领导案例(有答案)

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案例分析及答案【范本模板】

案例分析：张鹏的危机张鹏是一家生产小型机械的装配厂经理。

每天张鹏到达工作岗位时都随身带了一份列出他当天要处理的各项事务的清单.清单上有些是总部的电话中通知他所要处理的,另一些是他自已在一天多次的现场巡视中发现或者他手下报告的不正常的情况.一天，张鹏与往常一样带着他的清单来到了办公室。

他做的第一件事情就是审查工厂各班次监督人员呈送上来的作业报告。

他的工厂每天24小时连续工作，各班次的监督人员被要求在当班结束时提交一份报告，说明这次开展了什么工作，发生了什么问题。

看完前一天的报告后，张鹏通常邀请他的几位主要下属召开一个早会，会上他们决定对于报告中所反映的每一个问题采取什么样的解决办法。

张鹏白天也要参加一些会议，会见来厂的各方面的来访者。

他们有些是供应商或者潜在供应商的销售代表，有些则是工厂的客户。

此外，有时也有一些来自地方、省市、国家政府机构的人员。

总部职能管理人员和张鹏的直接上司也会来厂考察。

当陪同这些来访者和自己的下属人员参观的时候，张鹏经常会发现一些问题，并将他们列人到他那些待处理事情的清单中。

张鹏发现自己明显无暇顾及长期计划工作，而这些工作是他改进工厂的长期生产效率所必须做到的。

他似乎总是在处理某种危机,他不知道哪里出了问题。

为什么他就不能以一种使自己不这么紧张的工作方式来工作呢？问题:运用管理职能、管理者技能相关知识和张鹏所处的组织层次，你可以给张鹏所做的工作做一个怎样的分析呢?案例远大公司的困惑进人12月份以后，远大实业发展有限公司（以下简称为远大公司）的总经理张军一直在想两件事：一是年终已到，应该抽时间开个会,好好总结一下今年的下作。

今年外部环境发生很大变化，尽管公司想方设法拓展市场,但困难重重,好在公司经营比较灵活，苦苦挣扎，这一年总算摇摇晃晃走过来了，现在是该好好总结一下，看看问题出在哪里.二是该好好谋划一下明年怎么办，更远的是该想想今后5年怎么干，乃至于今后10年怎么干。

上个月张总从事务堆里抽出身来，到黄河大学听了两次关于现代企业管理的讲座，教授的精彩演讲对他触动很大。

领导案例(有答案)

【案例1】逐渐巩固领导地位的总经理凯申计算机公司和上海张江高科技园区的许多高科技公司一样，以超常规的速度发展，但也面临着来自北京中关村高科技园区、广东深圳地区等大公司的激烈竞争。

凯申公司刚开张时，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔裤来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。

然而公司财务上出现了困境，局面开始有了大改变。

原先那个自由派风格的董事：长虽然留任，但公司聘任了一位新的总经理李伟良。

李伟良来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与凯申公司过去的风格相差甚远。

公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久?看来冲突、矛盾是不可避免的了。

第一次公司内部危机发生在新任总经理首次召开高层管理会议时，会议定于上午8点半开始，可有一个人9点钟才跌跌撞撞地进来。

西装革履的李伟良眼睛蹬着那个迟到的人对大家说：“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午5点之前向我递交辞职报告。

你们应该忘掉过去的那一套，从今以后，就是我和你们一起干了。

”到下午5点，10名高层管理人员只有2名辞职。

此后1个月里，公司发生了”一些重大变化。

李伟良颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序做了较大的改变。

一开始，他三番五次地告诫公司副总经理张忠，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。

他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作。

在这些面临着挑战的关键领域，凯申公司一直没能形成统一的战略。

李伟艮还命令全面复审公司的福利待遇制度并做修改，随后将全体高层管理人员的工资削减15％，这引起公司一些高层管理人员向他提出辞职。

研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发计算机对我来说太有挑战性了。

”生产部经理也是个不满总经理做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我《艮喜欢总经理，不过至少他给我那个部门设立的目标能够达到。

当我们圆满完成任务时，李伟良是第一个感谢和表扬我们干得棒的人。

企业管理案例分析及答案

企业管理案例分析1、贾厂长该怎么办？贾炳灿原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方,使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了.这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来当厂长的。

局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望.贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。

但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条.原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。

