深化人力资源改革,提升核心竞争力
人力资源管理对企业核心竞争力的提升作用
人力资源管理对企业核心竞争力的提升作用摘要：在知识经济的时代，通过战略整合人力资源管理是促进企业核心竞争力得到提升的关键所在，同时，企业通过人力资源管理的升级和战略性调整，也能够以更加饱满的姿态在市场立足。
本文就人力资源管理对企业核心竞争力的提升作用进行简要探讨，以供参考。
关键词：人力资源管理；核心竞争力的；提升1人力资源管理的内涵人力资源（HumanResource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：（1）对人力资源外在要素——量的管理。
对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
（2）对人力资源内在要素——质的管理。
主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
2人力资源在企业管理中的重要性2.1人力资源是企业的核心竞争力一个企业关键的核心竞争力就是人力资源方面。
所谓的人力资源就是指人们所有能力的一个总和，它是一个企业的运营和管理的一个重要因素，一个企业要是缺乏这方面的人才，必然对其发展造成重要的影响。
“夫济大事，必以人为本”（《三国志•蜀书•先主传》），只有人力资源发展良好，企业其他的资源才会发展的更好，人力资源方面是促进企业发展的一个重要保障。
人类不仅仅掌握着知识方面的技能，而且还具有着学习和创新的能力，一个企业只有对人类的行为和能力予以掌握才能够更好的进行生产和经营，所以，一个企业的核心资源就是人力资源，只有具备着这种能力，才可以不断的创造效率以及提高企业自身的竞争力，从而获得更好的发展。
人力资源管理在提升企业核心竞争力的重要性
人力资源管理在提升企业核心竞争力的重要性随着现代企业竞争的加剧，人力资源管理在提升企业核心竞争力的重要性日益凸显。
作为企业中最重要的资源，人力资源在企业发展中扮演着决定性的角色。
事实上，企业的核心竞争力正是由人力资源的优化配置和有效管理所决定的。
人力资源管理可以提高企业的组织效能和协同合作能力。
一个高效的人力资源管理系统可以有效地组织和管理企业内部的人员，确保每个岗位都有合适的人才来担任。
通过对人才进行有效的选拔和培养，企业可以将每个员工的潜力最大化，使其在自己的岗位上发挥出最大的价值。
人力资源管理还可以促进团队的协同合作，激发员工的创造力和创新能力，增强团队的凝聚力和战斗力，从而提高企业的组织效能。
人力资源管理可以提高企业的竞争力和创新能力。
现代企业的竞争不仅仅局限于产品和技术层面，更多的是来自于企业的人才竞争。
一个拥有优秀人才的企业可以通过员工的专业知识和技能优势，为企业提供持久的竞争优势。
人力资源管理还可以培养和激励创新型人才，推动企业的创新能力。
只有具备创新能力的企业，才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，提供符合市场需求的产品和服务。
人力资源管理可以提高企业的员工满意度和员工流动率。
一个良好的人力资源管理系统可以建立公平、公正、公开的人事运作机制，为员工提供良好的工作环境和发展空间，从而提高员工的工作满意度。
高工作满意度的员工，不仅工作积极性和工作质量更高，而且对企业的忠诚度更高。
人力资源管理还可以提供员工的继续学习和发展机会，使员工感受到企业对他们的关心和支持，从而减少员工的流动率，留住优秀人才。
人力资源管理可以提高企业的品牌形象和声誉。
一个良好的企业形象和声誉是吸引、留住人才和合作伙伴的重要因素。
通过人力资源管理的有效运作，企业可以树立良好的企业形象和品牌价值观，赢得员工和合作伙伴的信任和支持。
高素质的员工和良好的团队合作氛围也会反过来提升企业的品牌形象和声誉，为企业争取更多的商业机会和资源。
集团综合改革方案
四、实施步骤
1.成立改革领导小组，负责改革方案的制定和实施。
2.开展前期调研，明确改革方向和目标。
3.制定详细的改革措施，明确责任人和时间表。
4.组织实施改革，定期检查改革进度。
5.对改革效果进行评估，及时调整改革措施。
6.形成长效机制，确保改革成果持续巩固。
五、保障措施
1.加强组织领导，确保改革工作顺利进行。
2.完善政策支持，为改革提供有力保障。
3.建立健全监督机制，确保改革措施的落实。
4.加强沟通协调，形成改革合力。
5.注重改革过程中的舆论引导，营造良好改革氛围。
六、总结
本改革方案旨在推动集团转型升级，提升核心竞争力，实现可持续发展。通过组织结构、人力资源、技术创新、经营改革和企业文化等方面的综合改革，为集团发展注入新活力。全体员工应齐心协力，共同推动改革工作的实施，为集团未来发展奠定坚实基础。
（2）建立多元化的员工培训体系，提高员工综合素质。
（3）推行绩效考核制度，建立激励与约束并重的薪酬体系。
（4）建立员工职业发展通道，激发员工潜能。
3.技术创新
（1）加大研发投入，提高研发团队创新能力。
（2）加强与高校、科研院所的合作，共享技术创新资源。
（3）推动产学研一体化，加速科技成果转化。
4.经营改革
4.改善经营状况，提高集团盈利能力。
5.推进企业文化改革，提升集团软实力。
三、改革措施
1.组织结构改革
（1）调整集团总部部门设置，简化管理层级，提高决策效率。
（2）优化子公司组织结构，实行分类管理，强化业务协同。
（3）建立健全内部沟通机制，提高集团内部信息传递效率。
加强人力资源管理增强国有企业核心竞争力
加强人力资源管理增强国有企业核心竞争力摘要：加强人力资源管理对于提高国有企业的核心竞争力，提高国有企业人才的综合素质具有重要作用。
本文从加强国有企业人力资源管理的重要性和必要性出发，研究国有企业的人力资源管理的现状和问题，最后得出相应的创新的路径，试图为之提供行之有效的可行性建议。
关键词：人力资源；国有企业；核心竞争力；策略一、加强国有企业人力资源管理的重要性和必要性国有企业的人力资源管理是一种重要的企业的能力和素养，也是企业进行提高竞争力和竞争优势的重要的途径，是进行相应的调整和相应的发展的重要的指标。
1.1、更好地应对企业的竞争的需要市场在不断进行相应的调整和发展，在这样的情况下，要全面加强和强化企业的人力资源管理，更好的适应企业的综合的竞争的需要。
