人力资源年龄结构分析图表(职位维度)
人力资源工作年限分析图表(职位维度)
人力资源管理合用工具——人力资源规划——人力资源解析人力资源工作年限解析图表（职位维度）说明：此表格中所列职位级别以及工作年限仅为示例，其中的工作年限主要分为工作 2 年、工作 2-5年、工作5-10 年、工年、工作 20 年以上等几个级别。
企业也可以依照自己需求对职位级别进行合适调整。
（内含自动计算公式及解析结果图表）职位管理高层不同样工作年限人数管理高层不同样工作年限占比管理中层不同样工作年限人数管理中层不同样工作年限占比管理基层不同样工作年限人数管理基层不同样工作年限占比一般管理人员不同样工作年限人数一般管理人员不同样工作年限占比操作工不同样工作年限人数工作年限5-10 10-2020年2年2-5 年年年以上1132211% 11% 33% 22%22%1351054% 13% 21% 42%21%912165519% 26% 34% 11%11%101296126% 32% 24% 16%3%209500企业不同样工作年限占比2年9%2-5年15%27%5-10年24%24%10-20年管理高层不同样工作年限占管理中层不同样工作年限占比 2年比2年4%11%11%2-5年13%2-5 年22%21%5-10年21%5-10年22% 33%10-20年 42%10-20 年20年以上管理基层不同样工作年限占 一般管理人员不同样工作年比 限占比 2年2年3%11%19% 16%2-5 年人力资源工作年限解析图表(职位维度)操作工不同样工作年限占比⋯⋯⋯⋯企业不同样工作年限人数59% 26% 15%0%0%6543230% 25% 20% 15%10%47424226152年11%19%11%2-5年34%26%5-10年操作工不同样工作年限占比0% 0%2年15%16%3%2-5 年26%5-10 年24%10-20 年32%企业不同样工作年限占比27% 24% 24% 15%9%26%2-5 年59%5-10年。
人力资源年龄结构分析图表
管理高层各年 龄段占比
0% 20% 40% 20% 20% 0%
管理中层各年 龄段人数
4 8 10 8 6 2
公司各年龄段占比
9% 4%
25% 13% 23% 26%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
管理中层各年 龄段占比
11% 21% 26% 21% 16%
5%
管理基层各年 龄段人数
9 15 12 7 3 2
管理基层各年 龄段占比
19% 31% 25% 15%
6%
4%
一般管理人员 各年龄段人数
20 15 16
7
5
2
管理高层各年龄段占比
0% 0%
20% 20%
20% 40%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
管理中层各年龄段占比
公司各年龄段 人数总计
59 62 54 31 20
9
公司各年龄段 占比
25% 26% 23% 13%
9%
4%
60岁以上
操作工各年龄段占比
5% 3% 9%
34% 17%
31%
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁 60岁以上
60岁以上
人力资源年龄结构分析图表（职位维度）
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布数量 及分布率。表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
职位
管理高层各年 龄段人数
年龄结构 18- 26- 36- 45- 55- 60岁 25岁 35岁 44岁 54岁 59岁 以上
人力资源结构分析表
分析项目结构内容人数占比（%）与常规数据对照分析
5、“工作年限”：取得毕业证书后参加工作时长的总和（含在本公司的工作时长）。
人员结构分析
说明：1、本表作用：旨在协助决策层了解公司人力资源的基本构成，并作为制定中、长期人力资源规划提供参考依据。
2、人员范围：部门全体员工18人。
3、“职种”：中高层管理人员为组长以上的职位（非人事、行政）；技术人员为程序员和美工；基础人员为SEO、推广、客服、维护、编辑；职能人员为行政、人事人员。
4、“入职年限”:在本公司工作时长，以一周年为单位。
6、“地区”：人员的出生地。
结构分析图。
人力资源年龄结构分析(职位维度)
人力资源年龄结构分析（职位维度）人力资源是企业发展中至关重要的一个方面，而年龄结构又是人力资源管理中的重要考量因素之一。
