九宫格绩效考核
员工九宫格考核的含义
员工九宫格考核的含义员工九宫格考核是一种常见的绩效评估方法，它将员工的能力、表现和业绩分为九个不同的等级，以便更好地评估员工的工作状况和发展需求。
这种绩效考核方法的使用可以帮助企业更好地了解员工的优势和不足，为员工提供个性化的发展方向和培训机会。
同时，它也有助于激励员工的积极性和提升整体团队的工作效率。
首先，员工九宫格考核的含义在于为企业提供一个客观、全面的评估员工表现的工具。
传统的绩效考核往往只关注员工的工作业绩，而忽略了其他方面的因素。
而九宫格考核方法则将员工的表现分为九个不同的等级，包括工作业绩、团队合作、沟通能力、学习能力等多个方面。
这样一来，企业可以更全面地了解员工的综合素质和能力，从而更好地评估他们的工作状况。
其次，员工九宫格考核的含义在于为员工提供个性化的发展方向和培训机会。
通过九宫格考核，企业可以发现员工的优势和不足之处。
对于那些在某些方面表现出色的员工，可以给予更多的机会和资源，进一步培养他们的潜力。
而对于那些在某些方面有待提升的员工，可以提供相应的培训和指导，帮助他们弥补不足并取得进步。
这样一来，员工能够得到更好的个人发展机会，同时也能更好地适应企业的需求。
最后，员工九宫格考核的含义在于激励员工的积极性和提升整体团队的工作效率。
九宫格考核将员工的表现分为不同的等级，这样一来，员工之间可以进行比较，并根据自身的表现努力提升。
同时，这种评估方法还可以激励员工的竞争意识，使他们更加积极地参与工作。
通过不断提升员工的能力和积极性，整个团队的工作效率也会相应提升，从而为企业创造更大的价值。
总之，员工九宫格考核是一种有效的绩效评估方法，它能够更全面地了解员工的能力和表现，为企业和员工提供个性化的发展方向和培训机会。
同时，它还能激励员工的积极性并提升整体团队的工作效率。
因此，企业应该重视员工九宫格考核，合理运用这一工具来促进员工和企业的共同发展。
员工九宫格考核的含义
员工九宫格考核的含义【实用版】目录1.员工九宫格考核的含义概述2.员工九宫格考核的具体内容3.员工九宫格考核的实施流程4.员工九宫格考核的优势与不足5.员工九宫格考核的实际应用案例正文【员工九宫格考核的含义概述】员工九宫格考核是一种针对员工综合能力的评估方法。
该方法将员工的各项能力分为九个方面，通过量化打分，形成一个九宫格图。
九宫格图中的每个格子代表一个能力维度，如：工作业绩、团队协作、沟通能力等。
通过这种直观的方式，企业可以清晰地了解员工的优势和不足，为员工制定更有针对性的培训和发展计划。
【员工九宫格考核的具体内容】员工九宫格考核通常包括以下几个方面的内容：1.工作业绩：员工在岗位上的工作成果，包括任务完成情况、业绩指标达成程度等。
2.团队协作：员工在团队中的协作能力，如：主动帮助同事、积极参与团队活动等。
3.沟通能力：员工与他人沟通交流的效果，包括表达能力、倾听能力等。
4.学习能力：员工在工作中学习新知识、新技能的能力。
5.解决问题能力：员工在遇到问题时，分析问题、解决问题的能力。
6.创新能力：员工在工作中提出新想法、新方法的能力。
7.适应能力：员工在面对不同环境和任务时的适应能力。
8.忠诚度：员工对企业的忠诚程度，如：遵守公司规章制度、维护公司利益等。
9.职业素养：员工的职业道德、职业态度等。
【员工九宫格考核的实施流程】1.制定考核标准：企业需要根据自身实际情况，制定具体的考核标准和评分细则。
2.员工自评：员工根据考核标准，对自己在九个方面的表现进行自评。
3.同事互评：员工的同事根据考核标准，对彼此在九个方面的表现进行互评。
4.领导评价：员工的直接领导根据考核标准，对员工在九个方面的表现进行评价。
5.汇总评分：将员工自评、同事互评和领导评价的结果进行汇总，得出最终的九宫格评分。
6.结果反馈：将九宫格评分反馈给员工，让员工了解自己在各个方面的表现，并根据评分结果制定改进计划。
【员工九宫格考核的优势与不足】优势：1.直观清晰：九宫格图表形式直观，便于企业快速了解员工的综合能力。
员工九宫格考核的含义
员工九宫格考核的含义摘要：一、九宫格考核的起源与发展二、九宫格考核的含义与特点三、九宫格考核在企业中的应用四、如何实施九宫格考核五、九宫格考核的优点与不足六、提高九宫格考核的有效性正文：一、九宫格考核的起源与发展九宫格考核作为一种古老而神秘的考核方法，起源于中国古代。
它以九宫格图形为基础，将员工的绩效、能力、态度等方面进行综合评价。
随着时代的发展，九宫格考核逐渐被引入到企业管理中，成为一种常见的员工考核工具。
二、九宫格考核的含义与特点九宫格考核是一种定性评价方法，通过将员工的表现划分为九个等级，从而实现对员工的全面评估。
九宫格考核的主要特点有以下几点：1.全面性：九宫格考核涵盖了员工的绩效、能力、态度等多个方面，有利于对企业整体情况进行把握。
2.直观性：九宫格考核以图形化方式呈现，使评价结果一目了然，便于比较和分析。
3.动态性：九宫格考核能够反映员工在一定时期内的变化，有利于企业及时发现问题、调整策略。