他觉得这规定貌似公平，其实不然。

因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。

厂里400来人,近半数是女工,孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。

本厂未建家属宿合，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在甫东,要摆渡上班。

碰上塞车、停渡,尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。

他们想迁来工厂附近，无处可迁;要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。

所有些，使迟到不能责怪工人自己。

贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革.有的干部提醒他,莫轻举妄动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾;又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣l0元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元.我厂才扣l元算个啥?但贾厂长斟酌再三,这条一定得改,因为l元钱虽少,工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性.于是在3月末召开的全厂职工会上,他正式宣布，从4月1日起，工人迟到不再扣奖金，并说明了理由。

这项政策的确引起了全厂的轰动, 职工们报以热烈的掌声。

不过贾厂长又补充道：“迟到不知奖金，是因为常有客观原因.但早退则不可原谅，因为责在自己，理应重罚；所以凡末到点而提前洗手、洗澡、吃饭者，要扣半年奖金”这有时等于几个月的工资啊。

贾厂长觉得这条补充规定跟前面取消原规定同样公平合理,但工人们却反应冷淡。

管理学案例分析(超全有答案)完整版

管理学案例分析(超全有答案)完整版一、案例一：创新管理案例分析案例背景：某公司是一家传统制造企业，近年来市场竞争日益激烈，企业面临业绩下滑的困境。

为了扭转局面，公司决定进行创新管理，以提升企业的竞争力。

案例分析：1. 创新管理理念：公司领导层认识到创新是企业发展的核心动力，决定将创新管理作为企业战略的重要组成部分。

他们强调，创新不仅包括产品创新，还包括管理创新、市场创新等方面。

2. 创新管理体系：公司成立了创新管理委员会，负责制定创新战略、评估创新项目、分配创新资源等。

同时，公司还建立了创新激励机制，鼓励员工积极参与创新活动。

3. 创新项目实施：公司根据市场需求和自身优势，选择了一批具有潜力的创新项目进行实施。

在项目实施过程中，公司注重跨部门合作，充分发挥各部门的专业优势，提高项目成功率。

4. 创新成果：通过创新管理，公司成功推出了一系列具有市场竞争力的新产品，提高了市场份额。

同时，公司还优化了管理流程，降低了运营成本，提高了企业整体效益。

二、案例二：人力资源管理案例分析案例背景：某公司是一家快速发展的互联网企业，随着业务规模的扩大，公司面临人才短缺的问题。

为了解决这一问题，公司决定加强人力资源管理，提高员工满意度和企业竞争力。

案例分析：1. 人才招聘与选拔：公司制定了科学的招聘流程，通过多渠道招聘优秀人才。

同时，公司还建立了完善的选拔机制，确保选拔出最适合公司发展的人才。

2. 培训与发展：公司重视员工培训，为员工提供多种培训机会，提升员工的专业技能和综合素质。

同时，公司还关注员工职业发展，为员工制定个性化的职业规划。

3. 绩效考核与激励：公司建立了公平、公正的绩效考核体系，对员工的工作表现进行评估。

根据考核结果，公司对优秀员工进行奖励，激发员工的工作积极性。

4. 企业文化塑造：公司注重企业文化建设，倡导积极向上的价值观，营造和谐的工作氛围。

通过企业文化塑造，公司提高了员工的归属感和满意度，降低了员工流失率。

领导决策--案例分析

【案例分析】事例一：1998年春，某县主要领导决定在该县通向市里的主要公路沿线建设“食用菌百里长廊”，要求沿路 7个乡镇铲除公路两边正在生长的小麦，把香菇架、椴木节堆放在公路沿线搞食用菌栽培，以便上级领导参观。

次年5月，该领导加大了建设“食用菌百里长廊”的工作力度，多次主持召开现场会，宣布哪个乡镇行动不力、完不成任务，书记、乡长就地免职，并明确表态，老百姓不搞，可以采取拉家具、牵耕牛的办法对付，这叫“逼民致富”。

