职位评估结果汇总表

万科集团薪酬福利制度

1380
1750
C
340
460
630
770
950
1190
1500
1950
2360
B
360
490
670
820
1020
1280
1620
2150
2660
A
380
520
710
870
1090
1370
1740
2350
2960
S
400
550
750
920
1160
1460
1860
2550
3260
档差额
20
30
40
50
2．婚假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
3．丧假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
4．产假：薪酬=任职薪金+津贴+福利
5．哺乳假：薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+福利
第三十六条职员请假时的薪酬规定如下：
1．工伤：应按国家有关规定执行；
2．事假：请假人能够申请使用未休的年假进行抵扣，否则，按照下列公式进行扣减：
第九章薪酬发放流程
第四十二条集团职员薪酬发放流程
1．每月3日前，各中心总监汇总职员上月考核成绩，填制《职员绩效考核成绩汇总表》（附件5）并签字确认，会同职员考勤表，一并报人力资源中心；
2．人力资源中心薪酬绩效部依照各中心《职员绩效考核成绩汇总表》及职员考勤，核算职员应发薪酬，于每月5日前填制《薪酬发放表》、《分部门薪酬汇总表》及《职员个人所得税汇总表》；
第三十三条集团因不可抗力因素不得不延缓薪酬支付时，应提早1天通知职员，并确定延缓支付的日期。

员工薪酬福利模板

公司薪酬福利制度第一章总则第二章薪酬结构第三章任职薪金第四章绩效奖金第五章津贴、补助第六章福利第七章计算和支付第八章薪酬调整第九章薪酬发放流程第十章利润分享计划第十一章财富俱乐部第十二章附则附件1——《公司任职薪金等级表》附件2——《公司职位评估结果》附件3——《职员绩效考核成绩汇总表》附件4——《职员薪酬等级确认表2》第一章总则第一条本制度所谓的薪酬，是指每月定期按照人力资源管理规定,制定职员的薪酬、福利和津贴。

第二条本制度适用于集团及其子公司（以下简称集团）与公司签定劳动合同的试用期职员、正式职员。

集团及其子公司享受其它待遇的职员以及签定劳动合同的其他人员可参照本制度执行。

第三条集团以“对外具有竞争性、对内具有公平性、保持职员发展空间"为原则，以职责、能力、绩效贡献等因素为标准，以考核结果作为依据确定职员的薪酬。

第四条集团主要采用月薪制,结合绩效考核，实行下发薪式的薪酬支付方法.第五条公司职员薪酬为税前薪酬，个人收入所得税由职工本人承担，并由公司代扣代缴。

第六条职员对薪酬产生疑义时,可以提出书面申请，行使薪酬请求权，但自发生日起三个月内未行使时，则视为弃权.第七条出于竞争保护性原则，未经集团批准，任何职员不得对外披露本制度中的具体内容。

第二章薪酬结构第八条集团采用结构薪酬制，执行统一的薪酬结构，薪酬结构分：任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享.第九条集团职员薪酬结构明细表具体如下：第十一条人力资源部门根据各职位职员的职位评估结果（详见附件2），评定相应职级,确定相应的薪酬等级，并依据任职者能力，由直接上级提出申请，经人力资源部门审核，认定相应的薪酬等级。

第十二条职员薪酬等级的初定与调整程序1．职员薪酬等级的初定与调整，需填写《职员薪酬等级确认表》（见附件8)，报经相关部门和领导会签，并报人力资源办公室备案。

2．集团职员和子公司薪酬等级在2星级级（含2级）以上职员,薪酬等级的初定与调整需经部门主管、人力资源主管、总经理、董事长审批.3．子公司薪酬等级在5级以下职员，薪酬等级的初定与调整需经部门经理、人力资源经理、总经理审批,报人力资源中心备案。