三、九宫格考核在企业中的应用企业在实施九宫格考核时，可以根据自身需求设定评价指标。
常见的应用场景包括：1.人才选拔与培养：通过九宫格考核，企业可以全面了解员工的能力和潜力，为选拔人才和制定人才培养计划提供依据。
2.绩效管理：九宫格考核可以帮助企业对员工的绩效进行量化评估，从而提高绩效管理的科学性和准确性。
3.员工激励：九宫格考核结果可作为员工晋升、奖励和激励的依据，激发员工的积极性和创造力。
四、如何实施九宫格考核实施九宫格考核，企业需遵循以下步骤：1.制定评价标准：根据企业发展战略和岗位需求，明确评价指标、权重和等级划分。
2.收集评价信息：通过问卷、面谈、座谈会等方式，收集各级管理者对员工的表现进行评价。
3.填写九宫格：根据评价信息，各级管理者分别在九宫格中为员工填写评价等级。
4.分析与反馈：对企业整体和个体员工的九宫格考核结果进行分析，为决策提供依据。
5.应用与改进：根据九宫格考核结果，制定相应的人力资源管理措施，促进企业持续发展。
中华讲师网：九宫格在绩效评估结果中的运用
高
能
有能力在目前的层次承担 更大、更广泛的工作 ——可以考虑职位晋升， 中 比如由普通经理晋升到分 行经理 10%
1
3
6
2
有可能在目前的层次承担更多的职 责，但是应该努力达到优秀的绩效 ——在上一年度轮换到新的工作岗 位，并且以前被评在第 1 、 2 方格内 的员工通常也被放入此格 20%
5
可能在某些工作方面表现良好， 其他方面表现不佳或者很差 ——应该努力在当前的层及达到 完全达标的级别 10%
九宫格的结果除了上述情况外应该严格保密。员工之间不得讨论和透露各 自等级，主管也不可告诉某位员工其他员工的等级结果。
根据年度绩效得分及能力素质考评确定 九宫格，进行绩效结果运用
年度九宫格等级 1 2、3 4、5、6 7、8 9 岗位和工资调整方法 晋升 对加薪、晋升比例进行整体控制 转岗、降级、劝退 绩效管理九宫格 超 过 标 准 能 力 素 质 考 评 结 果 符 合 标 准 未 达 标 准
进可以考虑直接淘汰，如果上进心很强愿意改进，则可以考虑在一定期限内（如12个月）提供更多的在职培训并观察其进步情况，或者转向更低的岗位。提供过一 次机会后仍没有转机者将被淘汰。
除了以上针对不同人才评等的结果，所反映出九种不同的人才发展需求与策略
外。另外，为提升员工的绩效表现，也可以有不同的发展。 例如：针对高潜质的员工（方格7,及部分方格4和8），除上述的发展规划安排外， 为他们甄选合适的导师(Mentor)，提供未来职业发展上的建议与咨询，也有助于他 们对全面了解其自身的职业规划。 而对方格2及3的员工来说，提升现有绩效是他们目前最重要的发展重点，因此，
九宫格结果运用中有哪些关键角色？
人力资源部
员工九宫格考核的含义
员工九宫格考核的含义摘要：一、九宫格考核的背景和意义1.九宫格考核的起源2.九宫格考核在企业管理中的重要性二、九宫格考核的原理和设计1.九宫格的结构2.九宫格考核的指标体系3.九宫格考核的评分标准三、九宫格考核的实施步骤1.制定考核目标和标准2.收集和整理数据3.评估员工表现4.分析和应用考核结果四、九宫格考核的优势和挑战1.九宫格考核的优势a.客观公正b.激励员工成长c.促进团队合作2.九宫格考核的挑战a.设计和实施的复杂性b.员工对考核结果的接受度c.防止考核过程中的滥用和误用正文：九宫格考核是一种广泛应用于企业管理的绩效评估方法，它具有客观、公正、激励员工成长等优点，被越来越多的企业所采用。
九宫格考核起源于20 世纪80 年代美国企业界，其设计原理是将企业的各项指标进行分解，形成一个九宫格的结构。
在这个结构中，每个员工的表现都会通过数据进行量化，并按照一定的评分标准进行评估。
通过这种方法，企业可以对员工的表现进行客观、公正的评价，从而为员工的晋升、奖惩、培训等决策提供依据。
在实施九宫格考核时，企业需要首先明确考核的目标和标准，这是保证考核结果有效性的基础。
接下来，企业需要收集和整理与员工表现相关的数据，这些数据可以来自企业的各种管理系统，如财务系统、人力资源系统等。
在数据收集和整理的过程中，企业需要保证数据的准确性和完整性，避免因数据问题导致考核结果的失真。
在评估员工表现时，企业需要根据九宫格的结构，对员工在各个指标上的表现进行评分。
评分时，企业需要参考评分标准，确保评分的客观公正。
在分析和应用考核结果时，企业可以根据员工的得分情况，对员工进行合理的奖惩，同时也可以通过考核结果发现员工的优点和不足，为员工的培训和发展提供指导。
尽管九宫格考核具有很多优势，但也面临着一些挑战，如设计和实施的复杂性、员工对考核结果的接受度等。
为了解决这些问题，企业在实施九宫格考核时，需要注重考核过程的透明度和公正性，加强员工培训，提高员工对考核的理解和接受度。
能力 绩效 九宫格应用
能力绩效九宫格应用
能力绩效九宫格应用是一种管理工具，用于评估员工的绩效表现和能力发展。
这个应用通常以一个九宫格矩阵的形式呈现，横轴表示员工的能力水平，纵轴表示员工的绩效水平。
在能力绩效九宫格应用中，每个员工根据其在绩效和能力方面的表现，被分配到九宫格中的相应位置。