事例二：某地有个县委书记为了提高该地知名度，促进地方经济发展，提出要召开一个全国性黄牛工作会议。

他把会场布置在贯通三县的公路边上，下令村民们几天之内在，公路两旁搭建很多牛棚，且每户必须牵一头牛到指定的牛棚里以供上级有关部门参观考察。

很村民因为家中没有养牛，不得不花钱从外地租，每头牛每天租金10元。

该书记曾说：“关键不是让百姓看到政绩，而是要让领导看到政绩。

”靠着这种做法，该县委书记先升任市委领导，后来又当上了省级干部。

事例三：某地一镇政府在20世纪90年代中期一再充当投资主体先后办了8个公司。

由于缺乏市场论证、技术管理人才和产品营销手段，没几年，众多项目仓促上马又半途而废，8个公司只运行了3年就被迫停办。

该镇因大举借债办企业搞开发，欠下了1亿多元的“政绩债”。

据测算，根据当地经济发展状况，该镇每年只能挤出近百万元用于还债，还清这些债务大约需要100年。

事例四：由财政投资近30亿元兴建的南方某国际机场，由于建设规模过度超前，目前客运量和货运量只达到设计规模的1／3左右，航站楼和机场生活区大量闲置，运营5年累计亏损已达 11亿元。

如果停止营运肯定会影响到政府形象而继续营运则必然加大亏损，有关部门陷入了两难境地。

事例五：为美化城市，东部某市有关部门在市中心广场修建了6座高大的雕塑。

然而，雕塑建成后，专家和市民都批评这些雕塑设计水准不高，没有艺术性，缺少美感。

于是政府便听取群众和专家的意见，决定将 6座雕塑拆掉重建。

冷科长与牛的案例分析答案

冷科长与牛的案例分析答案1.冷科长与牛的案例分析试题：案例一：冷科长是一个非常严厉的领导，对下属要求极高，并且喜欢通过批评和责备的方式来激励员工。

然而，他的团队成员普遍感到压力很大，工作效率下降。

请分析冷科长的领导风格对团队的影响，并提出解决方案。

案例二：冷科长是一个非常保守的领导，对任何新想法和创新都持怀疑态度，并且喜欢按照固定的流程和规定来完成工作。

然而，市场竞争日益激烈，团队成员普遍感到无法发挥自己的创造力。

请分析冷科长的领导风格对团队的影响，并提出解决方案。

案例三：冷科长是一个非常缺乏沟通的领导，很少与团队成员交流，对员工的需求和意见漠视。

因此，团队成员对他的决策缺乏信任感，工作积极性不高。

请分析冷科长的领导风格对团队的影响，并提出解决方案。

案例四：冷科长是一个非常独断专行的领导，喜欢单方面决策，并且很少听取团队成员的建议。

然而，团队成员普遍感到自己的意见被忽视，导致士气低落。

请分析冷科长的领导风格对团队的影响，并提出解决方案。

案例五：冷科长是一个非常严格的领导，对细节极为敏感，并且喜欢对员工的工作进行严格的检查和监督。

然而，团队成员普遍感到缺乏自主权和发挥空间，工作压力过大。

请分析冷科长的领导风格对团队的影响，并提出解决方案。

案例六：冷科长是一个非常懒散的领导，经常将自己的工作推给下属完成，并且对团队成员的工作不关心。

因此，团队成员普遍感到无所适从，工作效率低下。

请分析冷科长的领导风格对团队的影响，并提出解决方案。

案例七：冷科长是一个非常武断的领导，喜欢横加干涉员工的工作，并且经常改变原定计划。

然而，团队成员普遍感到迷茫和不安，无法有条不紊地完成工作。

请分析冷科长的领导风格对团队的影响，并提出解决方案。

案例八：冷科长是一个非常吝啬的领导，对团队成员的薪资和福利待遇很低，并且很少提供培训和发展机会。

因此，团队成员普遍感到不被重视，缺乏职业发展动力。

请分析冷科长的领导风格对团队的影响，并提出解决方案。

案例051王厂长决策答案

事例 3 王厂长的决议王厂长是佳迪饮料厂的厂长，回首8 年的创业历程真堪称是艰苦创业、勇于探究的过程。

全厂上下同心协力，同舟共济，共献计策为饮料厂的发展立下了不行磨灭的丰功伟绩。

但最令全厂上下佩服的还数 4 年前王厂长决定购置二手设施( 外国裁减生产设施) 的举措。

饮料厂也所以挤入国内同行业强手之林，令同类公司刮目相看。

今日王厂长又通知各部门主管及负责人夜晚8 点在厂部会议室开会。

部门领导们都清楚地记得 4 年前在同一时间、同一地址召开会议王厂长作出了购置入口二手设施这一重点性的决定。

在他们看来，又有一项新措施马上出台。

夜晚 8 点会议准时召开，王厂长隆重地讲道：“我有一个新的想法，我将大家招集到这里是想听听大家的建议或见解。

我们厂比起 4 年前已经发展了好多，但是，比起外国同类行业的生产技术、生产设施来，还差得很远。

我想，我们不可以知足于现状，我们应当力求世界一流水平。

自然，我们的技术、我们的人员等诸多条件还差得很远，但是我想为了达到这一目标，我们一定从硬件条件下手 ?? 即引进世界一流的先进设施，这样一来，就会带动我们的人员、带动我们的技术等等一同行进。

