美世-中国建设银行—岗位对照套入成果表
美世国际职位评估体系_含对级表
WORD 格式可编辑密级：机密 编号：美世国际职位评估体系专业技术资料整理WORD 格式可编辑专业技术资料整理WORD 格式可编辑 职责大小岗位评估要素1 对组织的影响2 管理对组织的影响组织规模下属人数下属的种类 职责范围3 职责范围工作独立性 工作多样性4 沟通业务知识频率能力内、外部联系 工作复杂性5教任育背职景资格工作经验专业技术6 问题解决 资料整理创造力 7 环境条件操作性风险环境WORD 格式可编辑组织规模表 （人民币 000，000）程度1 2 3 4 5表A 销售/生产 （高附加值的）销售额181836367272143143287表B销售/特殊服务/装配加工（中附加值的）销售额454590901791793583587176287573717 1,4337573 1,147 1,433 2,86681,147 2,006 2,866 5,01692,006 3,511 5,016 8,77810 3,511 6,145 8,778 15,36211 6,145 10,753 15,362 26,883 12 10,753 18,818 26,883 47,045 13 18,818 28,227 47,045 70,567 14 28,227 42,340 70,567 105,851 15 42,340 63,510 105,851 158,77616 63,510 95,266 158,776 238,164 17 95,266 142,898 238,164 357,246 18 142,898 214,347 357,246 535,869专业技术资料整理表C表D表E表F销售或贸易资产管理公司保险公司（低附加值的）销售额72 143 287 57372 143 287 573 1,1471,147 2,293 4,586 8,026 14,0452,293 4,586 8,026 14,045 24,578总资产358 717 1,433 2,866358 717 1,433 2,866 5,7335,733 11,465 22,930 40,128 70,22411,465 22,930 40,128 70,224 122,892保费收入组织员工总数45104590102590179255017935850 100358717 100 200717 1,433 2,866 5,016 8,7781,433 2,866 5,016 8,778 15,362200 400 800 1,400 2,500400 800 1,400 2,500 4,00024,578 43,012 75,272 112,907 169,36143,012 75,272 112,907 169,361 254,041122,892 215,061 376,358 564,536 846,805215,061 376,358 564,536 846,805 1,270,20715,362 26,883 47,045 70,567 105,85126,883 4,000 47,045 7,000 70,567 12,000 105,851 18,000 158,776 27,0007,000 12,000 18,000 27,000 40,000254,041 381,062 571,593381,062 571,593 857,3901,270,207 1,905,310 2,857,9651,905,310 2,857,965 4,286,948158,776 238,164 357,246238,164 40,000 60,000 357,246 60,000 100,000 535,869 100,000 150,000WORD 格式可编辑19 214,347 321,521 535,869 803,803 857,390 1,286,084 4,286,948 6,430,422 535,869 803,803 150,000 225,00020 321,521803,8031,286,0846,430,422803,803225,000组织规模核对表根据组织规模表 F 栏（员工人数）根据 表 A—E 得到 的 组织 规模1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 201112233- - - - - - - - - - - - -22223344- - - - - - - - - - - -32 3 3 3 4 455 - - - - - - - - - - - 43 3 4 4 4 556677 - - - - - - - - 53 4 4 5 5 566778 8 - - - - - - - 64 4 5 5 6 667788 9 9 - - - - - - 7 4 5 5 6 6 7 7 7 8 8 9 9 10 10 - - - - - 8 5 5 6 6 7 7 8 8 8 9 9 10 10 11 11 - - - - -9 5 6 6 7 7 8 8 9 9 9 10 10 11 11 12 12 - - - 10 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10 10 11 11 12 12 13 13 - - 11 6 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 11 12 12 13 13 14 14 - 12 7 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 12 13 13 14 14 15 15 13 7 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 13 14 14 15 15 16 16 14 8 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 14 15 15 16 16 17 15 8 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 15 16 16 17 17 16 9 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 16 17 17 18 17 9 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 17 