面试考官技巧

评分要点
* 准确而清晰地 * 各种问题以及 * 影响意图强弱 传达关键信息 相互间的关系进 * 了解并回应他 * 言语表达简洁、 行描述 人 严谨 * 全面分析问题， * 行为频率与复 * 言语表达流畅 对各类问题有自 杂性 * 完整表达个人 己的理解 * 预料并管理结 观点 * 做出有据可依 果 的判断并制定相 * 影响范围 应措施 * 思维条理性、 深刻性、概括性 16-20（优秀） 13-15（优秀） 9-12（较好） 0-8（一般） 20-25（优秀） 14-19（较好） 0-13（一般）
欺骗
• 眼睛 – 不停眨眼（疲劳？）；避免目光接触 • 手 – 摩擦手或挠颈
– 手指揉眼睛
– 摸脸 • 很少有手臂和手的动作。手、手臂和腿向自己的方向移动，欺骗者 “占更少的空间”—要逃走 • 手势/表情与语言不一致，
关于非语言行为
关于非语言行为-微表情
观察肢体语言
观察肢体语言
•5. 摸鼻子
兴趣
• 眼睛 – 长时间的目光接触，瞳孔放大 • 面部表情 – 微笑 • 头部 – 点头；微微倾斜 • 身体 – 前倾
自信(放松的)
• • • • 眼睛 – 当嘴微笑时眼睛微笑, 面部表情 – 放松的肌肉 头部 – 说话时头部也跟着自然移动 手 – 放开的 – 双手交叉放在桌前 – 双手手指搭成尖塔形 • 手臂 – 开放的 • 身体 – 肩膀放松的 • 腿 – 没有交叉
• 学历 • 以前工作的具体情况— 时间与任期
• 各种执照与证明
• 对某些软件的使用能力 – 哪些信息能告诉我们应聘者的经验与能力是否适合该工作 – 哪些信息可以帮助我们决定该应聘者是否要被进一步考虑
读简历：与面试相关的几类信息
• 特殊的经历
– 应聘者在以前的工作或与工作相关的情境中所作过的特殊的事: • 由该应聘者领导的某个项目
• “关注太多的素质能力会分散组织的注意力”
– 客户角度、突破性思考、结果导向、团队领导、坦诚沟通、 团队协作、坚定性、建立组织能力、教练制、个人贡献、 对组织的热情
• 工商行应届生招聘面试：一个否决性的能力
通用校园招聘面试评分维度说明（市场营销岗）
测评要素 权重分数 言语表达 20分 逻辑思维 15分 沟通协调 25分 团队合作 15分 * 合作意识 * 积极参与 * 尊重和肯定团 队成员 * 服从团队决策 * 策略与经验 应变能力 25分 *有效控制自己 的情绪 *客观地看待和 处理当前的应激 情境 *迅速准确地制 定应急方案 *掌握一定的压 力排解方法
备注的技巧
• • • • 无法用评分表达的内容 特别需要说明的内容 印象或感受最深的内容 提出的想法或建议
•
追问：
如何听：听完整信息
善于发挥目光与点头的作用
应聘者还没说完时切忌插话，打 断对方表述 （超时除外）
倾听 切忌大篇幅地评论 切忌被对方掌控局面 边听边记，或录音 善于把握与调节被试者的情绪
返回
笔记的技巧
• 尽可能详细地记录 • 确保写下关键词，以便重构所说的话 • 建立起你自己的速记方法 • 面试结束前确保记录与评分完整 • 面试官之间的相互配合
面试类型
按组织形式分 按内容分 按参与者人数分
• 结构化面试 • 非结构化面试 • 半结构化面试
• 情境面试 • 心理/压力面试 • 专业面试 • 行为性面试
• 小组面试
• 一对一面试 （或多对一）
• 群面
面试的实质——判断一个人与企业、岗位的匹配度
观察与交流 活动 提问－分析
获取有效信息
信息记录
• 由该应聘者完成的某项大型销售任务
• 在什么时间，该应聘者解决了某个难以解决的客户问题 – 这些是隐含在简历所属事实中的“谁”、“什么”、“何时”、
“何地”和“怎样”的问题
– 真正所谓的“成就”
读简历：与面试相关的几类信息
• 兴趣与愿望
– 应聘者想通过工作或组织获得什么
– 关于喜好与厌恶的信息—可以帮你确定他求职的动机
《面试、识人技巧》
智联测评事业部-刘斌
面试难点与困惑
• • • • • • • 面试中难以去伪存真；难以考察真实的能力水平； 人心难测，面试过后盲点仍在； 胜任力模型的要求难以在面试中体现； 各用人部门、分支机构用人标准难规范； 大规模招聘中难以在方法有效性和费用、时间之间平衡； 面试命题江郎才尽； 面试中能力表现和工作结合不起来；