面对着日益竞争的趋势，人力资源是第一资源，是企业发展重要的内生力，能够更好的适应市场的风险和市场的运作，能够更好适应市场的风险和挑战，能够应对不断加深的外部的环境和内部的环境，使得企业经营更能适应外部的挑战和刺激。
企业经营管理不仅仅是根植于企业管理和企业发展的本身，还和国家的产业发展和管理水平的现代化紧密相连了，能够实现产业的发展和管理水平的战略升级，关键是要靠人才的进步和培养，没有人才的现代化就没有产业升级和经济结构的战略性调整。
因此,就是从国家和社会发展的整体的高度上去审视，能够实现经济和社会发展重要的人才支撑和保障，能够为国家和社会的发展提供强有力的服务和支持，为企业的经营和管理提供有效的支持。
1.2、提高企业的影响力和作用力随着经济全球化的愈演愈烈，在中国走向世界的过程中，国有企业正在遭受着前所未有的挑战，由于国外企业的涌入，使得国内形势日益紧俏，一方面国家加大在产业结构的优化，升级等方面的力度，另一方面由于企业内部进行相应的调整，也在不断进行相应的企业的影响力和创造力，这就要不断加强和改进企业的创新能力和方法，不断调整人力资源和发挥员工的积极性主动性和创造性。
人力资源管理对企业核心竞争力的影响研究
人力资源管理对企业核心竞争力的影响研究人力资源管理是企业发展中不可或缺的一环，其对企业核心竞争力的影响至关重要。
本文将探讨人力资源管理对企业核心竞争力的影响，并分析人力资源管理如何提升企业核心竞争力。
一、人力资源管理对企业核心竞争力的影响人力资源是企业最为宝贵的资源之一，其管理涉及员工招聘、薪酬管理、绩效评估、员工培训等方面。
这些方面的管理不仅直接关系到员工的工作效率和生产力，同时也与企业文化、组织结构和领导风格等密切相关。
1.1 员工满意度与企业业绩的关系在人力资源管理中，员工满意度是一个非常重要的指标。
员工对企业的满意度影响着他们对工作的积极性和创造力。
如果员工对企业的不满程度超过一定阈值，他们可能会产生流动的想法，这将严重影响企业的稳定运营。
因此，提高员工的满意度是企业优化人力资源管理的一项重要任务。
研究表明，员工满意度与企业业绩之间存在着密切的相关性。
一家企业如果能够制定出良好的人力资源管理方案，让员工得到合理的薪酬、培训机会和晋升机会，满足员工职业发展的需求，那么员工对企业的忠诚度和拥护度就会得到提升，进而也促进企业整体业绩的提升。
1.2 增强企业文化的力量企业文化是指企业内部所存在的信仰、价值观、习惯、观念等，是企业实现可持续发展的核心竞争力之一。
在人力资源管理中，企业需要根据自身发展情况和市场需求来构建适合自身的企业文化，并通过人力资源管理手段来加强和传播企业文化。
建设优秀的企业文化需要企业领导者的引领，自下而上的推广，以及员工对企业文化的认可和接纳。
人力资源管理可以通过员工招聘、培训、考核等方面来促进企业文化的构建和传播。
当企业文化贯穿于企业的各个组成部分，企业员工也能够在企业文化的引领下积极工作，持续创造出更高效的工作成果，进而提升企业的核心竞争力。
二、人力资源管理如何提升企业核心竞争力企业在提升核心竞争力过程中，优秀的人力资源管理计划可以大大促进企业的发展。
下面，将分析人力资源管理如何提升企业核心竞争力的关键因素。
优化部门人力资源优化人力资源配置,,增强企业核心竞争力
优化部门人力资源优化人力资源配置,,增强企业核心竞争力优化行业人力资源配置，就是要以实现企业组织机构扁平化，资源配置市场化，管理模式高效化，经济效益最大化为目标，积极推进组织机构、岗位管理、薪酬改革、绩效管理等人力资源管理制度改革，大力加强人才队伍建设，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型，为企业持续健康发展提供支持和保障。
一、整合资源配置，优化组织管理体系整合资源配置是实现人力资源在一个平台上实现科学整合和配置的前提。
优化组织管理体系，就是要对企业内部的岗位资源进行统一的规划设计，根据岗位资源对人力资源进行排列组合，将适合的人放到适合的岗位上，盘活现有人力资源，做到“高、中、低相结合”，使企业的每个人都有充分的空间体现自己的价值和能力。
一是对企业编制进行全面核定，确保人员编制与工作需求相一致，与部门管理相配套，形成了网状组织机构设置，为实现科学有效管理奠定基础。
二是确定各个岗位的设置。
科学的岗位设置是保证企业高效率运转的前提。
因此，在岗位设置上，要坚持两个原则，一个是精简高效的原则，效随岗进，确保每个岗位满负荷工作量，提高岗位工作效能。
另一个是突出领导层、管理层、执行层的三个职位序列的岗位划分。
在岗位设置中，还应注意加强执行层的岗位分工和人员力量，确保各项工作贯彻执行到位。
三是将适合的人放在适合的岗位上。
编制、岗位确定后，可以通过实施干部竞聘上岗、员工优化组化，实施各个岗位人员的优化配置，坚持“不唯学历、不唯资历、不唯职称、不唯身份”，营造有利于优秀人才脱颖而出的环境，将真正有能力、能干事、想干事的人员选拔到适合的岗位上来，为组织机构效能的提升提供坚实的人力资源。
四是明确岗位职责和业务流程。
营销组织的岗位职责、制度政策和业务流程，是营销管理体系的三个基本要素和支柱。
整个系统通过岗位职责的有效设置和落实来简化组织管理体系，通过政策、制度的制定和实施来支持岗位职责的有效发挥，通过业务管理流程的优化来提高管理效率，因此，岗位职责和业务流程，是人力资源整合中最中心的环节。
提高人力资源管理以增强医院核心竞争力
提高人力资源管理以增强医院核心竞争力摘要：人力资源管理是医院核心竞争力的根本所在，本文以作者实践工作经验为基础，结合国内外相关文献研究成果，从用人理念、管理机制和个性发展等多个角度，就提高医院人力资源管理水平、增强医院核心竞争力这一问题作一探讨。
关键词：人力资源核心竞争力医疗改革随着医疗改革的不断深入，医院也越来越注重树立其自身的核心竞争力。
人力资源是知识、技能和能力的具体承载者，是医院专业知识和技能的具体实现者，可以说人力资源是医院核心竞争力的根本所在[1]。
与知识和技术等无形资源相比，医院的人力资源是有形的，而且可以通过管理、开发和创新等手段进行提高，这对提高医院的核心竞争力是具有十分积极作用的[2]。