本文将从职位维度出发，对人力资源年龄结构进行分析，并探讨其对企业的影响。
一、职位分层与人力资源年龄结构不同职位所需要的能力和经验存在差异，因此在人力资源规划中，职位分层是必不可少的。
职位分层旨在将不同的职位划分为不同的等级和层次，从而为人力资源年龄结构的分析提供基础。
1. 高层管理岗位高层管理岗位通常要求丰富的工作经验和高水平的专业知识，因此在这些岗位上，经验丰富的中年员工是主要的人力资源年龄结构。
这样的年龄结构可以为企业提供丰富的行业经验和稳定的领导力。
然而，这些员工存在晋升空间有限和离退休风险较高的问题。
2. 中层管理岗位中层管理岗位需要一定的工作经验和专业能力，同时也需要较好的团队管理和沟通能力。
在人力资源年龄结构中，中层管理岗位通常呈现出中青年员工占比较高的特点。
这样的结构可以为企业提供年富力强的管理人才，并保证一定的职业晋升通道。
3. 基层岗位基层岗位通常是企业的生产一线或服务岗位，对员工的年龄要求较为灵活。
在人力资源年龄结构中，基层岗位的员工年龄分布较为均匀，以年轻员工为主。
这个年龄结构可以为企业带来更高的灵活性和创新能力。
二、人力资源年龄结构对企业的影响1. 知识传承与创新不同年龄段的员工具有不同的思维方式和经验，丰富的人力资源年龄结构有助于知识的传承和创新的融合。
经验丰富的中年员工可以将自己的经验传授给年轻员工，促进组织的稳定和发展。
同时，年轻员工则能带来新的思维和创新的能力，为企业注入新的活力。
2. 职位晋升和绩效管理人力资源年龄结构对职位晋升和绩效管理也有一定的影响。
中青年员工通常具备较高的学习能力和上进心，更容易适应新的岗位和角色。
他们在职位晋升中具备更大的优势。
而对于经验丰富的中年员工，企业可以通过提供更多的培训和发展机会，激励他们持续提升自己，从而保持其在组织中的核心地位。
人力资源工作年限分析图表(职位维度)
人力资源管理合用工具——人力资源规划——人力资源解析人力资源工作年限解析图表（职位维度）说明：此表格中所列职位级别以及工作年限仅为示例，其中的工作年限主要分为工作 2 年、工作 2-5年、工作5-10 年、工年、工作 20 年以上等几个级别。
企业也可以依照自己需求对职位级别进行合适调整。
（内含自动计算公式及解析结果图表）职位管理高层不同样工作年限人数管理高层不同样工作年限占比管理中层不同样工作年限人数管理中层不同样工作年限占比管理基层不同样工作年限人数管理基层不同样工作年限占比一般管理人员不同样工作年限人数一般管理人员不同样工作年限占比操作工不同样工作年限人数工作年限5-10 10-2020年2年2-5 年年年以上1132211% 11% 33% 22%22%1351054% 13% 21% 42%21%912165519% 26% 34% 11%11%101296126% 32% 24% 16%3%209500企业不同样工作年限占比2年9%2-5年15%27%5-10年24%24%10-20年管理高层不同样工作年限占管理中层不同样工作年限占比 2年比2年4%11%11%2-5年13%2-5 年22%21%5-10年21%5-10年22% 33%10-20年 42%10-20 年20年以上管理基层不同样工作年限占 一般管理人员不同样工作年比 限占比 2年2年3%11%19% 16%2-5 年人力资源工作年限解析图表(职位维度)操作工不同样工作年限占比⋯⋯⋯⋯企业不同样工作年限人数59% 26% 15%0%0%6543230% 25% 20% 15%10%47424226152年11%19%11%2-5年34%26%5-10年操作工不同样工作年限占比0% 0%2年15%16%3%2-5 年26%5-10 年24%10-20 年32%企业不同样工作年限占比27% 24% 24% 15%9%26%2-5 年59%5-10年。
公司人力资源结构分析
公司人力资源结构分析公司人力资源结构分析:男女比例:员工年龄结构:学历结构:(这三个估计一下就行了，最好每个都做一张饼图并稍加说明) 根据公司前期提供的人员情况表分析，公司现有员工220人(含兼职7人)，2012年新增23人，净增率10.8%。
男员工173人，占81.22%，女员工40人，占18.78%。
平均年龄32.1岁。
工龄三年以上128人，占60.09%。
前10个月离职39人，离职率18.31%。
学历结构上本科以上80人，占37.56%。
其中，中高层管理人员26人，占13%，每人平均负责管理8.46人，配置科学，负荷适当;一般管理人员12人，占6%;销售人员98人占44.5%;业务人员53人，占24.09%;行政人员24人，占10.09%。
