美世：中国建设银行深化人力资源管理改革项目
江苏省分行人力资源管理改革项目介绍
总行咨询项目全面推进 分行调研，总分行培训、宣讲
总行项目成果 全面实施
成 立 改 革 规 划 组
人力资源管理 改革方案 起草制定
人力资源管理 改革方案 意见征集 修改定稿 上报批准
样板分行咨询项目 全面推进
各行做好准备工作
分行项目 成果 全面实施
组织的核心能力 - 企业自主拥有的 - 能为客户创造独特价值的 - 竞争对手在短时间内难以模仿的
Bank of China Jiangsu Branch
10
银行经营成果衡量标准的转向
• 资产收益率与资本回报率 • 传统利息收入与中间业务收入的平衡
• 风险控制效能
• 单位客户生命周期利润率 • 产品利润率
•业务发展目标：跑赢 大势，领先同业
江苏省分行工作重点（2004-2007年）
•客户战略：以高端客 户为主要客户群体
•业务战略 • 稳健地发展公司业务 • 贯彻实施大零售策略 • 拓展金融机构业务 • 加快发展中间市场
•重点争揽大公司（包 括行政事业单位）客 户 •地域战略 •积极拓展效益信誉良 • 做大苏南、苏中地区业务市场份额 好的中小企业客户 ，保持和稳定苏北市场 •将金融机构客户作为 新的增长点 •在全面开拓大众零售 客户市场的同时，注 资料来源：《中国银行江苏省分行2005年-2007年发展规划》（征求意见稿） 重发展中高端零售客
书面信息 收集
9月30日
10月20日 至11月3日
职责梳理访谈
Bank of China Jiangsu Branch
6
江苏分行项目计划安排
Bank of China Jiangsu Branch
银行培训情况通报
银行培训情况通报【篇一：培训情况通报(第一期)】新系统第一期培训情况通报各机关部室、支行：根据省联社新一代核心业务系统上线工作会议精神，农商行积极动员，认真部署，严格落实会议精神和相关要求。
在行党委高度重视下，科技科、办公室等机关部室和基层网点的积极配合下，7月日至日，竹溪农商行组织所辖机构网点柜员、会计、客户经理等人员，集中开展了为期7天的第一期“ 农信社新一代业务系统”培训，现将有关情况通报如下：一、培训人员结构第一期培训学员共30人，从年龄、岗位、学历、性别上分析如下：（1）从年龄上分析为，学员中最小年龄为24岁，最大的年龄为49岁，平均年龄为31.63岁。
（2）从岗位分析为，学员中综合柜员有14名，占培训总人数的47%；会计12名，占培训总人数的40%；客户经理3名，占培训总人数的10%；事后监督员1名，占培训总人数的3%。
（3）从学历上分析，大专学历为26名，占培训总人数的87%；中专学历为3名，占培训总人数的10%；高中学历为1名，占培训总人数的3%。
（4）从性别上分析，女性为25名，占培训总人数的83%，男性5名，占培训总人数的17%。
（5）从工作年限分析，近五年所招大学生有15名，占培训总人数的50%，工作年限较长的有15名，占培训总人数的50%。
二、授课情况：根据培训中心制定的课程表，培训讲师分别就新系统基础知识、公共管理、存款业务、银行卡业务、贷款业务、支付结算业务、电子渠道进行全面授课，通过理论与上机操作结合的学习，确保每名员工按要求掌握各项业务知识。
由于省联社规定的上机时间为9：00—14：00，培训讲师利用下午、晚上进行理论授课，早上8：00-9：00复习理论知识，9：00—9:30讲师亲自上机操作并讲解注意事项等内容，学员通过屏幕共享可以认真学习到操作的流程。
9：30—12：00学员上机体验，四名培训讲师到场指导。
为了充分调动参训人员的积极性，学以致用，每章课程后讲师布臵了相关上机操作作业，培训人员在规定时间内依据培训的内容和要求独立完成了作业，巩固和检验了培训成果；之后，讲师进行现场点评，并和参训人员进行探讨，解决了实际操作的重点和难点问题，突破瓶颈，切实使培训内容入心入脑，融会贯通。
美世-中国建设银行—岗位对照套入成果表
A A A B B B
动力设备维护 动力设备维护
综合事务 线路维护
电缆和杆线维护 专线维护 光缆维护技术支持 光缆维护 基站维护技术支持 基站维护
干线分局驻段线员 基础数据网络维护 光缆维护技术支持 光缆维护 无线维护 无线维护
岗位对应类别
A A A B A A A A AA B B A A A A A A D A B B B A C A A A A B A A D D D A A D D D
部门 网管中心 企业信息化部 网络运维部
序号
