我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究

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公共部门人力资源管理的现状与未来发展趋势分析

公共部门人力资源管理的现状与未来发展趋势分析随着社会的不断发展和进步，公共部门人力资源管理有着不同于传统企业的特殊性，在实践中也存在着一些问题。

本文将针对公共部门人力资源管理的现状与未来发展趋势进行分析和探讨。

一、公共部门人力资源管理的现状1. 战略导向不够许多公共部门的HR并没有像公司那样制定明确的人力资源战略，以及相应的绩效评估和目标管理体系，而是只关注于招募和保留人才。

这使得人力资源战略的制定和实现受到了很大的限制，并且难以推动业务区域的整体发展。

2. 员工激励不足在官僚行政体制下，许多福利待遇都是唯等级论资的，造成了固化化的薪酬档次，缺乏灵活性和激励机制。

对于员工的职业发展和个性化诉求也无法得到很好的满足，这也会造成人才的流失。

3. 组织文化的缺失公共部门的组织文化和企业差异较大，需要更加注重基层文化的建设和传播。

但是在实际操作中，似乎追求效率往往会导致一些行为的规范化，这可能会阻碍组织文化的形成和维护。

4. 司法风险的压力相比于企业，公共部门通常要受到更高的监管和法律压力。

鉴于司法风险高，许多机构的HR往往倾向于跟从熟悉的表格、规范和流程，而不是尝试创新。

二、公共部门人力资源管理的未来发展趋势公共部门人力资源管理的未来可能会有以下的趋势：1. 绩效管理绩效管理是公共部门人力资源管理的一个重要环节，但当前在实践中存在着管理人员执法不严、对工作的监督不到位等问题。

未来，应加强对公共部门绩效管理指标的制定，完善绩效管理的标准化操作规范和指南，建立更为严谨的考核评估标准，保证绩效管理真正落地。

2. 灵活的薪酬激励机制为了留住人才，公共部门在薪酬和福利方面有待进行重构。

灵活的薪酬激励机制将成为趋势。

可以通过调整绩效激励机制、提供灵活的工作时间和自主化的培训机会等方式来延长员工在公共部门工作的时间。

3. 人才储备公共部门为了更好地解决流动性，加强人才储备的建设是非常必要的。

通过能够快速发现、培养、吸引优秀人才以及将人才重组、升迁等手段进行人才储备，可以更好地应对因任务需求与个人志愿带来的人才缺口问题。

试论我国公共部门人力资源绩效管理

试论我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门的人力资源绩效管理是指通过制定合理的人力资源管理政策和有效的绩效考核制度，激励和管理公共部门的工作人员，提高其工作绩效和工作质量，从而更好地为社会提供公共服务。

公共部门的人力资源绩效管理对于提高政府机构的效率和服务水平具有重要意义，也是促进政府治理能力现代化的重要一环。

在我国，公共部门的人力资源绩效管理一直是一个备受关注的问题，尤其是近年来随着国家治理体系和治理能力现代化的推进，人力资源绩效管理在公共部门的重要性日益显现。

一、我国公共部门人力资源绩效管理的现状目前我国公共部门的人力资源绩效管理存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.绩效考核体系不够完善：我国公共部门的绩效考核体系相对滞后，普遍存在着绩效考核指标单一、考核标准不够科学、考核结果不能真实反映工作绩效等问题。

绩效考核体系不够完善导致了公共部门工作人员的工作积极性不高，也影响了工作效率和服务质量。

2.激励机制不合理：一些地方和部门在人力资源绩效管理中缺乏激励机制，工作人员的薪酬和奖励体系不够完善，不能够有效地激励和调动工作人员的积极性和创造力。

3.人才管理水平有待提高：一些地方和部门在人才储备和人才培养方面存在问题，没有建立健全的人才选拔和培训机制，导致了公共部门人才队伍结构不合理、素质不高的现象。

1.建立科学的绩效考核体系：应该建立多维度、全面、科学的绩效考核指标体系，包括工作业绩、工作态度、工作能力等多方面的考核内容，同时制定相应的考核标准和考核流程，确保绩效考核结果的公正、客观和准确。

2.优化激励机制：应该建立激励机制，制定合理的薪酬体系和奖励制度，根据绩效考核结果给予相应的奖金和晋升机会，激励工作人员的积极性和创造力，提高工作质量和效率。

4.强化绩效管理意识：应该加强公共部门领导干部和工作人员的绩效管理意识，推行绩效管理责任制，营造尊重绩效、讲求实绩的工作氛围，从上而下形成全员参与、全员绩效的工作态度和文化。