电力行业员工岗位年度考评表

XX水电开发有限责任公司员工岗位年度考核表
绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度
工作业绩考评
1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）
受评人直接上级根据受评人述职报告情况进行计划考评打分
计划完成情况考评得分：
以下为考评人打分标准：
1、KPI考评指标：（由直属领导考评）
关键指标考评得分：4、工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评）
工作业绩考核汇总得分
工作态度考评
2、工作态度考评汇总表
工作态度考核得分
3、工作态度评审表
人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别
工作态度评级：
工作能力考评
此部分列出此岗位5项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中
工作能力最终得分：
总体绩效考评
1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）
绩效考评总分：
2、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作能力二方面的总体表现以及需要改善的方面）
3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）
绩效考评工作变更及执行调整表以下内容由人力资源部填写
4、被考评人资薪调整分析：
本文档可编辑，内容仅供参考，需要结合您的实际情况进行修改调整。

编辑技巧：
ctrl+z是office软件撤回的操作，但是一般计算机默认只可以撤几步就不能撤了，这时我们可以通过设置word选项-高级，来设置可取消操作数即可
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岗位评估分析表

任务,质量使人放心.
执行公
司“规
章制度
与工作
规范”
本因素是衡量员工在考核期内执行公司“规章制度与工作规范”的实际成绩.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
有违反“规章制度与工作规范”的现象。
基本能执行“规章制度与工作规范”,有的时候
需要帮助督促.
能执行“规章制度与工作规范”.
一贯自觉执行“规章制度与工作规范”.
疲劳.
工作
责任
本因素是衡量该职位所给予的经济责任,由此而造成材料、产品、设备等缺失程度或者发生事故的责任大小.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
无大经济责任,工作差错可忽略,无大的影响.
有限的经济责任,如有差错也只是在小范围内引起的推迟或者影响本部门的工作与利益.
有一定的经济责任,如有差错会影响部门之间的工作或者影响公司的工作与利益.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
只要按明确规定的要求去做，很少运用推断,有问题可找有关人员或者主管领导来决断
按照规定的指示,作出不太重要的推断,在小范围内自行安排工作的实施.
须对工作方法、步骤作出决定, 对较复杂的问题可请教主管领导一起解决.
按照工作的总要求,独立实施本职位工作,有效地解决各类问题,在重大问题上可请示主管领导.
第1分
第2分
第3分
第4分
第5分
第6分
简单的管理工作或者只负责本人的工作.
根据工作程序进行管理,或者负责2-5人的
管理工作.
进行专业项目的管理,或者负责5-10人的管
理工作.
进行较复杂项目的管理,或者负责10-15人

摄影师绩效的考核评分表-(月度)

摄影师绩效考核评分表（月度）考核期间：年月赠送以下资料《公司绩效考核办法》附全套表格制度与操作方案为了调动公司员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，HR顾问特制定本绩效考核办法。

一、考核对象公司所有部门及员工（总经理除外）。

二、考核内容和方式（一）考核时间：每月1日至31日。

（二）考核工资标准：将员工每月应发工资总额的10％作为绩效考核工资，根据当月工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。

其中，年薪制员工考核工资标准为：年薪÷12×80％×10％；置业顾问考核工资标准为：基本工资×10％。

（三）考核内容：员工本人当月工作完成情况及综合表现。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，并由分管领导最终评定。

即：1、公司总经理考核副总经理、总工程师（其中，总工程师的考核结合分管副总意见）；2、公司副总经理考核部门负责人及分管部门；3、部门负责人考核部门所属员工，并由分管领导最终评定；4、财务部门人员由集团公司财务审计部负责考核，公司提供相关参考依据。

三、考核流程由制定工作计划、执行工作计划及工作考核三部分组成，详见下页图表1。

图表四、考核结果及奖惩（一）对员工的考核1、考核结果考核结果以分数确定，最终转换为A、B、C、D四个等级，以分管领导最终评定为准。

各个等级对应分数及基本标准如下（图表2）：A级：超额完成当月工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；B级：全面完成当月工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；C级：基本完成当月工作任务，综合表现合格，工作成绩一般,偶有工作失误；D级：未完成当月工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。

图表22、奖惩办法当月考核结果直接与员工当月绩效工资的发放挂钩：（1）考核结果为A级：绩效工资按100％发放，并按本人当月考核工资标准的10％另行发放奖励工资。

专业技术职务类岗位绩效工资等级表

专业技术职务类岗位绩效工资等级表B注：表中的数据为模拟数据，仅供参考变更工资申请单工厂员工工资职级核定表年月日总经理主管经办操作员奖金分配表月份科组每点金额元说明：①效率、质量如无特殊状况各计以1.0，特殊状况可由0.5至1.5计点。