现有岗位
1 交换设备维护管理 2 传输设备维护管理 3 数据设备维护管理 4 线路设备维护管理 5 电源设备维护管理 6 信息技术管理 7 信息化支撑项目管理 8 数据项目管理 9 传输项目管理 10 动力项目管理 11 无线市话项目管理 12 应急项目管理
管道线路项目管理 光缆线路项目管理 投资预算管理 项目计划管理 网络规划研发 土建项目管理 移动筹备 交换主管 长途交换值机员 监控值机员 网管值机员 交换值机员 号线资源管理 业务响应 资源管理 交换设备维护 交换技术支持 传输值机员 传输技术支持 业务响应 电视电话会议设备维护 国内电报业务岗位 无线应急通信岗位 电源值机员 空调设备维护 动力设备技术支持 楼宇综合布线维护 电梯设备维护
综合事务 管线维护技术支持
对应的基准岗位 交换维护管理 传输维护管理 数据维护管理 线路维护管理 动力维护管理 计算机维护管理 数据工程管理 数据工程管理 设备工程管理 设备工程管理 设备工程管理 接入工程管理 管线工程管理 管线工程管理 项目计划管理 项目计划管理 项目计划管理 局房工程管理
交换技术支持 交换设备维护 网络监控 网络分析 无线维护 号线管理 网络服务 网络资源管理 交换设备维护 交换技术支持 传输设备值守 传输技术支持 网络服务
[精品文档]美世_我国建设银行建行人力资源规划项目_总报告
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美世－中国建设银行建行人力资源规划项目－总报告引言人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的系统化的过程。
人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。
它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。
人力资源规划的发展经历了几种典型类型。
第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。
第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。
第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。
与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。
同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。
因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。
针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。
立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。
美世-中国建设银行深化人力资源管理改革项目-培训子项目-管理人员及后备人员培养方案.doc
项目-管理人员及后备人员培养方案2月中国建设银行中高级管理人员及后备人员培养方案（修订稿）中高级管理人员及后备人员培养方案中国建设银行深化人力资源管理改革项目MercerHumanResourceConsulting1目录目录培养方案的基础培养方案的基础21基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求.22基于人员层面的需求分析--人员素质测评.11建议的培养内容建议的培养内容-中高级管理人员课程结构中高级管理人员课程结构151培训开发资源的构成.152培训开发资源与各项领导力素质要求的对应.16建议相对应的培养方式建议相对应的培养方式271调研中对培训方式的意见和需求.272依据人员特点与课程特点的培训方式的建议.28中高级管理人员和后备人员的培养与职业生涯发展的契合中高级管理人员和后备人员的培养与职业生涯发展的契合321个人职业生涯发展的两个角度.322培训与开发在职业生涯发展中的角色.323培训开发成果在职业发展中应用.334培训开发项目辅助职业生涯发展的建议.34中高级管理人员和后备人员的培养规划和步骤的建议中高级管理人员和后备人员的培养规划和步骤的建议371公司业务战略推动管理人员的开发.372组织系统的配合帮助实现管理人员的培养与开发.383操作层面的管理人员开发流程.39附件附件–中高级管理人员和后备人员培训课程总表中高级管理人员和后备人员培训课程总表41中高级管理人员及后备人员培养方MercerHumanResourceConsulting21培养方案的基础培养方案的基础1基于组织层面的需求分析基于组织层面的需求分析–建行的领导力素质要求建行的领导力素质要求领导力素质要求在建行可以有多种应用方式，包括管理人员的选拔、任用、考核、开发与培养、人才继任规划等方面。