本文以作者实践工作经验为基础，结合国内外相关文献研究成果，从用人理念、管理机制和个性发展等多个角度，就提高医院人力资源管理水平、增强医院核心竞争力这一问题作一探讨，以期可以为各级医疗单位在统筹配置人力资源时提供参考，提高医疗单位人力资源管理水平，增强医院整体的核心竞争力。
1.改革用人理念，重视核心人物首先，我们要明确的是，人力资源是医院最重要的战略资源，是医院发展的战略资源，医院提高医疗水平应首先从人力资源方面想办法，只有做好了人力资源，一切的技术和治疗方法才能有可靠的平台施展。
所以，我们在人力资源管理中，一定要强调人力资源对于医院的重要性。
工作的重点也应放在配置人才、招募人才、用好人才和留住人才，在这其中要制定适合环境的用人制度，使优秀人才能够走进来，使医院本来员工中的优秀人才能够被发现。
我院作为一家公立医院，在人员配置方面是多渠道的，既有编制内定岗定编人员，也有聘用和合同制人员，并对所有人员实行评聘分开，以实现人员最优化的配置。
在人才配置上，我们首先要认识到核心人物在医院团队建设中的作用，根据管理学相关文献描述，核心人物是“奇妙的具有吸引力的人”，是团队精英中的精英，是团队的最优秀的管理者。
试论人力资源管理对企业核心竞争力的作用
试论人力资源管理对企业核心竞争力的作用在当今竞争激烈的商业环境中，企业的核心竞争力越来越受到重视。
企业要想在市场中立于不败之地，就需要拥有持续的竞争优势，而人力资源管理作为企业内部的重要组成部分，对于提升企业的核心竞争力起着至关重要的作用。
本文将着重探讨人力资源管理对企业核心竞争力的作用，以期为企业提升竞争力提供一定的指导和借鉴。
人力资源管理对企业核心竞争力的作用体现在人才的引进和保留上。
企业在提升竞争力的过程中，最核心的资源就是人才。
拥有高素质的人才团队，可以为企业提供源源不断的创新动力和竞争优势。
通过有效的人力资源管理，企业可以吸引并留住优秀的员工，建立起人才库，保障企业核心人才的稳定性和可持续发展。
采取灵活的薪酬激励、员工培训和职业发展规划等措施，激励员工的积极性和创造力，为企业持续发展提供了重要的智力支持。
人力资源管理对企业核心竞争力的作用还体现在组织文化和企业价值观的营造上。
优秀的企业文化和价值观是企业竞争力的重要组成部分，而人力资源管理忠于企业文化和价值观的传承和发扬，可以提高员工的认同感和忠诚度，形成团队的凝聚力和向心力。
这有助于构建良好的企业形象和品牌价值，提升企业对外界市场的竞争力。
通过潜移默化的影响，员工会将企业文化内化为自己的行为准则和精神动力，从而成为企业核心竞争力的重要来源。
人力资源管理对企业核心竞争力的作用还体现在员工的培训和发展上。
随着市场的不断变化和发展，员工的知识和技能需要不断更新和提升，这就需要企业通过人力资源管理来不断提升员工的综合素质和能力水平。
通过提供全面的培训计划和发展机会，为员工的成长和进步提供保障和支持。
这样既可以提高员工的综合素质，还可以为企业的核心竞争力提供源源不断的人才支持和保障。
人力资源管理在提升企业核心竞争力的重要性
人力资源管理在提升企业核心竞争力的重要性【摘要】人力资源管理在提升企业核心竞争力具有重要意义。
建立人才储备和强化组织文化是提升竞争力的关键因素。
激励员工发挥潜力，优化组织结构与流程能够提高企业效率。
进一步，提升员工绩效和工作质量有助于企业在市场竞争中脱颖而出。
持续学习与发展能促进企业创新，不断推动企业发展。
人力资源管理在企业核心竞争力中扮演重要角色，对于企业的长期发展具有不可替代的作用。
通过有效的人力资源管理，企业能够更好地适应市场变化，提高竞争力，实现持续增长和创新。
【关键词】人力资源管理、企业核心竞争力、人才储备、组织文化、员工激励、绩效提升、工作质量、组织结构优化、流程优化、持续学习、企业创新、员工发展、竞争力提升1. 引言1.1 人力资源管理在提升企业核心竞争力的重要性人力资源管理在提升企业核心竞争力的重要性是任何企业都不能忽视的一个关键因素。
随着全球经济的竞争日益激烈，企业需要不断地寻找新的途径来保持竞争优势和提升市场份额。
在这样的环境下，优秀的人力资源管理变得至关重要。
人力资源管理通过建立人才储备和强化组织文化，可以帮助企业吸引和留住优秀的人才。
拥有高素质的员工团队是企业成功的基石，他们的专业技能和创新能力可以为企业带来持续的竞争优势。
健康的组织文化可以激发员工的工作积极性和创造力，进一步提升企业的核心竞争力。
有效的人力资源管理可以激励员工潜力发挥，充分调动员工的工作热情和创造力。
通过设定合理的激励机制和晋升通道，员工会感到自己的价值得到认可并有动力去追求更高的工作成就。
这样不仅可以提升员工的工作效率和质量，也可以带动整个团队的发展和壮大。
人力资源管理在提升企业核心竞争力中扮演着至关重要的角色。
通过建立人才储备和强化组织文化、激励员工潜力发挥、优化组织结构与流程、提升员工绩效和工作质量、持续学习与发展促进企业创新等方面的工作，企业可以更好地适应市场变化、提高生产效率和质量，并最终实现核心竞争力的持续提升。
总结+思路：如何通过人力资源部的努力,提升企业核心竞争力？
总结+思路：如何通过人力资源部的努力，提升企业核心竞争力？。
一、提升员工素质企业的核心竞争力来自于员工的素质。
人力资源部需要在招聘和培训方面下功夫，通过聚集优秀的人才和提高员工的综合素质，从而提升企业的核心竞争力。
以下是具体的实践建议：1.培训课程的设计应针对不同层级和不同岗位的员工制定不同的培训计划，来满足员工不同层次和不同领域的知识技能需求。
2.培训的方式可以采用内部培训、外部培训、在线培训等多种方式，以满足员工不同的学习习惯和需求。
3.通过外部人才引进、内部员工推荐等方式，确保公司聚集了一批素质高、专业强的人才。
4.采用晋升制度、绩效考核、薪酬福利等激励机制，鼓励员工不断学习和提高自身能力。
二、制定有效的绩效考核制度人力资源部需要制定有效的绩效考核制度，以激发员工的积极性和创造性，同时也保证企业的运作效率。
以下是具体的实践建议：1.制定绩效考核指标和权重，确保考核流程科学合理，考核结果公正公平，通过绩效考核激发员工的工作干劲。
2.采用绩效奖金、晋升等激励措施，鼓励优秀员工，同时采取一定的惩罚措施，抑制不良行为。
3.及时反馈绩效结果，帮助员工及时发现自身的不足，加以改进。
4.根据绩效考核结果，制定培训计划，帮助员工提高绩效表现。