结果显示，总体上人力结构基本满足公司设计、工艺方面一定程度的需求，以及相应管理人才的基本要求。
目前公司人员组成结构及员工工龄结构变化情况如图所示:中高层管理人员中高层管理人员是指包括公司总经理、总经理助理、各职能部门部长、副总、办公室主任及二级部门经理在内的26人。
结果显示:我们公司中高层管理队伍的平均年龄只有37岁，这个年龄阶段的员工处于事业和精力的黄金阶段，具有了丰富的经验和社会阅历，解决问题能力强，自我控制能力强，善于独立处理问题，处于自我实现阶段。
面临的家庭经济压力大大减少，有足够的时间和精力投入到技术创新和管理创新的活动中去，所以给他们最好的激励就是项目的研发和创新。
提供一个创新的平台和良好的晋升空间，即以机会性福利为主。
一般36,40岁达到人一生的创造峰值，公司人力资源表现为普遍年轻，因此，做好35-45岁期间职员的职业生涯再开发与管理，将有助于他们的成长，也是公司人力资源管理的重要工作。
针对这个群体，可考虑旅游、免费体检等福利方式，以提高现有中高层管理员工的稳定性。
结构缺陷主要是几乎全是技术出身从事管理，缺乏专业的管理方面的训练。
专业方面真正学企业管理的只有2人，仅占中高层管理人员总数的6%。
企业人力资源年龄结构分析工具表 部门维度 XLS格式
年龄维度数量总计
年度5
年龄分布率 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
年龄维度数量总计
年龄分布率
青少年 18～25
0 0 0 0 0
青年 26～35
0 0 0 0 0
青壮年 36～40
0 0 0 0 0
中青年 41～45
0 0 0 0 0
中年 46～50
0 0 0 0 0
壮年 51～60
0 0 0 0 0
老年 61～70
0 0 0 0 0
度
部门人数合 计
0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0
企业人力资源年龄结构分析工具－－部门维度
年份
部门
年度1
部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
年龄维度数量总计
年度2
年龄分布率 部门1 部门度3
年龄分布率 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
年龄维度数量总计
年度4
年龄分布率 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
人力资源工作年限分析图表(职位维度)
人力资源工作年限分析图表（职位维度）
说明：此表格中所列职位级别以及工作年限仅为示例，其中的工作年限主要分为工作2年、工作2-5年 、工作5-10年、工作10-20 年、工作20年以上等几个级别。企业也可以根据自身需求对职位级别进行适当调整。（内含自动计算公式及分析结果图表）
管理基层不同 工作年限人数
管理基层不同 工作年限占比 一般管理人员 不同工作年限
人数 一般管理人员 不同工作年限
占比
操作工不同工 作年限人数
1
3
5 10
5
4% 13% 21% 42% 21%
9 12 16
5
5
19% 26% 34% 11% 11%
10 12
9
6
1
26% 32% 24% 16% 3%
20
0% 0%ຫໍສະໝຸດ 2年15%26%
59%
2-5年 5-10年
16% 3%
26% 24% 32%
2-5年 5-10年 10-20年
9
5
0
0
管理高层不同工作年限占
比
11% 11%
22%
2年 2-5年 5-10年
22% 33%
10-20年
20年以上
管理基层不同工作年限占
比
2年 11% 19%
管理中层不同工作年限占
比
4% 13%
2年 2-5年
21% 21%
42%
5-10年 10-20年
一般管理人员不同工作年
限占比
2年
16% 3%
2-5年
操作工不同工 作年限占比
……
……
全新版_人力资源年龄结构分析(职位维度)
人力资源年龄结构分析（职位维度）随着社会的不断进步与发展，人力资源的管理也变得日益重要。
而年龄结构作为人力资源管理的一个重要方面，对于企业的长远发展和员工的个人发展都具有重要影响。
本文将从职位维度对人力资源的年龄结构进行分析，以期为企事业单位提供一定的参考。
一、总体年龄结构在人力资源的年龄结构中，总体年龄结构是一个相对全面的指标。
随着时间的推移，员工的年龄结构也会发生变化。
在我们的样本中，我们发现职位的总体年龄分布相对均衡，其中年轻员工占比略多于中年员工，而老年员工的占比相对较低。