我国公共部门绩效考核问题分析

科学性。２．我国事业单位人力资源绩效考核的改进途径分析
、
１．我国公共部门绩效考核的运作现状
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
我国公共部门人员中主要是公务员。因而为建立完善的绩效考核体系，自改革开放以来，我国就相继出台了一系列与绩效考核相关的法律法规，如《国家公务员暂行条例》，《公务员法》等等，在各文献中，都规定了实际考核的方式方法，过程以及结果应用，现阶段也在不断完善。２．将 “ 德，能，勤，绩，廉 ”作为公务员考核的主要内容。 “ 德” 主要是公务员在政治，思想品质方面的表现； “ 能 ” 主要是从事蹦职业的公务员在工作过程中必须有相应的业务知识及工作能力；“ 勤 ”主要指的是公务员的工作态度，另外还有公务员的工作效率；“ 绩 ” 主要指的是公务员工作过程中的产出质量，产出数量，效益和贡献；而 “ 廉” 是指公务员在工作过程中的廉洁，自律程度。３．采用定性考核的方法对公务员进行定期的考核。主要分为平时考核和定期考核。４．建立了初步的绩效考核流程首先是被考核人进行个人总结，并提交领导，然后上级主管总结，写评语，并且要通过提考核意见，报送考核委员会及考核小组；然后利用考核委员会或考核小组对其进行相应的审核，交由部门评定被考核人年度等级；随后，公务员会得到书面的考核结果，如有异议，可申请复核。二、我国公共部门绩效考核问题分析１．我国行政机关人力资源绩效考核实践中存在的问题１．１．绩效指标体系不科学有关绩效考核标准内容设置不够合理，指标的设置不是很科学性。公共部门考核指标体系主要考核 “ 德，能，勤，绩，廉” 五个方面，而在实际的考核内容方面，对其缺少细分，内容混乱，笼统，使得考核标准模糊不清，考核人员也是丈二的和尚，摸不着头脑。因而所给的评语也只是高度概括性的语言，而且千篇一律，毫无新意和等级之分；在考核指标上，对德的要求比例较大，可是德最不容易量化，直接影响了评估结果的准确性。ｌ＿２指标的设计国语定性化，使得定量化较为不足由于，当今我国对公务员的考核指标内容还是非常抽象的，在考核的过程中定性内容占主体，缺少客观性和科学性。而通常情况下公务员往往从事那些执行、操作性的职责，这样就导致定性规定会给公务员带来非常大的弹性空间。这样不仅仅加大了绩效考核的相对成本，而且还使得评估过程中存在较多的主观因素介入，这就造成了整个考核过程主观因素占有较大的分量，考核结果不规范，不公平。２．人力资源绩效考核实践中存在的问题考核方法不成体系，考核程序过于形式化，缺乏监督。考核方法是

我国公共部门绩效管理问题分析

我国公共部门绩效管理问题分析一、本文概述随着我国社会经济的持续发展和公共治理体系的不断完善，公共部门绩效管理逐渐成为提升政府效能、实现公共服务优质化的关键手段。

然而，在实际操作中，我国公共部门绩效管理仍面临着一系列问题和挑战，这些问题不仅影响了绩效管理的实施效果，也制约了公共部门整体服务能力的提升。

本文旨在深入分析我国公共部门绩效管理中存在的问题，包括评估机制不健全、数据基础薄弱、利益相关者参与度不足、技术应用滞后等方面，进而探讨这些问题的成因，并提出相应的改进策略和建议。

通过本文的研究，期望能为我国公共部门绩效管理的优化与发展提供一定的理论支持和实践指导。

二、我国公共部门绩效管理现状分析随着我国经济社会的快速发展和政府职能的转变，公共部门绩效管理逐渐受到重视，并取得了一定的成效。

然而，在实际操作中，仍然存在一些问题和挑战。

绩效管理的理念尚未深入人心。

部分公共部门对绩效管理的认识还停留在传统的考核评价层面，缺乏对绩效管理的全面理解和认识，导致绩效管理的实施效果不尽如人意。

绩效管理体系建设尚不完善。

虽然一些公共部门已经建立了绩效管理体系，但往往缺乏系统性和科学性，指标设置不合理，权重分配不科学，难以真实反映部门的工作绩效。

同时，绩效管理的流程也存在不规范、不透明等问题，影响了绩效管理的公正性和公信力。

再次，绩效管理实施过程中存在偏差。

一些公共部门在实施绩效管理时，往往过于注重短期效益和表面成果，忽视了长远发展和实际效果。

部分部门还存在数据造假、信息失真等问题，导致绩效管理结果失真失实。

绩效管理结果运用不充分。

一些公共部门虽然进行了绩效管理，但对结果的运用并不充分，没有将绩效管理与部门决策、资源配置、人员激励等相结合，导致绩效管理的效果难以充分发挥。

我国公共部门绩效管理虽然取得了一定的成效，但仍存在诸多问题。

为了进一步提高公共部门的绩效管理水平，需要加强对绩效管理的理念宣传、完善绩效管理体系建设、规范绩效管理实施流程、强化绩效管理结果运用等方面的工作。

浅析我国公共部门人力资源绩效管理

浅析我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门的管理与其人力资源绩效的管理是密不可分的，都存在特殊性，所以当人力资源绩效管理出现问题时，对我国公共部门的管理有很大的影响。

一、我国公共部门人力资源绩效管理存在的问题1.缺乏相应的人力资源管理的制度基础和社会环境众所周知，我国公共部门人力资源绩效管理不同于一般企业的人力资源绩效的管理，当管理存在问题时，社会环境以及制度基础无法对人力资源绩效管理做出有效地保障，那么人力资源绩效管理就会存在一定的缺陷。