本文中对建行领导力素质要求的提炼，主要应用于中高级管理人员的培养开发，作为开发方案设计的目标和基础。
领导力素质要求的提炼，可以从三个纬度进行：首先，在理解公司的业务战略的基础上，由公司的核心竞争力引出组织要求的领导力素质的几个方面。
中国银行人力资源管理制度改革路径解析
中国银行人力资源管理制度改革路径解析中国银行，全称中国银行股份有限公司，是中国大型国有控股商业银行之一。
改革开放以来，中国银行的信誉和业绩，得到了银行同业、国内外客户和权威媒体的广泛认可。
目前，中国银行曾先后8次被《欧洲货币》评选为“中国最佳银行”和“中国最佳国内银行”，连续19年入选美国《财富》杂志“世界500强”企业。
在2008年度财富500强排行榜中，中国银行以389.04亿美元的营业收入，位居第187位。
作为四大国有商业银行之一，中国银行之所以取得如此骄人的成绩，就在于坚持以人为本的管理理念和人力资源战略管理的正确思路，体制改革与机制改革并举，积极推进职位管理、薪酬管理、绩效管理等人力资源管理制度改革，大力加强人才队伍建设，全面推进传统人事管理工作向现代人力资源管理工作转型。
一、以人为本，强化社会责任中国银行从长远考虑，适应自身发展战略、股份制改革和人力资源管理现状的客观要求，引进了一些现代人力资源管理的理念和工具，兼顾改革的效率与承担社会的责任，改革不追求轰动效应，不以上市为惟一目标，不以裁员为目的。
而是实行整体改制，不留存续公司，不实行大规模裁员，不把员工简单地推向社会。
中国银行现任中行股份公司董事长肖钢在改革之初就郑重承诺：中行将不因改革而大规模裁员，员工是中行宝贵的资源，中行人力资源改革将以结构调整为突破口。
这样的改革思路，体现了中国银行长期以来坚持以人为本的理念，始终把充分调动员工的积极性作为改革的第一要务，关注和维护员工利益作为改革的出发点和落脚点，将改革的力度、发展的速度和员工的承受程度三者有机结合起来。
二、实行全员岗位聘任制度中国银行人力资源改革彻底打破了“终身制”，按照公开、平等、竞争、择优的原则，通过双向选择、公开竞聘等形式，建立公正、公开、公平的人才选拔机制，按照新的职位体系择优聘任，优化人员结构，为了保证将合适的人才聘任到合适的岗位，中国银行结合职位体系改革对不同类别和层级的职位提出了明确的任职要求，通过公布职位、个人申报、笔试、面试、组织考察、党委研究等多种形式和程序进行人才选拔。
人力资源管理职能变革修订稿
人力资源管理职能变革内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）美世中国人力资本咨询高级顾问，广州公司总经理张宏张宏《人力资源管理职能变革》主持人：上一段我们是从中山大学专门做人力资源研究的孙教授跟大家分享了绩效管理方面的历程和一些关注点，接下来的这位是美国的，很专业的人力资源方面的咨询公司，他们有很多的研究和报告，我知道以前美世进中国，在跨国的人力资源公司里面是很早的，和他们接触也比较多，今天的张先生主要是从咨询公司的研究角度怎么去看待人力资源工作的转型，我们掌声有请张先生。
张宏：谢谢！我们公司的情况我这里不做太多的介绍，可能大家都知道美世资讯，今天我的同事刚刚给我发了消息，中人网刚刚评选美世成为中国第一个人力资源机构，我的名字叫张宏，今天下午是最后一场，我是着力于给大家更多地吃点肉，刚才听了很多的专家谈他们的理想、理念，因为今天的时间比较短，我会结合两个最近美世发布的最重要的两个报告，一个是今年我主持的大中国地区的人才的招聘和人才保留的调研，我为什么谈这点在做人力资源转型之前谈这点，大家知道，中国碰到的最大的人力资源的问题是怎么样去吸引合格的人才进入公司，怎么样保留那些你们认为是专才的人在企业里面，和企业一起发展，而人力资源角色的转变，其实很多是从这个方面引申出来的，今年我主持的调研工作有180多家企业，以外资企业为主，参与到调研里面，花了将近一个半月的时间采访了20几位中国着名的公司，比如GB、IBM、微软，这些公司的人力资源的副总裁，或者是人力资源的领导，问他们，你们觉得怎么样去吸引和保留员工是你们公司的特长，你们公司哪个东西做得最好这个是我们可以和大家一起分享的话题。