三、推进企业文化建设企业文化是企业的灵魂，是企业核心竞争力的重要组成部分。
人力资源部需要围绕企业文化建设开展工作，促进企业文化的深入发展。
以下是具体的实践建议：1.建立企业文化引领小组，由该小组负责制定公司文化、价值观等方向，并通过各种形式推广文化。
2.建立奖励机制，鼓励员工在企业文化建设中发挥主观能动性，倡导文化建设，形成文化共识。
3.对新员工进行文化宣讲和文化培训，加强员工文化意识和文化素养的培养。
4.确定企业文化评估标准，及时评估企业文化发展状况，为企业文化建设提供有效指导。
四、技术创新术创新是企业核心竞争力不断提升的重要保障。
人力资源部需要促进技术创新，帮助企业不断优化业务模式和流程，提高企业核心竞争力。
加强人力资源管理提升企业核心竞争力
加强人力资源管理提升企业核心竞争力人力资源是现代企业发展的最重要资源之一，可以说企业所拥有的人才和人力资源管理能力是企业核心竞争力的重要组成部分。
因此，加强人力资源管理是企业提升核心竞争力的必由之路。
一、优化人力资源管理人力资源管理是企业的一项重要工作，其目的是为了更好地发挥人才的作用，提高企业的发展效益。
优化人力资源管理，可以提高企业的能力，提高工作效率，加强团队协作，降低企业的成本，提升企业的整体竞争力。
1. 招聘优秀人才在竞争激烈的市场环境下，优秀的人才是企业的核心。
企业需要有计划地招聘人才，发掘并吸收更多的优秀人才。
应该注重人才的综合能力、专业技能和素质，根据企业的需求进行精准招聘。
2. 建设适宜的激励机制建设合适的激励机制，可以激励员工更加努力地工作，提高工作积极性和创造性，同时减少员工的离职率。
激励机制的形式包括员工培训、晋升、加薪、福利待遇、股权激励、竞赛奖励等。
3. 体现人性化管理人性化管理主要围绕着员工的安危、生活、健康和精神需求展开，并为员工创造良好的工作氛围和发展平台。
企业应该关注员工心理健康和职业储备，关爱员工利益和福利，保证员工的合法权益。
二、加强培训和发展在竞争日益激烈的市场环境下，人才的竞争也越来越激烈。
因此，企业必须加强培训和发展，为员工提供良好的培训和发展机会，激发员工的潜力和工作能力，并为企业注入新的发展动能。
1. 建立完善的内部培训机制企业应该建立完善的内部培训机制，加强员工的技能培训和职业发展，提高员工的技术素质和综合能力。
同时，利用内部培训机制提高管理层和员工的工作效率和竞争力。
2. 注重职业发展和晋升企业应该为员工提供职业发展和晋升机会，激发员工的潜力，提高员工的工作积极性和职业热情，同时激发员工的发展潜力，让员工能够成长为公司的中坚力量。
3. 提供多样化的发展机会企业应该为员工提供多样化的发展机会，包括技能培训、管理培训、海外培训、兼职学习、兼职教育等，让员工不断提高其综合素质和个人发展潜力，同时也可以为企业注入新的发展力量。
全面优化人力资源配置提升企业核心竞争力(1)
袁翔成都电业局是四川省电力公司所属的特一型供电企业。
随着电网建设规模的跨越式发展、安全生产和优质服务要求的不断提高，对人力资源管理提出了更新、更高的要求。
要实现建设现代供电企业目标，必须坚持“人才兴企”的发展思路，不断优化组织模式、定员配置、劳动用工等人力资源各环节管理，为企业又好又快发展提供组织和人力支撑。
优化企业人力资源配置，需要根据电业局发展的内外部环境和人力资源发展战略，制定优化目标、方案、流程、要求、指标等，实现人力资源配置制度化、流程化、标准化、数据化，形成统一、合理的人力资源配置管理体系。
优化人力资源配置是人力资源战略的核心内容，是企业降低人工成本，提高劳动效率，提升核心竞争力的重要措施，承载着企业的人力资源战略意图和组织功能，为企业人力资源战略服务。
优化人力资源配置有利于业务流程的畅通流转，有利于安全生产和优质服务等核心业务深入开展，有利于提高员工意识、规范员工行为、增强企业凝聚力和向心力，提高企业劳动效率。
成都市电业局优化人力资源配置的主要内容，涉及人力资源管理的各环节，包括组织模式专业化、定员配置科学化、劳动用工规范化，同时设置了组织管理、定员管理、用工管理、效率提升四大类指标，促进人力资源劳动效率提升。
优化人力配置的主要做法为：优化人力资源配置业务流程通过对人力资源配置业务流程进行优化，实现机构、岗位、定员、招聘、配置、合同管理、人员退出等人力资源配置各环节的专业化、集约化、精益化管理。
机构管理：按照省公司要求，贯彻集约化、扁平化、专业化管理原则，在全局范围内优化机构设置，整合相关资源，提高劳动用工效率；同时严格控制所属单位机构设置，统一所属单位二级机构名称，明确数量，推进“大班组”管理模式，增加管理幅度，规范机构审批程序，有效控制机构总量，建立机构标准化管理体系。
岗位管理：按照“规范统一、普遍适用、优化结构、改革发展”的原则，将供电班组岗位序列划分为输电、变电、配电、营销服务、电力调度、电力自动化和信息化、电力通信七大类别，供电班组岗位序列划分为八个序列，在工作分析和岗位测评的基础上，采用一定的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小以及上岗人员必须具备的资格条件，对各个岗位序列的设置要素进行科学设计。
如何全面提升企业核心竞争力
如何全面提升企业核心竞争力全面提高企业整体竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础。
中国企业欲在经济全球化大潮中立于不败之地,最有效也是最关键的一点，就是提升企业的核心竞争力。
一、全面提升企业整体竞争力应以人力资源开发为起点企业人力资源亦称劳动力资源，人力资源的内涵有两个方面，即劳动力的质量和数量.企业人力资源的开发主要是开发人力资源的质量。
人力资源的质量开发是指通过各种方式和手段改善劳动力的素质和活力，达到人力资源的完分利用，得到预期的目标。
怎样才能实现提高员工的素质和激发员工的活力呢，应从以下几方面入手。
（一）将人力资源开发的观念定格在建立“学习型组织”上。
要转变观念，尤其是企业主管，需要不断更新自己的观念，走出误区,将人力资源开发的观念定格在建立“学习型组织”上，这一点对搞好企业人力资源开发非常重要。