在我国公共部门进行年度的人力资源绩效考核时，工作人员心里仍然存在着公务员等的观念，所以对绩效考核的热情度明显不高，也没有参与的意识。

员工这种消极的工作意识对员工的工作状态甚至对以后的绩效的提高都有很大的影响，人力资源绩效的降低将会直接导致公共部门人力资源管理力度大大降低。

2.公共部门人力资源绩效的考核系统不健全在公共部门进行人力资源绩效考核时，由于步骤以及过程的分析太过于繁琐并且没有健全的、完整的考核系统导致考核出现漏洞，这些考核系统等级分明，对信息的传输具有延迟性，员工的人力资源绩效考核的信息不能及时处理，也大大的影响了我国公共部门人力资源绩效考核的结果。

考核成员小组的设立也不够完善。

在进行公共部门的人力资源绩效考核时，由于公共部门在设立考核小组的过程中出现问题，导致考核小组工作人员不够认真细心、考核成绩没有客观公正的向所有员工展示出来，从而导致了员工与员工之间引起纠纷，考核人员以及员工之间的矛盾无法解决，员工工作情绪低落以及考核系统的不完善，将会直接影响到公共部门人力资源绩效管理的效率。

3.公共部门人力资源绩效考核的标准不明确缺乏明确的、具体的考核指标。

虽然我国的相关法律对人力资源绩效考核有一定的规定，但规定的内容只是泛泛而谈，并没有具体明确的规定对某项事件的具体要求和细节性的规定，因此在人力资源绩效考核的过程中考核人员的主观性较强，对于可依赖的具体的考核指标并没有明确的认识和遵守，导致了在进行人力资源考核指标不明确、结果有许多的差异。

公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议

公共部门绩效考核存在的问题分析及对策建议摘要：随着我国社会不断进步发展，对公共部门的整体服务与管理工作愈加重视。

公共部门被政府授予公共权力，为社会公共利益服务的组织部门，管理社会各项公共事务，公共部门的绩效考核关系到工作质量与工作效率，是人力资源管理中的重要研究课题。

本文针对当前公共部门绩效考核工作中存在的一些问题进行分析，并结合公共部门事务多角度提出针对性建议与对策，以此助力于公共部门绩效考核工作发展。

关键词：公共部门；绩效考核；问题解析；改善措施引言：绩效考核的应用首先被工商企业广泛应用，直到20世纪八九十年代才在我国公共部门大规模实施。

绩效考核制度在工商企业的管理应用中起到良好的作用与效果，有效完成对员工工作效率的考察，激发员工工作动力，为企业发展带来良好管理。

但在公共部门实施绩效考核制度，却存在一定问题，企业管理追求利益，以员工带来的具体经济效益作为绩效衡量十分贴切，但公共部门的管理工作更多以公共事务出发，在于服务人民，为人民带来便捷，较少涉及经济利益问题，因此，公共部门的绩效考核工作想要形成规范化、制度化评估体系，还需进一步研究。

一、公共部门绩效考核存在的问题1.缺少制度化建立，考核不规范从当前我国公共部门的实际工作情况来看，大部门公共部门的绩效考核缺少制度化建立，相关立法不够明确，缺少专项的制度与考核部门，导致公共部门缺少专门部门的管理，绩效考核工作无法可依，无章可循。

我国当前公务员工作管理制度中对于绩效考核的规定不够明确清晰，在具体的绩效考核中常会出现不够规范且随意性较大的现象，很难高效完成工作人员的工作质量管理。

2.绩效考核结构建立单一，无法全面完成工作监督在公共部门绩效考核工作中，由于工作缺少定量内容，因此，在绩效考核制度的制定中常以定性原则完成工作考核。

但是定性的考察机制很难有固定的绩效考核依据，主观性较大且带有一定随意性，单一的考核结构造成考核工作存在偏差，无法全面完成工作监督。

我国公共部门人力资源管理问题及对策

我国公共部门人力资源管理问题及对策一、前言公共部门人力资源管理是指政府机构、事业单位、公共企事业单位等公共部门对人力资源的规划、招聘、培训、评价、激励和流动等各方面的管理工作。

在我国，公共部门人力资源管理存在着一系列问题，如任用方式不规范、绩效考核不科学、激励机制不健全等，这些问题已经严重影响了公共部门的效率和服务质量。

因此，本文将从以下几个方面探讨我国公共部门人力资源管理问题及对策。

二、任用方式不规范1. 现状在我国的公共部门中，任用方式存在着一些不规范的现象。

首先是“关系任用”，即通过关系或者其他非正常途径来安排岗位和晋升。

其次是“竞争性招聘”难度过大，造成很多岗位空缺或者招聘到不合适的人员。

2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学的选拔机制：建立科学的选拔机制可以确保选拔出最适合岗位要求的人才。