18 18 18 10 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 18 18 18 19 19 10 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 18 18 19 19 19 20 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 16 16 17 17 18 18 19 19 20 20专业技术资料整理WORD 格式可编辑对组织的影响（1）程 度1234567-组织的首脑（A-级岗位）8-9-10 11 -12 - 受其他组织强烈影响的组织首脑13 -受其他组织部分影响的组织首脑 14 - 组织首脑 15 - 组织首脑及董事会主席对整个组织有影响（B-级岗位）对职能部门/业务单位 有影响（C-级岗位）对工作领域有影响（D-级岗位及以下）--- 极小的可以忽略的影响--- 小（边缘/边界）影响--- 有限影响---一些影响--- 重要影响-- 有限影响- 主要影响-- 一些影响---重要影响--有限影响-主要影响--一些影响---重要影响--- 主要影响或担任组织副 --首脑---------专家影响- 某一领域有一些影响 -某一领域有重要影响 -某一领域有主要影响 - 对某一职能部门/业务单位 有一些影响 -对某一职能部门/业务单位 有重要影响 -对某一职能部门/业务单位 有主要影响 - 对组织的业绩有一些影响 -对组织的业绩有重要/主要 影响 --程度1 2 3 4 5 6 78910 111213 14 15影响力的定义有限主要是协调性质一些通常为对非直接业绩的达成有易于辨别的贡献重要较显著，常具有一线或主导性质主要对完成主要业绩起到重要/显著作用 该指南主要用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位对组织的贡献* 小于 10% 10 - 20% 20 - 30% 大于 30%专业技术资料整理WORD 格式可编辑程度1 执岗人从事的工作被主管仔细和持续地控制. 极小影响2 执岗人在事先清楚设定的工作框架内活动，工 作被主管仔细但非持续地控制。
建行重庆市分行员工考核登记表20__
建行重庆市分行员工考核登记表20__建行重庆市分行员工考核登记表20__中国建设银行重庆市分行员工考核登记表（20__年度）姓名：XX单位：职务：个人总结岁末将至，回首这一年来，我始终坚持着“道虽通不行不至，事虽小不为不成”的人生信条，在工作中紧跟分行及分理处领导的步伐,围绕分理处的工作重点,较好的完成了各项工作任务，用智慧和汗水，用行动和效果体现爱岗敬业，无私奉献的精神。
下面我从三方面对自己20__年工作进行总结：1、内控管理：作为柜员主管，加强自身学习，努力提高自身管理和协调能力，协助会计主管和网点负责人加强内控管理、防范风险，保证网点正常经营一直惯于工作始末。
在平时以种种机会向柜员灌输合规经营意识，严格规范柜员的服务操作，执行各项规章制度，将安全生产、合规经营贯彻在每一柜员头脑中，贯彻于每一笔业务中，在细节上做好服务的每一个环节，提高客户的满意度，受到了广大客户的好评；通过这些措施为我行树立了管理规范、服务规范的业务网点典型。
2、业务辅导：在日常工作中对建行不断出现的新业务新产品，作为柜员主管首先必须将每一项业务做到精通熟练，对每一项业务产品做到知之甚祥，随时做好柜员的指导工作，了解并解答柜员的一切疑问，让每一个柜员对自己所推介的产品有一个全面的认识，了解其功能、风险点、相对优势，根据不同的客户群体进行相应的推荐，从而大大提升推荐的成功率，提高了网点的产品销售量，在抓产品的同时，对各种业务技能的培训工作狠抓不懈，平时利用晨会及空闲时间组织柜员相互交流介绍销售经验，操作体会，学习各项业务操作方法，关健风险点及如何提高操作速度进行讨论改进，通过一系列措施大大缩短的业务处理时间，降低了客户等候时间。
3、日常工作：作为柜员主管，既要保障前台业务的正常良好运行，还要作好本网点全部各项数据的收集整理，在与分理处会计主管的相互配合下，我们制定出了一套较为科学全面的统计方法，为网点负责人编制营销计划，掌握营销进度及网点经营状况提供了较为及时准确的数据资料。
岗位价值评估系统-量表[非常实用,很有借鉴价值](修订版).doc
.doc](https://img.taocdn.com/s3/m/906e2e0102d276a200292ed8.png)
公司岗位价值评估系统岗位价值评估系统目录职位层次对应表 (1)岗位价值评估系统 ..................................................................................................... 错误!未定义书签。
因素1.组织影响 . (3)因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (4)因素2.属员管理 (5)因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (6)因素3.责任领域： (7)因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度 (8)因素4:沟通关系 (9)因素5.任职资格 (10)因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (11)各岗位学历、经历参照表一 (12)各岗位学历、经历参照表二 (13)各岗位学历、经历参照表三 (14)各岗位学历、经历参照表四 (15)因素5.任职条件：计算机分类表一 (16)因素5.任职条件：计算机分类表二 (17)因素6.问题难度 (18)因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (19)因素7.环境条件 (20)因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (21)职位评估因素点值汇总 (22)职位层次对应表岗位价值评估系统评估因素权重、最高/最低总点值设定因素1.组织影响注：影响：1——24级与职位层次表的层次位置相对应因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值影响：职位在公司组织机构中所如层次位置程度：作用/影响的大小因素2.属员管理注：类别：1——23级与职位层次表的层次位置相对应因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小类别：职位层次人数：管理幅度（指直接属员人数）因素3.责任领域：因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度广度：职责涉及范围的大小独立性：受控程度即活动自由因素4:沟通关系【附录】：沟通关系：沟通是双方之间信息的有效传递和接收，沟通关系指职位履行职责，对公司内、外部沟通的难易程度和发生的频率沟通频率：职位履行职责沟通活动在一定时期内发生的次数多少沟通类型：职位履行职责对公司内外部沟通的难易程度内部：公司组织机构内外部：顾客、供应商、协作单位、政府部门简单：一般礼节性或信息交换较难：说服的交流，要求与人合作，施加影响。