通常，九宫格被分为九个区域，分别代表不同的绩效和能力水平，如高绩效高能力、高绩效低能力、低绩效高能力、低绩效低能力等。
这种应用的目的是帮助管理者更好地了解员工的绩效和能力情况，并据此制定相应的管理和发展措施。
通过九宫格的划分，管理者可以快速识别出高绩效高能力的潜力员工，以及需要进一步培养和提升的低绩效低能力员工。
这样，管理者可以有针对性地制定培训计划、晋升机制或其他激励措施，以促进员工的发展和绩效提升。
此外，能力绩效九宫格应用还可以用于团队和组织层面的绩效管理。
通过对团队成员的能力和绩效进行综合评估，管理者可以了解团队整体的绩效水平和发展需求，从而制定相应的团队建设和绩效改进计划。
需要注意的是，能力绩效九宫格应用只是一种评估工具，它不应该作为唯一的绩效评价依据。
绩效评估应该综合考虑多个因素，包括目标达成、工作质量、团队合作等，以全面准确地评估员工的表现和能力。
总之，能力绩效九宫格应用是一种用于评估员工绩效和能力发展的管理工具，可以帮助管理者了解员工的绩效和能力情况，并制定相应的管理和发展措施。
它可以应用于个人、团队和组织层面的绩效管理，但需要结合其他绩效评估因素进行综合考虑。
九宫格胜任系数
九宫格胜任系数是指将绩效评价结果简单归为三级模式，即高、中、低，然后根据人才的能力评估，将人才划分为九个部分，形成九宫格的模式。
以干部选拔为例，一般分为高层、中层和基层，然后对每类干部群体中的每一位进行能力评估。
评估之后，通常按照30%、40%、30%的比例进行划分。
顶部的30%处在胜任区，可以优先考虑这类人的岗位晋升或委以更加重要的权限责任；中间部分的40%属于基本胜任，保留现任岗位，指出主要差距，并帮助他们快速实现能力提升；尾部的30%处在不胜任区，这部分人建议不要再继续担任该级别的管理职位，可以选择担任专家岗位，向下调整职级，甚至辞退。
绩效九宫格(行业精制)
专业类别
8
方格 6 打成目标者
达到现有职务的绩效标准，但应与其共同订定挑战性目标，并要 求在既定时程内有效提升其核心能力。
专业类别
9
方格 2 潜在的达成目标者
达到部分该层级要求的绩效标准，但有些部分明显未达到要求。 落差主要来自于其尚未具备此新职务所需的技能，或长期以来能力未 被提升改善。
专业类别
专业类别
5
方格 9 优秀员工
在现有职务上表现优异，并能在类似的工作范畴中内扮演不同角 色。例如：经验丰富的专业人员对组织有极大的价值，不仅能协助培 训内部员工，也能在公司刚成立或面临突然转变的情况下提供所需的 专业技能。此方格的人才培训重点应在于持续提升其核心能力，以迎 接未来挑战。
专业类别
6
方格 5 能都打成目标 拥有一定的潜力
一般而言，方格4和8的人才都是组织的重要人才资产，因此公司 会愿意多投资一些资源在这些人身上。所以除了上述的发展作法外， 也需要视不同人才的实际情况而有不同的安排重点。例如说，有些人 才在同一个工作范围已经深耕许久，那他需要的发展重点可能就是开 阔眼界，使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作内容；而对另 一个已在多个不同岗位上历练过的人才来说，他的发展重点可能就是 提升视野或是扩大其现有的职责范围。因此，公司在拟定人才发展策 略时，必须针对不同的人才类别，做出有系统的评估）。
达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的 职责。因此发展的重点将根据这类人才的潜能发展趋势来决定是否赋 予其更有挑战性的任务（往方格4移动），或强化现有的绩效表现（往 方格8移动）。
专业类别
7
方格 1 非常有潜力的人才
最近一年内刚从方格7, 4或8晋升上来的人才。先前的绩效表现足 以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新职务更高的绩效要 求标准，他们仍在调适或重新设定目标，因此接下来的发展重点应是 尽快教导、强化，使其绩效提升达到此职务的要求标准。
员工九宫格考核的含义
员工九宫格考核的含义摘要：一、九宫格考核的背景和意义二、九宫格考核的具体内容和评分标准三、九宫格考核在员工激励和晋升方面的作用四、九宫格考核的局限性和改进方向正文：九宫格考核是一种在我国企业中广泛应用的员工绩效考核方法，旨在通过量化的评价体系，全面、客观地评价员工的工作表现，从而实现员工激励、晋升和培训的科学化、规范化管理。
一、九宫格考核的背景和意义九宫格考核起源于20 世纪90 年代，随着我国市场经济的发展和企业竞争的加剧，越来越多的企业开始关注如何通过科学的方法，有效地评价和管理员工绩效。
九宫格考核方法就是在这样的背景下应运而生，并逐渐成为企业人力资源管理的重要工具。
九宫格考核的核心意义在于，它提供了一个量化的评价体系，使得企业能够更加客观、公正地评价员工的工作表现，从而激发员工的积极性和创造力，提高企业的整体运营效率。
二、九宫格考核的具体内容和评分标准九宫格考核通常包括业绩、能力、态度和潜力四个维度，每个维度又细分为若干个子维度。