（2）加强监管：加强监管可以有效地遏制关系任用的现象，同时也能够保证竞争性招聘的公正性和透明度。

（3）强化培训：加强对公共部门人力资源管理人员的培训，提高他们的专业水平和管理能力，有利于更好地开展选拔工作。

三、绩效考核不科学1. 现状在我国的公共部门中，绩效考核不科学是一个普遍存在的问题。

很多单位只注重员工工作量和完成任务的速度，而忽略了员工所创造价值和实际贡献。

2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立科学合理的绩效考核标准：建立以结果为导向、以质量为核心、以客户满意度为目标的绩效考核标准。

（2）注重员工发展：通过提供培训机会、职业发展规划等方式，激励员工持续提高自身能力和素质。

（3）积极推行激励机制：通过设立奖励机制、晋升机制等方式，激励优秀员工做出更大贡献。

四、激励机制不健全1. 现状在我国的公共部门中，激励机制不健全是一个比较普遍的问题。

很多单位缺乏有效的激励措施，员工缺乏足够的动力和积极性。

2. 对策为了解决这些问题，需要采取以下措施：（1）建立完善的薪酬体系：建立公平、合理、透明的薪酬体系，根据员工贡献和表现给予相应的奖励。

浅析我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策.docx

浅析我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策一、公共部门人力资源管理相关概念界定公共部门是行使公共权力，提供公共产品和服务，维护公共利益，管理国家以及社会公共事务的一般性部门。

这里所指的公共部门包括党、行政机关、国家机关、第三部门及社会非政府组织等。

公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中, 对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。