我想这也并不是不行能， 4 年前我们不就是这样做的吗 ?此刻厂的规模扩大了，厂内外事务也相应地增加了，大家都是各部门的领导及主要负责人，我想听听大家的建议，而后再做决定。

”会场一片肃穆，大家都清楚记得， 4 年前王厂长宣告他引进二手设施的决准时，有近 70%成员反对，即便以后王厂长谈了他近三个月对市场、政策、全厂技术人员、工厂资本等等厂内外环境的一系列检查研究结果后，仍有多半以上人持反对建议，10%的人持保留态度。

因为当时好多厂家引进设施后，因为不配套和技术难以达到等要素，均使高价引进设施成了一堆闲置的废铁。

但是王厂长在这类状况下仍采纳了引进二手设施的做法。

事实表示这一措施使佳迪饮料厂挣脱了公司因为当时设施落伍、资本欠缺所堕入的窘境。

二手设施那市价钱已经很低，但在我国还没有被裁减。

任正非的领导力案例分析答案

任正非的领导力案例分析答案印尼m8项目是华为在海外的第一个融合计费项目,也是通信业界屈指可数的真正的融合计费项目之一。

出于对华为的信任,客户把全网搬迁原有计费系统的项目交给了华为,但也提出了在6个月内交付商用的要求,这几乎只有常规期限的一半。

任务如此艰巨,使无论是一线工作人员还是总部支持团队,都在工作上和心理上承受着巨大压力。

华为前后派四五批研发专家团到现场与客户交流,其中有两次是大规模的,每次都有20多人的专家队伍到场。

其根本目的,就是要弄清楚客户的真正需求,诸如:哪些是最重要的需求,哪些是最紧急的需求,哪些是不必要的功能,等等。

只有不厌其烦地把这些搞清楚,才能实现最终的优质交付,才能体现出华为一贯坚持的“实现客户梦想”的基本原则。

双方五六个团队封闭在酒店里,白天开会,当夜就要输出会议纪要,并进行相互确认。

在此过程中,华为的本地员工发挥了很大作用,他们既是一线工作人员,又担任了翻译和沟通的角色。

研发部门也非常卖力,对客户所提出的问题,他们都尽可能地给予现场解答。

对于客户提出的要求,他们也会仔细地分类整理:可以做的、必须做的、没必要做的、无法做到的,然后坦诚地与客户进行沟通,直到最终达成一致。

由于准确把握了客户的需求,并突出了重点,确保了进度,该项目最终成功地按期交付客户使用,并受到印尼合作方极高的评价。

关于领导,美国前国务卿基辛格博士有一个非常著名的说法:领导就是要让跟随他的人们,从他们现在的地方,努力走向他们去还没有去过的地方。

这一说法很容易理解,但是在具体操作中又对领导者提出了非常高的要求。

因为人不是机器,不会无条件地按照领导的意图去努力工作。

特别是对于以聪明善变著称的国人来说,要做到这一点就更加困难。

目前,华为已经成为一家名副其实的全球化公司,产品及解决方案被推广至全球100多个国家和地区,并在海外设立了22个地区部和100多个分支机构,拥有全球员工八万多名。

对于这样一家精英云集、发展迅速的高科技企业来说,要具有怎样的领导力才能使它像案例中所描述的那样高效运转呢？近年来,国内的“领导力”培训几乎可以用“火爆”二字来形容,但这些培训大都差强人意——在寓言故事的烘托下,培训师声嘶力竭地兜售表面上五花八门而实质又是上千篇一律的“理念+权谋”的古老传说。

管理学案例分析(有答案)

案例3 忙碌的王厂长王厂长是光明食品公司江南分厂的厂长。

早晨7点，当王厂长驱车上班时，他的心情特别好，因为最近的生产率报告表明，由于他的精心经营，他管辖的江南分厂超过了公司其他两个分厂，成为公司人均劳动生产率最高的分厂。