企业在制定九宫格考核标准时，需要根据自身的业务特点和战略目标，设定具体的评价指标和权重。
例如，在业绩维度上，可以设立销售额、客户满意度等指标；在能力维度上，可以设立专业知识、技能水平等指标；在态度维度上，可以设立工作积极性、团队合作等指标；在潜力维度上，可以设立学习成长、晋升潜力等指标。
在评分标准方面，企业通常会根据员工的实际表现，将其划分为优秀、良好、一般和较差四个等级，并对应不同的分数区间。
三、九宫格考核在员工激励和晋升方面的作用九宫格考核的一个重要功能是激励员工提升自身能力和业绩。
通过将员工的绩效表现与薪酬、晋升等激励措施挂钩，企业可以激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和成果。
同时，九宫格考核也为企业的晋升决策提供了依据。
企业可以根据员工的九宫格考核结果，发现那些表现优秀、具有潜力的员工，并给予他们更多的培训和发展机会。
四、九宫格考核的局限性和改进方向尽管九宫格考核具有很多优点，但它也存在一些局限性。
九宫格绩效考核方法
九宫格绩效考核方法绩效考核是企业管理中的重要环节，通过对员工工作表现的评估，可以提高员工的工作积极性和工作效率，推动企业的发展。
九宫格绩效考核方法是一种常用的绩效评估方法，它通过将绩效指标分为九个方面，全面而系统地评估员工的工作表现。
一、背景介绍九宫格绩效考核方法源于经典的九宫格模型，将绩效评估分为三个层次：目标、行为和结果。
每个层次又分为三个方面，共九个方面，分别是目标设定、工作态度、工作方法、工作质量、工作效率、团队合作、知识技能、沟通能力和创新能力。
二、目标设定目标设定是绩效考核的基础，它要求员工根据工作要求和公司目标制定具体的工作目标，并在一定时间内完成。
目标设定的好坏直接影响到绩效的评估结果。
在九宫格绩效考核中，目标设定方面主要评估员工的目标制定是否明确、合理和具体可行。
三、工作态度工作态度是评价员工工作表现的重要指标之一，它体现了员工对工作的态度、责任心和主动性。
在九宫格绩效考核中，工作态度方面主要评估员工的工作积极性、团队合作精神、自我驱动能力和对工作的热情程度。
四、工作方法工作方法是评估员工工作效率和工作质量的重要指标之一。
它要求员工能够合理安排工作时间和资源，采取科学有效的工作方法，提高工作效率和工作质量。
在九宫格绩效考核中，工作方法方面主要评估员工的时间管理能力、资源利用能力和问题解决能力。
五、工作质量工作质量是评估员工工作表现的重要指标之一，它要求员工能够按照公司的工作标准和要求，完成高质量的工作。
在九宫格绩效考核中，工作质量方面主要评估员工的工作结果的准确性、规范性和客户满意度。
六、工作效率工作效率是评估员工工作表现的重要指标之一，它要求员工能够在规定的时间内完成工作任务，并保持高效率。
在九宫格绩效考核中，工作效率方面主要评估员工的工作速度、工作效能和工作绩效。
七、团队合作团队合作是评估员工工作表现的重要指标之一，它要求员工能够积极参与团队活动，与他人合作，共同完成团队目标。
报告绩效九宫格
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6. 达成目标者
ü 只有少许潜力 ü 绩效只是达到可以完成目标的水平
9. 优秀员工
ü 潜力已发挥到尽 ü 绩效方面超出预期
需改进
标
绩效 (60% 结果/40% 过程)
可以完成目 优秀
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2
方格 7 明星员工
组织的超级明星，不论是现有职务的绩效表现，还是未来潜能的 发展，都展现出非常优异的成果与学习潜能。因此，应为此方格内的 人才在极短的时间内安排合适的新职务，使他们迅速获得晋升。
这部分的人才通常会面临另外的挑战，因为许多主管认为人才晋 升后，工作士气不会太高（因为刚被晋升），因此也比较容易忽略或 低估他们面对新职务标准提高所产生的挫折感或所须的调适期，而且 仍不知不觉期望他展露出过去明星式的绩效，然而，这样不恰当的期 待会造成这些人才初期对自我绩效表现极大的压力，而当结果未如预 期时，则产生较大的自我挫败或否定感。
绩效九宫格
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巨大潜力
有潜力
潜力
潜力用尽
1. 非常有潜力的人才
ü 有成长的巨大潜力 ü 绩效低于预期 ü 给与一定的训练后即会产生收益
2. 潜在的达成目标者
ü 有望达成目标
ü 目前表现有差距
3. 差绩效者
ü 只有少许潜力 ü 绩效与要求有明显的差距 ü 须有管理方面的动作
4. 能够达成目标， 同时拥有巨大潜力
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方格 6 打成目标者
达到现有职务的绩效标准，但应与其共同订定挑战性目标，并要 求在既定时程内有效提升其核心能力。
绩效-潜能之九宫格.