1．将人力资源开发上升到战略高度企业要重新审视自己的人力资源开发计划，理清人力资源开发与培训的关系，将学习上升到组织的层次，而不仅仅强调个体层次的学习，因此人力资源开发也应从传统的技术与技能的培训等项目上升到战略人力资源开发，将人力资源开发的功能和目标与企业的战略目标结合在一起,从而提高企业绩效.2．学习型组织的人力资源开发应当是系统的要把对员工的培养、使用和政策性开发当作一个系统共同实施，并与组织目标紧密结合。
有组织目标指导的人力资源开发系统，才可以提高企业员工整体的素质，才能有效地为企业服务，才能为企业提高核心竞争力奠定坚实的基础。
3．学习型组织的人力资源开发应当是“动态的”由于现代企业处于高流动的环境中，学习型组织的人力资源开发应该是动态的。
为了实现员工和组织的能力与变化的竞争优势相适应,“动态”是必要的，应该将不稳定环境中的人力资源开发看成是动态的过程,经常检查人力资源开发系统,使其能为企业提供快速便捷,适应环境变化的人力资源。
（二）加大培训力度,提高员工智力西方一些人力资源专家认为：从大学毕业的学生，第一年的可用知识占70％，第二年占30％,第三年占10%，到第四年，这个学生如果不继续接受新知识，新信息，那么他原来掌握的知识已基本过时了.这就提醒我们，进行内部人力资源开发的核心是要对现有员工不断进行培训和教育。
如何在人力资源管理中提升竞争力
如何在人力资源管理中提升竞争力在全球经济不断发展的今天，企业竞争越来越激烈，人力资源的重要性愈加凸显。
如何在人力资源管理中提升竞争力，成为各大企业必须关注和抓好的重要课题。
本文就此展开探讨。
一、构建优秀人才的招募体系招募是人力资源管理的开端。
如何让企业能够吸引优秀的人才，是构建优秀人才招募体系的核心。
首先，企业需要开展多层次的招募渠道，以既定的招募渠道结合新型招募渠道相结合，才能够引来更多的有潜力的人才。
其次，企业需要在选拔人才时，根据不同的岗位需求，对应地采用不同的选拔方式，以更全面、更深入地了解应聘者的真实水平。
最后，企业需要寻找具有相同价值观和文化的人才，以确保人员间思维的协调与流畅，从而为企业的发展奠定良好的基础。
二、搭建完善的培训机制在全球经济的坐标轴上，人力资源的成本最高，企业选择适合招聘、培训和发展这些员工的管理模式极为重要。
培训机制应逐渐演化为一种强劲的人才留存力量，同时也能够提升员工的竞争力。
培训机制不应局限于技能培训，更应注意在价值培养方面的输出，让员工在实践项目中体验企业文化，从而将员工融入到企业的共同体中。
优秀的外教培训、语言培训，以及全方位的培养模式，可以增强员工的战斗力和的合作能力。
在一定程度上，升职和福利待遇可以加速团队建设的速度，激发员工的热情。
三、营造好的企业文化企业文化是企业最重要的建设内容之一，是构成一个良好人才招聘体系的必要成分，体现了企业的价值观、工作愿景和目标。
一个有良好企业文化的企业能够吸引到更多优秀的人才，企业文化也可以起到加强团队凝聚力的作用。
营造一个有益于人才成长和发展的企业文化，需要管理员工关注环境的情感体验，确保环境的舒适性和整体的工作氛围。
同时，企业也需要保持公平公正的原则，提供良好的培训发展机会，使员工获得突出职业发展，激发员工与企业共同的积极性，这样才能形成基本的士气。
四、加强员工个体的关注随着信息技术的不断发展，员工个体化的关注度不断提高，管理人员需要将员工视为企业的核心竞争力，关注员工的发展、个人成长、职业路径和个人待遇，满足员工的个体化需求，营造一个和谐的工作环境。
加强人力资源管理提升企业核心竞争力
加强人力资源管理提升企业核心竞争力近年来，随着全球经济的快速发展与竞争的日益激烈，企业面临着越来越大的挑战。
在这样的环境下，加强人力资源管理已经成为企业提升核心竞争力的关键因素之一。
人力资源作为企业最宝贵的资产之一，其管理对企业的发展起着至关重要的作用。
本文将就如何加强人力资源管理，提升企业核心竞争力进行探讨。
一、建立完善的人力资源管理体系企业要加强人力资源管理，就必须建立完善的人力资源管理体系。
这个体系需要包括招聘、培训、激励、绩效评估、员工关系等各个方面。
首先要做好招聘工作，通过严格的招聘程序，招聘到适合岗位的人才，为企业输送人才资源。
其次要做好培训工作，通过培训不断提升员工的技能和知识水平，使其适应企业的需求。
激励机制也是非常重要的一环，通过给予员工合理的薪酬和福利待遇，激发其工作动力。
而绩效评估则可以及时发现员工的问题，做出相应的调整。
良好的员工关系也是人力资源管理的一个重要方面，要在员工之间建立和谐的关系，提高员工的凝聚力。
二、注重人才的培养与发展人才是企业发展的重要资源，要加强人力资源管理就必须注重人才的培养和发展。
企业要为员工提供良好的学习和发展平台，鼓励员工进行自我提升和发展。
培养员工的综合素质和专业技能，提高员工的整体素质，为企业的发展提供有力的人才保障。
要建立完善的人才梯队和人才选拔机制，让优秀的人才得到更好的发展机会，从而为企业输送更多的后备人才。
三、构建和谐的企业文化企业文化是企业核心竞争力的重要组成部分，而人力资源管理是构建企业文化的重要手段。
要提升企业的核心竞争力，就必须构建和谐的企业文化。
企业文化应该以以人为本，注重员工的发展和福祉，营造和谐的工作氛围，让每个员工都能够发挥自己的才能。
要树立正确的核心价值观，以此引导员工的行为和思想，增强员工对企业的归属感和认同感。
四、加强人力资源的信息化建设在当前信息时代，信息化对企业的发展起着至关重要的作用，人力资源管理也不能例外。
如何提升企业人力资源管理与核心竞争力
如何提升企业人力资源管理与核心竞争力如何提升企业人力资源管理与核心竞争力引导语：企业人力资源管理企业管理的一个重要组成部分，概括地说，它是为了实现企业战略目标，通过一整套科学有效的方法，对企业全体人员进行的管理。
以下是店铺分享给大家的如何提升企业人力资源管理与核心竞争力，欢迎阅读！一、人力资源管理与企业核心竞争力的关系企业的核心竞争力是指企业在长期发展过程中培育和积淀的一种独有的，难以被对手模仿和复制的核心竞争力。
核心竞争力是企业所特有的、能够经得起时间考验的、具有延展性，并且是竞争对手难以模仿的技术或能力。
而技术或者能力的载体是人力，所以，核心竞争力的实质就是人力资源的竞争能力。
加强和优化人力资源管理，发展、提升人力资源竞争力，才是有效的持续提升企业核心竞争力的解决方案。
因此，加强人力资源管理是提升企业核心竞争力的前提和基础。
