中国人寿基本法 ppt课件
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中国人寿河南省分公司新基本法
13
我们在营销工作中遵循的几点原则
在营销管理中注重过程比注重结果有效！ 在培训工作中训练比教育有效！ 一手抓人心（经营心情）、一手抓技术（强
化训练）两手抓两手都要硬！ 主管筛选，人品与素质比技能重要！ 团队管理公平比激励重要！ 我们所有的观点与看法仅供参考，请一切以公
司的规划与政策为依归！
2021/2/7
中国人寿金河牌南讲省师分争公霸司赛新基本法
4
建立良性的竞争与淘汰机制
首期人员所具备的条件：必须在当地有一定的影响 力、有一定的文化素养及销售从业经历、最主要 是有未来承担主管角色的潜力；
对第一批人员实行封闭式培训，在此期间观察和 筛选有潜力者；实行末位淘汰制，拉开参训人员 的距离（收入和定位）；
6、第四周新一轮岗前培训开始（25—30人参训）
2021/2/7
中国人寿河南省分公司新基本法
10
全年人力及业务发展规划
每月每个网点净增人力在3—6人； 每三个月进行一次网点主管培训。 网点出勤率不低于80%、活动率80%； 人均期交保费不低于3000元/月； 主管收入不低于2000元/月。 全年网点人力在40人以上，实现年期交保
作业标准记得牢，驾轻就熟除烦恼。2021年2月7日 星期日7时55分 5秒19: 55:057 February 2021
好的事情马上就会到来，一切都是最 好的安 排。下 午7时55分5秒 下午7时 55分19:55:0521.2.7
专注今天，好好努力，剩下的交给时 间。21.2.721.2.719:5519:55: 0519:55:05Feb-21
每天都是美好的一天，新的一天开启 。21.2.721.2.719:5519:55:0519:55:05Feb-21
中国人寿新版基本法宣导(业务员版)课件
直接培育组津贴=直接培育组经理直辖组当月FYC*直接培育组津贴比例 间接培育组津贴=间接培育组经理直辖组当月FYC*间接培育组津贴比例
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
2022/10/18
组经理利益-绩优组经理奖
绩优组经理奖： 直辖组中当月举绩人数
举绩人力：指当月新单 件数大于零的持证人力。
新单件数：指新签发的 个险长险主险保单及短 期险（不含附加险）折 算件数之和。
2022/10/18
转轨利好
2022/10/18
增 员 育 成 增 部 增 区 部经理 档辖级
语言习惯的改变
推荐 培育组 培育处 培育区 处经理 级辖档
2022/10/18
业务员系列
09版基本法架构
业务员延长) 业务员
业务主任 业务经理 高级业务经理
41% • 14237.51*11%=1566.13元
• 津贴涨幅:
2022/10/18
季季考核 指标量化
业务员晋升业务主任条件
1.任业务员满3个月 2.FYC达1200元 3.累计新单件数2件 4.短险新单保费达900元
业务员和考降业务主任按月滚动考核
2022/10/18
业务经理晋升高级业务经理条件
2022/10/18
组经理利益-培育组经理奖
培育组经理奖：当主管的直辖组人员初次晋升为营销组经理时，向 培育新组经理的主管发放1000 元培育组经理奖，分别在新组经理晋 升时和新组经理6个月考核期满且达到组经理维持考核条件时各发放 500元。
合计发红包
1000元
2022/10/18
第一次: 初次晋升为组经理时发500元 第二次: 6个月考核期满且达成维持发 500元。
示例：2010年2季度的综合持续率对应的保单为09年2、3、4月份新单的回
中国人寿收展基本法PPT文档共41页
60、人民的幸福是至高无个的法。— —西塞 罗
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
中国人寿收展基本法
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
44、芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸 收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自 己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育； 而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
中国人寿收展基本法
56、极端的法规，就是极端的不公。 ——西 塞罗 57、法律一旦成为人们的需要，人们 就不再 配享受 自由了 。—— 毕达哥 拉斯 58、法律规定的惩罚不是为了私人的 利益， 而是为 了公共 的利益 ；一部 分靠有 害的强 制，一 部分靠 榜样的 效力。 ——格 老秀斯 59、假如没有法律他们会更快乐的话 ，那么 法律作 为一件 无用之 物自己 就会消 灭。— —洛克
44、芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
人寿保险行业培训-基本法宣导版(PPT 44页)资料文档
创新机制 保驾护航 ——2007版基本法宣导版
来自 中国最大的资料库下载
何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
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基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