年轻员工的多样性和活力带来的创新能力，以及中年员工的经验和稳定性，都对组织起到重要的作用。
然而，老年员工在某些职位上可能会面临技术更新的压力，因此需要采取一定的措施来保证他们的就业权益。
二、高层管理层年龄结构高层管理层的年龄结构对于企业的决策和战略制定具有至关重要的作用。
在我们的样本中，高层管理层的年龄结构相对偏高，中年和老年员工占比较大，而年轻员工相对较少。
这可能是因为高层管理层需要积累丰富的工作经验和专业知识才能胜任，而这些要求通常需要较长的工作时间才能达到。
然而，为了保持组织的活力和创新性，也需要一定比例的年轻人加入管理层，并且提供相关培训和发展机会。
三、专业技术岗位年龄结构在专业技术岗位上，员工的年龄结构对于企业的技术创新和发展能力具有重要作用。
根据我们的调查，专业技术岗位的员工年龄结构相对偏年轻，其中年轻员工和中年员工占绝大多数，而老年员工的比例相对较少。
这可能是因为在某些领域，年轻员工更容易接受新知识和技能，并将其应用于实践中。
然而，老年员工的经验和技能也是不可替代的，他们在某些岗位上具有独特的优势。
因此，企业需要合理规划和安排不同年龄段的员工，尊重并发挥各自的优势。
四、基层操作岗位年龄结构基层操作岗位是企业的核心力量，在人力资源年龄结构中也占据重要位置。
根据我们的调查，基层操作岗位的年龄结构相对年轻，其中年轻员工占绝大多数，中年员工次之，而老年员工的比例最少。
公司现有人力资源结构分析报表
公司现有人员结构比例（年龄）
20岁以下 20-25岁 25-30岁 30-40岁 40-50岁 50岁以上
报表说明：反映公司人员结构情况； 数据来源： 统计口径：1、截止至每月最后一日在职人员数为准； 2、大专以下人员包含无学历人员； 人员结构情况包含退休返聘人员；
备注
注：数据以每月最后一日下班数据为准
现有人员结构比例（学历）
0-6月 6-12月 1年-3年 3年-6年 6年以上
现有人员结构分析（年龄） 年龄 人数 20岁以下 2 20-25岁 3 25-30岁 4 30-40岁 5 40-50岁 6 50岁以上 1
注：数据以每月最后一日下班数据为准
公司现有人员结构比例（年龄）
公司现有人力资源结构分析报表
现有人员结构分析（学历） 司龄 人数 大专以下 20 大专 30 本科 40 硕士 5 博士 3 备注
注：数据以每月最后一日下班数据为准
现有人员结构比例（学历）
大专以下 大专 本科 硕士 博士
现有人员结构分析（司龄） 司龄 人数 0-6月 30 6-12月 50 1年-3年 60 3年-6年 30 6年以上 20 备注
人力资源结构分析
21-23个月 5%
18-20个月 10%
15-17个月 7%
12-14个月 3%
9-11个月 10%
6-8个月 7%
24个月以上 3% 入司2个月 36%
3-5个月 19%
人力资源部
2019/7/20
XXXXXXXX管理有限公司
人力资源部
我公司司龄平均为251天（截止日期X月X日）。可以反映出我公 司处于成长阶段，随着公司稳步成长，员工的平均司龄会逐渐延长。
2019/7/20
XXXXXXXX管理有限公司
各部门员工学历统计图
16 14 12 10 8 6 4 2 0
人力资源部
研究生 本科 大专 中专 高中 初中
人数
营销拓展部 安防部
商户服务部 资产管管理理中中心心
财务中心 工程部
2019/7/20
XXXXXXXX管理有限公司
人力资源部
• 从上图可以看出各部门学历分布的情况： • 1、大专学历人数比较多，在分部门均有分布，商
XXXX管理有限公司
人力资源部
人力资源结构分析
2019/7/20
人力资源部 201X年X月X日
XXXXXXX管理有限公司
目录
一、员工司龄结构分析 二、 员工年龄结构分析 三、员工学历结构分析 四、员工离职情况分析
2019/7/20
人力资源部
XXXXXXXX管理有限公司
1、员工司龄结构分析
员工司龄结构图
2019/7/20
XXXXXXXX管理有限公司
2、员工年龄结构分析
员工年龄结构图
46-50岁 3%
41-45岁 4%
36-40岁 9%
51岁以上 1% 20岁以下 13%
表1-6《人力资源专业能力分析工具》(部门-年龄维度)
年度 部门 战略发展部 业务发展部 财务部 年度1 审计部 综合管理部 党群工作部 信息技术部 人力资源部 专业能力数量总计 专业能力分布率 战略发展部 业务发展部 财务部 年度2 审计部 综合管理部 党群工作部 信息技术部 人力资源部 专业能力数量总计 专业能力分布率 战略发展部 业务发展部 财务部 年度3 审计部 综合管理部 党群工作部 信息技术部 人力资源部 专业能力数量总计 专业能力分布率 战略发展部 业务发展部 财务部 年度4 审计部 综合管理部 党群工作部 信息技术部 人力资源部 专业能力数量总计 专业能力分布率 战略发展部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 受教育程度 大学以下 大专 本科 研究生 博士 0～5 6～10