昨天，王厂长在与其上司的通话中得知，他的半年绩效奖金比去年整整翻了两倍！王厂长决定今天要把手头的许多工作清理一下，像往常一样，他总是尽量做到当日事当日毕。

除了下午3点30分有一个会议外，今天的其他时间都是空着的，因此，他可以解决许多重要的问题。

他打算仔细审阅最近的审计报告并签署他的意见，并仔细检查工厂TQM 计划的进展情况。

他还打算计划下一年度的资本设备预算，离申报截止日期只有10天时间了，他一直抽不出时间来做这件事。

王厂长还有许多重要的事项记在他的“待办”日程表上：他要与副厂长讨论几个员工的投诉；写一份10分钟的演讲稿，准备在后天应邀的商务会议上致辞；审查他的助手草拟的贯彻食品行业安全健康的情况报告。

王厂长到达工厂的时间是7点15分，还在走廊上，就被会计小赵给拦住了。

王厂长的第一个反应是：她这么早在这里干什么?小赵告诉他负责工资表制作的小张昨天没有将工资表交上来，昨天晚上她等到9点，也没有拿到工资表，今天实在没办法按时向总部上报这个月的工资表了。

王厂长作了记录，打算与工厂的总会计师交换一下意见，并将情况报告他的上司——公司副总裁。

王厂长总是随时向上司报告任何问题，他从不想让自己的上司对发生的事情感到突然。

最后，王厂长来到办公室里，打开计算机，查看了有关信息，他发现只有一项需要立即处理。

他的助手已经草拟了下一年度工厂全部管理者和专业人员的假期时间表，它必须经王厂长审阅和批准。

处理这件事只需10分钟，但实际上占用了他20分钟的时间。

接下来要办的事是资本设备预算。

王厂长在他的电脑工作表程序上，开始计算工厂需要什么设备以及每项的成本是多少。

这项工作刚进行了1/3，王厂长便接到工厂副厂长打来的电话。

公开选拔领导干部案例分析及答案一(精)

公开选拔领导干部案例分析及答案一某局机关因工作需要，新成立了一个行政处，由局原办公室副主任李佳任处长，原办公室的8位后勤服务人员全部转到行政处，李佳上任后便到处物色人才，又从别的单位调进5位工作人员。

这样，一个14人的行政处便开始了正常工作。

李佳38岁，年富力强，精力旺盛，在没有配备副手的情况下，他领导其他13人开展工作。

开始倒没什么，时间长了，问题也就多了。

因为处里不管是工作分配、组织协调还是指导监督、对外联络，都是李佳拍板定案。

尽管他工作认真负责，每日起早贪黑，也适应不了如此繁杂的事务，哪个地方照顾不到都会出漏子，行政处内部开始闹矛盾，与其他处室也发生了不少冲突。

在这种情况下，局领导决定调出李佳，派局办公室另一位副主任王强接任行政处处长。

王强上任后，首先，着手组建行政处内部组织机构，处下设置四个二级机构：办公室、行政一科、行政二科、行政三科。

其次，选调得力干将，再从原来的局办公室选调两位主任科员任行政处副处长，在业务处选调3位副主任科员任行政一、二、三科的科长，其余科长、副科长在原13名工作人员中产生。

王强采取这些做法，目的就是改变处里的沉闷空气，调动大家的工作积极性，提高行政处的工作效率。

这样，一个19人的行政处在三位正副处长、8位正副科长的领导下，再次以新的面貌投入到工作之中。

但是过了不久，行政处的工作效率不仅没有提高，反而更加糟糕了。

有些下属认为王强经常越权乱指挥，他们的工作没法开展；有的下属则认为王强到处包办代替，没事找事干，和科长争权；有的人认为行政处官多兵少，没有正经干活的。

不到半年，行政处又陷入重重矛盾之中，不但人际关系紧张复杂，而且大家都没干劲。

王处长带来的几个人也要求调回原处室。

在这种情况下王强只好辞职。

但他很困惑：自己工作热情很高，为什么还领导不好行政处的工作？问：李佳和王强失败的主要原因是什么？应如何改进？【答案要点】：（1）李佳和王强两次管理上的失败，主要是因为在进行组织设计时，违背了组织设计的基本要求和原则，也就是说设计管理层次和控制幅度不合理。

管理案例分析答案

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：1、贾厂长在制定新的规章制度时，刚开始由于没有很好地调查研究，不了解象小郭那样的工人为了能洗上澡而早退的原因，就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（ A ）A经济人假设理论2、如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（D ）D．彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍3、请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型？（B ）B．开明和权威式4、利克特的领导行为理论被称为（C ）C．管理系统理论5、案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（B ）B．克服心理定式1贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？答：该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。