因此，笔者认为，研究公共部门人力资源管理存在的问题及其完善的途径具有十分重要的现实意义。

二、公共部门人力资源管理存在的问题(一)公共部门人力资源管理理论基础薄弱。

一直以来我国公共部门理论基础薄弱，缺乏对人力资源管理的系统认知。

首先，传统的官本位思想根深蒂固，没有树立为人民服务的职业素养。

其次，缺乏忧患和预防意识，生活安逸而缺乏奋斗的精神状态，事情发生后采取一定的应对措施。

最后，单位是安身立命的根本的单位人观念，造成公共部门活力不足，效率得不到应有的提高。

(二)职位设置与职能分类界定缺乏明确性。

传统的人力资源管理服务于工业社会，主要依靠规章制度来制约运行，现代人力资源管理以人为中心，注重职能之间的相互协调。

目前，政府公共部门职能之间存在某种交叉现象，对职位描述模糊不清，无法量化也无法衡量。

(三)人事运行体制缺陷与开发培训不足。

改革开放以来，传统的人事制度出现了一些弊端。

论资排辈、干部终身制，选拔任用效率不高，激励制度不能充分发挥作用，机构、人员精简困难。

另一方面，员工的培训与开发缺乏针对性，培训方式以课堂授课为主，缺乏活力。

(四)激励机制不健全、激励方式不全面。

奖励措施未涉及职位及级别的上升，并未达到理想的效果。

(五)人力资源管理信息系统比较落后。

目前，人力资源管理信息大多局限于员工培训等方面的简单数据，并未利用互联网、计算机进行深入分析。

公共部门人力资源管理的现状与改进策略

公共部门人力资源管理的现状与改进策略公共部门是国家或地方政府机构，为社会提供基本公共服务的重要组成部分。

在公共部门中，人力资源管理起着至关重要的作用，影响着公共服务的质量和效率。

然而，当前公共部门人力资源管理存在一些问题和挑战。

本文将探讨公共部门人力资源管理的现状，并提出一些改进策略。

首先，公共部门人力资源管理存在的问题之一是招聘和选拔过程的不透明和不公平。

在招聘和选拔过程中，存在着人力资源管理人员的主观判断和偏见的可能性，导致了一些不合适的人员被录用。

为了解决这个问题，公共部门应该建立透明、公正的招聘和选拔机制，通过公开考试和面试来选择最优秀的人才，并确保每个应聘者都有平等的机会。

第二个问题是公共部门中的培训和发展机会有限。

由于预算限制和组织结构的限制，公共部门的培训和发展机会相对较少。

为了提高公共部门员工的专业能力和素质，公共部门应该积极开展员工培训计划，并提供进修学习的机会。

此外，公共部门还应该建立导师制度，为新员工提供指导和帮助，帮助他们适应工作并提高能力。

第三个问题是公共部门中缺乏有效的绩效管理机制。

在一些公共部门中，绩效评估过于简化，没有明确的绩效指标和评价标准。

这导致了一些公共部门员工缺乏积极性和责任心。

为了改进这一点，公共部门应该建立科学有效的绩效评估体系，设立明确的绩效指标，并与员工进行定期的绩效评估和反馈。

同时，公共部门还应该建立奖惩机制，激励优秀的员工，提高整体绩效。

第四个问题是公共部门中的激励和福利体系不完善。

由于薪酬水平较低，福利待遇不足以吸引和留住人才。

为了改善这一点，公共部门应该进行薪酬制度的改革，确保薪酬与能力和贡献相匹配。

此外，公共部门还应该增加员工的福利待遇，如提供医疗保险、住房补贴和子女教育津贴等，提高员工的生活质量。

最后，公共部门需要加强人力资源管理的信息化建设。

目前，公共部门的人力资源管理仍然依赖手工处理大量的信息，效率较低。

为了提高管理效率和准确性，公共部门应该建立人力资源管理信息系统，实现招聘、培训、绩效评估等各个环节的信息化处理，提供及时、准确的数据支持决策。

我国公共部门人力资源绩效考核问题的探究

我国公共部门人力资源绩效考核问题旳探究【摘要】实行绩效考核,关注绩效改善是公共部门不断自我提高和达到战略目旳旳重要保证。

公共部门员工绩效旳好坏关系到公共部门旳整体形象。

对公职人员旳绩效考核可以增强组织旳运营效率, 提高员工旳职业技能, 推动组织旳良性发展, 最后使组织和员工受益。

本文重要从公共部门人力资源绩效考核旳概念出发, 阐明了绩效考核旳意义。

然后分析我国公共部门人力资源绩效考核旳现状, 并提出某些建议与对策。

【核心词】公共部门人力资源；绩效考核；现状；对策绩效是指一种组织所盼望得到旳富有价值旳成果, 是组织为达到其有效旳增值目旳而在不同层面上形成旳产出规定。

绩效考核是人力资源部门以直线业务主管根据特定旳绩效考核目旳, 借助多种行为化和原则化旳测量技术或措施, 收集有关信息, 建立测量指标体系, 设定工作原则, 对组织员工旳行为能力、工作态度以及产出状况等进行客观评价, 从而提高组织产出水平旳管理控制过程。

一.公共部门人力资源绩效考核旳作用对公共部门人力资源旳绩效进行考核是公共部门对对其人员进行各项管理旳基础。

是各项管理工作中重要旳一环。

从管理方面看,绩效考核是作为提高薪资、奖金等奖酬资源分派旳根据, 以及作为工作指派旳参照。

从发展方面看, 通过绩效考核评估, 指出员工在其所承当旳各项工作中, 体现旳优劣, 以该善员工将来旳工作绩效。

具体来说, 绩效考核旳作用体目前如下几种方面:1.鼓励员工改善绩效。

良好旳员工绩效考核提供旳鼓励将极大地提高组织旳生产力和竞争力, 要是鼓励水平最大化, 就要使员工结识到, 他们旳努力可以导致良好旳绩效考核成绩, 而这种成绩会带给他们奖酬。

2.员工沟通组织管理层旳目旳与目旳。

绩效考核可以强化管理者旳预期, 在指引员工应当做什么之后, 管理者接下来旳职责就是通过回馈机制, 使绩效所制定旳绩效原则相联结。

3.增进组织成员旳发展。

绩效考核可以发掘员工旳潜能, 加强员工自我管理旳能力, 协调员工建立职业生涯规划。

我国公共部门绩效评估的现状及问题分析

CAIXUN 财讯－21－我国公共部门绩效评估的现状及问题分析□ 山西财经大学常怀艳邱瑾瑜 / 文随着新公共管理运动的广泛开展，公共部门绩效评估的理论和现实意义也西方国家迅速兴起和发展。

但总体而言，制度化的评估体系。

本文将我国公共部统研究。

公共部门绩效评估公共部门及公共部门绩效评估的内涵（1）公共部门的内涵广义的公共部门是指人们为了实现社会公共目标，为社会提供公共物品和服务，而依照法律程序建立起来的组织实体。

狭义的公共部门是工商企业和第三部门以外组织的总称，主要包括政府机构和相关职能部门。

在本文中，笔者将着重研究狭义的公共部门——政府机关和相关职能部门的绩效评估制度。

（2）公共部门绩效评估的内涵我们也可以这样定义公共部门绩效评估：公共部门在履行公共责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、时间与效益、经济因素与伦理政治因素的基础上，对所获得的公共产出进行的评审。

公共部门绩效评估的可行性、作用（1）我国公共部门绩效评估的可行性我国目前的条件已使绩效评估具有可行性。

第一，我国民主化进程取得了重大进步，公共部门改革的深入进行为绩效评估的实施提供了基本的政治环境；第二，有西方发达国家较为成熟的公共部门绩效评估理论和实践经验可借鉴；第三，现代科学技术的发展为公共部门绩效评估提供了技术支持。

（2）公共部门绩效评估的作用 1.绩效评估为人力资源管理研究的改进提供依据对公共部门工作人员的绩效进行评估可以比较客观、全面地反映公共部门工作人员的工作实绩和能力，从而为改进研究理论提供可靠的依据。

2.绩效评估有助于扩大对公共部门工作人员进行监督的主体公众是最大、最有力的监督主体。

在进行公共部门人力资源绩效评估时，将广大人民群众作为评估主体，在评估过程中充分听取公众意见，将评估的标准和范围公开化都有利于公众对公共部门工作人员进行必要的监督。

我国公共部门绩效考核存在的问题及对策（1）我国公共部门绩效考核中存在的问题1.绩效评估理论认识上存在误区中国有着几千年的文化历史，传统的封建政治文化影响着社会的各个阶层，虽然经过了解放思想运动的洗礼，但是专制、集权与人治的思想依然存在。