第二个话题我们会谈一谈我们今年在亚太地区做了一个人力资源管理职能转变的调研，大家手上有报告截取的一部分内容，中国有129家公司参与了调研过程。
今天我的主题是分享经验和信息，大家都知道，咨询公司最赚钱的是什么，是大家看到很多的公司是怎样做的，我们来交流一下，谈一谈，第二是看一看人力资源工作怎么去配合又一轮的人力资源发展的浪潮，我本人从事人力资源工作11年的时间，应该说从1996年左右，大家应该记得，那时候人力资源的工作往往是归于财务部门下面的，人力资源经理向财务总监去汇报，而现在，我当着财务人员的面说，今年，人力资源的总监比你们同等级别的财务总监支付的工资更高，短短的几年时间发生了天翻地覆的变化。
江苏省分行人力资源管理改革项目介绍(1)
客户基础 •分行拥有一批稳定的客户，客户的基础也较好。
人才基础
•员工整体素质相对较高，沉淀了一批外汇业务的专业人才， 分行拥有高素质、国际化人才培养渠道。
• 贯彻实施大零售策略
•重点争揽大公司（包 括行政事业单位）客
• 拓展金融机构业务 • 加快发展中间市场
户 •积极拓展效益信誉良 好的中小企业客户 •将金融机构客户作为
•地域战略 • 做大苏南、苏中地区业务市场份额
，保持和稳定苏北市场
新的增长点
•在全面开拓大众零售
客户市场的同时，注
重发展中高端零售客 资料来源：《中国银行江苏省分行2005年-2007年发展规划》（征求意见稿） 江苏省分行人力资源管理改革项目介 绍(1)
江苏省分行人力资源管理改革项目介 绍(1)
人力资源改革—— 广大员工关心的话题
改革之后什 么样
为什么要 进行改革
起点
目标
怎样 正确 认识 改革
需要哪些准备
江苏省分行人力资源管理改革项目介 绍(1)
一、改革进展情况：全行改革进程
2003年
2004年
2005年
8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3月 4月 5月 6月 7月 8月 9月 10月 11月 12月 1月 2月 3—6月
>1%资产回报率，1.5倍增长
资料来源：《中行战略：未来五年的主战场》波士顿顾问集团分析报告 江苏省分行人力资源管理改革项目介 绍(1)
பைடு நூலகம்
江苏省分行经营目标（2004-2007年）
•业务发展目标：跑赢 •管理目标
大势，领先同业
• 人民币余额贷存比：全
辖每年保持在83%左右
。
• 做大做强人民币存贷 • 资产利润率（营业利润
专业技术岗位序列培训课程开发方案
2006年2月中国建设银行关键专业技术岗位序列培训课程开发方案（修订稿）目录1.关于本文 (1)2.相关理论及术语介绍 (1)2.1胜任素质定义 (1)2.2胜任素质模型构建方法 (3)2.3中国建设银行关键岗位序列胜任素质模型建立方法 (3)3.各岗位序列胜任素质模型 (4)3。
1中国建设银行关键岗位序列 (4)3.2关键岗位序列胜任素质模型 (5)3。
2.1财务岗位序列的胜任素质要求 (5)3.2.2执行会计岗位序列的胜任素质要求 (16)3。
2。
3产品管理岗位序列的胜任素质要求 (23)3。
2.4交易岗位序列的胜任素质要求 (34)3。
2.5审计岗位序列的胜任素质要求 (42)3.2。
6人力资源管理岗位序列的胜任素质要求 (49)4.基于胜任素质模型的培训课程开发步骤 (56)4。
1建立胜任素质模型 (57)4。
2对胜任素质进行归类 (57)4。
3确定课程目标 (57)4.4撰写课程纲要 (57)4。
5设计课程流程 (58)4。
6制作培训课件 (59)4。
7编写学员教材 (60)4。
8制作培训演示文件 (60)4.9准备课程用具 (60)4。
10编写《培训师手册》 (60)5.附录 (60)5.1专家组讨论方法 (60)5。
2胜任素质等级描述 (61)5。
3 专家研讨会专家组成员名单 (62)关于本文中国建设银行已经确定了本行的发展远景：将建设银行建设成为具有国际水准、自身优势特色和以大中城市为依托的现代股份制银行，跻身最具价值创造力的银行之列，并进一步明确了本行中长期发展战略;而“建立有效的人力资源管理体系和激励约束机制，提升建设银行人力资源管理能力”成为实施建行战略的关键举措之一；为发挥人力资源管理对战略的支持功能和有效承担建行战略协作伙伴的角色,优化人力资源管理机制、提升关键人才队伍的素质成为建行人力资源管理的核心任务。