②出勤以实际工时除以正常工时计③每点金额= 总点数/总金额从全日制学校分配的初次任职者的薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考从社会进入且无工作经验的初次任职者试用期薪酬标准注：表中的数据为模拟数据，仅供参考非初次任职者招聘时没有薪酬协议的新进员工试用期薪酬标准表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考工资标准表本表根据职员的职位，将工资划分为若干级别，企业可根据职员级别高低来调整工资。

工资登记表部门：年月日页次审核记录工资调整表工资分析表年月份页次工作奖金核定表（二）月份总经理核准填表工作奖金核定表（一）月份金核定标准10万以上0 4000万下列0% 10~20万200 400~500万10% 20~30万400 500~600万20% 30~40万600 600~700万30% 40~50万800 700~800万40%50万以上每增10万增加200元800万以上50% 总经理核准填表公司劳动工资结构公司整体考核管理标准任务名称节点任务程序及重点时限有关资料考核情况汇总D2任务程序公司各职能部门的绩效考核报表各部门向企管部提供本部门分管工作归口考核报表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考管理类绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考技师职务类岗位绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考加班费申请单报日期：部门：日期姓名工作内容与地点实际加班时间加班费误餐费月日起止时数合计总经理会计审核申请人出纳加班申请单年月日单位姓名预定加班时间事由起讫时数总经理：主管：填表：津贴申请单班别：□加班□夜勤□其他年月日经理：生管：主管：申请人：利润中心奖金分配表单位：营业所年月~ 年月总经理：财务部：营业所主管：制表：年工资基金使用计划表普遍员工工资计算表月份页总经理经理会计填表普遍员工工资计算表月份页总经理经理会计填表生产人员工资提成计算表年月日生产作业类岗位绩效工资等级表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考销售人员工资提成计算表年月日审核填表新员工工资核定表年月日新员工工资核定表年月日新员工职务、工资标准表年月日人事经办批示审核拟定新员工职务、工资标准表年月日人事经办批示审核拟定薪酬类别与结构表研究开发人员的岗位绩效工资比例表注：表中的数据为模拟数据，仅供参考员工工时记录簿部门月日至月日员工工资变动申请表日期员工工资表单位年月日核准：主管：制表：员工工资调整表部门年月日页次员工工资职级核定表年月日总经理主管经办员工奖金合计表员工薪金单职员统一薪金等级表。

【薪酬管理)设计企业整体薪酬结构

（薪酬管理）设计企业整体薪酬结构薪酬体系设计（二）【本讲重点】1.步骤二：调查薪酬市场（下）2.步骤三：进行岗位价值评估3.步骤四：薪资结构的回归分析和福利的外部对比4.步骤五：设计企业整体薪酬结构（上）调查薪酬市场（下）于具体开展薪酬调查的时候，应按照以下的程序来进行：明确调查的目的开展薪酬调查的目的于于为企业整体薪酬政策、整体薪酬水平或者壹些具体岗位的薪酬水平进行调整做准备。

确定调查的范围即确定需要调查的目标企业、具体的岗位以及调查的详细内容，且进壹步确定整个薪酬调查的起止时间。

选择调查的方式通常使用的调查方式有：同行业之间相互的调查及资料互换、通过行业协会进行调查或者委托专业机构进行调查，于确定了调查方式之后仍需要设计出科学的薪酬调查表格且提出问题的提纲。

有效地归类、分析及识别调查回来的数据形成最终的调查结果表进行岗位价值评估薪酬体系设计的第三个步骤是要进行具体的岗位价值评估。

1.岗位价值评估的作用有效的岗位价值评估具有以下四个方面的作用：提高员工对薪酬待遇的满意度；建立岗位的等级；健全企业整体薪酬支付系统；为新岗位的设置提供可参照的标准。

图2-2职位评估于薪酬管理中的地位示意图2.岗位价值评估的原则岗位价值评估的原则同样也包括四个方面：岗位评估的是岗位而不是员工；必须让员工参和岗位评估的工作；员工必须认同岗位评估最终的结果；岗位评估的最终结果壹定要公开。