方格 8
有一定潜力的优秀员工
在现有职务上表现优异，也展现出能够承担相同层级内更大职责 的潜力。对于这类人才，应重加强培育他们具备向上一层级发展所需 的核心能力，以激发其展现更多潜能（往方格7移动）。
方格 4
能够完成目标，同时拥有巨大潜力
符合现有职务的绩效标准，并展露出极高的潜能，未来可以往上 晋升。对于这类人才，发展的重点应针对其优势，指派给他们更具挑 战性的任务，或通过安排他们从事多样性的工作，以鼓励这些人才展 现出更好的绩效成果（往方格7移动）。 一般而言，方格4和8的人才都是组织的重要人才资产，因此公司 会愿意多投资一些资源在这些人身上。所以除了上述的发展作法外， 也需要视不同人才的实际情况而有不同的安排重点。例如说，有些人 才在同一个工作范围已经深耕许久，那他需要的发展重点可能就是开 阔眼界，使他有机会到更多的岗位上去体验不同的工作内容；而对另 一个已在多个不同岗位上历练过的人才来说，他的发展重点可能就是 提升视野或是扩大其现有的职责范围。因此，公司在拟定人才发展策 略时，必须针对不同的人才类别，做出有系统的评估）。
达到现有职务的绩效标准，也有机会尝试承担相同层级内较大的 职责。因此发展的重点将根据这类人才的潜能发展趋势来决定是否赋 予其更有挑战性的任务（往方格4移动），或强化现有的绩效表现（往 方格8移动）。
方格 1
非常有潜力的人才
最近一年内刚从方格7, 4或8晋升上来的人才。先前的绩效表现足 以证明他们有潜力晋升到此一层级职务。但面对新职务更高的绩效要 求标准，他们仍在调适或重新设定目标，因此接下来的发展重点应是 尽快教导、强化，使其绩效提升达到此职务的要求标准。 这部分的人才通常会面临另外的挑战，因为许多主管认为人才晋 升后，工作士气不会太高（因为刚被晋升），因此也比较容易忽略或 低估他们面对新职务标准提高所产生的挫折感或所须的调适期，而且 仍不知不觉期望他展露出过去明星式的绩效，然而，这样不恰当的期 待会造成这些人才初期对自我绩效表现极大的压力，而当结果未如预 期时，则产生较大的自我挫败或否定感。
excel绩效九宫格公式
excel绩效九宫格公式
Excel绩效九宫格是一种常用的绩效评估方法，它通过将员工
的绩效得分分别与工作目标的完成情况进行对比，从而确定员工的
绩效等级。
在Excel中，可以使用IF函数来实现绩效九宫格公式。
以下是一个简单的实现示例：
假设A列是员工的绩效得分，B列是工作目标的完成情况，C列
是绩效等级。
在C2单元格输入以下公式：
=IF(AND(A2>=90%,B2>=90%),"优秀
",IF(AND(A2>=90%,B2<90%),"良好",IF(AND(A2<90%,B2>=90%),"需
改进","较差")))。
上述公式中，使用了IF和AND函数来进行多条件判断。
首先判
断员工的绩效得分和工作目标的完成情况是否都达到90%以上，如
果是，则绩效等级为“优秀”，否则继续判断其他情况，依次判断
员工的绩效得分和工作目标的完成情况，直至确定最终的绩效等级。
这只是一个简单的示例，实际情况中可能会根据具体的绩效评
估标准进行调整。
另外，还可以结合条件格式等功能，使得绩效九
宫格在Excel中更加直观和易于理解。
希望这个回答能够帮助到你，如果有其他问题，也欢迎继续提问。
九宫格绩效管理体系
九宫格绩效管理体系摘要：1.九宫格绩效管理体系简介2.九宫格绩效管理体系的构成3.九宫格绩效管理体系的实施步骤4.九宫格绩效管理体系的优点与不足5.九宫格绩效管理体系的实际应用案例正文：一、九宫格绩效管理体系简介九宫格绩效管理体系是一种将企业战略目标分解为可衡量的绩效指标，并通过九宫格图进行可视化管理的高效方法。
它将企业的战略目标分解为九个方面，形成一个九宫格矩阵，从而帮助企业全面、系统地衡量和管理绩效，实现企业战略目标。
二、九宫格绩效管理体系的构成九宫格绩效管理体系主要由以下几个部分构成：1.战略目标：企业长期发展的愿景和目标，是九宫格绩效管理体系的基础和出发点。
2.绩效指标：根据战略目标分解出来的具体、可衡量的绩效指标，通常包括财务指标、客户指标、内部流程指标、学习与成长指标等。
3.九宫格矩阵：将绩效指标分别放入九个方格，形成一个九宫格矩阵，从而实现对绩效的全面管理。
4.目标值和权重：为每个绩效指标设定目标值和权重，以便更好地衡量和比较各个指标的贡献。