美世-中国建设银行—Genera_competency
信息收集
通过职业敏感度和经验判断，收集各类相关信息，并将原始的、零散的材料进行归纳整理
逻辑分析
采用结构性分析思维，分析多头或零散信息，归纳、总结得出合理判断或结论
谈判能力
具备丰富的业务知识，运用逻辑思维，技巧性地影响、改变客户决定，促成双方达成一致
关注细节，工作追求细致、周密，避免微小失误给组织带来的影响
面对工作中的问题，掌握其原因和本质，通过系统性、逻辑性的分析，确定原因，提出并实施 合理的解决方案 对各类未曾预料的情况迅速作出反应，并采取相应政策，灵活处理，很好地控制变化、提供适 合的解决方案
对数字本身的特性和数据的变化保持敏感，有快速迅捷的反应
胜任素质名称
定义
组织协调 沟通能力 严谨缜密 问题解决 应变能力 数字敏感性 冲突管理 商业洞察力 职业操守
调动相关资源，协调各方面关系，主导安排各项工作任务的开展，在组织内根据任务的重要程 度、紧急程度，以及目标需要对人力、物资和财务等资源进行配置 以积极主动、换位思考的思维方式和娴熟的沟通技巧，有效地呈现、清晰地表达所要传递或交 换的信息、想法和感受，包括口头的和书面的
在逆境和困境中，通过自我鼓励，激发工作热情，不断进取
服务意识
关注客户需求和利益，以追求客户满意为组织工作的中心任务
严谨缜密 前瞻性思维 主动学习 系统思考 关系建立
关注工作的微小细节，防范微小失误可能对公司整体造成的不良影响
从提高公司运作效率角度出发，紧跟IT技术发展趋势，及时规划和运用新的IT技术，以节省成 本，增加利润 通过吸取自己或他人经验教训、科研成果等方式，积极学习工作相关新知识，增加学识、提高 技能 在分析和处理问题时，能够掌握全局，系统分析各部分和各环节中的复杂因果关系，选择和制 定系统的方案计划
美世岗位价值评估工具2.0
16%
13%
11%
9%
8%
3%
组织影响
监督管理
职责范围
沟通 任职资格 解决问题 环境风险
2021/5/9
2
岗位评估要素1：对组织影响（1）
组织规模（人民币：000,000）
程度
1 2 3 4 5
表A
表B
销售/生产 （高附加值）
销售/特殊服务/装配加 工
（中附加值）
销售额
18
18
36
36
72
72
143
该指南主要用于在组织中处于同等汇报体系的业务单位
对组织贡献* 小于10%
10—20%之间 20—30%之间 大于30%
2021/5/9
6
岗位评估要素1：对组织影响（2）
程度
1、执岗人从事的工作被主管仔细和持续的 控制
极小影响
2、执岗人在事先清楚设定的工作框架内活 动，工作被主管仔细但非持续的控制
小影响
对工作领域有些影响
8、执岗人对职能部门/业务单位的业绩有重 要影响（该职能部门/业务单位至少对组织业 绩有影响）
13、在一个大公司里担任组织首脑，该组织 业绩受到总部和/及其他组织的部分影响
9、执岗人对一个组织业绩有有限影响的职 能部门/业务单位负责。或执岗人对一些对职 能部门/业务单位的业绩有重要影响的活动负 责（该职能部门/业务单位至少对组织业绩有 重要影响）
13
41 59 77 95 113 131 149 167 185 203 221 239 257 275 293 311 329 347 365 383
14
44 64 84 104 124 144 164 184 204 224 244 264 284 304 324 344 364 384 404 424
美世--职位分类与职级描述(2014版)
组装/操作
电器仪表工程
Manufacturing/Produc 生产组装 tion and Assembly
设施工程
Manufacturing/Produc 生产组装 tion and Assembly Manufacturing/Produc 生产组装 tion and Assembly Manufacturing/Produc 生产组装 tion and Assembly
Function Administration and Secretarial
职能部门
子职能部门
行政和秘书
办公室行政管理
Administration and Secretarial
行政和秘书
秘书
Administration and Secretarial Applications Development
工程
机械设计工程
Engineering
工程
印刷电路板
Engineering
工程
Engineering
工程
Engineering
工程
可用性工程
Engineering Design
工程设计
CAD/CAM
Engineering Design
工程设计
机械/CAE
Finance & Accounting 财务与会计
Applications Development
应用研发
软件测试及发行
Applications Development
应用研发
系统软件工程
Applications Development
应用研发
技术撰写
Applications Development
美世建行项目培训效果评估方案-20060208