另外，企业于进行岗位评估之前，能够通过薪酬结构的重要性举证图来有效地指导企业进行岗位的价值评估。

如下面的案例，该公司认为吸引员工和保留员工这俩个方面对其而言是特别重要的，为于所有的薪酬和福利机制功能中体现二者的重要性，该公司做出图2-3这样的重要性组合的举证，通过这个图标能够很清楚地知道哪些地方是最重要的，哪些地方是次重要的，然后以此为依据做出岗位的评估。

图2-3薪酬结构工具——组合策略矩阵3.岗位价值分析的工具和方法岗位价值评估有很多种工具和方法，但无论使用哪种方法，首先均要成立岗位评估工作小组，该小组通常是由人力资源部进行统筹的，且且各职能部门均要参和其中。

CPI考核互评_CPI中层及员工互相评估表格

云南盛泰康业房地产股份有限公司2009年第4季度同级打分考核测评表（表1）2、填写及评比方法：考核指标共分2项，分别为：工作态度、工作能力；各按50分制打分；合计100分工作态度参照表2的注释在表1进行打分；工作能力参照表3的注释在表3进行打分；3、考核小组在综合评定中，如发现有考核测评分数与该员工实际工作表现严重不符者，经过商榷给出最后得分4、考核汇总表由行政人事部专人保管。

云南盛泰康业房地产股份有限公司2009年第4季度中层打分考核测评表（表1）2、填写及评比方法：考核指标共分2项，分别为：工作态度、工作能力；各按50分制打分；合计100分工作态度参照表2的注释在表1进行打分；工作能力参照表3的注释在表3进行打分；3、考核小组在综合评定中，如发现有考核测评分数与该员工实际工作表现严重不符者，经过商榷给出最后得分4、考核汇总表由行政人事部专人保管。

云南盛泰康业房地产股份有限公司2009年第4季度中层同级打分考核测评表（表1）2、填写及评比方法：考核指标共分2项，分别为：工作态度、工作能力；各按50分制打分；合计100分工作态度参照表2的注释在表1进行打分；工作能力参照表3的注释在表3进行打分；3、考核小组在综合评定中，如发现有考核测评分数与该员工实际工作表现严重不符者，经过商榷给出最后得分4、考核汇总表由行政人事部专人保管。

云南盛泰康业房地产股份有限公司2009年第4季度员工考核测评表（表1）2、填写及评比方法：考核指标共分2项，分别为：工作态度、工作能力；各按50分制打分；合计100分工作态度参照表2的注释在表1进行打分；工作能力参照表3的注释在表3进行打分；3、考核小组在综合评定中，如发现有考核测评分数与该员工实际工作表现严重不符者，经过商榷给出最后得分4、考核汇总表由行政人事部专人保管。

云南XX招投标咨询有限公司2019年第1季度员工互评打分考核测评表（表1）2、填写及评比方法：工作态度参照表2的注释在表1进行打分；工作能力参照表3的注释在表3进行打分；3、考核小组在综合评定中，如发现有考核测评分数与该员工实际工作表现严重不符者，经过商榷给出最后得分4、考核汇总表由人力资源部专人保管。

测评汇总表模板-概述说明以及解释

测评汇总表模板-范文模板及概述示例1:标题: 测评汇总表模板: 统一管理评估结果的有效工具引言:在日常工作中，我们经常会接触到各种测评活动，无论是进行学术研究、评估组织绩效，还是评估个人能力，测评都是一个非常重要的环节。

为了更好地统计和管理测评结果，提高工作效率，使用测评汇总表模板是一种非常有效的方法。

本文将介绍测评汇总表模板的主要内容和使用优势，以帮助读者更好地了解和应用这一工具。

段落1：测评汇总表模板的主要内容测评汇总表模板是一个用于统一管理测评结果的表格或软件模板。

它一般包括以下主要内容：1. 受评者信息：包括姓名、职位、组织等基本信息，以便更好地进行分类和分析。

2. 测评项目：列出所有与测评相关的项目或指标，这些项目或指标是根据具体评估目的和需求而确定的。

3. 评分细则：对每个测评项目或指标，制定相应的评分标准和细则，以便评估人员进行评分。

4. 评估结果：记录每个受评者在各个测评项目或指标上的得分或评级，以便进行综合分析和比较。

段落2：测评汇总表模板的使用优势使用测评汇总表模板具有以下优势：1. 统一管理：通过使用测评汇总表模板，我们可以将所有测评结果集中存储在同一个表格或软件中，方便管理和查找。

