绩效考核的问题分析

绩效考核的问题分析

一、绩效考核的负面效应

1.员工不高兴

企业进行绩效考核时，只要与奖金挂钩，最终结果都不尽如人意，导致所有员工人心慌慌，被评估差的员工认为领导不公平，而评估好的员工也不高兴。

【案例】

拿奖金不高兴的员工

企业有四个员工，分别获得年薪奖5万、3万、2万和1万。

拿1万年薪的员工不满意，他与拿5万的员工比觉得很不平衡，认为“难道他做的贡献比我多四五倍吗？我们在一个办公室，我看他上班也没有怎么样，也没比

我特殊到哪里？”

拿2万的员工不满意，也与拿5万的员工比。

拿3万的则既与拿5万的比，也与拿2万的比，觉得“拿5万的人不能比我高一半吧！我们两个的成绩都差不多的”。而“拿2万却是今年什么活都没干，凭什么

也拿2万块钱”。

拿5万的员工也不高兴，原来他和拿3万、2万和1万的人都是好朋友，结果发了奖以后明显觉得被孤立，也不高兴。

从案例可见，企业中绩效评估并施行差别奖励后出现不平衡的情况不少见，企业如果实行员工奖金一致化也就成了最大的不公平，一旦有了差别，又会抱怨不公平，可见，这是一个矛盾的复合体。

2.员工不满意

企业实施绩效考核，应该让企业的高层和员工都满意。如今很多企业进行考核，真正能做到让员工满意的却很少。因为很多员工会认为存在考核目标不量化、指标不科学等问题。

二、绩效考核失败的原因

1.缺失实质性

人力资源管理工具以及绩效考核，大都来自于西方。

西方用人力资源管理工具考核职业人，但东方用管理职业人的工具管理社会人会“水土不服”。其中，西方管理讲究法理情，只要做好事情即可，东方管理讲究情理法，情占重要位置。

2.没有本土化

在中国做考核，必须进行本土化策略，即与本国国情相结合，而不能完全按照考核职业人的形式进行考核。绩效考核一旦本土化，该工具就不再是真正意义上的绩效考核。

3.没有做成管理

在绩效考核中，管理很重要。企业进行绩效考核失败，也在于仅仅导入考核，没有真正做成管理。

绩效的产生

绩效不是考核出来的，而是管理出来的。如同产品的质量不是检验出来的，而是生产、制造出来的，企业却重视检验环节，忽略生产环节，导致产品不匹配。

绩效考核工具的运用

中国的评价方式和西方的评价方式不同，运用的考核工具时也不同。例如，企业要求高效率，西方的评价方式却不同，只看是否达成结果；中国企业却出于情地表扬加班的员工，这种评价方式既要看责任心、工作态度，还要看能否产生好结果。

要点提示

企业绩效考核失败的原因：

①缺少实质性；

②没有本土化；

③没有做成管理。

三、绩效考核常见问题

企业实施绩效考核，常常会在公司层面、人力资源层面、直线经理层面、员工层面、绩效考核方式方面出现问题。

1.对绩效考核工具期望过高

企业对绩效考核工具期望太高。对企业来说，考核的作用只是“考核了没效果，不考核有效果”。即企业做考核，业绩不会必然上升、员工不会必然改变，但肯定不同于没有做考核的企业。

比如，企业要求员工八点半准时打卡上班，会出现迟到、请人代打卡、打完卡再吃饭等现象。也就是说，打卡作为考核工具，没有解决问题，但是不打卡情况会更糟。所以，公司层面要降低对绩效考核工具的期待值。

2.绩效考核工具不匹配

人力资源部在选择考核工具时，喜欢追求先进、流行的工具，即使不知道该工具的真正含义，如KPI平衡计分卡。实际上，任何工具的使用，都要求企业有相应的发展阶段和员工素质。世界500强有60%的企业用平衡计分卡考核，但是40%的企业都用错，违背平衡计分卡的初衷。

人力资源部存在的问题是不结合企业的发展阶段和员工的素质，选择相匹配的工具进行考核，而选择过分追求豪华、流行及所谓的完美的工具。

3.直线经理对绩效考核的抵触

企业的绩效考核能否做好的关键在于中层经理，亦即直线经理。在企业，直线经理既是考核者，也是被考核者，由于双重身份、双重角色，导致其本身对绩效考核工具有抵触。

4.员工对绩效考核的抵触

企业给员工设定月绩效奖金1000元，即使员工再努力，到月底，多数员工也无法拿到足额绩效奖。在现有绩效考核中，员工成为了“受害者”，进而产生抵触情绪，导致绩效管理无法发挥应有作用。

5.绩效考核方式不准确

绩效考核方式也存在问题，不能保证让大多数员工从工具中受益，反而成为受害者，所以导致对绩效的管理增大了难度。

四、绩效考核的哲学思考

管理是哲学问题，要对绩效考核进行哲学思考，可用辩证法从四方面思考。

1.实施绩效考核的原因

从哲学角度讲，绩效考核工具的设计基于人性。人性有善恶之分，而恶即在人没有监督、控制的情况下，暴露人性弱点。

人性与回报

根据人性的特点，好人与好报的关系，应该是先有好报才会有好人，即使物质获得少，但在精神方面却获得很多。从人性角度说，任何人的任何行为都想获得回报。

考核的辩证论

根据辩证论，淡泊名利的前提条件是有名有利，同理，根据人性，用辩证法理解绩效考核，企业进行绩效考核的原因，就是让好人有好报，让坏人得到惩罚。

2.考核能解决的问题

绩效考核对好员工起作用，却对违反规定的人无法发挥作用。比如，上班打卡只能限制准备按时上班的人，而平常不想上班的人，他可以让人代打卡或者先打卡再吃饭，打卡仍然解决不了员工不上班的问题。

3.考核不能解决的问题

企业发现绩效考核有问题很正常。根据哲学，事物在矛盾中发展，企业如果没有问题，企业就无法发展。企业的发展实际上就是通过管理者和被管理者的博弈，正如下棋的最高境界是下和棋，管理是动态的平衡。

4.如何正确运用绩效考核

优秀员工不是通过中规中矩培训出来的，而是通过活力体现出来的，可见，考核工具是企业的活力工具，管理就是让团队具有活力。

【案例】

零售老板的苦恼

一个老板做零售企业，将员工分成小组。刚开始把提成、奖金与小组的业绩挂钩，结果发现客人来了以后，小组成员都没人去跟客。