肢体语言
• 人潜意识学会解读肢体语言，成为“直觉”的一部分 • 在面试中，通过肢体语言，我们主要观察以下表现: – 焦虑 – 思考 – 兴趣 – 自信 – 隐瞒、欺骗 • 要求面试官更具有观察力且思维更活跃 • 面试官同时做到观察＋倾听/谈话＋记录＋思考 是不容 易的——所有的技巧必须要经过反复操练
•6. 提衣领
•7. 揉眼睛
如何问：事先准备好面试提纲
聊天式导入
剥大蒜式循序渐进，由易到难 多问行为描述式问题或者情景类问题 少问刁钻、难度大、压倒性的问题 采取多种提问方式
提问中常见误区
理论性问题： • • “请问KPI的含义是什么？如何分解KPI？” “请问库存盘点的主要流程包括哪些？ 点评：候选人只要阅读过这方面的资料，就能够给出很令人满意的回答。但是， 理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。
考官常见面试问题
• 不知道该问些什么好，对没有经验的应届生没什么可问的
• 考生投我所好，无法准确判断考生真实能力和心态 • 高度依赖于我的个人直觉和好恶 • 部分面试问题效率低 • 不知道什么回答就算好，不知如何打分
标准测验技术
包括基本潜能、个性特征、核心 能力、心理素质、专业能力测验 包括基本潜能、个性、核心 等。 能力、专业能力测验 包括BEI面试、文件筐、角色扮演、 LGD、管理游戏、演讲答辩、现 场模拟、案例分析等。 从不同层面的人员中收集评价信息， 从多个视角对被评价者进行综合评 估反馈的方法。 包括情景测试法、笔迹分析、作业 法。 基于工作生活背景的专业调查网络 与技巧。
1000 1. 投递简历
250
2.简历筛选 3.能力测验
150
50 4.人格测评 5.初步面试
20
6.二次面试 7.模拟练习 8.评价中心
招聘流程
确定招聘岗位与用人标准
面试手册、 培训面试官
录用决策 简历筛选、 专业测试 面试评估 面试、测评
面 试
什么是面试：
面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生
我期望在自己最好的年纪里，正在做一些踏踏实实的事情。
练习： 1、是否清晰候选人解决问题的态度？可能存在的问题是什么？ 2、如何追问？
例题
公司下周即将开始运作一个重要工作，上级已决定由你 具体负责，另外两位同志作为副手进行协助，其实这两 个人平时关系不太好，合作的机会也很少，可偏偏他们 两个却是这项工作的最佳人选，你打算如何去使工作能 够顺利进行？
86％
11％
中国:中国企业聘用状况调查
影响人事决策建议的因素
任用决策建议
工作履历、学历背景 行业经验、专业经验
知
专业知识 通用知识
衍生能力
外
显 的
能不能
衍生能力：组织协调能力、 人际沟通能力、创新能力 基本潜能：言语理解、逻辑 思维、分析判断、数学运算
识
能
力
通用能力
合不合
性格、行为风格等与岗 位及组织文化的匹配度 职业价值观、动力源、 职业兴趣
岗位胜任的能力与素质——全部的
岗位要求 40岁以下 领导力意识 房地产相关的知识 北京人 沟通主动性 思维判断力 公文写作能力
口头表达能力 商务礼仪 计划与统筹 积极主动的工作态度 执行能力 业余爱好丰富 聪明 和团队相处要好 工作灵活性 应变能力 职业稳定性
能喝酒 能长期出差 最好是男性 未婚
选择面试测评要素切忌大而全
面试手册、 培训面试官
录用决策 简历筛选、 专业测试 面试评估 面试、测评
面试准备－阅读简历
• 职位所需的学历和工作经验 • 就职的稳定性 • 清晰的职位晋升过程 • 与职位契合的履历 • 各种专业技巧
读简历：与面试相关的几类信息
• 工作/ 教育的经历/ 水平 /技能
– 应聘者的一般背景—简历中的陈述
的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、 经验、行为风格、动机等有关素质的一种考试活动。 面试是公司挑选职工的一种重要方法。面试给公司和应招者提供 了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方 都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。 面试是主观行为 企业关注：人格、性格、能力、专业