改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。

这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。

但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。

这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。

因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。

2如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工？你想采用什么样的激励手段和管理方式？答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。

为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。

管理学作业参考答案

第一次作业《案例分析：李科长的烦恼》参考答案：1 、李平还不能完全胜任技术科科长的工作。

因为她从基层管理者（技术员）升到中层管理者（技术科科长）后，并没有实现管理角色的变化，即要加强和侧重人际关系的技能培养上来。

2 、建议措施：首先，李平要迅速转换管理者的角色，加强技术科内的关系协调和沟通，转变为中层管理者。

其次，要给王副科长和夏副科长确定其工作职责，加强分工。

李平还要选择好沟通方式既发挥王副科长的人际经验又要发挥夏副科长的技术优势，提高这两个人的合作意愿，才能提高技术科士气。

如果二人实在难以协调，可分开为宜。

《决策案例：新民钟表公司》参考答案：1、D 2、C 3、D 4、A第二次作业（案例分析：YG公司的技术引进》参考答案：1、C 2、D 3、D 4、C 5、D《案例分析：百事可乐与可口可乐：百年奔跑百年对决》参考答案：1、百事可乐与可口可乐战略选择的差异对各自企业成长的影响。

百事可乐根据市场需要和消费者的变化，不断开发新的产品，实施多元化经营战略，市场占有率大幅提高，形成了对可口可乐强有力的挑战，百事多元化经营已经取得巨大成功。

可口可乐没有市场需要和消费者的变化，以及百事可乐强有力的竞争，及时调整经营战略，行动迟缓，在死守固有阵地的时候已经错过了拓展新市场的许多机会，领导者的地位被动摇，好在可口可乐也不会轻易言败。

自艾斯戴尔掌舵以来，公司产品策略几经调整，并已经取得不小成绩。

然而，较之百事可乐，可口可乐显然已经错失发展多元化道路的先机。

2、百事可乐选择的是何种成长战略，采取该种战略应该注意规避哪些主要风险？百事可乐选择的是成长战略---多元化战略---同心多元化战略多元化战略是由著名的产品战略大师安索夫于20世纪50年代提出，是指企业为了创造效益、保持持久竞争力而在多个相关和不相关的产品领域进行产品的开发、市场的拓展或对其业务进行重新组合、选择及管理的行为。

多元化经营战略之所以被众多企业采纳，是因为以下几点：第一，多元化经营能分散风险;第二，多元化经营可以充分利用企业现有的资源和优势。

案例答案1

【参考答案】 1.C 2.BC 3.A
4.D
5.D
6.D
第二章
案例1 油漆厂的工人为什么会闹事
1、高厂长对工人的看法属X理论吗？钱兵的问卷调查结果又说明了对人的何种假设？案例中高厂长对工人的看法从人性的假设理沦来看，主要体现为X理论。认为工人懒惰，不思进取，不求上进。工人的行为仅仅是为了金钱的获取，把工人完全看作为“经济人”，与泰罗制的有关思想是一致的。而钱兵通过与工人的接触和了解，并在充分调查的基础上，认为工人不是这样的，工人愿意承担工厂的责任，愿意多为工厂干活，工人有发挥自身潜能的愿望，有与他人交往并被他人接纳的愿望，所以钱兵对工人的看法主要表现为“自我实现人”假设。
3、这位分公司总经理设置目标的方法是否是最佳方法？
从案例中可以看出，这位分公司总经理设置分公司目标的方法欠佳，他采用个人独断的办法，只是他一个人主观的想法，就制定目标，就要求下属去执行，这违背了现代管理的方法，当然这个目标就无法说服下属，调动不了下属的积极性，在落实目标就会遭到质疑、抵制、消极执行。正确的方法应采用目标管理理论中的参与制的制定目标的方法，将分公司的目标分解给下级各部门、各基层，让下属讨论，参与制定目标，提出各自的意见，再集中商议，来形成分公司的目标。

案例2 某宾馆处分职工的道德困境
1、从管理与道德的关系，分析王大成的行为。
王大成的行为，违犯了社会公认的道德行为，也是违犯爱护企业财产的规定，这是容易认识的事实。因而王自己也认识错误，接受处分。但从这件事，不仅要认识道德，还应分析管理问题： a.餐厅的管理是否有疏漏，为什么会出现生产材料被偷走的事情？b.餐厅管理者对王家庭困难情况是否了解得不多，关心得不够？c.餐厅对员工的教育力度应该加大。概括一句话，应该从行为科学来认识管理的问题。 2、评价经理处理这件事的做法。本案例中经理的做法略嫌过分，本来是员工犯错误，反而像是领导有错。一般情况下，此举不妥。