2006年2月中国建设银行培训效果评估方案（修订稿）目录1.关于本文 (2)2.决定培训评估的层次 (4)3.学员反应层次的评估 (6)3.1评估内容 (6)3.2 评估步骤及方法 (6)4.学员学习层次的评估 (8)4.1评估内容 (8)4.2评估方法及步骤 (8)5.学员行为层次的评估 (12)5.1评估内容 (12)5.2 评估方法及步骤 (12)6.学员绩效层次的评估 (16)6.1评估内容 (16)6.2 评估方法及步骤 (18)7.附录 (23)7.1 附录1：反应层次评估－评估问卷 (23)7.2 附录2：反应层次评估－小组讨论访谈提纲 (26)7.3 附录3：学习层次评估－知识类测试问题基本标准 (27)7.4 附录4：学习层次评估－综合评价中心法评估量表（示例） (28)7.5附录5：学习层次评估－自我评估量表（技能） (30)7.6 附录6：学习层次评估－态度调查表 (32)7.7 附录7：行为层次评估－行为评价量表（自我评估） (33)行为层次评估－行为评价量表（下属评估） (33)7.8 附录8：行为层次评估－行动计划示例 (35)7.9 附录9：行为层次评估－行动计划调查问卷示例 (36)7.10 附录10：绩效层次评估－绩效改进计划示例 (37)7.11 附录11：绩效层次评估－培训项目成本分析表示例 (38)7.12 附录12：绩效层次评估－投资回报率法(ROI)案例：美世经验 (41)7.13 附录13：“三个一”培训效果调查问卷（样例） (43)1关于本文员工培训是中国建设银行人力资源管理的重要内容，通过培训能持续提升建行员工的知识、技能与工作态度，从而为建行战略的实施提供强有力的人才保障，为建行在市场竞争中赢得竞争优势。
培训效果评估是培训的最后一个环节，科学的培训效果评估对于建行了解培训投资的收益、界定培训对建行的贡献有重要的作用。
培训效果的评估，是指在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果运用定性或者定量的方式表达出来，良好的培训效果评估体系有利于判断培训的有效性，为各种培训项目的改进、继续推进提供科学的决策依据。
银行或金融机构工作绩效考核表(万能模板)
银行或金融机构工作绩效考核表(万能模
板)
前言
该绩效考核表的制定目的在于帮助银行和金融机构管理人员可以更方便地评估员工的工作表现，并据此做出更加合理的决策。
该表格包含了各种角色所需的关键任务和指标，用于评估员工的绩效及其工作状态。
职位
填写员工具体的职位名称和职责。
评估期
设置评估员工工作的时间段。
任务指标
列举与员工职责和角色相关的关键任务。
工作表现指标
根据任务指标，列举用于评估员工绩效的具体指标，如完成的任务数量、任务质量、反馈和沟通、团队合作等。
自评
员工根据设定的任务与工作表现指标自评绩效，以便在评估中进行比对。
主管评定
主管对员工的绩效进行评定，可根据任务指标和工作表现指标给员工一个绩效评分或根据自己的评估给个人最终绩效评定。
纪录与反馈
记录员工的评定、以及评估员工的主管可以针对这些评定提供反馈或建议。
结语
该绩效考核表可帮助银行和金融机构更好地管理和评估员工的表现。
但请注意，在实现良好绩效管理的同时，请保证其公平性和透明度。
工作分析工具美世职位评估系统范例
职位评估系统职位评估系统目录职位层次对应表................................................................................职位评估系统..................................................................................因素1.组织影响 ..................................................................................................................................................................因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值...........................................................................因素2.属员管理 ............................................................................................................................................................因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小...........................................................................................因素3.责任领域： ..............................................................................................................................................................因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度.......................................................因素4:沟通关系 ..................................................................................................................................................................因素5.任职资格 ..................................................................................................................................................................因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历...............................................................................各岗位学历、经历参照表一..............................................................................................................................................