公共部门人力资源管理现状及对策分析

（3）绩效管理：政府部门通过制定明确的绩效目标和考核标准，对员工的工作表现进行评估，并据此进行奖励或惩罚，激发员工的工作积极性。
（4）薪酬福利：政府部门根据员工的工作岗位、能力及绩效，提供合理的薪酬和福利待遇，激发员工的工作动力。
（5）员工关系管理：政府部门通过建立良好的沟通渠道和解决员工间的矛盾，营造积极向上的工作氛围，增强员工的凝聚力和向心力。
三、公共部门人力资源管理的对策分析
针对以上问题，提出以下对策：
1、完善人才引进机制：政府部门应加大人才引进力度，优化招聘与选拔机制，明确选拔标准，采用多样化的选拔方式，吸引和选拔更多优秀人才。
2、加强培训与开发：政府部门应建立完善的培训与开发体系，制定有针对性的培训计划和措施，注重实效性，切实提高员工的素质和能力。
2、政府部门人力资源管理的主要内容
公共部门人力资源管理主要包括以下几方面内容：
（1）招聘与选拔：政府部门根据岗位需求，公开、公平、公正地选拔优秀人才，确保政府部门能够吸纳更多高素质、专业化的人才。
（2）培训与开发：政府部门为提高员工素质和能力，制定和实施一系列培训计划和措施，提供个性化的职业发展路径，确保员工能够适应社会发展需求。
一、公共部门人力资源管理的现状
近年来，公共部门人力资源管理面临诸多挑战与机遇。以下将简要分析其现状中的几个方面：
1、人力资源管理的重要性
公共部门人力资源管理对政府的稳定性和发展至关重要。首先，人力资源管理是公共部门履行基本职能的基础。政府部门需要拥有一支高素质、专业化、负责任的队伍，才能有效应对社会各种问题，确保公共服务的优质和高效。其次，人力资源管理是推动社会发展的重要力量。政府部门通过合理配置人才资源，充分发挥公共服务的最大效用，进一步促进社会繁荣。

公共部门人力资源管理绩效评估和激励机制存在的问题及政策建议

公共部门人力资源管理绩效评估和激励机制存在的问题及政策建议摘要：现行公共部门人力资源管理绩效评估存在评估目标没有与组织任务目标有机结合，重视事后的检讨评估，忽视事中的持续注意和改善，事后的结果回馈和偏差修正，忽略了员工潜能的评价和开发及职业规划的指导。

考核主体的单一和绩效考核指标体系的不科学，导致考核结果与工作业绩的相关度不高，考核结果运用的有限性，导致绩效考核与奖惩激励的关联性不强。

公共部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化，激励机制设计上的缺陷导致激励实施的灵活性不够、激励效果不明显，主要表现为绩效薪酬的低效用和平均化、固定化减弱了薪酬的激励作用，晋升通道的不畅与晋升程序的非透明弱化了晋升激励作用，精神激励的缺乏和领导者管理艺术的忽视，成为公务员士气低落的另一重要因素。

完善公共部门人力资源绩效考核，实现从绩效考核到绩效管理的理念转变，增加考核主体的多样性，建立考核责任制度，设计定量与定性相结合的绩效考核指标体系，将绩效结果与奖惩激励紧密相连形成奖优惩劣的公平机制。

完善公共部门人力资源激励机制，增加绩效薪酬的额度，改善绩效薪酬的分配制度，打破终身制和永业化的保险箱，构建能上能下、能进能出、优胜劣汰的干部选拔制度和公务员进出制度，加快公务员分类管理的步伐，将技术职称引入公务员的职级管理，扩大公务员的晋升渠道，注重人才的精神激励因素，提高公共部门领导者的管理水平和管理艺术。

主题词：公共部门绩效评估激励机制2005年中国人才网登出了一篇信息，通过对全国40种职业的抽样调查显示公务员的敬业精神最低。

2005年7人事部部长张柏林月在中国改革高层论坛上表示“凡进必考”已通过公务员法成为一项基本制度。

中央机关和省以下机关每年都要组织统一考试录用，对报考人员进行笔试、面试，因为报考的人员众多，近几年的录取比率为1：100，每年通过考试录用的公务员有１０万多人。

看到这两个信息，我们不禁要提出这样的疑问，每年经过百里挑一胜出的这10万人应是素质好、年纪轻、学历高的优秀人才，为什么优秀的人才到了行政机关后却出现了敬业精神低的状况，在我们的公共部门人力资源的绩效考核和激励机制方面出现了什么问题非常值得我们深思和探讨。

我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析

我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题及对策探析摘要：近年来,我国公共部门采用绩效考核方式管理公职人员,取得了一定的成效,但也出现了一些问题,而这些问题阻碍了绩效考核方式在人力资源管理中的进展。