领导干部学法用法题库之案例分析(附答案)

领导干部学法用法题库之案例分析三、案例分析题（16小题）案例一甲系某市林业局分管基建的副局长。

2002年，该局兴建职工宿舍楼，某建筑公司经理乙多次找到甲，希望能承包该工程，甲表示可以考虑。

同年10月20日，乙到甲办公室将2万元钱送给甲，甲拒收。

但在随后谈话中说自己曾因儿子上学，借过甲的好友、另一建筑公司经理丙的1万元钱。

乙当即表示愿意替甲还掉这笔钱，甲未置可否。

10月22日，乙送1万元钱给丙，丙问怎么回事，乙因和丙也是好友，就说清了原委，告诉丙：自己本是想为承包工程送钱给甲，但甲说曾借你1万元钱，暗示自己替他还了这笔钱。

丙当即打电话给甲，称“甲局长何必这么客气，不用这么急着还钱”。

甲则说借钱当然要还，丙遂收下了这笔钱。

2003年1月10日，甲在局长办公会上提议采用议标方式决定由谁承包宿舍楼工程，并在议标时力主由乙承包，使乙最终获得该工程的承包权。

2004年工程竣工后，为了感谢甲的帮忙，乙请甲及其情人丁（某歌舞厅从业人员）到海南旅游，在旅游途中，乙从工程赢利中取出5万元送给甲表示感谢，甲不收，乙当场就把钱给了坐在甲身边的丁，说：“你反正不是当官的，我送钱给你总没关系吧。

”丁收下了钱，甲未表态。

问：1、甲由乙代还1万元借款的行为如何定性？（）A.受贿罪B.视为向乙借款C.不当得利D.人情往来2.、乙代甲还1万元借款的行为如何定性？（）A.助人为乐行为B.民事赠予C.行贿罪D.借贷3、对丙的行为应如何处理？( )A.行贿罪B.受贿罪共犯C.正当民事收回借款行为D.不当得利4、在海南甲、丁的行为如何认定？（）A.甲单独构成受贿罪B.丁单独构成受贿罪C.甲、丁构成受贿罪共犯D.无罪案例二张某系J市环保局局长，发现在其辖区内有多家企业有重大环境污染行为，各企业主纷纷巴结张某。