各岗位学历、经历参照表二..............................................................................................................................................各岗位学历、经历参照表三..............................................................................................................................................各岗位学历、经历参照表四..............................................................................................................................................因素5.任职条件：计算机分类表一.................................................................................................................................因素5.任职条件：计算机分类表二.................................................................................................................................因素6.问题难度 ..................................................................................................................................................................因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度.........................................因素7.环境条件 ..................................................................................................................................................................因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 ...................................................................................................................................................................................职位评估因素点值汇总........................................................................................................................................................第 1 页共22 页职位评估系统评估因素权重、最高/最低总点值设定第 2 页共22 页第 3 页共22 页因素1.组织影响注：影响：1——24级与职位层次表的层次位置相对应第 4 页共22 页因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值影响：职位在公司组织机构中所如层次位置程度：作用/影响的大小第 5 页共22 页因素2.属员管理注：类别：1——23级与职位层次表的层次位置相对应第 6 页共22 页因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小类别：职位层次人数：管理幅度（指直接属员人数）第7 页共22 页因素3.责任领域：知识面程度第8 页共22 页因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度广度：职责涉及范围的大小独立性：受控程度即活动自由第9 页共22 页因素4:沟通关系【附录】：沟通关系：沟通是双方之间信息的有效传递和接收，沟通关系指职位履行职责，对公司内、外部沟通的难易程度和发生的频率沟通频率：职位履行职责沟通活动在一定时期内发生的次数多少沟通类型：职位履行职责对公司内外部沟通的难易程度内部：公司组织机构内外部：顾客、供应商、协作单位、政府部门简单：一般礼节性或信息交换较难：说服的交流，要求与人合作，施加影响。
MERCER美世国际岗位评估系统(V31版)汇编
绩效考核
个人发展
人才评估
5
IPE 系统是……
•
•
•
一个用于客观评定职位级别关系的因素评分系 统 IPE： 使在各种不同类型的组织中进行准确的职位级 别评定成为可能 使将大公司和小公司的职位放在一起进行比较 成为可能 使对各个不同部（如制造部、销售部、财务部 和人力资源部）之中的职位进行比较成为可能
8
美世IPE不可比拟的优势
美世的职位评估系统的开发即为适用于所有行业、不同规模的企业中 的各种岗位，经由多家大型机构（如通用汽车，西门子等）适用验证， 是企业用户导向的评估系统 IPE是目前欧洲、亚洲及中国国内被最为普遍采用的职位评估方法， 因此使职位与外部的比较成为可能 在中国，被授权使用IPE的企业约有1000余家，其中90%以上跨国企 业，其余为国内机构 IPE平均每两年更新升级一次，使其始终与市场的最先进理念保持一 致
40
产品型组织-价值链描述
价值链 环节
1 2 3 4 5 6 7 销 售 与 服 务 生 产 产 品 开 发 基础性研发 应用性研发 工程技术 采购/物流 生产制造 应用/组装 市场营销