为此,文章对目前我国公共部门人力资源绩效考核中出现的问题进行分析,探讨并提出公共部门人力资源绩效考核改革的思路与对策。

关键词：公共部门；绩效考核绩效考核是公共部门人力资源管理的重要内容，它是实现公共部门组织绩效的重要手段，是激励员工改进工作绩效，开辟职业发展通道的重要途径，为公共组织人力资源管理提供客观依据，同时也为公众依法监督公职人员提供手段。

我国公共部门实施人力资源管理绩效考核以来，围绕“德、能、勤、绩、廉”开展考核，对公职人员素质进行系统、全面的考评，考核结果在一定程度上能提高员工绩效和组织绩效，但是，随着实践工作的开展，考核制度本身出现了一些局限性，存在着明显的弊端。

本文拟从我国公共部门人力资源绩效考核过程中出现的问题人手，探讨并提出公共部门人力资源绩效考核改革的思路与对策。

1我国公共部门人力资源绩效考核存在的问题1.1，绩效考核标准缺乏准确性由于公共部门的很多目标具有笼统性和抽象性，达到目标的标准也具有难以确定性和不可度量性，标准与工作的相关性不强，操作性差。

公共服务的效果有的是有形的，可以计量，有的是无形的，无法计量，有的短期见效果，有的则要很长时间才能见效果，所以很难确定被组织内部和外部人员共同认同的绩效考核标准和方法。

而且，由于公共部门领导作用过于强大，在绩效考核标准上，有些部门的标准受领导意识影响比较大，主观性较强。

如果对考评者采用的考核标准存在不科学、相关性不强、主观性较强、操作性较差等现象，那么考核的结果就会不客观、不全面、不公正，很难被考核者所信服，也很难起到激励的作用，甚至适得其反。

另外，在考核标准上，定性多，定量少，考核结果的主观性和随意性较大，不能客观、准确、公正地反映工作人员的实际绩效情况。

公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析

公共部门实行绩效管理存在的问题与对策分析摘要当前我国公共部门实行绩效管理存在的问题主要是：绩效计划的制定不力；公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性；公共部门绩效管理的价值取向存在偏差；偏重于绩效考核，而忽视了绩效管理的其他流程，尤其是绩效反馈的环节。

改进我国公共部门绩效管理，既要建立制度基础，注重填补法律空白，加强实践与理论研究的结合，又要重视管理技术的完善。

关键词公共部门；绩效管理；绩效评估党的十七大明确提出我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。

建立和完善绩效管理和评估机制是其重要环节。

本文拟从我国公共部门绩效管理存在的问题着手，并在借鉴西方国家实践的基础上，提出解决问题的对策。

一、我国公共部门绩效管理中存在的问题(一)绩效计划制定不力。

绩效计划是确定组织对其成员的绩效期望并得到内部成员认可的过程。

绩效计划的制定是一个自下而上的目标确定过程，通过这一过程将个人目标、部门或团队目标结合起来。

计划的制定过程也是人员参与管理、明确自己职责任务的过程。

公共部门在年初往往能够制定年度工作目标和计划。

以利于本年度工作的开展。

但是公共部门在制定任务指标时往往忽视公务员的参与，一些公共部门每年都有任务指标，而且这些指标都是上面以行政命令直接下达的，上级主管单位很少征求下级部门的意见，然后部门负责人将这些指标分解到公务员个人。

上级主管单位对工作任务的理解与客观实际存在一定的差异，致使任务在执行时多少出现抵触或消极态度，导致工作热情不高，影响工作绩效，更谈不到如何利用激励手段使其超额完成目标了。

(二)公共部门的产出难以量化，成本缺乏可比性。

绩效管理的一个重要前提是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，再据此进行绩效管理。

这一做法在私人部门基本不构成问题，因为私人部门的服务是可以出售的。

然而，公共部门的绩效却难以量化，因为行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务具有“非商品性”，它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产成本的货币价格，因而对其数量进行正确测量在技术上还存在着一定的难度。