2. 分类分析：通过受评者信息和测评项目的详细列举，可以对测评结果进行分类和分析，帮助我们更好地了解整体情况和个体差异。

3. 直观展示：通过清晰的表格格式或可视化图表，测评结果可以更直观地展示给相关人员，方便他们理解和掌握。

4. 跨时段比较：如果进行多次测评，可以将不同时间点的测评结果进行对比，帮助观察个体或组织的变化趋势和进步程度。

结论:测评汇总表模板是统一管理评估结果的有效工具，它可以提高工作效率，方便数据管理和分析。

无论是在学术研究、组织绩效评估，还是个人能力评估中，使用这一模板可以让我们更好地了解和应用评估结果。

因此，有必要在相关工作中尝试使用测评汇总表模板，以提升工作效能和精确性。

示例2:文章标题：测评汇总表模板及使用指南导言：在现代社会中，测评已经成为衡量个人、团体、组织等各个层面能力的重要方法之一。

职位评估结果统计表

3
398
3
398
3
396
3
392
2
391
3
389
3
389
3
389
2
384
5
381
2
377
1
355
1
355
2
354
3
353
3
353
2
352
2
350
生产综合部二车间安、环兼动力主 4
3
2
4
4
3
4
25
办
生产综合部二车间备件管理兼工艺 4
3
2
4
4
3
4
26
、大修
28 生产综合部二车间
电气兼能源
4
3
产品研发2
6
3
2
5
6
5
6
84 技术开发部技术科技术工艺主管 6
4
2
5
6
5
5
62
营销部
销售公司
区域经理
4
6
2
4
5
6
6
81
营销部
打假办
打假办主任
4
4
2
5
5
6
6
93 技术开发部开发科
新产品研发
6
3
2
5
6
3
6
65
营销部综合办公室行政内勤主管 5
4
3
5
5
5
5
120 财务部
财务部
审计管理
6
4
2
5
5
5

某服装公司总监部门经理岗位季度考评表

XX公司总监/部门经理岗位季度考评表自评部分2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）直属领导考评以下为考评人打分标准：计划完成情况得分：（由直属领导考评）关键指标考评得分：（由直属领导考评）人力资源部考评汇总表1、人力资源部绩效考评汇总表综合考评得分注：人力资源部需将考评结果反馈给被考评人签名表XX公司总监/部门经理岗位年度考核表绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度工作业绩考评1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）计划完成情况考评得分：以下为考评人打分标准：2、KPI考评指标：（由直属领导考评）关键指标考评得分：3、工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评）工作业绩考核汇总得分2、工作态度考评汇总表工作态度考核得分3、工作态度评审表人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别工作态度评级：此部分列出此岗位5项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中工作能力最终得分：总体绩效考评1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）绩效考评总分：3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）绩效考评工作变更及执行调整表以下内容由人力资源部填写4、被考评人资薪调整分析：员工培训访谈表以下内容由人力资源部与员工访谈后填写XX公司员工岗位季度考评表自评部分2、本季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）直属领导考评以下为考评人打分标准：计划完成情况得分：（由直属领导考评）关键指标考评得分：（由直属领导考评）人力资源部考评汇总表人力资源部绩效考评汇总表综合考评得分改进建议签名表XX公司员工岗位年度考核表绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作能力、工作态度工作业绩考评1、年度计划完成情况简述（附年度工作报告）计划完成情况考评得分：以下为考评人打分标准：2、KPI考评指标：（由直属领导考评）关键指标考评得分：4、工作业绩考核汇总：（由人力资源部考评）工作业绩考核汇总得分2、工作态度考评汇总表工作态度考核得分3、工作态度评审表人力资源部门根据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别工作态度评级：此部分列出此岗位5项核心能力，请根据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中工作能力最终得分：总体绩效考评1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）绩效考评总分：3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）绩效考评工作变更及执行调整表以下内容由人力资源部填写4、被考评人资薪调整分析：员工培训访谈表以下内容由人力资源部与员工访谈后填写。