5.评分标准：根据绩效指标的实际完成情况，对其进行评分，以便衡量绩效达成程度。
三、九宫格绩效管理体系的实施步骤1.确定战略目标：明确企业的长期发展愿景和目标。
2.选择绩效指标：根据战略目标，选择能够衡量和反映企业战略目标实现程度的绩效指标。
3.设定目标值和权重：为每个绩效指标设定目标值和权重，以便更好地衡量和比较各个指标的贡献。
4.制定评分标准：根据绩效指标的实际完成情况，制定相应的评分标准，以便衡量绩效达成程度。
5.执行与监控：在日常工作中执行九宫格绩效管理体系，并定期监控绩效指标的完成情况。
6.绩效评估与反馈：根据绩效指标的实际完成情况进行评估，并及时给予反馈，以便调整和改进。
四、九宫格绩效管理体系的优点与不足1.优点：九宫格绩效管理体系可以帮助企业全面、系统地衡量和管理绩效，实现企业战略目标；同时，它具有可视化、易理解的特点，便于企业内部沟通和外部展示。
绩效人才盘点九宫格的计算方法
绩效人才盘点九宫格的计算方法绩效人才盘点九宫格，这个词听上去有点高大上，对吧？别担心，我们今天就来把它聊得轻松点。
九宫格就是个像我们小时候玩井字游戏的那种格子，九个小方块。
别小看这九个方块，里面可是藏着不少玄机呢！它主要用来帮我们把公司里的员工按表现和潜力分个类。
听起来像是个挑战，其实更像是在给大家打分，划分“好学生”和“调皮捣蛋鬼”。
就像课堂上，老师总要评评谁表现好，谁还得加把劲。
怎么计算这九宫格呢？我们先从两个维度来入手。
第一个维度是“绩效”，就是你工作的成果、完成的项目，反正就是看你干得怎么样。
第二个维度是“潜力”，这就是看你未来能不能再发光发热。
把这两个维度结合在一起，就能在九宫格里找到每个员工的位置。
比如，表现非常优秀而且潜力也很大的，就是在右上角，基本可以说是“明日之星”。
哇，听起来就很闪耀，不是吗？再往下说，像那些表现不佳但是潜力很大的呢？这就是需要我们好好培养的人才，毕竟一颗好种子，如果没有阳光和水分，怎么可能茁壮成长呢？所以，我们得给他们更多的机会和支持，让他们能够扬帆起航。
而那些表现差劲又潜力不足的，就需要好好反思一下了，咱们可不能把资源浪费在无用的地方，是吧？要知道，有些“河水”是该引导的，有些则是该“排除”的。
这九宫格的魅力在于，它能让我们一目了然，知道哪些人值得重用，哪些人该“转身”。
比如说，如果你的同事在某个项目上表现得淋漓尽致，潜力也被挖掘出来，那你一定会觉得“哎呀，这人真不错，以后得多多照顾”。
而反之，如果某人总是拖后腿，老是出错，那可能就得考虑考虑是不是该给他点压力，或者找个合适的岗位。
做九宫格的时候可不能光看数字，得多观察、多交流。
每个人都有自己的故事，可能外表看起来不怎么样，内心却藏着一颗炙热的心。
要不说“千里之行，始于足下”，多跟员工聊聊天，听听他们的想法，了解他们的潜力。
就像是发掘宝藏一样，有时候你挖了半天，才发现下面有颗璀璨的宝石。
用得当了，九宫格简直就是企业管理的“神器”。
员工九宫格考核的含义
员工九宫格考核的含义摘要：1.员工九宫格考核的含义2.员工九宫格考核的起源与发展3.员工九宫格考核的具体操作方法4.员工九宫格考核的优势与不足5.员工九宫格考核在现代企业中的应用正文：1.员工九宫格考核的含义员工九宫格考核是一种绩效考核方法，它通过九个维度来衡量员工的综合能力，这九个维度通常包括：工作质量、工作数量、工作效率、团队协作、工作创新、工作态度、业务能力、学习能力和职业操守。
通过九宫格考核，企业可以全面了解员工的工作表现，为员工的晋升、奖惩和培训提供依据。
2.员工九宫格考核的起源与发展员工九宫格考核起源于美国，经过多年的发展，已经成为一种广泛应用于企事业单位的绩效考核工具。
在我国，员工九宫格考核也得到了越来越多的关注和应用。
九宫格考核法不仅适用于企业，还适用于政府部门和非营利组织等各类机构，它可以帮助这些机构更加客观、公正地评价员工的工作表现。
3.员工九宫格考核的具体操作方法员工九宫格考核的具体操作方法如下：(1) 制定考核标准：企业需要根据自身实际情况，制定一套合理的九宫格考核标准，明确各个维度的评价细则。
(2) 进行考核评价：在考核周期结束时，主管根据员工在九个维度的表现，为员工打分。
分数范围通常为1-9 分，1 分代表表现极差，9 分代表表现优秀。