本
年度5
业务发展部 财务部 年度5 审计部 综合管理部 党群工作部 信息技术部 人力资源部 专业能力数量总计 专业能力分布率 0 0 0 0 0 0 0
－－中心维度
11～15 本行业工作经历 16～20 21～30 31～40 40～50
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0பைடு நூலகம்
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
人力资源职位结构分析工具(部门维度,含图表)
人力资源管理实用工具——人力资源分析
人力资源职位结构分析工具（部门维度，含图
高层管理人员人
数, 9, 3.61%中层管理人员人
数, 32, 12.85%
部门主管人数, 44, 17.67%
班组长/基层管理
一般员工人数, 105, 42.17%
公司总体各职级占比
班组长/基层管理人员人数, 59, 23.69%
1313
14
18
49
45
204060总经办
行政部
财务部
人力资源部
生产管理部
销售部
各部门不同职位人数分析
高层管理人员人数中层管理人员人数部门主管人数班组长/基层
60
80100120
90
204060人数
高层管理人员
（部门维度，含图表）
总经办, 13, 5.22%
行政部, 13, 5.22%
财务部, 14, 5.62%
人力资源部, 18,
7.23%
生产管理部, 49,
19.68%
场部, 34, 13.65%
发部, 23, 9.24%
客服部, 28, 11.24%
后勤部, 12, 4.82%各部门占比
34
23
28
12市场部研发部客服部后勤部分析
长/基层管理人员人数一般员工人数合计人数
销售部, 45, 18.07%
3244
59
105
各职位不同部门人数分析
44
32
数人数人数人数人数
一般员工理人员中层管理人员部门主管班组长/基层管理
人员
总经办行政部财务部人力资源部
生产管理部销售部市场部研发部
客服部后勤部总计。
企业人力资源年龄结构分析工具表 产品维度
年份
部门
产品1
部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
年龄维度数量总计
产品2
年龄分布率 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
年龄维度数量总计
产品3
年龄分布率 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
年龄维度数量总计
产品4
年龄分布率 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
老年 61～70
0 0 0 0 0
度
部门人数合 计
0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0 0 0 0 0 0 公司人数总 计 0
年龄维度数量总计
产品5
年龄分布率 部门1 部门2 部门3 部门4 部门5
年龄维度数量总计
年龄分布率
青少年 18～25
0 0 0 0 0
青年 26～35
0 0 0 0 0
青壮年 3
0 0 0 0 0
中年 46～50
0 0 0 0 0
壮年 51～60
0 0 0 0 0
人力资源结构分析表
分析项目结构内容人数占比（%）与常规数据对照分析
5、“工作年限”：取得毕业证书后参加工作时长的总和（含在本公司的工作时长）。
人员结构分析
说明：1、本表作用：旨在协助决策层了解公司人力资源的基本构成，并作为制定中、长期人力资源规划提供参考依据。
2、人员范围：部门全体员工18人。
3、“职种”：中高层管理人员为组长以上的职位（非人事、行政）；技术人员为程序员和美工；基础人员为SEO、推广、客服、维护、编辑；职能人员为行政、人事人员。
4、“入职年限”:在本公司工作时长，以一周年为单位。
6、“地区”：人员的出生地。
结构分析图。
表1-4《人力资源年龄结构分析工具》(部门-年龄维度)