企业核心竞争能力是一个动态系统，随着科学技术的进步和市场的发展，企业原有的核心竞争力可能会演化成一般的能力，而逐渐丧失其竞争优势。
企业只有进行不断的创新，才能在市场竞争中争取主动。
强化企业人力资源管理，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能不断推进、丰富、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。
二、基于人力资源管理的企业核心竞争力培养企业可持续发展战略是通过获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竞争优势。
各种资源中最重要的就是人力资源，人力资源的核心能力，特别是企业领导者的核心能力以及核心团队的核心能力是企业培育核心竞争力的关键因素，而人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。
那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业要建立健全基于人力资源管理的企业可持续发展战略，提升企业内部的组织优势和企业核心竞争力。
1、树立科学的人力资源管理理念。
吸收先进的管理思想，完善与社会主义市场经济体制相适应的人力资源管理制度，创新人力资源管理模式，核心目标是为了激活人力资源。
浅谈加强人力资源管理,提升企业核心竞争力
浅谈加强人力资源管理，提升企业核心竞争力摘要：随着市场竞争的日益激烈，企业的核心竞争力越来越成为发展的关键。
在这一背景下，加强人力资源管理成为提升核心竞争力的重要手段。
本文从招聘、培训、激励和管理四个方面，提出了加强人力资源管理的措施和建议，并总结了人力资源管理对企业发展和核心竞争力提升的重要作用。
关键词：人力资源管理、核心竞争力、招聘、培训、激励、管理。
正文：一、引言随着经济的快速发展和全球化的加速，企业间的市场竞争越来越激烈。
在这种情况下，企业的核心竞争力越来越成为企业能否生存和发展的关键因素。
而人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分。
加强人力资源管理，提升企业的核心竞争力，已成为企业管理者必须关注的问题。
二、加强人力资源管理的措施和建议1、招聘招聘是企业发展的第一步，也是人力资源管理的第一环节。
招聘的质量直接影响着企业的人才储备和核心竞争力。
因此，加强招聘工作是促进人力资源管理的关键。
首先，企业应该确定合适的招聘渠道，如校园招聘、人才市场招聘、社会招聘等等。
其次，企业应该制定科学的招聘标准，根据不同职位的需求，制定不同的招聘方案，为招聘提供有效的指导。
最后，在面试过程中，企业需要根据应聘者的能力和资质做出正确的选择。
2、培训企业的核心竞争力需要不断提升，而员工的技能和知识水平也需要不断提高，因此提高员工的综合素质是提升企业核心竞争力的必要条件之一。
企业应该制定有效的培训计划，以提高员工的专业技能和创新能力。
培训可以通过开展内部培训、外部培训、在线培训等多种形式来实现。
3、激励激励是提高员工积极性、凝聚力和效率的重要手段。
企业应该制定科学的激励政策，如公正合理的薪酬体系、完善的福利待遇、良好的工作环境等等。
此外，企业也可以通过参与股权激励计划、股票期权激励计划等形式增强员工的归属感和荣誉感，以此激励员工做出更好的成绩。
4、管理管理是企业发展和核心竞争力提升的重要保障。
企业应该建立科学的管理制度和流程，确保管理的规范化和科学化，并采取有效的措施，对员工的工作进行全面、细致的管理，提高工作的效率和质量。
深化国有企业人力资源三项制度改革的思考
深化国有企业人力资源三项制度改革的思考一、前言随着我国社会主义市场经济的不断发展，国有企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。
当前国有企业在人力资源方面仍存在一些问题，如人才流失严重、员工激励机制不健全、人力资源管理效率低下等。
为了提高国有企业的核心竞争力，深化国有企业人力资源三项制度改革势在必行。
本文将从国有企业人力资源改革的背景出发，分析当前存在的问题，并提出相应的改革措施和建议，以期为国有企业人力资源改革提供有益的参考。
A. 国有企业改革的重要性和背景随着中国经济的快速发展，国有企业在国民经济中的地位日益重要。
长期以来，国有企业在人力资源方面的管理存在一定的问题，如人事制度僵化、用人机制不活、激励机制不健全等，这些问题制约了国有企业的可持续发展。
为了深化国有企业改革，提高国有企业的竞争力和创新能力，中国政府自2003年以来，先后实施了一系列国有企业改革措施，其中包括人力资源三项制度改革。
人力资源三项制度改革是指企业人事、劳动、社会保障等方面的制度改革。
这三项制度改革旨在优化国有企业的人力资源配置，提高员工的工作效率和满意度，增强企业的核心竞争力。
人力资源三项制度改革包括以下几个方面：人事制度改革：通过完善选拔任用、考核评价、岗位设置等制度，实现人才的合理流动和使用，激发员工的工作积极性和创造力。
劳动制度改革：推进劳动合同制度、工资分配制度、社会保险制度等方面的改革，保障员工的合法权益，提高员工的福利待遇。
社会保障制度改革：完善企业年金、医疗保险、失业保险等社会保障制度，为员工提供更加全面的社会保障。
深化国有企业人力资源三项制度改革，对于推动国有企业转型升级、提高国有资本配置效率具有重要意义。
这也是适应国际竞争新形势、提高国有企业核心竞争力的必然要求。
在新的历史条件下，我们要深入学习和贯彻落实党的十九大精神，坚定不移地推进国有企业改革，努力实现国有企业做强做优做大的目标。
B. 人力资源三项制度改革的意义和目标建立健全市场化的用人机制。
人资工作员工大会发言稿(3篇)
第1篇大家好！今天，我们在这里召开人资工作员工大会，旨在总结过去一年的工作，分析当前形势，明确今后发展方向。
在此，我代表人力资源部向全体员工表示衷心的感谢和崇高的敬意！一、回顾过去，总结经验过去的一年，是我国经济社会发展极为重要的一年。
在这样的大背景下，人力资源部紧紧围绕公司发展战略，以“服务员工、提升效能、创新管理”为宗旨，努力提高人力资源管理水平，为公司发展提供了有力的人力资源保障。