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育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
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直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
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育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
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(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
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何谓基本法？
基本法
基础
根本
准则
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基本法是什么？
《基本法》是行为准则 《基本法》是前程规划 《基本法》是利益保障
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育成 组利 益
一代组育成津贴 二代组育成津贴
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直接管理津贴=当月直辖组月FYC×组管理津贴比率
当月直辖组FYC 3000以下
3000(含)—7000 7000(含)—15000 15000(含)—30000
直接管理津贴比例
业务主任
高级业务主任
4%
4%
行销
主任 主任
行销 主任
主任
直辖组
直管津贴
部管理津贴
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育成津贴
目录
组织结构及关系 薪酬
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(高级)业务主任薪酬待遇
个人 展业 利益
初佣 续佣 个人季度奖 持续率奖励 增员津贴 育才奖金
直辖 组利
益
直接管理津贴
行销专员薪酬待遇
初佣
续佣
创业津贴 长期留存奖 个人季度奖
一、初佣(不打折)
二、续佣=续期保费×续期佣金率
三、创业津贴
创业津贴发放条件 (当月FYC)
前3个月
后3个月
300元以下
0
0
300元(含)—600元 200
100
600元(含)—1200元 400
200
1200元(含)以上
600
300
四、长期留存奖
务
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
国寿《基本法》经营课件
02
国寿《基本法》经营理念
长期稳健的经营策略
长期稳健的经营策略是国寿《 基本法》的核心原则之一。
公司注重长期规划和战略布局 ，通过稳健的财务和风险管理 ，确保公司的可持续发展。
长期稳健的经营策略有助于公 司积累资源和能力，提升核心 竞争力，为股东和员工创造长 期价值。以客户为中心的服务理念
国寿《基本法》强调以客户为中心的服务理念，致力于提供优质、高效的服务体验 。
公司关注客户需求，通过市场调研和数据分析，了解客户需求和行为模式，优化产 品设计和服务流程。
以客户为中心的服务理念有助于提升客户满意度和忠诚度，增强公司的品牌影响力 和市场竞争力。
创新驱动的发展思路
国寿《基本法》倡导创新驱动的 发展思路，鼓励员工积极探索新
的业务领域和市场机会。
公司注重研发投入和技术创新， 通过引入先进的技术和管理经验 ，推动产品和服务的升级换代。
个行业的形象和社会认可度。
《基本法》对企业未来发展的战略意义
强化人才培养
通过《基本法》的实施，有助于培养和造就一支专业化、 高素质的保险营销队伍，为企业的长远发展提供人才保障 。
提升企业核心竞争力
国寿《基本法》所蕴含的先进理念和制度设计，有助于提 升企业的核心竞争力，使企业在激烈的市场竞争中立于不 败之地。
06
国寿《基本法》未来展望
《基本法》的修订与完善
1 2 3
适应市场变化
根据市场环境的变化，对《基本法》进行适时的 修订和完善，以保持其前瞻性和指导性。
吸收先进理念
借鉴国内外先进的保险营销理念，将优秀的经验 和方法融入《基本法》中，提升其专业性和实效 性。
优化制度设计
针对实践中出现的问题和不足，对《基本法》的 制度设计进行优化，提高其操作性和执行性。
中国人寿收展基本法.ppt
新单业绩得分=（月FYC完成额/月FYC责任额）×100分。
个人月FYC责任额标准如下：
职级 收展员（首次考核期） 收展员（常规考核含延长期）
高级收展员 收展主任
高级收展主任
月 FYC 责任额 1.0M 1.6M 2.2M 3.5M 5.5M
新单业绩分值取整，按四舍五入法计算，新单业绩最高分100分。
团体保障
职级
准收展员 收展员（收展员延长期）
高级收展员 收展主任
高级收展主任 准组经理 组经理
高级组经理 处经理
高级处经理 区经理
团身险 3万 3万 5万 5万 5万 5万 5万 10万 10万 10万
险种及保险金额
团意险
团体医疗险
3万
计划一（8500元）
3万
计划一（8500元）
3万
计划二（17000元）
销售系列收展人员 —推荐奖
被推荐的人员取得代码后于准收展员期间第一个月新单件数达到1 件（含）以上，当月奖励推荐者100元，升级为收展员后次月，奖励推 荐者推荐奖200元。