基础性研究，通常包括为开发成品和/或在市场潜力未知情况下进行的基础研发活动。主要特点是成功几率相对 较小（例如,仅有20%的研究最终会创造出新产品） 产品开发，包括有针对性地开发某一新产品或强化现有产品的研发活动，其最终市场潜力较明确，通常包括产 品初始规格和产前模型的开发，产品进入市场的决定一般也在该开发阶段做出 生产设计，产品生产规格和制造工艺的最终设计 物流供应，专门负责采购制造所需物品，包括原材料和半成品，一般负责所有的合同谈判，供应商管理和现货 市场交易物流供应管理，对采购材料的管理，包括交货计划、运输、仓储和存货管理 基础生产，将原材料加工成半成品或最终产品，半成品加工可能是整个生产工艺的一部份，主要特点是将材料 加工成特性不同的新产品（例如,将塑料浇铸成汽车零件） 组装先前生产的产品，以投放市场，包括两种或两种以上制成品的最终组装和包装（例如，将汽车零件组装成 汽车）可能包括有限的半成品加工 独立于销售之外，主要负责内部市场分析与规划，以及外部沟通，如公关、广告以及间接市场营销
2018_人力资源_岗位价值评估系统-量表[非常实用_很有借鉴价值]
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公司岗位价值评估系统岗位价值评估系统目录职位层次对应表 (1)岗位价值评估系统........................................................ 错误!未定义书签。
因素1.组织影响.. (4)因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值 (7)因素2.属员管理 (8)因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小 (10)因素3.责任领域： (12)因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度 (17)因素4:沟通关系 (19)因素5.任职资格 (21)因素5.任职条件：履行职位职责最低的与职责相关的经历和学历 (23)各岗位学历、经历参照表一 (25)各岗位学历、经历参照表二 (28)各岗位学历、经历参照表三 (32)各岗位学历、经历参照表四 (34)因素5.任职条件：计算机分类表一 (36)因素5.任职条件：计算机分类表二 (39)因素6.问题难度 (41)因素6.问题难度：履行职位职责活动过程中，所面临问题处理/解决的难易和创新程度 (43)因素7.环境条件 (45)因素7.环境条件：履行职位职责活动场所及使用的工具设备可能对身体和精神的影响与损害程度 (46)职位评估因素点值汇总 (48)职位层次对应表第 1 页共22 页岗位价值评估系统评估因素权重、最高/最低总点值设定第 2 页共22 页第 3 页共22 页因素1.组织影响第 4 页共22 页第 5 页共22 页注：影响：1——24级与职位层次表的层次位置相对应第 6 页共22 页因素1.组织影响：职位对公司生存/发展的作用/影响的程度或价值影响：职位在公司组织机构中所如层次位置程度：作用/影响的大小第7 页共22 页因素2.属员管理第8 页共22 页注：类别：1——23级与职位层次表的层次位置相对应第9 页共22 页因素2.属员管理：主管所辖职位层次高低与管理幅度大小类别：职位层次人数：管理幅度（指直接属员人数）第10 页共22 页第11 页共22 页因素3.责任领域：第12 页共22 页第13 页共22 页第14 页共22 页知识面程度第15 页共22 页第16 页共22 页因素3.职责领域：履行职位职责活动过程中，涉及范围的大小与受控制的程度广度：职责涉及范围的大小独立性：受控程度即活动自由第17 页共22 页第18 页共22 页因素4:沟通关系第19 页共22 页【附录】：沟通关系：沟通是双方之间信息的有效传递和接收，沟通关系指职位履行职责，对公司内、外部沟通的难易程度和发生的频率沟通频率：职位履行职责沟通活动在一定时期内发生的次数多少沟通类型：职位履行职责对公司内外部沟通的难易程度内部：公司组织机构内外部：顾客、供应商、协作单位、政府部门简单：一般礼节性或信息交换较难：说服的交流，要求与人合作，施加影响。
美世-中国建设银行—Competency_Finance_051129
Code CareerLevelDescriptionsEducationrequirementWorking ExperiencesI5Expert • The position an acknowledged expert in Finance area within the organisation• The position would be acknowledged as expert in Finance area within the Industry - outside the organisation; whencompared among even the largest and highest profile of the company's competitors• The position is required to have the capability of making breakthrough's in thought, theory or practice that has the impactof delivering innovation that creates competitive advantage for the organisation• The technical or business issues the position identifies and resolves have impact that is company wide and long term innature• Typically it has sub-regional or regional responsibility.Master or above12 years working experience inrelevant professional areaI4Specialist • The position is recognised among the most experienced and knowledgeable resources in Finance area within theorganization.• The position able to represent the organisation externally on specialised matters with customers with a level of authoritythat would distinguish the organisation as a thought or technology leader in the industry.