1. 人才引进与培养过去一年，我们坚持“以人为本”的原则，加大人才引进力度，优化人才结构。
通过校园招聘、社会招聘等多种渠道，为公司引进了一批优秀人才。
同时，我们注重人才培养，开展了一系列培训活动，提高了员工的业务能力和综合素质。
2. 绩效管理我们进一步完善了绩效管理体系，明确了绩效目标，强化了绩效考核的公平、公正、公开。
通过绩效管理，激发了员工的积极性和创造性，提高了工作效率。
3. 员工关系我们高度重视员工关系工作，积极搭建沟通平台，倾听员工心声，解决员工实际问题。
通过开展员工满意度调查、组织文体活动等方式，增强了员工的凝聚力和归属感。
4. 招聘与配置我们优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘质量。
同时，加强内部人才配置，合理利用人力资源，满足公司业务发展需求。
5. 员工福利与薪酬我们关注员工福利与薪酬待遇，不断优化福利体系，提高薪酬水平。
通过开展员工体检、节日慰问等活动，增强了员工的幸福感。
二、分析形势，明确方向当前，我国经济正处于新常态，企业面临诸多挑战。
人力资源管理工作也面临着新的机遇和挑战。
在此背景下，我们要明确以下发展方向：1. 深化人力资源改革我们要以改革为动力，进一步优化人力资源管理体系，提高人力资源管理水平。
重点推进以下改革：（1）完善薪酬体系，实现薪酬与绩效、市场接轨。
（2）优化绩效管理体系，强化绩效考核的激励作用。
（3）加强人力资源规划，实现人力资源与公司战略的紧密结合。
2. 加强人才培养我们要坚持“人才强企”战略，加大人才培养力度，提高员工综合素质。
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深化人力资源改革提升核心竞争力焦作万方铝业股份公司原在岗职工3599人，中层正职干部41人，中层副职干部28人，正科级干部100人，副科级干部93人。
公司原有职能机构20个、7个专业组、8个分厂，机关管理人员223人。
加入中国铝业以后，在同总部管理接轨的过程中，与中铝旗下兄弟单位相比，我们认识到公司的机构臃肿，必然导致人浮于事、效率低下。
2006年，在中国铝业公司和焦作市委、市政府的大力支持和公司领导的正确决策下，公司的经营业绩创历史最好水平，公司人力资源改革的时机日益成熟。
公司领导班子适时对机关机构进行整合，对管理人员进行调整，薪酬套改工作也同步进行。
一、机构整合及人员调整（一）机构整合思路为进一步优化机关职能部室管理职能，转变机关工作作风，增强机关管理人员的服务意识，完善“员工能进能出、职务能上能下、收入能增能减”的人力资源管理运行机制，公司高层领导经过充分酝酿，决定对根据部门职责对机构重新进行设置，实行扁平化管理，减少管理幅度，精减管理人员，进而提高机关工作效率。
机关下设董事会办公室、总经理办公室、人力资源部、财务部、计划经营部、销售部、供应部、招标办公室、生产运行部、装备能源部、安全环境部、项目部、信息部、党群工作部等14个职能部室；设立技术研发中心、后勤保障服务中心、质量检验中心、物流配送中心等四个中心；设立电解一分厂、电解二分厂，碳素分厂、动力分厂、熔铸分厂、阳极组装分厂、检修分厂和运输分厂等8个分厂。
公司将机构设置方案上报中国铝业股份有限公司人力资源部审批。
12月6日中铝总部下发了中铝股份人字（2006）第240号《关于焦作万方铝业股份有限公司组织机构的批复》，批复机构设置方案。
批复中干正职34名，中干副职34名，机关职能部室定员155人，现有223人。
（二）公平竞争，全面考核，择优录用2006年12月7日《机关整合方案及机关管理人员聘任办法》得到了公司董事会的批准；12月8日公司出台了自愿内退政策，共有109名员工内退。
在选拔干部上，公司建立赛马机制，赛马不相马，给大家搭建一个充分展示的平台。
在任人机制上树立科学的人才观，坚持“有德有才要重用，有德无才培养使用，无德有才选择使用，无德无才坚决不用”的原则。
12月9日下午，83名符合中层竞聘资格的同志参加了竞聘中层正职资格综合测试，考试内容分综合知识、逻辑思维、语言表达，以及思想认识、写作能力和个人竞聘说明，现场参考人员对所有中层管理岗位进行了民主推荐。
12月10日，根据综合测试结果，结合民主推荐情况、个人工作表现，党政班子通过充分酝酿，决定新的中层干部聘任意见。
为打破干部终身制，对中层干部进行动态管理，此次中层干部聘任以三年为期，期满后另行聘任；在聘期内，干部如有工作问题或工作不称职，班子可随时解聘职务。
为减少中层管理人员的数量，更好地服务于生产经营，在分厂书记的设置上，实行与行政岗位合二为一的做法，原则上由分厂厂长兼任书记，副厂长兼任副书记，这样就大大减少了中层干部的职数，为机关人事调整工作开创了一个良好的局面。
12月16日，公司组织了面向管理人员的主管及主管助理的竞聘考试，共有226名符合条件的员工参加了考试。
通过综合测试、结合民主推荐、经公司综合考察，决定了主管及主管助理的聘任。
本次竞聘以平常工作为主，结合考试结果、考试中个人竞聘说明、民主推荐而最后确定人选。
考试成绩特别差的实行降级，考试比较好、推荐多，平常工作表现好的，公司予重用。
在这次竞聘中，公司保留了一些空岗，一则是目前公司还没有合适的人选，二则为公司全体员工建立一个晋升的通道，在用人上真正做到“能者上，平者让，庸者下”，激发公司员工工作和学习激情，全面提高自身素质，通过竞争实现自身的价值。
公司这种选拔干部的方式得到职工的普遍欢迎，“热爱学习、钻研业务、爱岗敬业”的风气正在形成。
（三）全面深化分厂机构改革，巩固机关机构整合成果公司共有8个分厂，每个分厂的工艺技术条件各不相同，对分厂的管理幅度和管理人员综合素质要求也不一样。
在对分厂管理人员的竞聘上，为了稳定大局，保证生产经营的顺利进行，公司没有采取一刀切的办法，而是根据不同的情况区别对待。
公司对分厂管理人员的职数作出明确规定，具体的竞聘工作原则上由各分厂自行组织，竞聘结束后将结果报公司备案。
对于一些自行组织竞聘工作存在着一定困难分厂，为转移和消除分厂内部矛盾，由公司来组织竞聘活动。
如碳素分厂由于历史原因，管理机构设置小而全，冗员较多。
一个只有500余人的分厂，设置了5个职能科室和5个生产车间，管理人员58人，管理人员占分厂全体人员的比例高达11%。