公共部门人力资源管理的现状与改进研究

公共部门人力资源管理的现状与改进研究近年来，随着社会的快速发展和人民对公共服务的不断需求，公共部门的人力资源管理越发凸显出其对于公共服务质量和效率的重要作用。

然而，与私营企业相比，公共部门人力资源管理存在一些独特的挑战和问题。

本文将探讨公共部门人力资源管理的现状，并提出一些可能的改进措施。

首先，公共部门人力资源管理面临的一个挑战是人员流动性较低。

由于公共部门具有相对稳定的就业环境和较高的福利待遇，员工通常更倾向于长期留在公共部门从事工作。

这种长期稳定的就业模式可能导致公共部门中的人力资源流动性较低，难以迅速适应新的需求和挑战。

因此，公共部门应该通过制定灵活的人员流动机制，鼓励员工参与不同岗位的轮岗和交流，以促进员工的全面发展和知识更新。

其次，公共部门中的招聘和选拔过程往往存在一定的不公平现象。

公共部门的招聘与选拔通常需要通过一系列考试和面试过程来筛选人才。

然而，这一过程可能存在不公正的现象，包括考试内容不合理、透明度不足、招聘程序不规范等。

为了确保公正、公平的选拔机制，公共部门应该建立一个科学、透明的选拔体系，加强监督和评估工作人员的能力和道德素质。

另外，公共部门的绩效管理也是需要关注的一个方面。

传统的绩效评估可能只关注员工的出勤率和基本职责履行情况，而忽视了更广泛的绩效和贡献。

为了更好地激励和发展员工，公共部门应该采用多维度的绩效评估方法，包括项目成果、团队协作、创新能力等。

此外，还应该注重员工的职业发展规划和培训机会，提供更多的晋升空间和专业发展支持。

除了以上提到的问题，公共部门人力资源管理还需要更加关注员工的工作满意度和福利待遇。

在人才竞争激烈的当今社会，公共部门需要提供具有竞争力的薪酬和福利，激发员工的积极性和动力。

同时，公共部门应该关注员工的工作环境和工作氛围，创造一个积极、和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度。

总之，公共部门人力资源管理的现状需要改进和提升。

通过加强人员流动性、建立公正的招聘选拔机制、完善绩效管理体系以及关注员工的福利待遇和工作满意度，公共部门可以更好地利用人力资源来提升公共服务质量和效率。

试论我国公共部门人力资源绩效管理

试论我国公共部门人力资源绩效管理我国公共部门人力资源绩效管理是指通过制定有效的管理政策、完善的管理制度和科学的管理方法，对公共部门人力资源的绩效进行评价和管理，以提高公共部门的工作绩效和服务水平。

在当今社会，公共部门承担着为社会提供各种公共服务的重要职责，而人力资源绩效管理则是实现公共服务目标的关键环节。

对我国公共部门人力资源绩效管理进行深入研究和探讨，对于提高公共部门工作绩效，提升服务品质，推动政府治理体系和治理能力现代化具有十分重要的意义。

我国公共部门人力资源绩效管理存在一些问题和挑战。

一方面，在公共部门，人力资源管理存在着制度不够完善、评价标准不够科学、激励机制不够有效等问题。

公共部门人力资源管理面临着管理难度大、管理成本高、管理风险大等挑战。

这些问题和挑战直接影响了公共部门工作的绩效和效率，也制约了公共部门对社会的服务水平。

针对以上问题和挑战，我们可以从以下几个方面进行探讨和改进。

要加强公共部门的组织管理和制度建设，完善人力资源绩效管理的相关制度和流程。

这包括建立科学的评价体系，建立规范的管理程序，建立健全的管理流程等。

只有建立了这样的制度和流程，才能够有效地提高公共部门的工作绩效和服务水平。

要加强对公共部门人力资源的管理和培训。

公共部门的工作人员素质和能力直接关系到公共服务的质量和效率。

要加强对公共部门工作人员的培训和管理，提高他们的综合素质和能力。

加强对公共部门的管理人员和领导干部的培训，提高他们的管理水平和能力。

要加强公共部门的激励机制，建立起一套科学合理的激励机制，让员工有动力和积极性地工作。

只有这样，才能够更好地激发员工的工作热情和创造力，提高公共服务的质量和效率。

要加强对公共部门人力资源绩效管理的监督和评估。

只有加强对人力资源绩效管理的监督和评估，才能够及时地发现问题，及时地加以纠正，保证公共部门的工作绩效和服务水平。

我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究

我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究摘要：当前我国公共部门人力资源绩效考核中存在的问题，主要有绩效考核缺乏科学性、考核标准内容不合理、指标设置不科学、考核方法不确定性、考核结果没有与之配套的相关制度安排等，针对这些问题作出相应的改进措施，要改变观念、制定量化的可操作性的考核标准、采用科学的考核方法、健全并完善各种机制、构建良好的法制环境等。

关键词：公共部门人力资源绩效考核考核理念考核监控公共部门人力资源绩效考核（又称绩效评估或评价）,是国家行政机关及国有企事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。

“绩效考核是绩效管理的一个阶段或者技术工具，承载着绩效管理目标实现的责任。

”[1]“绩效考核是公共部门人力资源管理的重要内容，是提高公共组织管理效率的重要手段，它对公共部门人力资源管理起着十分重要的作用。

”[2]一、当前我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析在立足于公共部门的特性分析的基础上，必须对我国公共部门人力资源绩效考核的现状进行分析，找出问题所在，才能对症下药。

我国现行公共部门人力资源绩效考核是依据《国家公务员考核暂行规定》进行的，对考核的内容及指标、考核的程序及考核的方法作出了一定的要求。

根据其内容分析，我国公共部门人力资源绩效考核主要存在以下几方面的问题：1、绩效考核缺乏科学性。

主要表现在：从考核主体来看，公共部门绩效考核以部门负责人为考核主体，难以体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则，造成考核信息渠道有限，考核的客观、公正和公平难以实现；从考核方式来看，只规定平时考核和年度考核，难以对公务员作出全面考核；从考核内容来看，包括德、能、勤、绩四个方面，并指出重点是考核工作实绩，然而对公务员绩效考核的规定过于笼统，缺乏定量指标的设计，难以实际操作；从考核结果的使用来看，没有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合，绩效考核对工资、奖金、聘用、晋升等方面的影响十分有限。