(3) 汇总评价结果：将员工的考核分数进行汇总，得出员工在九宫格考核中的总分。
(4) 分析评价结果：通过对员工九宫格考核结果的分析，企业可以发现员工的优势和不足，为制定员工培训计划和晋升决策提供依据。
4.员工九宫格考核的优势与不足员工九宫格考核的优势主要表现在以下几个方面：(1) 全面性：九宫格考核法从多个维度衡量员工的工作表现，可以全面了解员工的综合能力。
(2) 客观性：九宫格考核法采用量化的打分方式，降低了主观因素的影响，使评价结果更加客观。
(3) 激励性：通过九宫格考核，企业可以及时发现员工的优点和不足，为员工提供有针对性的培训和指导，激发员工的工作积极性。
九宫格绩效考核
九宫格绩效考核篇一：方正集团的年终干部绩效考核办法方正集团的年终干部绩效考核办法方正集团的年会有些特别，特别之处在于，每年参会名单公布前，都会有点类似“猜猜谁来吃晚餐”的味道，其中有期待和兴奋，但更多的是紧张。
按道理，集团层面直接管理的约300名干部都有资格与会，但实际上，根据业绩与综合素质等指标考核排名靠后的人将不会收到邀请。
对没有受邀参会的干部，这并不只少了一次总结和交流的机会，更意味着来年开春，他们就会接到人力资源部的电话，办理离职手续。
这些年会空缺名额，会由集团300名之外的一批干部所替补。
这批候选人参加遴选同样有一整套程序，首先是人力资源部例行年度考核，根据考核结果，挑选出排名前200名的优秀后备干部；为确保名单可靠，集团人力资源部再致电相关业务链条上的数名员工，询问其是否认可其评价，“假定4个人中有2人不同意，就会从名单中拿掉了，如果多数人回答肯定，那就留下。
200人大概会剩下100人，他们会成为受邀请的人员。
”cEo李友解释说。
“候补群体”除了年会的荣誉，一年之中，他们还将有机会与集团的一位高层晤谈两小时。
在李友看来，谈话是一种待遇，有机会被高层所熟悉，其次，也是一种观察，高层的谈话提纲是由人力资源部专门准备的，谈话要点会被记录，作为日后提拔的依据。
20XX年开始，方正集团尝试引进了国际上采用的“评估中心”评价模式，即将“候补群体”放入无领导小组进行案例讨论与辩论、自我陈述等形式，由包括cEo李友在内的高管直接担任评委亲自考察，从而让高管层对“候补群体”形成清晰印象，让储备干部的个人特点鲜活起来。
每年，候补群体中约数十名会真正获得提拔，递补那些离任的不合格者留下来的空缺。
这种人走人留，多少有点刻意为之。
李友解释了其中的两层含义，一是竞争造就“活水”，“我要造成竞争机制，为什么修水池要造成假循环？没有人走，我这摊水活不起来”；二是希望成就一种理念，“这家企业离开谁都能活，没有魏新或者李友，一样运转。
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九宫格绩效考核
篇一：方正集团的年终干部绩效考核办法
方正集团的年终干部绩效考核办法
方正集团的年会有些特别，特别之处在于，每年参会名单公布前，
都会有点类似“猜猜谁来吃晚餐”的味道，其中有期待和兴奋，但更多的是紧张。
按道理，集团层面直接管理的约300名干部都有资格与会，但实际上，根据业绩与综合素质等指标考核排名靠后的人将不会收到邀请。
对没有受邀参会的干部，这并不只少了一次总结和交流的机会，更意味着来年开春，他们就会接到人力资源部的电话，办理离职手续。
这些年会空缺名额，会由集团300名之外的一批干部所替补。
这批候选人参加遴选同样有一整套程序，首先是人力资源部例行年度考核，根据考核结果，挑选出排名前200名的优秀后备干部；为确保名单可靠，集团人力资源部再致电相关业务链条上的数名员工，询问其是否认可其评价，“假定4个人中有2人不同意，就会从名单中拿掉了，如果多数人回答肯定，那就留下。
200人大概会剩下100人，他们会成为受邀请的人员。
”cEo李友解释说。
“候补群体”除了年会的荣誉，一年之中，他们还将有机会与集团的一位高层晤谈两小时。
在李友看来，谈话是一种待遇，有机会被高层所熟悉，其次，也是一种观察，高层的谈话提纲是由人力资源部专门准
备的，谈话要点会被记录，作为日后提拔的依据。
20XX年开始，方正集团尝试引进了国际上采用的“评估中心”评价模式，即将“候补群体”放入无领导小组进行案例讨论与辩论、自我陈述等形式，由包括cEo李友在内的高管直接担任评委亲自考察，从而让高管层对“候补群体”形成清晰印象，让储备干部的个人特点鲜活起来。
