提副部级领导无部级 考核档次，不利于继任者业绩的对比评估。 模型中涉及的维度、权重、分值等还不够完善，仍需进一步修改提升。
二、业绩评价方法
以近三年年度考核档次为基础，通过加权平均法计算出业绩水平。
年 张
度 三
（20%）
2012年
2013年 （20%）
A
2014年 （60%）
A
业绩等级 高
A
李
四
A
A
B
中
说明：
1.A档=3分，B档=2分，C档=1分
2.最终业绩等级，X≤1.0 分为“低”，1.0＜X≤ 2.0分为“中”，X＞2.0分为“高”
业绩得分评价表
年
李
度
庆
2012年 （20%） C(0.2)
2013年 （20%） C(0.2)
2014年 （60%） C(0.6)
业绩等级
低（1.0）
田中涛
B(0.4)
A(0.6)
C(0.6)
中（1.6）
曾令柬
C(0.2)
B(0.4)
C(0.6)
中（1.2）
段晓红
B(0.4)
A(0.4)
A(1.8)
三、综合能力评估方法
2.经验得分计算方法
设定关键岗位经验地图， 根据工作经历确定所具备的经验得分。
生产工厂厂长经验地图
项目 技术 质量 生产 管理 设备 管理 职能 管理 项目 管理 综合 得分
张三
√
√
√
√
4
李四 说明：
√
√
√
√
√
5
1.每具有一项相关经验得1分
7
三、综合能力评估方法
3.领导排序得分
分管公司领导或单位一把手对当前人员进行继任者排序，确定继任顺序。 领导排 序得分
项目
第一人选
第二人选
第三人选
张三
√
5
李四
√
3
说明： 1. 第一人选得5分，第二人选得3分，第三人选得1分
四、案例验证
以渝北工厂厂长继任者为例对模型进行验证，并假设李庆、田中涛、曾令柬、段晓红 四位副厂长为将来继任者人选。