根据公司的要求，碳素分厂设立2个科室，定员12个；5个生产车间定员15人。
这样碳素分厂需要分流管理人员31人，分流难度非常大。
因此碳素分厂的科级以上人员的竞聘工作由公司负责实施。
2007年1月6日，公司对碳素分厂管理人员进行了综合能力测试，并对科级竞聘人员进行了民主评议和民主推荐，计算出综合成绩，成绩前20名进入备选范围，分厂党政班了结合平时工作表现及个人专业能力，提出人选，由公司任命。
接着公司又组织了运输分厂管理人员的竞聘工作。
在公司和各分厂的共同努力下，分厂机构整合和人员调整工作圆满结束。
此次人事调整，科级以上管理人员内退48人。
公司新聘任经理28人，副经理26人，中层干部人数由67人下降为54人。
机关聘任主管40人，主管助理26人，科级干部（含享受待遇）职数由124人调整为66人，机关管理人员减少了32人。
为平稳实现机构整合及人事调整，保证机关各项工作的正常开展，实行人随业务走的办法，机关一般管理人员实行过渡期，暂不实行分流。
二、薪酬套改（一）变岗位效益工资制为岗位绩效工资制焦作万方铝业股份有限公司原实行的是岗位效益工资制，分为专业技术管理岗位和生产操作服务岗位两套工资标准，工资结构分为岗位等级工资、岗位效益工资、加班工资、辅助工资、保留工资和奖金等六个部分组成。
它是一种以工作绩效考评为核心，以按劳分配为依据的“正向激励机制”。
突出岗位、职责和贡献的作用，明确岗位职责和技能要求，以岗定薪，岗变薪变，岗位等级工资标准与公司的经济效益挂钩，随效益调整，将公司的效益目标、各项管理指标全方位与工资分配直接挂钩，让公司与员工结成利益共享、责任共负、风险共担的利益共同体。
我公司的岗位效益工资制适应了当时公司的实际情况，随着生产的发展和公司管理水平的提高，需要有一种更先进的分配制度来代替它。
加入中国铝业以后，为在工资分配制度上与总部接轨，公司将现行的岗位效益工资制套改为中国铝业统一要求执行的宽带式岗位绩效工资制。
（二）培育符合市场理念的薪酬文化基于岗位效益工资制的实践经验和我们对宽带式岗位绩效工资制的理解，借鉴中铝旗下兄弟单位的经验，根据公司的实际情况，我们努力建立起一套以市场为导向，以效益为依托，对外具有竞争力、对内具有激励性和公平公正性的薪酬分配体系。
通过薪酬套改优化公司的薪酬结构，将员工的个人利益与公司的整体利益紧密挂钩，结成利益共同体，促使员工积极主动地关心公司的生产经营状况，实现个体目标与企业目标的有机统一，增强企业的凝聚力，培育出健康、公平、竞争的基本氛围。
在薪酬分配中突出岗位要素的作用，确定出经营管理、工程技术、生产操作“三支队伍”各层次员工的收入比例，合理拉开收入差距，在提高“苦、脏、累、险”岗位薪酬待遇的同时，重点向在关键岗位和重要岗位上的核心人才倾斜，形成“凝聚核心、激励中坚、稳定骨干、带动全体”的激励模式。
通过对薪酬的合理分配，实现“收入能增能减、职位能上能下”的管理模式，达到“岗位靠竞争、报酬凭贡献”的改革目标，调动广大员工工作的积极性和能动性，激励他们爱岗敬业，吸引稀缺人才，稳定核心人才，增强公司发展的核心竞争力，为公司做大、做强、做优和快速发展提供有效的薪酬激励体制。
（三）制定科学合理的工资标准表在制定宽带式岗位工资制时，重点和难点是确定宽带数量和带宽，也就是我们常说的工资标准。
要解决这一关键问题，必须明确岗级之间和档级之间的差值以及预留薪酬增长空间。
在设计工资标准表时，在工资总额一定的前提下，我们根据平均工资和薪幅百分率来确定起薪点，为了做到横向平衡和纵向平衡，合理拉开差距，使最高收入者和最低收入者的差距保持在一个合理范围内，避免了两极分化。
薪幅百分率呈金字塔状分布，越到高岗，薪幅百分率越小，对于岗位价值较小的岗位，岗级之间的级差和同一宽带内档级之间的档差较小；对于岗位价值较大的岗位，则相反。
岗级之间呈重叠结构，这样使公司员工在职务没有升迁时，因业绩突出或技能提高而获得较高的报酬，从而为员工提供了职业成长的双通道。
随着岗位价值的增大，岗级和档级之间的差值越来越大。
（四）薪酬套改实施办法保证薪酬制度的平稳切换是成功实施新薪酬制度的基本前提。
在制定薪酬套改方案时，我们坚持确保绝大多数职工都有增资；不同职务不同增资，不同岗位不同增幅，低岗少增，高岗多增，保持适当差距，形成薪酬阶梯；坚持公平公正和激励性、竞争性原则。
根据中铝总部的要求，我们将工资结构分为岗位工资、绩效工资、特殊支付工资三个工资单元。
根据岗位责任、技能、价值、劳动强度以及工作环境等劳动差别将岗位工资分为十四个岗级，每个岗级分七个档级，公司所有员工采用一套岗位工资标准。
2002年，公司在进行薪酬改革时，对各岗位进行了岗位测评，由于此次薪酬套改时间紧、任务重，我们继续采用了2002年的测评结果，将生产操作人员岗位工资标准分为七个岗级，从二岗到八岗，每一岗级分为七个档级，按各岗位原岗序直接套入对应的岗级，岗序不作调整。
档级的套改办法实行双通道，有职务员工按职务套入相应的档级，无职务普通员工根据原等级标准套入三档以下档级。
为鼓励公司员工努力提高自身业务素质，公司根据各分厂的生产情况，另给一定数量的不占职数的高级技师和技师名额，由各单位根据对员工个人的业务技能、工作业绩进行综合评定，确定本单位的技师、高级技师人选。
高级技师套入本岗级的五档，技师套入本岗级的四档。
经营管理岗位根据公司机构改革方案重新设定，工资标准分为八个岗级，分布在五岗至十四岗，每一岗级设置七个档级。
经营管理人员均按公司机构改革后本人所聘职务和岗位套入规定的岗位工资标准。
本次薪酬套改，使公司员工的收入在一定程度上得到了提高，人均增资300元。
极大地发挥了薪酬的正向激励作用，提高了广大员工的工作积极性、主动性和创造性，增强了员工凝聚力和向心力，为构建和谐万方奠定了坚实的基础。
公司人力资源改革总体上取得了预期的效果，但由于时间紧、任务重，有很多地方需要我们去总结、去思考、去完善。
此次机构整合过程中落聘的管理人员需要我们去安置；薪酬套改方案中的进档办法需要我们去完善；工程技术人员的激励办法有待总部出台相应的政策后实施；各单位的人员配置需要进一步优化；人力资源管理流程需要进一步规范等等，公司人力资源管理工作任重而道远，我们要不断地加强学习，深入研究，使我们的人力资源管理工作为公司的可持续发展提供有力的支持和保障。