点数法-岗位评价

点数法-岗位评价点数法也称评分法，是目前大多数国家最常用的方法，指对职位的各要素打分，用分数评估职位相对价值，并据以定出工资等级的一种技术方法。

这种方法预先选定若干因素，并采用一定分值表示某一因素。

然后按事先规定的衡量标准，对现有岗位的每个因素逐一评比、估价、求得分值，经过加权求和，最后得到各个岗位的总分值。

在实际实施中，大多数点数法方案都是借鉴几个著名的传统方案，并根据具体情况加以调整来制定的。

其中一个方案曾在30年代末，在美国两个有影响的行业委员会“全国电气制造协会”（NEMA）和“全国金属贸易协会”（NMTA）中实行，而至今经过某些修改仍在很多企业使用。

点数法从一开始就要对起实施程度提出明确的要求。

一旦确定了评价的因素及其加权系数，整个计划的执行比非分析法简单。

由于它是通过运用明确的因素对工作进行个别的判断，因此主观判断的随意性要比非分析法小得多。

企业类型与工资制度和形式决定采用何种计点法。

英国、美国等西方国家多采用500点计点法，我国多采用600点计点法；各种因数（工作因素）的百分比也视企业类型而不同。

一般来说，美国较为广泛的分配比例是：智能占50%左右；责任占20%左右；体能和工作环境占15%。

但近年来随着自动化和技能化的发展，比例有所变动，需要企业根据实际需要进行调整、确定。

其核心在于选择恰当的分配要素，并给予恰当的分数。

点数法的运作步骤1、选择并确定影响岗位的因素。

选择岗位的影响因素是实施点数法的第一步，因为这些因素是该方法的基础。

因此，这些因素必须具有大多数工作人员和管理人员公认的共同特征，并能对工作之间的重要程度进行区分。

一般而言，企业不同，其选择的因素也不尽相同，但可归纳为五大类，即劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境和劳动心理。

在确立五大因素后，要根据实际需要，再进行因素细分。

因素数量的多少应根据需要决定，但如果因素过多，评价过程则太费时间，也更加困难。

因此，大多数方案使用的因素在4~12个之间。

基于“三集五大”体系下的岗位价值评估

58 | 全国电力行业优秀管理论文集（2016）基于“三集五大”体系下的岗位价值评估文/国网内蒙古东部电力有限公司行万龙本次岗位价值评估涉及国网蒙东电力包括本部、业务支撑单位、盟市公司、旗县公司等单位，并且采用了要素评分法，涉及的岗位有管理、技术、技能、服务等共计1923个，参加评估的各级专家有183人。

通过对评估结果的统计分析，此次岗位评估结果反映了国网蒙东电力岗位间的相对价值，为符合国网蒙东电力的薪酬归档奠定了坚实的基础。

三集五大体系下价值评估的主要做法岗位评估的目的一是明确各个岗位的职责、权限、任职资格、等级的高低，为国网蒙东电力薪酬套改涉及的岗位归级奠定基础，确定各岗位在公司系统内的相对价值，为企业人力资源管理提供依据。

二是建立对岗位价值进行统一评判的标谁，将影响企业薪酬支付的各项因素一一列举，明确对不同岗位进行招聘、考核、晋升、奖惩等管理时所需要的统一的评判标谁和评估尺度。

三是在国网蒙东电力内部各岗位之间形成连续的等级划分，确定各岗位任职资格，明确员工的职业发展规划和提升目标，引导员工依据岗位要求努力提升自身能力素质，促进员工岗位成才。

岗位评估的原则一是对岗不对人原则岗位价值评估针对的是国网蒙东电力所有的工作岗位，而不是目前在这个岗位上工作的人，确定的是该岗位在公司中的相对价值所对应的档级分数，而不是某个员工的最终工资数。