每年，候补群体中约数十名会真正获得提拔，递补那些离任的不合格者留下来的空缺。
这种人走人留，多少有点刻意为之。
李友解释了其中的两层含义，一是竞争造就“活水”，“我要造成竞争机制，为什么修水池要造成假循环？没有人走，我这摊水活不起来”；二是希望成就一种理念，“这家企业离开谁都能活，没有魏新或者李友，一样运转。
”
李友的话自然是意有所指的。
在董事长魏新执掌方正集团之前，总部管控能力非常弱，做大的各二级公司老总，俨然是割据一方的诸侯，能够自行决定薪酬与任期，“只要他自己不走，谁都别想动他”。
而李友团队空降到方正，起初更是有点不招人待见，他曾举过一个例子，任职方正科技[4.301.65%]执行总裁的时候，他约见某二级公司的老总，居然主动上门三次，才听到对方不到1个小时的汇报。
当方正集团加强战略管控，转型投资控股的策略确立之后，就如魏新和李友欣赏的毛泽东思想里所说的，“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。
”李友说，他要监督干活的干部，然而，怎么考评，如何奖惩，就需要有标尺衡量，而首席人才官谢克海和他领导的人力资源团队就是要拿出“标尺”的人。
来方正之前，谢克海曾任职西门子(中
国)人力资源总经理多年，其
背景正符合李友的期待，“外企的人力资源部门有工具与模型，具备操作性，更重要的是，做事简单，不会考虑太多的人际关系。
”
谢克海来到方正6年，在集团cEo李友的强力支持下，他和他领导的人力资源团队为方正导入了干部管理、招聘管理、薪酬管理、培训管理、技术人员管理、离职管理等八套体系及与之配套的若干工具。
每套体系和工具的开发涉及大量细节。
以“员工士气调查”这样一个看似简单的工具为例，这其中就涉及，“怎么设计调查问题、如何发放问卷，如何确保样本的代表性、如何得出清晰结论，哪些肯定，哪些改进，形成哪些动议，其中哪些行动需要哪些部门配合、何时达到何种效果、谁是第一责任人、谁来监督检查等等”。
方正的干部管理体系包括考核选拔、培养激励、干部任免三大模块。
根据谢克海的介绍，方正对干部的考核，既考核每个干部个人，同时考核各二级公司的管理团队表现如何，“为什么要分开？这就相当于一个足球队，不仅要考核每一个队员，还要考核11个人放在一起是不是一个很好的队伍，两者不是同一概念，如果11个人都是守门的，谁踢球去？只有匹配好了才对。
”考核个人包括三个方面：一是业绩考核，既有基于平衡积分卡的基本思想、重点看KPi的完成情况，同时将队伍建设特别列出作为干部业绩考核的一个内容；二是素质考核，会有4个角度，“专业知识够不够，经验够不够，能力够不够，行为价值观合格不合格”，素质没有绝对高低，“比如把某人放在某部门可能就是高素质，但若将其置于cEo职位，就可能素质不到位了”，
具体评价则来自于被考核人上下级和周围同事；三是考察管理风格，“我们看个人的风格，这个人注重事还是注重人，是善于倾听还是有主见？感召力强、善于带队伍提高凝聚力还是亲历亲为以身作则的？是果断集权还是沟通授权？是擅长宏观考虑还是擅长执行细节？属于常规稳健型还是创新冒险型的？”
在方正，风格的考评方面，只要不十分极端，没有好与不好，只有特点不同，但是业绩和素质确实有优劣。
根据业绩和素质综合情况，他们发明了一种“九宫格”的工具，如果考核显示在第9格，那就意味着该名干部不会收到年会的邀请了。
强调单兵作战能力之外，方正的干部还必须经得起团队的考核，同样分成“业绩和素质”。
业绩的考核相对简单，与预算、同行以及整个市场表现进行比对，据此得出结论；团队的“综合素质考核”则相对复杂，涉及敬业、威信、战略意识、执行力、分工工作、内部沟通等12个大项，37个小项。
另外，方正人力资源部还会专门把一把手拎出来单独考察，进行专门的评价，涉及的层面包括“一把手的管理风格是什么样，是否依靠团队工作，是否发挥核心作用，注重培养队伍等等。
”每年年会，谢克海领导的人力资源部还会干一件“残酷”的事情。
方正集团大约有30家核心企业，他们会在会场。
方正集团会现场公布个人及团队的综合考评结果，除了总的情况外，各个小项的具体考评结果也由高到低进行排名，内容涉及专业能力、行业经验、沟通能力、团结合作及敬业度等多方面。
个人与团队的考核，会形成大半页a4纸的图形化的个人分析报告，。