根据前期对中国建设银行高层领导的访谈,目前中国建设银行的人才结构举例现代商业银行的要求差距甚远，人才结构不合理，缺乏高素质的管理人才和专业人才,如果不解决这一问题，将严重制约中国建设银行业务的发展，人才问题就会成为中国建设银行战略实现的瓶颈.在这一背景下，中国建设银行需要加大对关键岗位人才的培训力度,提升关键岗位人才的素质,为达到这一目的，首先需要明确各关键岗位人才的培训标准，这个标准就是胜任素质，即对提升关键岗位业绩水平最关键的各种要素如知识、技能、态度/倾向性、价值观等的组合，只有明确了各关键岗位需要的胜任素质，才能有针对性的设置培训发展体系，才能将培训和发展资源进行有效的利用，最终促使经营业绩的增长.在中国建设银行人力资源深化改革项目的前一阶段，美世已根据一系列方法和流程，总结了试点分行和总行每个部门的岗位胜任素质，将部门的岗位胜任素质匹配到所有的岗位，并在总行进行了关键岗位胜任素质模型专家组研讨，本文将以关键岗位序列为框架，对关键岗位的胜任素质模型进行归纳和总结。
中国建设银行深化人力资源管理改革项目.doc
中国建设银行深化人力资源管理改革项目培训子项目成果清单培训子项目总结分项报告1.企业培训先进理论与实践报告（附优秀实践案例）2.建设银行培训现状分析报告3.管理人员及后备人员培养方案4.关键专业技术岗位序列培训开发方案5.培训课程体系建设方案6.培训管理手册7.培训开发手册8.培训效果评估方案9.培训组织管理体系优化建议美文欣赏1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。
月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。
人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。
沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。
某银行培训效果评估方案
中国建设银行培训效果评估方案（修订稿）目录1.关于本文 (2)2.决定培训评估的层次 (4)3.学员反应层次的评估 (6)3.1评估内容 (6)3.2 评估步骤及方法 (6)4.学员学习层次的评估 (8)4.1评估内容 (8)4.2评估方法及步骤 (8)5.学员行为层次的评估 (12)5.1评估内容 (12)5.2 评估方法及步骤 (12)6.学员绩效层次的评估 (16)6.1评估内容 (16)6.2 评估方法及步骤 (18)7.附录 (23)7.1 附录1：反应层次评估－评估问卷 (23)7.2 附录2：反应层次评估－小组讨论访谈提纲 (26)7.3 附录3：学习层次评估－知识类测试问题基本标准 (27)7.4 附录4：学习层次评估－综合评价中心法评估量表（示例） (28)7.5附录5：学习层次评估－自我评估量表（技能） (30)7.6 附录6：学习层次评估－态度调查表 (32)7.7 附录7：行为层次评估－行为评价量表（自我评估） (33)行为层次评估－行为评价量表（下属评估） (33)7.8 附录8：行为层次评估－行动计划示例 (35)7.9 附录9：行为层次评估－行动计划调查问卷示例 (36)7.10 附录10：绩效层次评估－绩效改进计划示例 (37)7.11 附录11：绩效层次评估－培训项目成本分析表示例 (38)7.12 附录12：绩效层次评估－投资回报率法(ROI)案例：美世经验 (40)7.13 附录13：“三个一”培训效果调查问卷（样例） (43)1关于本文员工培训是中国建设银行人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升建行员工的知识、技能与工作态度，从而为建行战略的实施提供强有力的人才保障，为建行在市场竞争中赢得竞争优势。
培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于建行了解培训投资的收益、界定培训对建行的贡献有重要的作用。
培训效果的评估，是指在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果运用定性或者定量的方式表达出来，良好的培训效果评估体系有利于判断培训的有效性，为各种培训项目的改进、继续推进提供科学的决策依据。