其中王老板于1998年3月许诺给予张某干股，张某拒绝。

三个月后，王老板派人将2万元现金送给张某，称这是股份分红，张某予以收下。

此后，每过半年，王老板均亲自或派人送3－5万元现金给张某，张某均予以收受。

领导力案例

队伍建设：早期教育领导力案例分析小赵是某幼儿园的教学骨干,样样都干得很出色,尤其是近几年,为幼儿园争了不少荣誉。

一次,爱人不幸生病,住了医院,家里又有一个不满两岁的儿子,这无疑增加了她的负担。

小赵经过反覆考虑,不得不向园领导提出了请假的要求,并表示:服侍爱人期间,不忘教学,认真备课。

然而,园领导的答复是硬梆梆的:请假可以,但要按章办事,每请一天假,扣奖金50元,如一个月超过三天,该月奖金当全部扣除。

另外,还要从工资中支付部分代课金。

显然,这给小赵是当头一棒,心想:没办法,只好认扣了。

不久,小赵的爱人出院了,与此同时,小赵向园领导提出了调离本园的申请。

这是园领导万万没料到的。

于是,园长来了个180度的大转弯,收回当初所说的一切,补发扣除的奖金和工资。

然而,小赵却坚持一定要走。

问题：1.小赵为什么要走，用领导方式理论来分析？2.如果你是小赵，你会怎么办？3.如果你是园长，你会怎么做？分析：根据案例，用领导风格理论来分析。

从案例中我们可以看出领导对小赵一点都不关心，只是很冷淡的按照规章办事，态度一定也不好。

所以我认为园领导是属于任务导向型的，不关心员工，只是关心任务。

如果用布莱克和莫顿的领导方格模型来描绘其领导行为应该属于“权威——顺从型”的，即低度关心人，高度关心任务，把员工当做完成任务的工具而已。

因此园领导的行为和态度是导致小赵下决心离开的主要原因。

如果我是小赵，我也会选择离开。

因为我认为作为一个园领导不应该冷漠地对待一位教师，何况自己是一位骨干教师、很出色、为幼儿园也出过很多力。

而且，在自己要走的时候园领导还翻悔自己说的话让我更看不起这位园领导了。

当员工遇到困难时，领导应该主动关心，这样自己一定不会提出调离申请，也许在以后的工作中会更加努力，发挥更大的作用。

如果我是园领导，我首先会答应小赵的请假要求。

并且向她询问清楚请假的原因，主动关心她、为其排忧解难。

当我知道她的小孩没有人照顾时，我会把她的小孩带到幼儿园里来，让孩子呆在小托班里请带班老师关照。

案例41领导力案例一

案例41:领导力案例一三个ZO世纪60年代名牌大学的大学生，毕业后各奔前程，少有来往，某天在党校学习时不期而遇，想不到由于工作的需要，他们都被推上了领导岗位，分别在三个局担任局长工作。

B约A、C两位老同学星期回到家一叙。

老同学聚会，自然而然地谈起了各自走马上任后的情况。

A说，他上任后做的第一件事是，分头召集机关处室负责人的座谈会，通过这种座谈形式，让大家了解自己，也使自己熟悉各处室负责人，从而对局内的整个情况有个大概了解。

B与A的情况不同，他选择的第一件事是，与局领导班子的其他成员逐个谈心，向他们了解局里的情况，同时也谈了自己新上任的一些想法，借以沟通思想，使彼此有所了解，为今后顺利开展工作打下了基础。

C走马上任后的第一件事是，通过多种渠道，采取各种形式，广泛地开展调查研究，在较短的时间内，基本上掌握了该局的历史、现状，以及当前面临的问题，同时与上下左右沟通了思想，建立了感情，密切了相互之间的联系。

A与B两人对C的做法很感兴趣，C接着说，他上任后的第二件事是，要求全局各处室，群策群力，拿出“两制一规范”的方案。

所谓“两制”，就是岗位责任制、奖惩制；所谓“一规范”，就是职位分类规范。

C亲自挂帅抓这项工作，他与各处室领导密切配合，分工合作，出主意，想办法，制定了岗位责任制，奖惩制，职位分类规范。

使大家明确，局机关是为基层服务的，通过“两制一规范”的制定，使局机关全体成员各司其职，各负其责，减少了扯皮现象，克服了官僚主义，提高了工作效率，做到优胜劣汰，奖罚分明。

这样，逐步建立起一支素质好，技术过硬，清正廉洁，效率高，有实绩的干部队伍。

C上任后的第三件事是，提议创办一张（快讯）小报，他与大家一起讨论办报方针和信息输入、信息输出渠道等事宜，通过讨论使小报编辑人员明确，这是一张信息快报，要求编辑人员把从国外书报杂志中看到的有关新技术、新知识、新书目及时传递，其中，涉及到经济、科技、规划、管理等新动向的信息，要及时反映给局领导。

案例分析(含答案)

案例一ABC公司是一家中等规模的汽车配件生产集团.最近，对该公司的三个重要部门经理进行了一次有关领导类型的调查。

一、安西尔安西尔对他本部门的产出感到自豪。

他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈.安西尔遇到小问题时，会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属人员去解决问题.通常情况下，他只是大致规定下属人员的工作方针、完成怎样的报告及完成期限.安西尔认为只有这样才能导致更好的合作,避免重复工作。

安西尔认为对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。

所安西尔说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。

他讲到，他的下属人员可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做.他表示不能理解以前他的下属人员如何能与一个毫无能力的前任经理相处,他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。

二、鲍勃鲍勃认为每个员工都有人权,他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说，他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在伽里略城举行的艺术展览的入场券.他认为，每张门票才15美元，但对员工和他的妻子来说却远远超过15美元.通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。

鲍勃说，他每天都要到工厂去一趟，与至少25%的员工交谈.鲍勃不愿意为难别人，他认为艾的管理方式过去死板，艾的员工也许并不那么满意,但除了忍耐别无他法。

鲍勃说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的.他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。

他承认尽管在生产率上不如其他单位，但他相信他的雇员有高度的忠诚与士气，并坚持他们会因他的开明领导而努力工作。

三、查里查里说他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。

他认为不论是否属于他们的任务都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。

查里承认他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。