我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究

我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析与对策研究

摘要：当前我国公共部门人力资源绩效考核中存在的问题，主要有绩效考核缺乏科学性、考核标准内容不合理、指标设置不科学、考核方法不确定性、考核结果没有与之配套的相关制度安排等，针对这些问题作出相应的改进措施，要改变观念、制定量化的可操作性的考核标准、采用科学的考核方法、健全并完善各种机制、构建良好的法制环境等。

关键词：公共部门人力资源绩效考核考核理念考核监控

公共部门人力资源绩效考核（又称绩效评估或评价）,是国家行政机关及国有企事业单位组织等,依据法定的管理权限,按照一定原则和工作绩效测量标准，定期或非定期地对其所属公职人员在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为公职人员奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。“绩效考核是绩效管理的一个阶段或者技术工具，承载着绩效管理目标实现的责任。”[1]“绩效考核是公共部门人力资源管理的重要内容，是提高公共组织管理效率的重要手段，它对公共部门人力资源管理起着十分重要的作用。”[2]

一、当前我国公共部门人力资源绩效考核的现状分析

在立足于公共部门的特性分析的基础上，必须对我国公共部门人力资源绩效考核的现状进行分析，找出问题所在，才能对症下药。我国现行公共部门人力资源绩效考核是依据《国家公务员考核暂行规定》进行的，对考核的内容及指标、考核的程序及考核的方法作出了一定的要求。根据其内容分析，我国公共部门人力资源绩效考核主要存在以下几方面的问题：

1、绩效考核缺乏科学性。主要表现在：从考核主体来看，公共部门绩效考核以部门负责人为考核主体，难以体现坚持群众公认、注重实绩的党政干部考核评价基本原则，造成考核信息渠道有限，考核的客观、公正和公平难以实现；从考核方式来看，只规定平时考核和年度考核，难以对公务员作出全面考核；从考核内容来看，包括德、能、勤、绩四个方面，并指出重点是考核工作实绩，然而对公务员绩效考核的规定过于笼统，缺乏定量指标的设计，难以实际操作；从考核结果的使用来看，没有将绩效考核目的与组织任务目标进行有机结合，绩效考核对工资、奖金、聘用、晋升等方面的影响十分有限。

2、考核标准内容不合理，指标设置不科学。在内容方面，对所有的部门都实行“一刀切”，内容过于乱统，乱统的内容必然导致辞考核标准的模糊，这样使得考核人员无所适从，所给的评语只能是高度概括，千篇一律；在考核指标上，对德的分量要求太多，但是德又是最不容易量化的指标，[3]而考核指标的设计是否科学合理，直接关系到评估结果的准确性。此外，指标设计偏重定性化，定量化不足。“我国对公务员的考核指标内容大都抽象，考评以定性为主，缺乏客观性和科学性。”[4]公务员法规定全面考核公务员的德、能、勤、绩，重点考核工作实绩，这些都属于定性规定，由于公务员主要从事一些执行、操作性的职责，定性规定会给他们带来较大的弹性空间，既增加了绩效考核的成本，又为评估过程中主观因素的介入提供了契机。

3、考核方法不确定性、考核程序形式化、主体单一化，缺乏监督。考核方法是实现考核目的的手段,不确定科学的考核方法就难以达到考核目的。“我国公务员考核按照如下步骤进行：公务员的年度考核先由个人总结，再由主管领导人员在听取群众意见的基础上写出评语，提出考核等次的意见，经过考核委员会或者考核小组审核后，由部门负责人确定考核等次，被考核者对考核结论有异议的可以向法定组织提出申诉，要求复核。”[5]“我国大多数行政机关实行首长负责制，权力相对集中，在实际考核过程中，领导的主观因素占据很大比例，主要体现为：（1）主管领导单方面进行自上而下的评估，缺乏其它人员参与及互动；（2）不按考核程序或者没有严密程序可循；（3）考核过程在封闭状态下进行，缺乏监督，存在暗箱操作现象。”[6]

4、忽视了公众的参与。“由于政府垄断导致了顾客劣势，使得公共部门不会主动像企业那样以“顾客满意度”作为评估指标之一。”[7]但是公共部门服务的公共性，其目的就是让公众满意，因此，公众的评估的忽视使原来很难准确评估定性指标更加不具有准确性。

5、考核结果没有与之配套的相关制度安排，以绩效为基础的激励机制和培训机制等尚未建立，考核没有发挥其激励作用。激励机制直接影响公共部门工作人员的工作热情和工作效率。关于激励的内容，公务员法中的惩戒条款已作了较为详细的规定，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除，而奖励力度却与惩戒力度并不平衡。因为奖励措施不涉及职务和级别的晋升，激励效果并不明显。

[8]同时也忽视了对评估者的培训。“评估前很少有部门对评估者进行相关培训，评估者往往对评估的目的不明，缺乏相应的评估方法和技能，评估过程中主观性强，偏离评估的标准,使考核结果失真。”[9]

二、关于我国公共部门人力资源绩效考核的对策研究

1、改变观念,树立新型的人力资源绩效考核理念。

评估理念的创新是公共部门人力资源绩效考核制度、评估方法和评估行为的前提，不同的理念决定了不同的评估体系。我国对绩效考核的观念仍存在一些误区。首先，主要体现在领导普遍不重视，考核目的不明确。其次，领导没有树立以人为本的评估理念，表现在评估中对员工指导少、缺乏与员工沟通、较少考虑员工的个人成长等。再次，没有树立为公众提供满意服务的绩效观念。绩效考核指标较少考虑到其为公众服务的特性，涉及顾客满意的指标少。最后，割裂个人目标与组织目标的关系，没有认识到个人目标的实现有助于组织整体目标的达成。因此，要改进我国的公共部门人力资源绩效考核，应先从改变观念着手。[10]我国需要树立以人为本的绩效观，培养“以人为本”的公共部门管理文化，建立透明、高效、公正、廉洁的公共部门，为公众提供满意服务的绩效观和个人与组织共同发展的绩效观，并将理念贯彻到人力资源管理绩效考核的每一环节，不仅推动的是绩效考核的发展，更有利于公共组织的优化和全面的升级。[11]

2、制定量化的、可操作性的考核标准。

考核标准是考核工作的评价依据，标准的科学与否直接影响考核工作的成败。确立科学合理的考核标准体系必须做到：一方面需要由专家来制定考核标准，提高考核标准的科学性和可操作性；另一方面，应确立制定考核标准的科学依据。首先，公共部门工作人员的权利和义务是以法的形式固定下来的，这就要公共部门工作人员必须彻底履行义务，合理行使权利。因此公共部门工作人员的权利和义务应是制定考核标准的基本依据。其次，德、能、勤、绩是公共部门工作人员考核的基本内容，它规定了考核的内涵和外延，综合体现了公共部门工作人员的素质及其工作状况。因此，应成为制定考核标准的主要依据。再次，岗位责任制和工作目标责任制是制定考核标准的直接依据。应量化、细化岗位职责和工作目标，根据具体的工作岗位职责和工作目标范畴制定出便于比较的科学合理的标准体系。[12]