• The position lead projects of significant organisational profile within Finance area.• The position identifies and resolves highly complex or specialised issues that may require departures from traditionapproaches and the establishment of new techniques and processesMaster or above8 years working experience in relevantprofessional areaI3Senior • The position is able to independently resolve of complex projects, issues, challenges encountered.• The position demonstrates a degree of flexibility in resolving problems/issues that attest to indepth command of alltechniques, processes, tools and standards within the relevant field of specialisation• The position regularly leads important projects that require providing experienced project team members with instruction,guidance and advice in all aspects of the project to ensure delivery of quality outcomes.• The position is self-sufficient, capable of identify key issues and priorities and focusing on these to deliver required resultswith minimal direction.• At this level, the incumbent would be expected to be capable of instructing professional or technical staff and reviewingthe quality of the work undertaken by these roles.Bachelor or above5 years working experience in relevantprofessional areaI2Experienced• The position gained significant previous work experience within the organisation (or externally)to allow it to efficientlyapply its knowledge and work productively with broad instruction and limited supervision.• The position has sufficiently well developed skills and knowledge that will allow it to adapt to effectively deal withunfamiliar issues, challenges and problems within Finance area.• The position regularly participates in important projects or activities as a full contributing team member, is able toproactively identify important issues and risks; seek the appropriate level of guidance and advice to ensure delivery ofquality outcomes.• The position requires incumbent to actively acquire more complex skills, techniques, operating practices, knowledge ofabstract concepts in order to progress towards full proficiency in Finance areaBachelor or above3 years working experience in relevantprofessional areaI1Entry • The position is an entry level role within Finance job family.• The position typically requires the incumbent to hold a degree, diploma, full trade certificate or comparable experience.• The position may require no prior work related experience and typically perform by incumbent with less than 2 years onthe job.• The position undertakes an internal learning program and/or structured experiences to gain the skills and knowledgerequired by Finance related positions• The position works under close supervision and perform routine work Finance activities.Bachelor or above1 year working experience in relevantprofessional areaP2Experienced• This is a second level position requiring minimal or no post -school qualifications.• Typically have at least one to two years' relevant on the job experience.Bachelor or aboveMercer HR Consulting Page1。