销售系列收展人员—育才奖
推荐者推荐的人员与公司签约后,按下列标准自次月起对推荐者发放育才奖,育
才奖累计发放为12个月。
育才奖=被推荐者月FYC×8%×被推荐者职级系数
销售系列收展人员职级津贴按月发放。
职级津贴＝职级津贴基数×（日常考核得分/100）
销售系列职级津贴基数标准：
销售系列职级 收展员
高级收展员 收展主任
高级收展主任
职级津贴基数 800 1000 1300 1600
各职级人员职级津贴基数适用 于大专学历， 本科（含）以上 学历人员按照上述标准的 110% 执行，高中及其他学历 按照上述标准的 80%执行。机 动收展人员职级津贴基数按销 售系列收展员职级津贴基数的 50%标准执行。
个人月FYC责任额标准如下：
职级 收展员（首次考核期） 收展员（常规考核含延长期）
高级收展员 收展主任
高级收展主任
月 FYC 责任额 1.0M 1.6M 2.2M 3.5M 5.5M
新单业绩分值取整，按四舍五入法计算，新单业绩最高分100分。
团体保障
职级
准收展员 收展员（收展员延长期）
高级收展员 收展主任
高级收展主任 准组经理 组经理
高级组经理 处经理
高级处经理 区经理
团身险 3万 3万 5万 5万 5万 5万 5万 10万 10万 10万
险种及保险金额
团意险
团体医疗险
3万
计划一（8500元）
3万
计划一（8500元）
3万
计划二（17000元）
销售系列收展人员 —推荐奖
被推荐的人员取得代码后于准收展员期间第一个月新单件数达到1 件（含）以上，当月奖励推荐者100元，升级为收展员后次月，奖励推 荐者推荐奖200元。
销售系列收展人员—育才奖
推荐者推荐的人员与公司签约后,按下列标准自次月起对推荐者发放育才奖,育
才奖累计发放为12个月。
育才奖=被推荐者月FYC×8%×被推荐者职级系数
销售系列收展人员职级津贴按月发放。
职级津贴＝职级津贴基数×（日常考核得分/100）
销售系列职级津贴基数标准：
销售系列职级 收展员
高级收展员 收展主任
高级收展主任
职级津贴基数 800 1000 1300 1600
各职级人员职级津贴基数适用 于大专学历， 本科（含）以上 学历人员按照上述标准的 110% 执行，高中及其他学历 按照上述标准的 80%执行。机 动收展人员职级津贴基数按销 售系列收展员职级津贴基数的 50%标准执行。
中国人寿基本法浅析保险营销销售管理建设团队队伍主管发展保险公司早会晨会夕会投影片培训课件专题材料素材
25
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
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结论：记住人数，一切OK
ppt课件
11
三、正常晋升记忆法 晋升没有台阶
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12
考核的范围
▪ 代理合同维持考核 ▪ 职级维持考核 ▪ 晋升考核
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13
保险代理合同的维持条件
▪ 须达到下列三项中的两项
▪ 个人最近三个月累计FYC达到Q值 ▪ 个人最近三个月累计新单件数达到2件 ▪ 个人最近三个月综合持续率达到80%
训考试
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16
业务主任的维持条件
▪ 个人最近三个月的累计FYC达到1.2Q值 ▪ 个人最近三个月累积新单件数达到3件 ▪ 个人最近三个月的综合持续率达到80%
ppt课件
17
业务主任晋升业务经理的条件
▪ 任业务主任满三个月 ▪ 个人最近三个月累计FYC达到6Q ▪ 个人最近三个月新单件数达到9件 ▪ 个人最近三个月综合持续率达到80% ▪ 通过业务主任晋升业务经理综合测评和培
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4
三、《基本法》的结构
1、组织架构：决定收入 2、考核指标：收入依据 3、职级----晋升通路 4、人员管理关系：稳定、异动 5、考核期限 6、考核办法 7、人员薪资
ppt课件
5
四、《基本法》回答三个问题
1、为什么？ 2、是什么？ 3、怎样利益最大化？
目的：不仅知其然，还知其所以然
ppt课件
ppt课件
27
分处经理提前晋升处经理的条件
▪ 任分处经理满6个月 ▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件 ▪ 直管人员7人,其中直管分处经理2人,组经理2人,
所辖29人. ▪ 直管人员最近6个月累计FYC达到21Q ▪ 所辖人员最近累计FYC达到21Q ▪ 所辖人员最近6个月综合持续率达到80% ▪ 通过晋升测评和培训考试
考试
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22
组经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件 ▪ 直管业务系列人员2人 ▪ 直管人员最近3个月累计FYC达到2Q ▪ 直管人员最近3个月累计新单件数达到6件
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23
组经理晋升分处经理的条件
▪ 组经理任期满6个月 ▪ 个人业绩符合保险代理合同的维持条件 ▪ 直管人员5人,其中至少2名组经理 ▪ 直管人员最近6个月FYC达到10Q ▪ 通过组经理晋升分处经理的综合测评和培