会计核算本部 财务管理本部 手机采配本部 综合采购本部 物流本部 年龄维度数量总计 年龄分布率 审计监察部 信息技术部 采销本部 市场本部 运营管理本部 服务管理本部 运营商本部 直营拓展本部 加盟拓展本部 工程部 年度5 战略规划本部 品牌推广本部 人力资源本部 综合管理本部 培训本部 商务管理本部 会计核算本部 财务管理本部 手机采配本部 综合采购本部 物流本部 年龄维度数量总计 年龄分布率 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
财务管理本部 手机采配本部 综合采购本部 物流本部 年龄维度数量总计 年龄分布率 审计监察部 信息技术部 采销本部 市场本部 运营管理本部 服务管理本部 运营商本部 直营拓展本部 加盟拓展本部 工程部 年度3 战略规划本部 品牌推广本部 人力资源本部 综合管理本部 培训本部 商务管理本部 会计核算本部 财务管理本部 手机采配本部 综合采购本部 物流本部 年龄维度数量总计 年龄分布率 审计监察部 信息技术部 采销本部 市场本部 运营管理本部 服务管理本部 运营商本部 直营拓展本部 加盟拓展本部 工程部 年度4 战略规划本部 品牌推广本部 人力资源本部 综合管理本部 培训本部 商务管理本部 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
门维度
老年 61～70 部门人数合计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 公司人数总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 公司人数总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 公司人数总计 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 公司人数总计 0 0 0 公司人数总计 0
人力资源 人力资源职位结构分析图表
财务部各类职位占比
人资部各类职 位人数
人资部各类职 位占比
营销部各类职 位人数
营销部各类职 位占比
1
2
3
6
1
1
7% 14% 21% 43% 7% 7%
1
3
4 18
2
2
3% 10% 13% 60% 7% 7%
8%
8%
25%
25%
17%
17%
权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位1 其它职位2
总经办各类职 位人数
3
2
2
3
1
1
总经办各类职 25% 17% 17% 25% 8% 8%
位占比
财务部各类职 位人数
1
2
3
4
2
1
财务部各类职 位占比
8% 15% 23% 31% 15% 8%
公司各类职位占比
7% 6% 6% 10%
16% 55%
权威职位
高级职位
中级职位
一般职位
其它职位 1其它职位 2
总经办各类职位占比
其它职位 1
7%
10%
13% 60%
权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1
1ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
2
3
2
2
1
9% 18% 27% 18% 18% 9%
8 13 20 69
9
7
公司各类职位 占比
6% 10% 16% 55% 7% 6%
7%
14%
43%
21%
权威职位 高级职位 中级职位 一般职位 其它职位 1
生产及研发部各类职位占
人力资源年龄结构分析(部门维度)
人力资源年龄结构分析（部门维度）人力资源的年龄结构对于企业的发展和长远规划具有重要的影响。
了解和分析人力资源的年龄结构，可以帮助企业更好地进行人才储备、谋划继任计划以及进行员工激励和培训计划。
本文将从部门维度对人力资源的年龄结构进行分析，以帮助企业更好地了解和应对不同部门的人力资源挑战。
一、研发部门研发部门是企业创新和技术进步的重要支撑部门，年龄结构的合理配置对于研发能力和技术创新至关重要。
在研发部门中，应该注重不同年龄段员工的结构平衡。
年轻的员工具有创新思维和接受新知识的优势，可以为企业带来新鲜的理念和创新的技术；而年长的员工则具备丰富的经验和技术储备，可以为企业提供稳定的技术支持和指导。
因此，研发部门的年龄结构应该注重年轻与经验的结合，建立良好的知识传承机制。
二、销售部门销售部门是企业市场拓展和销售业绩实现的核心部门，年龄结构的合理配置对于销售团队的稳定和销售业绩的提升至关重要。
在销售部门中，年轻员工通常具备较强的学习能力和适应能力，可以迅速融入销售工作并开拓新市场；而年长的员工则具备丰富的销售经验和人脉资源，可以为销售团队提供宝贵的指导和支持。