1美世-中国建设银行—职位体系管理制度-HU
2006年7月中国网络通信集团岗位体系管理制度目录1.岗位体系管理制度概述 (2)2.岗位设置与管理 (3)▪ 1.岗位 (3)▪ 2.岗位设置的基本原则 (3)▪ 3.岗位设置的操作性原则 (3)▪ 4.基准岗位列表 (4)▪ 5.岗位的变动管理 (4)3.岗位级别管理 (6)▪ 1.岗位级别与职级体系 (6)▪ 2.确定岗位级别的途径 (6)▪ 3.评估级别与职级体系的对接 (7)▪ 4.岗位评估的基本原则 (8)▪ 5.岗位定级方式和流程 (8)▪ 6.岗位级别的应用与维护 (8)4.岗位序列管理 (9)5.岗位体系的运行与维护 (10)▪1基准岗位及职级的定期维护 (10)▪ 2.基准岗位及职级的择机维护 (11)▪ 3.实际岗位与职级的修正、变更 (13)6.岗位体系的应用 (15)岗位设置、岗位级别、序列划分归属、序列层级、头衔i / 16一岗位体系管理制度概述经过一系列并购重组后，中国网络通信集团公司（以下简称中国网通）目前的构成比较复杂，各分支机构人力资源管理制度、措施极度不统一，在很大程度上影响了网通集团整体优势的体现和协同效应的发挥。
集团公司需要进行人力资源管理的整合，建立统一规范的人力资源制度，以支持集团整体战略的贯彻实现。
-山东视频讲话岗位体系管理制度是人力资源管理的核心制度之一，它的建立和完善将为人力资源各项工作的开展奠定坚实的基础。
中国网通岗位体系包括岗位管理、岗位级别管理和岗位序列管理三个方面：1．科学合理的规范和设置岗位，明确岗位职责、绩效产出和任职资格要求，以此作为选拔岗位任职者的标准，最终达到人-岗匹配的目的；2．规范后的岗位内容决定了岗位在组织中的价值，并通过岗位评估形成整体职级结构，建立集团统一的、具有内部公平性和外部竞争力的职级体系，实现“以岗定级，以岗定薪；岗变级变，级变薪变”；3．通过对岗位内容、性质的分类，完成岗位序列的划分，并参照岗位职级实现对岗位序列层级的确定，为员工提供双轨制晋升体系。
[精品文档]美世_我国建设银行建行人力资源规划项目_总报告
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美世－中国建设银行建行人力资源规划项目－总报告引言人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的系统化的过程。
人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。
它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。
人力资源规划的发展经历了几种典型类型。
第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。
第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。
第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。
与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。
同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。
因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。
针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。
立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。
美世中国建设银行—职位体系管理制度_0830
2006.8中国网通集团职位体系管理制度内容1.总述 (2)2.职位体系中相关概念的澄清 (4)3.中国网通集团的职位体系 (10)4.省市分公司职位管理 (12)▪4．1 省市分公司职位管理步骤说明 (15)▪4．2 省市分公司职位管理流程 (12)5.基准职位体系的管理与维护 (16)▪5．1 基准职位体系定期管理与维护的步骤说明 (18)▪5．2 基准职位体系定期管理与维护的流程 (16)▪5．3 基准职位体系择机管理与维护的步骤说明 (20)▪5．4 基准职位体系择机管理与维护的流程 (18)- 1 - / 231总述1．建立职位体系的目的和意义构建网通职位体系，是以实现管理体系统一、人岗匹配、和人员双轨制发展为目标的，其含义包括：–科学合理地规范和设置岗位；–建立集团统一的、具有内部公平性和外部竞争力的职级体系，促使集团和各级分公司实现“以岗定级，以岗定薪；岗变级变，级变薪变”的管理模式；–在全集团建立分类分层的岗位序列，为员工提供双轨制晋升体系。
建立全集团建立统一的职位体系，其意义在于以下几个方面：网通集团以岗位管理为基础的职位体系，为集团各项人力资源管理政策的统一奠定基础健全的职位管理体系，有利于改变单一的行政管理职务晋升方式，建立多轨制晋升阶梯，为员工职业生涯提供更广阔的发展空间在全集团范围内建立能够反映岗位相对价值的岗位等级体系，将为建立统一、公平、与市场接轨的薪资体系奠定基础统一、规范、明晰的岗位管理体系，将解决人才横向流动时岗位等级、称谓将如何对应等问题，有助于建立合理机制加强员工流动、优化人才资源配明确的岗位设置、清晰的岗位职责和岗位能力要求，有利于构建集团以“KPI”或“目标管理”为核心的业绩考核方案，以及系统的培训体系和培训方案职位体系等级的统一、结构的规范、称谓的一致，将会使各级机构的信息统计具有规范性和可比性，促进集团人力资源信息化建设2．本制度的结构本制度将从以下三个方面说明职位体系的管理流程、方法：1）本制度将首先澄清职位管理体系中涉及到的若干概念，包括：岗位的定义和岗位设置的原则，岗位级别的含义，基准岗位、基准岗位职级、和基准岗位列表，网通集团的岗位等级体系，以及岗位序列。
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