级主管2人,所辖人员9人 ▪ 直管人员最近6个月累积FYC达到10Q ▪ 直管人员最近6个月综合持续率达到80%
ppt课件
26
分处经理晋升处经理的条件
▪ 任分处经理满12个月 ▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件 ▪ 直管人员6人,其中至少分处经理1人,组经理2人,
所辖员工19人 ▪ 最近6个月累计FYC达到12Q ▪ 直管人员最近6个月综合持续率达到80% ▪ 所辖人员最近6个月累计FYC达到38Q ▪ 所辖人员最近6个月综合持续率达到80% ▪ 通过分处经理晋升处经理综合测评和培训考试
ppt课件
14
业务员晋升业务主任的条件
▪ 任业务员满三个月 ▪ 个人最近三个月累计FYC达到1.2Q值 ▪ 个人最近三个月累计新单件数达到三件 ▪ 通过业务员晋升业务主任综合测评和培训
考试
ppt课件
15
业务员提前晋升业务主任的条件
▪ 个人累计FYC达到1.8Q值 ▪ 个人累计新单件数达到3件 ▪ 通过业务员晋升业务主任的综合测评和培
评和培训考试
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20
高级业务经理的维持条件
▪ 个人最近6个月累计FYC达到24Q
▪ 个人最近6个月累计新单件数达到 18件
▪ 个人最近6个月综合持续率达到
80%
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业务主任晋升组经理的条件
▪ 任业务主任满3个月 ▪ 个人最近3 个月累计FYC达到4Q ▪ 个人最近3个月累计新单件数达到6件 ▪ 个人最近3个月综合持续率达到80% ▪ 通过业务主任晋升组经理综合测评和培训
训考试
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业务经理的维持条件
▪ 个人最近三个月FYC达到 6Q ▪ 个人最近三个月新单件数累计达到6件 ▪ 个人最近三个月综合持续率达到80%
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业务经理晋升 高级业务经理的条件
▪ 任业务经理满6个月 ▪ 个人最近6个月累计FYC达到24Q ▪ 个人最近三个月累计新单件数达到24件 ▪ 个人最近6个月综合持续率达到80% ▪ 通过业务经理晋升高级业务经理的综合测
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一、基本法考核的要素：
1、人力指标：直管、间管、所辖 2、业绩指标：FYC、件数、综合持续率 3、其他指标：综合测评和培训考试
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二、基本法记忆关键是人力数
1、共同部分： A、团队业绩指标=人数×合同维持条件 B、综合测评与培训考试不变 C、综合持续率不变
2、差异部分： 各级主管所辖人力差异
中国人寿基本法的剖析
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第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
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2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
训考试
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组经理提前晋升分处经理的条件
▪ 任组经理3个月 ▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件 ▪ 直管人员6人,其中至少3名组经理 ▪ 直管人员最近3个月累计FYC达ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ9Q ▪ 通过组经理晋升分处经理的综合测评和培
训考试
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分处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合代理合同维持条件 ▪ 直管人员5人,其中至少直管组经理以上职
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五、对《基本法》认识的误区
《基本法》利益最大化 是决定营销发展的唯一原因
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六、正确理解《基本法》
1、什么是企业核心竞争力？ A、精算 B、资本运作 C、基本法 D、品牌
2、适合的是最好的
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第二部分：快速记忆基本法
1、基本法考核的要素： 2、基本法记忆关键是人力数 3、正常晋升记忆法 4、正常晋升 5、快速晋升
地位：营销队伍存在与发展的核心
作用：营销队伍存在与发展的源动力
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二、如何讲解《基本法》
1、通常讲解《基本法》的欠缺
A、只讲考核指标，未讲组织架构 B、只回答了收入问题，但没有回答为什么是这样 C、以及如何收入利益最大化
2、通常讲解《基本法》欠缺的原因
A、不了解《基本法》制定遵守的原则及原理 B、不了解《基本法》的基本结构