二是完备性原则岗位价值评估因素应该能将影响岗位价值的全部因素都包含进来，而且彼此间没重叠。

三是一致性原则同一套薪酬制度内的所有岗位，必须依据相同的岗位价值评估因素进行评估。

岗位评估的步骤国网蒙东电力岗位价值评估主要分为评估谁备、项目实施、确认与验收三个阶段。

准备阶段：编制岗位说明书根据电力行业的特点，首先对国网蒙东电力现有的组织结构和岗位进行梳理，并通过发放调查表、资料分析和访谈，对岗位说明书编写的技巧进行专业培训，规范了编写规则，统一了用词用语，完成了岗位说明书的编制。

职位评估结果汇总表(备用)

序号 1 3 2 4 23 38 18 29 35 5 6 47 13 28 43 36
部门公司高层公司高层公司高层公司高层工程部营销中心客服中心总工室开发部公司高层总经办商业部财务部工程部营销中心开发部
职位总经理营销副总行政副总副总工工程部经理销售部经理客服中心主任总工室主任开发部经理董事会秘书总经办主任商业部副经理财务部经理工程部副经理
3-2
55
2-1
20
32 总工室景观设计工程师 230 3-4 75
2-2
45
1-1
10
21 客服中心
内刊编辑
225 2-4 65
2-2
45
1-1
10
10 总经办
司机班长
220 2-2 40
2-1
20
2-2
35
20 客服中心
合同管理员
220 2-3 50
2-2
45
1-1
10
26 工程部
资料预算员
205 3-3 60
2-3
60
1-1
10
33 总工室
工程造价师
300 3-3 60
2-3
60
2-2
35
46 营销中心
销售代表
300 2-2 40
2-3
60
1-1
10
14 财务部
财务主办
285 3-3 60
3-2
55
2-1
20
40 营销中心
市场调研员
285 3-4 75
2-2
45
1-1
10
37 开发部
业务员
275 2-3 50

岗位汇总表-概述说明以及解释

岗位汇总表-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述部分的内容:岗位汇总表是一种用于系统记录和整理公司或组织内各种岗位信息的文档。

通过岗位汇总表，我们可以清晰地了解每个岗位的职责、要求、薪酬等信息，从而帮助企业更好地管理人力资源、制定招聘计划和培训方案。

本文将详细介绍岗位汇总表的概念、重要性及编制方法，希望能为读者提供有效的参考和指导。

通过学习本文，读者可以更好地理解岗位汇总表在人力资源管理中的作用，为企业的发展和员工的职业规划提供更好的支持。

1.2 文章结构本文主要分为引言、正文和结论三部分。

在引言部分，将对岗位汇总表进行概述，介绍文章的结构和目的，以引导读者了解全文内容，并为后续深入讨论做铺垫。

在正文部分，将进一步探讨什么是岗位汇总表，以及岗位汇总表在组织管理中的重要性。

同时，将详细介绍如何编制岗位汇总表，包括步骤和注意事项，帮助读者更好地理解和应用岗位汇总表。

在结论部分，将总结岗位汇总表的作用和意义，并探讨岗位汇总表在实际应用中的情况。

最后，展望未来岗位汇总表的发展趋势，指出其在组织管理中的潜在价值和未来发展方向。

1.3 目的编制岗位汇总表的目的在于对组织内的各种岗位进行系统性整理和记录，以便更好地管理和规划人力资源。

通过岗位汇总表，可以清晰地了解每个岗位的职责和要求，有助于员工和管理者更好地理解和执行各自的工作。

此外，岗位汇总表还可以作为评估员工绩效、招聘新员工、培训和发展员工的重要工具。

通过对每个岗位进行全面梳理和分析，可以更好地为组织提供有效的人力资源管理支持，提高员工的绩效和团队的协作效率。

总之，编制岗位汇总表的目的是为了使组织的人力资源管理更加科学化、有效化，为员工的职业生涯规划和组织的发展提供有力支持。

2.正文2.1 什么是岗位汇总表岗位汇总表是一种用来总结和梳理公司或组织内各个岗位的职责、要求、薪酬等信息的文档。

它是人力资源管理中的重要工具之一，通过对各个岗位的详细描述和分类，帮助企业更好地理清和规划组织结构，优化人员配置，提高劳动生产率和工作效率。