因此，销售部门的年龄结构应该注重年轻与经验的平衡，建立良好的销售培训和团队协作机制。
三、人力资源部门人力资源部门是企业人才管理和组织发展的核心部门，年龄结构的合理配置对于人力资源管理的效果和员工发展的支持至关重要。
在人力资源部门中，年轻员工具有较强的学习能力和适应能力，可以快速掌握人力资源管理理论和方法，并为企业带来新的管理思维和创新；而年长的员工则具备丰富的人力资源管理经验和组织发展经验，可以为部门提供稳定的人力资源储备和战略规划。
因此，人力资源部门的年龄结构应该注重年轻与经验的结合，建立良好的培训和跨部门交流机制。
四、财务部门财务部门是企业财务控制和资金管理的核心部门，年龄结构的合理配置对于财务风险控制和财务决策的科学性至关重要。
在财务部门中，年轻员工通常具有较强的数据分析和财务软件应用能力，可以为企业提供新颖的财务管理思路和高效的财务报告；而年长的员工则具备丰富的财务经验和风险控制经验，可以为企业提供稳健的财务管理和决策支持。
人力资源年龄结构分析图表(职位维度)
职位
18-25岁26-35岁36-44岁45-54岁55-59岁60岁以上
管理高层各年龄段人数012110
管理高层各年龄段占比0%20%40%20%20%0%管理中层各年龄段人数4810862管理中层各年龄段占比11%21%26%21%16%5%管理基层各年龄段人数91512732
管理基层各年龄段占比19%31%25%15%6%4%一般管理人员各年龄段人数201516752一般管理人员各年龄段占比31%23%25%11%8%3%操作工各年龄
段人数
20
18
10
5
3
2
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。
本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布及分布率。
表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。
（内含自动计算公式及分析结果图表）
年龄结构
0%
20%
40%
20%
20% 0% 管理高层各年龄段占比
18-25岁 26-35岁 36-44岁
45-54岁 55-59岁 60岁以上
11% 21%
26%
21%
16% 5% 管理中层各年龄段占比18-2526-35
36-4445-5455-5960岁
25% 26%
23%
13%
9%
4%
公司各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
36-44岁 45-54岁
6% 4%
管理基层各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
8% 3%
一般管理人员各年龄段占
比 18-26-。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
职位
18-25岁26-35岁36-44岁45-54岁55-59岁60岁以上
管理高层各年龄段人数1025110管理高层各年龄段占比53%11%26%5%5%0%管理中层各年龄段人数48108102管理中层各年龄段占比10%19%24%19%24%5%管理基层各年龄段人数91512732管理基层各年龄段占比19%31%25%15%6%4%一般管理人员各年龄段人数201516752一般管理人员各年龄段占比31%23%25%11%8%3%操作工各年龄
段人数
20
18
10
5
3
2
人力资源管理实用工具——人力资源规划——人力资源分析
说明：企业人力资源年龄结构是指企业内部不同年龄的人力资源的比例构成。
本表格主要适合统计和分析不同职位年龄维度的分布及分布率。
表格中所列职位等级仅为示例，企业可根据实际情况调整。
（内含自动计算公式及分析结果图表）
年龄结构
53%
11%
26%
5% 5% 0%
管理高层各年龄段占比
18-25岁 26-35岁 36-44岁 45-54岁 55-59岁
60岁以上
10% 19% 24%
19%
24% 5% 管理中层各年龄段占比18-2526-35
36-4445-5455-5960岁
23%
22%
18%
21%
13%
3%
公司各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
36-44岁
45-54岁
6% 4%
管理基层各年龄段占比
18-25岁
26-35岁
8% 3%
一般管理人员各年龄段占
比 18-26-。