人 才 测 评 技 术 系 统
评价中心技术
360度评估技术
投射测试技术 背景调查技术
选拔方法的使用情况－英国vs中国
非结构面试 结构化面试 能力测验 人格 评价中心技术 英国 0 >90% 72% 56% 59% 中国 49％ 37％ 36％ 24％ 11％
个人信息
笔迹学
19%
3% (法国 77%)
潜
个 性 性格 在 的
愿不愿
求职意愿
动机
MBTI测验 16PF测验 性格类型测验 职业倾向测验
能力
通用能力测验动态题 库情绪管理能力测验 衍生能力测试
性格
动机
成就动机测验 职业倦怠测验 应对方式测验
测评流程中使用工具的目的是帮助做出更有效的 选拔决策；多数工具都要求测评人员经过专门的 培训。
1. 自我选择 2.筛选 3. 过滤 4. 聚焦
13-15（优秀） 9-12（较好） 0-8（一般）
20-25（优秀） 14-19（较好） 0-13（一般）
评分来自百度文库级
12-15（较好） 0-11（一般）
确定测评要素
练习1
不同的工作有不同的绩效和驱动力，请选择5个 你认为与您拟招岗位有关的主要胜任力并说明原 因，找到合适的测评手段：
招聘流程
确定招聘岗位与用人标准
A
R
Result：结果
练习发问
1、目的：考察候选人解决问题的态度 问题：请问你是否有过失败的或不愉快的职业经历，请简单介绍一下情况？ 答：我曾经服务过一家企业，在企业中担任HRD，后来离职的主要原因是因 为老板们的权利斗争太激烈了，我总是被董事长安排做这个，被CEO安排做那 个，在这种不职业的环境中，我得不到任何提升，因此我离职了。虽然我的老 板曾经极力的挽留我，因为我的能力是总所周知的。
简历
性格测试在面试中的应用
卡特尔人格测试 情绪管理能力测试
面试准备－布置场地
• 无打扰
• 无电话 • 座位－－中性、舒适、有靠背 • 周围无干扰物 • 水（给候选人） • 文具（给候选人）
面试准备
面试考官注意事项
面试间的选取：不能过小，也不能过大，一般在40平左右比较合适， 光线充足、隔音、有简单家具。 面试座位的安排：
评估
信息整合 判断－评价 基准:职位要求 决策
招聘流程
确定招聘岗位与用人标准
面试手册、 培训面试官
录用决策 简历筛选、 专业测试 面试评估 面试、测评
鉴别性胜任力：决定面试的骨架和核心
所有的
• 区别有效的和无效的素质
• 从哪些方面进行考察？ • 从哪些方面进行提问？ • 从哪些方面做出判断？ 最重要的 面试中 可测评的
提问中常见误区
意愿性问题： • • • • “你对于长期出差怎么看？” “您对长期加班怎么看？” 工作地点和住址离得比较远可以吗？ 候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。
点评：
解决办法
STARs原则： 收集应聘者过去的STARs
S/T
Situation：情形 Task（Target）:任务/目标 Action：行动
建立和谐关系 解释公司需求 提问及追问 倾听 观察非言语沟通 笔记
回答问题 解释选拔流程 解释公司需求 后续安排
分类与评估 信息综合 整合与讨论 决策 提供反馈
控制面试
实施阶段：面试技巧
如何观
如何问
如何听
如何评
如何观：
眼睛 面部表情 手部动作 脚、腿部动作 姿势
肢体语言
• 非言语沟通方式占所有沟通的50％或以上 • 通过身体姿势、手势，面部表情和眼睛的运动来表达意愿、 想法和动机 • 生活中，人们自觉不自觉地用身体语言来表达自己 • 提供另外一种洞察应聘者的方式——读心术 • 并不是100％的准确，因此要谨慎，只能将之作为一种线 索或提示
面试考官注意事项
面试官着装和姿态：考官需着正装，注意使用得体的肢体语言，保持 正式的坐姿，女士不得化浓妆、佩戴夸张首饰或使用过量的香水。 面试官对时间的把握：严格按照执行手册中标注的时间流程进行，可 以有弹性时间，但是面试时间不宜过短。
面试流程概述
前期准备
面试中
结束面试
面试后
制定面试计划 确定面试要素 阅读简历 设计面试问题 设计面试题本 设置场地等条件